下面是小编为大家整理的劳动部人力资源管理员考试，本文共5篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
篇1：劳动部人力资源管理员考试
上榜理由：贴近国有企业
目前我国大约有300万-500万人力资源管理从业人员。而真正的人力资源专业人才大多数是从传统的人事工作转入人力资源管理工作，据市职业技能鉴定指导中心介绍，企业人力资源管理近几年来一直是报考的热门。
背景：该证书由劳动和社会保障部设计，相比其他同类证书，更贴近国有企业的人力资源模式。由于经过上百份的调研，考核内容比较符合我国现实的人力资源管理国情。
职场认可度：几年持续看好
据悉，目前大集团公司的人力资源总监一般月薪在1万至1.5万元及至2万元；薪酬经理、招聘经理等大约在6000元至1.2万元之间。由此可见，人力资源管理师是当下的“热门”行业，这也正是人力资源管理师资格认证受追捧的原因之一。
考试详情：本职业共设四个等级，分别为四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师。
专家有话说
多年从事人才服务的北方人才市场网络招聘部的王守成部长告诉记者，实际上企业对求职者简历中的证书内容并不十分“感冒”。以证书品种最为丰富的IT业为例，计算中心的'专家说，持证者所学知识足以通过考试，但却可能无法应付工作。因此，可以这样来评价IT证书的作用：如果你有工作经验，证书就很有价值，它的确能表明你熟悉程序员或网络工程师应该掌握的东西。同样，不少知名企业表示，他们更看重实际工作能力而非证书和学历，正如一位外企人力资源经理所讲：“我们需要能为企业创造利润的职员，光有一堆证书有什么用？”王守成认为，大学生拥有一定的证书是必须的，是将来就业的一个通行证。但如果盲目地追逐这股考证热，看到哪个证书成新宠就去考哪个，那只会连累自己，本末倒置，影响自己专业的学习。
人力资源篇2：人力资源管理员考试重点复习指导
员工素质测评的类型
(一)选拔性测评
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：
1.强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2.测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。
3.测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4.测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的。选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5.结果体现为分数或等级。
(二)开发性测评
开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。
(三)诊断性测评
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：
1.测评内容或者十分精细(查找原因)，或者全面广泛(了解现状)。
2.结果不公开。
3.有较强的系统性。从表面特征观察人手，继而深人分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。
(四)考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。其主要特点如下：
1.概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。
2.结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面;结果要能验证和保持一致。
以上区分员工测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。
[人力资源管理员考试重点复习指导(5)]
篇3：人力资源管理员考试重点复习指导
企业战略与组织结构的关系
1.组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。通过组织结构，企业的目标和战略转化成一定的体系或制度，融合进企业的日常生产经营活动中，发挥指导和协调的作用，以保证企业战略的完成。
美国企业管理史学家钱德勒教授对美国70家大型公司进行研究，发现企业选择一种新的战略以后，现行结构因未能立即适应新的战略而发生变化，直到行政管理出现问题，企业效益下降，企业才将改变组织结构纳入议事日程。
组织结构改变以后，保证了战略的实施，企业的获利能力大幅度提高。由此，钱德勒得出一个著名的结论：组织结构服从战略。
2.有关企业发展阶段的研究可以从另一个角度进一步说明战略与组织结构的关系。企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：
(1)增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。
(2)扩大地区战略。随着行业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为了协调这些产品和服务，形成标准化和专业化，企业组织要求建立职能部门结构。
(3)纵向整合战略。在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。
(4)多种经营战略。在行业进人成熟期，企业往往选择多种经营战略，这时企业应根据规模和市场的具体情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
[20人力资源管理员考试重点复习指导(18)]
篇4：人力资源管理员考试重点复习指导
人力资源需求预测的内容
(一)企业人力资源需求预测
企业人力资源需求预测是指从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源数量和质量进行的科学分析和预测。由于需求预测必须根据社会和经济的发展情况来确定，因此企业的人力资源的数量和结构总是随着社会经济活动总量与结构的变化而变化。
(二)企业人力资源存量与增量预测
企业人力资源存量与增量预测是对企业现在和未来拥有的不同层次的人力资源的数量的推测与判断。企业人力资源存量主要是指，企业人力资源的自然消耗(如自然减员)和自然流动(如专业转移、变动而引起的人力资源变动);企业人力资源增量主要是指，随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。
(三)企业人力资源结构预测
当社会总的人力资源结构和经济结构发生变化时，就会引起企业人力资源结构的变化，进行人力资源结构预测，可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合，以避免出现不同层次人力资源组织的不配套，或结构及比例失调等状况。
(四)企业特种人力资源预测
特种人力资源是指企业需要的特殊人才资源，这种人才往往与现代高科技发展紧密相连，在产业结构调整、新兴行业发展、支柱产业形成、提高科技含量和竞争力方面起着决定性的作用。对企业特种人力资源进行预测具有极强的针对性，能够使企业通过一些特殊的手段与方法，加快开发和培养特殊人才资源，使企业人力资源在变革中占有一席之地。
[人力资源管理员考试重点复习指导(13)]
篇5：人力资源管理员考试重点复习指导
企业人力资源规划的作用
(一)满足企业总体战略发展的要求
在市场竞争激烈的环境中，企业只有不断地开发新产品，引进新技术，才能确保在竞争中立于不败之地。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。
(二)促进企业人力资源管理的开展
在企业的人力资源管理活动中，如确定各种岗位的人员需求量、人员的配置等工作，不通过人员规划是很难达到的。人员规划是企业具体的人力资源管理工作的依据，它为企业组织的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。
(三)协调人力资源管理的各项计划
人员规划作为企业的战略性决策，是企业制定各种人事决策的依据和基础。企业通过人员规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。
(四)提高企业人力资源的利用效率
人员规划还可以控制企业的人员结构，从而避免企业发展过程中因人力资源浪费而造成的人工成本过高，也可以保证企业利用结构科学合理的、稳定的员工队伍去实现企业的生产经营目标。
(五)使组织和个人发展目标相一致
现在，以人为本的管理思想在企业管理中的地位越来越重要。人本管理理论要求企业在管理中，既要注重生产经营效益，又要兼顾员工个人的利益、员工的发展。在人员规划的前提下，员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作中表现出较强的积极性和创造性。
[2014年人力资源管理员考试重点复习指导(10)]
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