【导语】下面是小编整理的如何备考----人力资源等级二级考试（亲身经历）（共7篇），欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家有所帮助。
篇1：如何备考----人力资源等级二级考试（亲身经历）
关于人力资源考试，有些人可能会觉得不屑一顾。
那些证有啥用，老板看都不看。只看你做的怎么样，当有问题时，怎么去解决问题，维护公司利益的。
也有人，我出了校门好多年，考试离我太遥远。恐怕不行。
此类的说法确实不少，只能说一句：智者见智，仁者见仁!
如果有在外企的朋友，工作上有需要考试的，可以看看下面的一些小秘诀!
名称：人力资源二级
考试科目：人力资源(理论考试)
考试科目：人力资源(实践考试)
考试科目：人力资源(公文筐考试)
时间：5月或11月的中旬(一般安排在星期日)
人力资源(理论考试)，这套卷子主要考的是选择题，分单选和多选。考试内容包括《职业道德》和《人力资源二级书》。注意点：(1)考的比较细，所以要求大家在看书的时候要细，非常仔细。今年五月的时候，考试题目细致到一个单词的中文意思是啥，这个似乎有点偏了。(2)要以书为主，全面看书。关于《职业道德》有的没有标准答案，所以主攻《人力资源二级书》吧。
人力资源(实践考试)，这套卷子主要考的是简单题和实践题。考试时间足够的多。(1)好在我们老师那时他给我们划重点，这样子比较好。(2)但我个人而言，我会考虑是不是每个模块可能会考虑哪些，自己多考虑一点，然后加强记忆。(3)把历年来的试卷的简答题和实践题汇总，分析一下，出现的频率，然后自己去加强了解。
当然这对这两个考试，我有一个重要的想法，就是全面看书。要有细，有粗。先用A3纸列出每个模块的框架，然后根据框架的内容来想像一下，到底有哪些内容。发现不足的部分，自己再去增强。到考试之前，基本可以拿着6张纸，去想象都学习了什么。一本书的内容基本就能熟练掌握了。成年人的教育是理解的基础上记忆，这话确实不错。
最后讲到公文筐，这个是近年在江苏省刚出现的新考题。以前就是论文，公文筐也刚刚有2年。考试类型一共是6道题，基本是6个模块了。选中其中5个作答即可，如果有人做了6道题，那你最后1道题不得分。是不是有点冤大头了呢!
公文筐答题技巧：
1、 每题答10-14条，字迹整洁
2、 每个要点作为一条写，不要把几个要点写在同一条上
3、 实在凑不够条数，就把前面写到的点换种表达方式再写一次
4、 所有题都适用的一条：向上级领导汇报
5、 答题点包括：
表明立场和观点
调查了解事情的真相，可通过面谈，听取意见等方式，对有疑问的事情可重新审查
与事情涉及的所有相关人员沟通(对上汇报，平级协调，对下指导，对外了解)不同人员的沟通分开来写，不要写在一条上
感谢或致歉
对相关人员进行培训
构建制度与机制：如制定吸引员工、留住人才的机制，建立健全的员工沟通平台;制定薪酬福利制度，提供培训机会和职业生涯发展等
结合战略高度和企业文化进行思考，如创建和谐的企业文化氛围
进行岗位分析
建立或完善绩效管理制度
建立或完善薪酬激励制度
6、 劳动关系相关的公文一定要提到联系律师，工伤事件需联系保险公司理赔
7、 涉及到金额费用的需做好预算，与财务做好付款沟通
8、 涉及到合同协议等的需向法律顾问咨询，并提到按约定履行合同义务
9、 参加外部会议的公文需提到参加会议的好处(学习经验，提高公司知名度，发现人才，提高专业水平等)，了解会议内容，准备相关资料，安排好会议期间的日常工作，做好会议准备(食宿等)，传达或分享会议精神
10、涉及到绩效的需注意效率和公平
以上是我参加5月份人力资源二级考试通过的经验分享，恭祝大家都能考试通过!
[如何备考----人力资源等级二级考试（亲身经历）]
篇2：人力资源二级考试
人力资源二级考试
组织结构设计的程序？ 工资结构的确定6、工资等级的确定7、多样性，也增加了考评指标选择的难断调整组织结构
度。
企业选配培训师的基本标准是什么
一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步源开发及培训费用计划等决策提供依的面试做准备（3）核心阶段。在这一据（5）投资回报率。投资回报率指培
1、分析组织结构的影响因素，选择最企业工资制度的实施与修正 佳的组织结构模式。2、根据所选的组宽带式工资结构的设计程序？
特点：1、能够集中体现团队与员工个①具备经济管理类和培训内容方面的阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一训项目的货币收益和培训成本的比较
织结构模式，将企业划分为不同的、相1、明确企业的要求2、工资等级的划人的工作产出，即所创造的价值；2、专业理论知识②对培训内容所涉及的些关于核心胜任力的事例，面试考官将简述访谈法进行培训效果评估的具体对的独立的部门。3、为各个部门选择分3、工资宽带的定价4、员工工资的蚕蛹关键绩效指标和标准突出员工的问题应有实际工作经验③具有培训授基于这些事实做出基本的判断，对应聘步骤 合适的部门结构，即进行组织机构设定位5、员工工资的调整 置。4、将各个部门组合起来，形成特制定薪酬计划的工作程序？
贡献率；3、明确界定关键性工作产出课经验和技巧④能够熟练运用培训中者的各项核心胜任能力做出评价，为最1.明确你要采集的信息2.设计访谈方
即增值指标的权重；4、能够跟踪检查所需要的培训教材与工具⑤具有良好终的录用决策提供重要的依据。 案。 访谈方案是评估人员在访谈中要提
定的组织结构。5、根据环境的变化不1、通过薪酬市场调查，比较企业各岗团队与员工个人的实际表现，以便在实的交流与沟通能力⑥具有引导学生自（4）确认阶段。在这一阶段，面试考问问题的清单，与调查问卷的设计类似断调整组织结构。
人力资源规划的作用和基本原则？
位与市场上相对应的岗位的薪酬水平。际表现与关键绩效指标标准之间进行我学习的能力⑦善于在课堂上发现问官应进一步对核心阶段所获得的信息3.测试访谈方案。在访谈实施前进行依2、了解企业财力状况，根据企业人力对比分析。
题并解决问题⑧积累与培训内容相关进行确认（5）结束阶段。在面试结束次测试，可以对访谈方案进行修改和完的案例与资料⑨掌握培训内容所涉及之前，面试考官完成了所有预计的提问善，还可以提高访谈者的访谈技能4.
作用：1、满足企业总体战略发展的要资源策略，确定企业薪酬水平采用何种选择关键绩效指标的原则？
求2、促进企业人力资源管理的开展3、市场薪酬水平，是90%点处，75%点处，1、整体性2、增值性3、可测性4、可的一些相关前沿问题⑩拥有培训热情之后，应该给应聘者一个机会，询问应全面实施5.进行资料分析，编写调查协调人力资源管理的各项计划4、提高还是50%点处，25%点处。3、了解企业控性5、关联性
企业人力资源的利用效率5、使组织和人力资源规划。4、将前三个步骤结合设定关键绩效指标常见问题及解 个人发展目标相一致
划出一张薪酬计划计算表。5、根据经决方法？
和教学愿望
聘者是否还有问题要问。不管录用还是信息报告
在组织面试中应该注意避免哪些常见不录用，均应在友好的气氛中结束面试 简述员工培训环境分析的内容 问题
在组织无领导小组讨论前应做好那些①培训的实际环境 ②培训的限制
条件 ③培训课程的引进与整合的步骤和方法④课程开发与交付所需的
原则：1、确保人力资源需求的原则2、营计划预计的业务收入和前几部预计1、工作的产出项目过多：产出与工作①面试目的的不明确②面试标准不具准备工作 于内外环境相适应的原则3、与战略目的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入目标不符合的产出项目；比较产出结果体③面试缺乏系统性④面试问题设计前期准备工作包括 标相适应的原则4、保持适度流动性的的比值，将计算的比值同行业的该比值对组织的贡献率；合并同类项，将增值不合理⑤面试考官的偏见 原则
①编制讨论题目 器材与媒⑤学员参加培训的先决条件
或企业往年的该比值进行比较，如果计贡献率的产出归到一个更高的类别。2、如何采用无领导小组讨论，它具有哪些②设计评分表 ⑥学员的报名条件⑦课程报名与结业
③编制计时表 程序⑧学员培训方式的评估以及绩效
影响人力资源需求预测的一般因素？ 算的比值小于或等于同业或企业往年绩效指标不够全面：设定针对性强的更优势？
1、顾客需求的变化（市场需求）2、生水平，则该薪酬计划可行；如果大于同全面、更深入的.绩效考评指标。3、对①应用范围广,能测考试不能检测出的④对考官进行培训； 的证明方式 产需求（或者企业总产值）3、劳动力业或企业往年水平，可以根据企业董事绩效指标的跟踪和监控耗时过多：跟踪能力和素质②能观察到被试之间的相⑤选定场地； 在实施 360 度考评方法时， 应密切关注 成本趋势（工资状况）4、劳动生产的会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬“正确率”比较困难，但可以跟踪“错互影响③能依据被试的行为特征来对⑥确定讨论小组
哪些问题
变化趋势5、追加培训的需求6、每个水平适当降低。6、各部门根据企业整误率”。4、绩效标准缺乏超越的空间：其进行更加全面、合理、客观的评价④在编制无领导小组讨论的题目时应当① 确定并培训公司内部专门从事360工种员工的移动情况7、旷工趋向（或体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规如果100%正确的绩效标准确实必须达能够涉及被试的多种能力要素和个性注意哪些问题
度考评的管理人② 实施360度考评方
出勤率）8、政府的方针政策的影响9、定，考虑本部门人员变化情况、个员工到，那么就将其保留；如果不是必须达特质⑤能使被试在相对无露自己的优①首先要对所招聘岗位进行工作分析，法，应选择最佳的时机。组织面临问题工作小时的变化10、最求年龄的变化的基本情况做出部门的薪酬计划，并上到的，就修改绩效标准，以预留出超越势和不足, ,具有很高的效度⑥能使被了解拟任岗位所需员工应该具备的特时，不宜采用360度考评法③ 上级主11、社会安全福利保障
人力资源需求预测的定量方法？
报到人资部，有人资部江所有部门的薪标准的空间。
酬计划汇总。7、如果汇总的各部门薪360度考评的实施程序？
试有平等的发挥机会,从而很快的表现点、技能②讨论题目须具有争论性，题管应与每位考评者进行沟通要求考评出个体上的差异⑦能节省时间,测评的材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被者对其意见承担责任，确保考评者的意
1、转换比率法2、人员比率法3、趋势酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再1、评价项目设计2、培训考评者3、实效率很高⑧能对竞争同一岗位的被试评人的防御心理③如果采用案例型题见真实可靠④ 使用客观的统计程序。外推法4、回归分析法5、经济计量模进行调整。8、将确定的薪酬计划上报施360度考评4、反馈面谈5、效果评的表现进行同时比较(横向对比) 型法6、灰色预测模型法7、生产模型企业领导、董事会报批。 法8、马尔可夫分析法9、定员定而分培训规划的主要内容？ 析法10、计算机模拟法 结构化面试的步骤？
价
劳务派遣的成因？
目，应筛选出难度适中、内容合适、典如使用加权平均方法或其他量化方
简述企业实施员工素质测评的具体步型性和现实性均好的案例；④对所编制法．整理汇总核算多何考评者的评价结骤和程序
出的备选答案进行甄别、筛选，确定出果．需要注意的是：肘不同的被考评者，
应使用相同的权数以保证公平⑤ 防止考
1、培训的目的2、培训的目标3、培训1、降低劳动管理成本2、促进就业3、(一)准备阶段1．收集必要的资料2．组最符合本岗位工作特点的题目。
对象和内容4、培训的范围5、培训的为强化劳动法制提供条件4、满足外国织强有力的测评小组 3．测评方案的制在面试实施过程中应注意掌握哪些技评过程中山现作弊、合谋等违规行为⑥ 准确识
巧
别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果
1、构建选拔性素质模型。2、设计结构规模6、培训的时间7、培训的地点8、组织驻华代表机构等特殊单位的需求 定 化面试提纲。3、制定评分标准及等级培训的费用9、培训的方法10、培训的劳动安全卫生管理制度的种类？ 评分表。4、培训结构化面试考官，提教师11、计划的实施 高结构化面试的信度和效度。5、结构管理技能开发的基本模式？ 化面试及评分。6、决策。
(二)实施阶段1．测评前的动员2．测①充分准备②灵活提问③多听少说④的影响⑦ 对考评者的个别意见进行保
1、安全生产责任制度2、安全技术措评时间和环境的选择3．测评操作程序 善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排密．上级评价除外⑧ 不同的考评目的施计划管理制度3、安全生产教育制度(三)测评结果调整1．分析引起测评结除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在决定了考评内容的不同．所应关注的事
1、在职开发2、替补训练3、短期学习4、安全生产检查制度5、重大事故隐果误差的原因2．测评结果处理的常用倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息项也有所不同
⑩创造和谐的面试气氛
20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选
无领导小组讨论题目类型及其设计原4、轮流人之计划5、决策模拟训练6、患管理制度6、安全卫生认证制度7、分析方法3．测评数据处理 则
决策竞赛7、角色扮演8、敏感性训练伤亡事故报告和处理制度8、个人劳动(四)综合分析测评结果1．测评结果的企业选配培训师的基本标准是什么
讨论题目类型：1、开放式问题2、两9、跨文化管理训练 难时问题3、排序选择型问题4、资源培训效果评估的基本步骤？
安全防护用品管理制度9、劳动者健康描述(1)数字描述(2)文字描述2．员工分①具备经济管理类和培训内容方面的择时可以从那些方面对其进行分析比检查制度
类3．测评结果分析方法(1)要素分析法专业理论知识②对培训内容所涉及的较
问题应有实际工作经验③具有培训授经济性－在制定实施本方法过程中所课经验和技巧④能够熟练运用培训中耗费的各种成本
所需要的培训教材与工具⑤具有良好可行性－在执行本方法过程中是否容
争夺性题目5、实际操作性题目设计原1、作出培训评估的决定2、制定培训简述制定企业各类人员规划的基本程(2)综合分析法(3)曲线分析法 则：1、联系工作内容2、难度适中3、评估的计划3、收集整理和分析数据4、序 具有一定的冲突性 确定调查企业的选择？
测评小组的测评人员的要求
培训项目成本收益分析5、撰写培训评①调查、收集和整理涉及企业战略决策(1)坚持原则，公正不偏； 估报告6、及时反馈评估结果
和经营环境的各种信息②根据企业情(2)有主见，善于独立思考(3)有一定的的交流与沟通能力⑥具有引导学生自易贯彻实施
况确定人员规划期限，了解企业资源状测评工作经验(4)有一定的文化水平(5)我学习的能力⑦善于在课堂上发现问准确性－采用本方法所得到的考评结
第一类，同行业中同类型的其他企业；培训效果评估的主要方法？
第二类，其他行业中有相似相近工作岗1、问卷调查法2、访谈法3、观察法4、况，为预测工作准备资料③在分析人力有事业心，不怕得罪人(6)作风正派，题并解决问题⑧积累与培训内容相关果误差偏向的程度 位的企业；第三类，与本企业雇用同一座谈法5、内省法6、笔试法7、操作资源需求和供给的影响因素的基础上，办事公道(7)了解被测评对象的情况 类的劳动力，可构成人力资源竞争对象性测验8、行为观察法 的企业；第四类,在本地区统一劳动力评价中心技术？
采用定性和定量相结合，以定量为主的引起测评结果误差的原因
的案例与资料⑨掌握培训内容所涉及功能性－本方法在一般性评比、薪酬奖的一些相关前沿问题⑩拥有培训热情励和人事决策等方面的作用
开发性－对于员工职业技能开发和行
各种科学预测方法，对企业未来人力资(1)测评的指标体系和参照标准不够明和教学愿望
市场上招聘员工的企业；第五类，经营1、实物作业或套餐式练习2、自主式源供求进行预测④制定人力资源供求确(2)晕轮效应(3)近因误差(4)感情效应企业组织培训评估时，应依据哪些培训为激励方面发挥的作用 策略、信誉、报酬水平和工作环境均合小组讨论3、个人测验4、面谈评价5、协调平衡的总计划和各项业务计划，并(5)参评人员训练不足 乎一般标准的企业。 薪酬调查分析报告内容？
管理游戏6、个人报告
绩效考评指标体系的设计方法？
成果提出培训评估的标准和衡量方法 有效性－大多数人认为本方法是可靠、
分别提出各种具体的调整供大于求或在面试的实施过程中，一般可分为几个（1）认知成果。它可以用来测量受训实用、有效的方法
求大于供的政策措施⑤人员规划的评工作阶段？每个阶段的主要任务是什者对培训项目中所强调的基本原理、程简述绩效考评指标体系设计的程序以
序、步骤、方式、方法或过程等所理解、及绩效考评标准的设计原则
1、薪酬调查的组织实施情况分析2、1、要素图示法2、问卷调查法3、个案价与修正。实施过程及结果进行监督、么
薪酬数据分析3、政策分析4、趋势分研究法4、面谈法5、经验总结法6、评估，并重视信息的反馈，不断调整规面试的实施过程一般包括关系建立阶熟悉和掌握的程度（2）技能成果。它（1）绩效考评指标体系设计和程序： 析5、企业薪酬状况与市场状况对比分头脑风暴法 析6、薪酬水平或制度调整的建议 企业工资制度设计的原则？
划
段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和可以用来评价受训者对培训项目中所结束阶;每个阶段的任务：
①进行工作岗位分析；②进行理论验证
强调要提取和设定关键绩效指标原因简述企业组织结构设计的基本程序 强调的操作技巧、技术或技能以及行为③进行指标调查，确定指标体系④对指
和构建完整的关键绩效指标和标准体（1）分析组织结构的影响因素，选择（1）关系建立阶段。应从应聘者可以方式等所达到的水准（3）情感成果。标体系进行必要的修改和调整
最佳的组织结构模式（2）根据所选的预料到的问题开始发问，如工作经历、它可以用来测量受训者对培训项目的
（2）绩效考评标准的设计原则
1、公平性原则2、激励性原则3、竞争系基本特点？
性原则4、经济性原则5、合法性原则 原因：1、绩效管理的参与者对绩效考组织结构模式，将企业划分为不同的、文化程度等，以消除紧张情绪，创造氛态度、动机以及行为等方面的特征，例①定量准确的原则②先进合理的原则制定健全、合理的工资制度是人力资源评的结果并不是很清楚。2、绩效管理相对的独立的部门（3）为各个部门选围，为下一步的面试沟通作好准备（2）如受训者对培训项目的各种反应（4）③突出特点的原则④简洁扼要的原则 一套完整、正规的程序？
的参与者及时知道工作绩效应该从什择合适的部门结构，即进行组织机构设导入阶段。在这一阶段，面试考官应提绩效成果。它可以用来评价受训者通过在审核关键绩效指标和标准时应关注
哪些要点
1、确定工资策略2、岗位评价与分类3、么方面进行考评，也不知道该如何去衡置（4）将各个部门组合起来，形成特问一些有所准备的、比较熟悉的题目，该项目培训对个人或组织绩效所产生
工资市场调查4、工资水平的确定5、量。3、此外，由于考评对象和范围的定的组织结构（5）根据环境的变化不如让应聘者介绍一下自己的经历,以进的影响程度，同时也可以为企业人力资（1）．工作产出是否为最终产品（2）．多
个考评者对同一个绩效指标和标准进推行技能工资制的前提 安全卫生管理的总体目标和任务，并应
行评价，其结果是否具有可靠性和准确①企业在推行技能工资制时，必须考察提前下达到中层和基层单位（2）劳动性（3）．关键绩效考评指标的总和是否自身的生产经营的情况、管理体制的环安全卫生管理职能部门根据企业总体可以解释被考评者80％以上的工作目境②必须建立健全相关工作岗位的技目标的要求制定具体目标，提出本单位标（4）．关键绩效指标和考评标准是否能要求和能力标准体系
的自编预算（3）自编预算在部门内部
具有可操作性（5）．关键绩效指标的考③必须制定实施与技能工资制度配套协调平衡，上报企业预算委员会（4）评标准是否预留出可以超越的空间
的员工技能考核评估体系④必须构建企业预算委员会经过审核、协调平衡，
简要说明提取关键绩效指标的程序和完整的员工培训开发体系，将工资计划汇总成为企业全面预算，并应在预算期步骤
与员工培训计划有机地结合起来，为员前下达相关部门执行（5）编制费用预
（1）利用客户关系图分析工作产出（2）工提高技能等方面素质提供机会，创造算（6）编制直接人工预算（7）根据企提取和设定绩效考评的指标（3）根据条件
业管理费用预算表、制造费用预算表及
提取的关键指标设定考评标准（4）审请简要说明劳动者派遣的成因和特点 产品制造成本预算表的相关预算项目核关键绩效指标和标准（5）修改和完（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速对职业安全卫生预算进行审核 善关键绩效指标和标准
发展有其内在的深刻成冈
简述企业如何积极营造劳动安全卫生
作为一种绩效考评方法，评价中心技术 ①为了降低劳动管理成本②为了促进环境 主要采用哪些方法技术
就业与再就业③为强化劳动法制提供（1）营造劳动安全卫生观念环境
树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念；建立以人为本的劳动安全卫生的价值观念。
①实务作业或称套餐式练习②自主式条件④为了满足外国组织驻华代表机小组讨论③个人测验④面谈评价⑤管构等特殊单位的需求 理游戏⑥个人报告
(2)劳动者派遣的主要特点
简要说明可以采用哪些方法对薪酬调 ①形式劳动关系的运行。劳动者派遣（2）营造劳动安全卫生制度环境 查的数据进行统计分析
机构是形式劳动关系的主体之一，是以具体内容包括：建立健全的劳动安全卫
（1）数据排列法（2）频率分析法（3）劳动力派谴形式用工的用人单位②实生管理制度；严格执行各项劳动安全卫趋中趋势分析（4）离散分析（5）回归际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受生规程；严格执行相关制度规范的应当分析法（6）图表分析法
单位是实际劳动关系的主体之一，是获奖励，违反相关制度的应当惩罚
简述工作岗位分类以及采用点数法对得劳动者实际劳动给付的用人单位③（3）营造劳动安全卫生技术环境 生产性岗位进行纵向分级的主要步骤 劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争（1）岗位分类的主要步骤：
直接使用安全技术和无害装置、无
议，既可能发生于派遣劳动者与派遣机害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事
①岗位的横向分类，即根据岗位的工作构之间，也可能发生于派遣劳动者与接故； 性质及特征，将它们划分为若干类别②受单位之间。派遣机构与接受单位之间 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者 简难易程度、责任轻重以及所需学识、的利益．但不属丁劳动争议，而属于民技能、经验水平等因素，将它们归入一事纠纷
定的档次级别③根据岗位分类的结果，请简要说明劳动争议伸载的基本原则 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明
（1）一次裁决原则（2）合议原则 , 少
书，并以此作为各项人力资源管理工作数服从多数（3）强制原则 , 只要一方的依据④建立企业岗位分类图表，说明申请就要受理 , 调解不成可直接行使企业各类岗位的分布及其配置状况，为裁决权 , 一方不履行事申请人民法院企业员工的分类管理提供依据
强制执行（4）回避原则（5）区分举证
（2）采用点数法对生产性岗位进行纵责任原则 向分级的主要步骤
①选择岗位评价要素②建立岗位要素指标评价标准表③按照要素评价标准
简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容
（1）．工资协议的期限（2）．工资分配
对各岗位打分，并根据结果划分岗级④制度、工资标准和工资分配形式（3）．职根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等
科学合理的薪资制度应体现的基本要求
工年度平均工资水平及其调整幅度（4）．奖金、津贴、补贴等分配办法（5）．工资支付办法（6）．变更、解除工资协议的程序（7）．工资协议的终止
?员工的薪资分配必须体现企业发展条件（8）．工资协议的违约责任（9）．双战略的要求?员工的薪资分配必须强方认为应当协商约定的其他事项 化企业的核心价值观， ?员工的薪资企业劳动安全卫生技术环境的营造主分配必须解决好价值分配中的三对矛要包含哪些内容
盾?员工的薪资分配必须有利于培育（1）直接使用安全技术和无害装置、和增强企业的核心能力
?企业应当逐步完善薪资管理的基础
无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。
工作，如确立薪资的市场调查机制，健（2）完善劳动场所设计，实现工作场全工作岗位分析评价以及绩效考评制
所优化。并应做到：
度，实现薪资制度的整体性和配套性 ①科学装备、布置工作地②保持工作技能工资制的特点、种类及其适用范围 场所的正常秩序和良好的工作环境③①技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资②它可以区分A.技术工资制B.能力工资制③技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技
正确组织工作场所的供应和服务④劳动环境优化等
（3）劳动组织优化。主要包括： ①不同工种、工艺阶段合理组织；②准
能，提高业绩表现，增强参与意识，尤备性工作和执行性工作合理组织；③作其适用于那些提倡员工参与管理的企
业班组合理组织；④工作时间合理组
业，具有明显的优势；但是，这种工资织。
方式给企业带来技术进步、生产率提高简要说明职业安全卫生预算的编制审等好的变化的同时，可能会使工资费用核程序 日益增加
（1）企业最高决策部门决定企业劳动
篇3：人力资源二级考试试题
1.简述企业人力资源供给预测的步骤。(1 5分)
解析：p89二级教材
答：企业人员供给预测的步骤如下：
(1)对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。(2分)
(2)分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。(2分)
(3)向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。(2分)
(4)将上上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。(3分)
(5)分析影响外部人力资源供给的各种固素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。(3分)
(6)将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。(3分)
2.简述无领导小组讨论题目的设计流程。(1 6分)
答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下：
(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。(3分)
(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。(3分)
(3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。(3分)
(4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。(3分)
(5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。(2分)
(6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。(2分)
3.简述利用问卷调查法设计绩效考评指标体系的步骤。(1 5分)
答：第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的`现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。(3分)
第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。(2分)
第三步，用简洁精练的语言或计算方式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延，作出准确的界定。(2分)
第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。(2分)
第五步，设计调查问卷。将需要调查的内窨，以一定的格式编制成问卷。(2分)第六步，发放调查问卷。通过一定的渠道将调查问卷分发给调查者，选择的渠道应该是可靠的。(2分)
第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，职得最后的调查结果。(2分)
篇4：计算机等级考试备考注意事项
计算机等级考试备考注意事项
笔试考试的准备
第一、熟读教材。理解程序设计基本概念，树立程序设计思想，把握程序设计语言的特点和使用技巧。依据《全国计算机等级考试大纲》，先通读第一遍，同时完成书笙疤?通读第二遍后，回答历年笔试试题;针对做题时出现的错误，通读第三遍，以达到查缺补漏的目的。
第二，抓住重点。凡考试都必有重点、次重点和非重点，根据各章所占考试分值分配自己学习精力。如9月二级VFP笔试试卷共50题，其中除与各二级考试相同的公共知识部分占15题外，VFP程序设计部分中第五章数据库标准语言出了10道题，以查询语句select为主。这两个部分已占考试的.一半。
第三，全面复习。抓重点不是只重视重点章节和知识点，而忽视其他内容，要依据考试大纲全面复习。重点要精，次重点要会，非重点要知。千万不要认为出题分值少的章节可以不屑一瞥。因为，这些章节出的题一般都是基本概念和简单知识，多是书中原话，所以要全面复习，不留死角。
第四，精练真试，适当模拟。精练历年的试题非常重要，身临其境，体味试题难度，出题侧重;找出规律，体会出题风格，识别出题特色;预测趋势，洞察出题方向。一来可以自我测试，二来可以保持自我的临考状态。
上机考试的准备
上机考试不同于笔试，重要的是对考生实操能力的考核。以二级VFP为例谈考生应注意的问题是：
第一，多上机练习。多练，熟悉VFP程序设计环境，熟识VFP程序设计语言的语法、语义、语句，锻炼使用VFP程序设计思想解决数据库应用问题的能力。
第二，熟悉基本操作。基本操作难度低、易得分，要一丝不苟，不可失分。
第三，完成简单应用。难度适中，得分几率高。如果基本操作和简单应用完全答对，一定及格了。
第四，尽力做好综合应用题。综合应用题有难度大、知识点多、操作复杂等特点，按题目要求，至少做出基本界面，就可得分。不要在这方面下太大功夫，把精力集中在基本操作和简单应用上。
总之：笔试是考核基础理论知识，上机考核是笔试的形象化，上机考核是笔试的综合练习，它们之间相辅相成，不要顾此失彼。应该参加高质量培训学习或询求他人帮助和指点，这样才能在一两个月内更好地学懂、弄通，在考试中取得好的成绩。
篇5：上海_人力资源管理师二级考试
刚刚结束二级最后一门面试的考试。两个字感受：狼狈；三个字感受：找地缝；四个字感受：丢尽脸面。
首先，面试内容不难，只怪自己太轻敌，考前根本没复习；
其次，栽在专业术语上。培训方法，工作分析，岗位评价，绩效考评的方法，薪酬设计的原则及意义......
都用自己的口头语言讲的，老师一定让我用专业术语，直接冷场；
最后反省，做好补考的准备，明天开始每天三个专业术语，坚持至11月份。
[上海_人力资源管理师二级考试]
篇6：人力资源管理师二级考试心得
1、熟读教材、多做笔记、经常总结。进入学习状态之后，一定要每天抽出一定的时间学习，根据每位学习者的能力不同，有计划地阅读教材，但教材至少要通读三遍以上，在通读教材的基础上做好标记以及记笔记，每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。 另外，每个模块至少要掌握两个相关的案例分析，案例分析题不要局限于教材上的，学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性，进行案例分析时一定要联系教材，把要点理清楚后牢记，在考试时先写出要点，再联系平时的掌握情况进行发挥的话，比较容易得高分。
3、上课效果>自学 。很多人由于种.种原因限制不能参加学习，认为自学能力强不去上学也能参加考试，单就大多数学生的经验来说，这种想法不成熟。在上课时，老师的指导往往都很具有针对性，对每一篇的思路也理得比较清晰，很多关于考试的信息又有及时性，这些单靠自学是无法达到的。除此之外，在上课时入如果能够认识很多同行业的同学，这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代，建立同学群相互沟通有无，会避免自己在工作中走很多弯路。 每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏，预习后再去上课的话，上课效果会意想不到的大，上课后趁热打铁及时复习，会进一步使掌握的内容印在脑海里。
以上的学习方法，考生可以根据自身特点进行相应的调整，最终找到一套属于自己的学习方式!
篇7：人力资源管理师二级考试心得
二级的考试已经过去接近一个多月了，一直也没有准备留下什么....个中原因其实很多，私人原因占一定比例，另外就是我觉得其实关于考试的关键，老师们早就已经强调过许多遍了，那就是仔细的看书!所以对于我来说，也没有什么特别的技巧与大家交流分享，所以也就一直没有来参加这次征文。但是耐不住群里面老师们不断发起的宣传攻势，于是我也随便说两句，与大家做做交流
笔试部分
其实案例部分一直有一点心存侥幸的感觉，老实说，在临考前一晚上我都还在纠结案例题目究竟要怎么去写，每次自己看完题目后，心里想的答题思路往往与参考答案相差较大，基本的方向可以抓住，但是得分点却总是云里雾里。尤其是对于笼统性的提问方式，诸如，“作为__，你对公司的人力资源工作有什么看法?”总会有一些心虚的感觉。好在这次考试的案例题目相对不是特别的难。规划题目我选择的是第二和第三道。因为这两道题目的问题非常的明显，可以判断出来考点在哪里，也就更容易回答。如果要说心得的话，除了掌握好知识点之外，还有以下几点：
1、多看复习案例。作用不用再多说。一方面可以帮你练习答题思路，熟悉问题类型。有时甚至还有惊喜!譬如本次考试的第三道规划题目，就是练习册上补充材料里的原题。如果有看过这道题目的话，那么在答题时就会心定许多了。
2、条理清晰，注重逻辑。这个也是复习课上老师经常说的，回答问题的时候一定要有内在逻辑，可以多用一些序号，段落来分割出自己的观点，这样评卷老师就更容易看到你的得分点，换句话，也就更容易得到分数。另外因为评判题目是以得分而不是扣分来做标准，所以写出的点越多，得分的可能性也就越大。
3、回答问题要有针对性。一定要有判断性的语句。对或者错!或者做的好或者不好!仅仅几个字，却可以拿到相应的分数。对于题目中出现的问题，也要有评价或者针对的改进方案提出。也会更容易得到分数。
4、控制好时间。本人险些在这个问题上掉阴沟。因为没有准备手表，再加上前面的题目回答起来比较顺手，所以洋洋洒洒写了很多，没有注意时间。所以当老师告知还有5分钟交卷的时候，我最后的两道案例题目基本上还没有动笔。只好潦草的写上自己认为最关键的得分点，草草交卷。心里的石头直到最后直到成绩的时候才落下。这个教训就是告诉大家，第一，一定要分配好答题的时间。第二，要提前审好题目，对每道题目的考点心里有数。否则就容易吃亏。
英语部分其实也是有很大的侥幸成分的。我的英语并不算好，但是还有一点点的基础。我觉得复习最重要的就是背300单词，以及熟悉复习练习题，如果时间不充分的话，至少也要把所有的单选都掌握了。300单词的重要性在这里就不再强调了，论坛资源里有一个20天的背单词计划，个人以为如果基础不好的话，这份计划非常不错，用归类记忆，以及一些连锁记忆的办法，可以很快地掌握大部分的词汇。如果时间真的来不及的话，也可以重点看英译汉。阅读部分相对还是不难的，仔细一点就好。至于作文部分，没有太多办法了，如果背不下来例文的话(对于基础差的同学，其实背例文也不太现实orz)就只能自己随便写了，我以英文初中生的水平写了七七八八，从结果来看，至少是混过去了。
机考部分没啥说的，就是看书，看教材，而不仅仅是复习练习册。虽然会有一些没见过的知识点，但是总体上不影响最后的成绩。
面试部分
因为时间过去太久了，面试过程中考官具体问了哪些问题，实在是记不起来了。不过个人感觉，面试部分我还算比较顺利的。一定要调整好情绪，不要心慌。考试那天，做到准备室里确实有一点紧张，后来去洗洗脸，清醒一下就感觉好多了，然后在准备室里还是要多看看知识点，不要只和同学聊天，慢慢调整自己的状态。拿到题目之后，就是相当于一个案例分析了，不用写太多在纸上，在脑海里思考一下回答问题的思路，写一些提示，可以从哪几个方面进行回答。另外再强调一下看教材的重要性，我们这批抽到的题目是第二道案例，关于培训方面的，就是教材培训章节后面的案例，但是很多同学好像都没有看过。
走进考场后，要注意给考官一个很好的第一印象，一定要提前准备好自己的个人介绍。就我个人的经历而言，考试的前5分钟都是我自己在陈述，从自我介绍到解答案例，一气呵成，我觉得这也让我自己看起来会更自信一些，事实证明，考官后来也没有太多难为我。在自由交流部分，考官的问题更多的围绕着案例来展开的，六个模块都有包含，印象中培训，招聘，规划相对较多。因为我对教材上的案例有印象，再加上复习还算充分，所以也比较顺利，就是背书本的痕迹太重了，以至于最后考官对我的评语是“很用功，但是还缺乏实践的经验”另外，有很多同学都说考官问的问题太偏太难，我个人觉得，一方面这确实和考官本身有关系，但另一方面，也和自己的准备有一定的关系。尤其是自荐表和个人介绍部分是如何处理的。对于像我一样比较初级的同学，我个人建议可以把自己的说的基础一些，不要说自己什么都会，有多少经验，我就写我只是人事助理，工作大多也是以基础事务性工作为主，这样适当降低考官的“期望”，题目也就不是特别的苛刻了，就我个人而言，老师问出的问题80%都是可以在复习考点上直接找到答案的，剩下的一部分稍微发挥一些，也不难回答。
★4月全国计算机等级考试二级Visual FoxPro笔试试
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