以下是小编精心整理的职场“七年之痒”如何度过？，本文共8篇，希望对大家有所帮助。
篇1：职场“七年之痒”如何度过？
企业最为关心的问题是：什么样的员工更敬业?员工敬业度受哪些因素影响?最近一项调查报告显示，31―40岁员工最易产生职业倦怠。据悉，此次共有1162人参与调查，涉及企业内生产、销售、采购、行政、人事、管理等多个岗位。
数据：调查对象整体敬业度同比下降4.7个百分点
受宏观经济环境影响，企业利润下滑，培训、学习等机会减少，员工整体敬业度有所降低。调查对象整体敬业度百分比得分为73分，相比同期，下降4.7个百分点。其中，采购销售类员工的敬业度偏高，生产一线员工的敬业度偏低。调查发现，一线员工敬业度较低的主要原因包括：看不到职业发展前景;收入待遇的不公平感;不了解工作的最终价值，工作内容单一性，工作成就感与挑战性不足;对企业管理方式不满。
现象一：对职业发展、薪酬待遇诉求高，“七年之痒”成为中年员工职业瓶颈
敬业度随职工工龄增长，有逐步下降的趋势。调查数据中，31―40岁的职工，敬业度偏低，因为该年龄段职工对职业发展、薪酬待遇、职业成就等方面诉求较高。
“大部分年轻人由于刚踏入职场，对未来充满希望，希望能够好好表现自己，因此工作敬业度较高。”一家保险公司人力资源部蒋经理说，中年人面临着来自工作、社会和家庭各方面的压力，如果再遇到工作上的一些挫折，可能会影响工作积极性，从而降低敬业度。
“职场也有‘七年之痒’。”一家物流公司员工周勤说，“七年之痒”多是因为员工自身遇到职业瓶颈，感觉自己在这个岗位没有晋升发展空间了。
“如果企业不做任何干预，员工敬业度的水平会出现阶段性的低潮期。”相关负责人建议，企业在员工入职3―6个月、2年左右、7―8年后的几个员工心理波动的关键时间点给予干预，增强员工心理疏导和职业引导。
现象二：比起薪酬待遇，职场“勾心斗角”更让人觉得“没劲”
“如果工作的付出与回报相差太大，员工往往会消极怠工或者跳槽。”在一家国企工作了5年的毕新说，她的同学在一家上市公司，年薪20万元以上，她一年还不到5万元，“我们工作内容差不多，心里难免会觉得不平衡，没有合理的薪酬机制，怎么能谈敬业度呢。”
民营企业员工刘令认为，公司氛围对员工敬业度影响更大。“我第一家工作单位是国企，同事非常乐于助人，当时每天上班都觉得动力十足。后来来到一家民企担任业务主管，尽管工资翻了一番多，但同事之间勾心斗角，让我觉得很没劲。”
调查发现，职工收入对敬业度的影响明显，不过，具有高影响度的因素并非薪酬公平，而是“组织氛围”，即“我与一个团队的同事们相处十分愉快。”除此之外，另外具有高影响度的两个因素依次为“待遇回报”和“职业成长”。换句话说，企业的福利待遇与员工的工作付出是否相匹配;过去一年里，员工在企业中是否有机会学习和成长。
企业应为职工设计成长“双通道”
敬业度是员工留在组织的意愿程度和愿意努力为其工作的程度。西方大量研究发现，企业股票增值、实际利润增长以及可持续的发展都来自敬业的员工。北美电器零售商百思买的报告更表明：员工敬业度每提高2分(总分为100分)就可以使年销售额增长10万美元。
那么如何才能提高员工敬业度?专家说，从企业层面来说，要为更多职工设计职业成长的双通道，即管理通道和专业技术通道，适度增加职工的多能工培养及内部轮岗。同时，注重整体报酬设计，包含综合福利、培训成长机会、工作环境、组织文化氛围、企业发展前途等等，以激励人才。
“身为员工，应设法了解上司的工作目标、工作方式、承担的压力及其个人的优缺点，有一个默契配合的领导，对个体敬业度和工作效率将会有很大提升。”省社科院一位研究员说，待遇与发展要少做“横向比较”，多做“纵向比较”。横向比较时不仅要比较劳动报酬，也要看到工作产出、工作内容范畴、工作方式乃至部门、企业平台之间的差异，不能简单比较。纵向比较时多与自身过往发展情况比对，看到自身的成长与进步，避免“贪功冒进”。
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篇2：如何避免职场 “七年之痒”
宋微微在电视台已经做了七年小编辑了，七年中，眼看当初的同事跳槽的跳槽，出国的出国，变化都很大，只有自己，守着这块自留地一样的工作，今年已经是第七年了，
如何避免职场 “七年之痒”
。社会地位好，收入也不错，这些都是她至今没变化的原因。但让她苦闷的是，总是这么编编发发的似乎不是个发展的路子。电视台的领导都是外面空降过来的，接下来自己该怎么办呢？“为什么我的事业好像发展到头了？”几乎每一个工作到第7年的职业人都会遇到这个问题，并深受困扰。就好像婚姻之痒，职场同样有“七年之痒”。据可锐职业顾问可户样本调查显示：迈入职场第7年是由中层迈向高层的关节点，这时是职业人最有可能出现事业“瓶颈”的时侯。在这一阶段的白领，已经有了相对深厚的操作经验，在本单位已经是一定意义上了的“老人”了，个人事业有了一定程度的奠定，但接下来的怎么发展却出现了一个死胡同。如何把“七年之痒”变成“七年一跃”，是他们的当务之急！
职业生涯规划的研究分析表明：七年，是一种职业发展的一个“平台期”，一个职业人的职业生涯大致划分为成长、探索、创新、维持和衰退五个发展阶段，而“职场之痒”就出现在职业探索阶段。这个时候，你需要对职业发展方向做一个重新的规划。重新规划前，不妨先问自己几个问题：
NO.1 你的性格特质与目前行业职种契合度高吗？
可能你做这个职位已经有些年头，也有了一些成就，但这个职务真的适合你吗？如果工作了七年后发现遭遇瓶颈的原因其实是这份工作并不适合自己，也许这份工作对你而言就如同结婚7年的妻子，虽然彼此间早已没有了感情，可说分手就分手也不容易。
摆脱原来的婚姻，一种自己已习惯的生活方式，这需要勇气。那么就得拿出些“痛定思痛，痛何如哉”的气概来，重新开展属于自己的事业。比如那些天生适合做老板而不是当打工仔的人，当然，重新开始的前提是手中拥有足够的资源，包括人脉资源、管理资源和资金。
如果目前职务适合你，那么你需要考虑你希望的职务发展方向是否适合你。职业顾问认为，逢“七年之痒”时，不同的人有不同的发展方向，有些人适合发展成为技术业务专家，有些人则适合往管理方向转型。每个人对职业的期待都很大，但最重要的是“适合自己”。因此，我们设定发展方向时应寻找“最合适”的，而不必强求是别人眼中“最好”的。“术业有专攻”，业务状元未必是管理高手。 这种情况下，止痒需要你抛弃“面子”顾虑，找出“最适合的”。
NO.2 你是国际化人才吗？
“七年之痒”实际上反映的是一个职场人士想在自己的行业领域打出一片真正属于自己的天地的瓶颈。越往高层走，对一个人的国际化水平要求就越高。国际化的首要表现就是专业知识与国际化专业资质要求接轨。阅历的积累很重要，但资格的认证也不可缺少。搞管理的，你有一张国际MBA证书么？搞技术的，你有微软或者Intel的认证职称么？没有，那这就是你的软肋了。你必须拥有所从事行业内的相关国际专业资质水平，否则突破“七年之痒”即成空想。
国际化程度同时反映在外语水平上，英语熟练程度与收入高低密切相关，有关调查显示，精通英语者谋取高级职位或得到晋升的机会是英语一般者的3倍。如果你在相关方面存在欠缺，不妨考虑出国留学去充充电。
针对渴望摆脱职业“七年之痒”踏上金领之路的白领族，专家指出：“七年之痒”虽然难熬，但同时也是成就职业生涯成功的关键。资历的积累，学历对收入的作用趋于减弱，工作经验的影响趋强，七年的工作积累无疑是一笔巨大的财富，给自己一个飞跃的机会，重新定位，规划职业生涯，明确自己的发展方向，“七年之跃”就在眼前！
篇3：职场七年之痒应该怎么挠？
婚姻中有七年之痒，职场上亦有七年之痒之说，痒，就是一种疲软，一种郁闷，一种痛苦。那么，在职业生涯中，遇到这种痒该怎么办?是选择跳槽，还是继续痒下去择机疗伤呢?挠准了方位当然是舒坦，但万一挠错了地方，可就急煞人了。
案例 彷徨：难迈这一步 小娇是某医院
婚姻中有“七年之痒”，职场上亦有“三年之痒”之说，“痒”，就是一种疲软，一种郁闷，一种痛苦。那么，在职业 生涯中，遇到这种“痒”该怎么办?是选择跳槽，还是继续“痒”下去择机疗伤呢?挠准了方位当然是舒坦，但万一挠错了地方，可就急煞人了。
案例
彷徨：难迈这一步
小娇是某医院急诊部的护士，对于这三年来的工作，她颇有感慨。
急诊室的每天，总是忙忙碌碌。量血压、抽血、打针、挂点滴，从早到晚重复再重复的动作，很累，特别是在为那些打地铺的病人服务的时候，她们也得一直弯着身子进行工作，长时间下来，其实弯着比站着更累。急诊室外，病人的痛苦声、呻吟声，家属的叫喊声、询问声，从刚开始的耐心忍耐，到后来的烦躁厌恶，运用重复又重复的语言已是“麻木”了。
她其实从很早就开始倦怠这份工作，想跳槽。
可是当她想转行时，却又犹豫不决了。现在，她一个月的工资七算八算也有5000元左右，是一笔很不错的收入了。再说她还没结婚，再奋斗个几年，工资可能还会上升。而且，她已经习惯了医院的消毒水气味，习惯了上班穿的护士服，习惯了对病人嘘寒问暖，要是现在转行，还真的不知道自己可以从事什么工作。举棋不定的结果，使她至今迈不出跳槽这一步。
盲目：跳来跳去找不着北
小谢的职业生涯有三年了，其间她跳了三次槽，平均一年一次。按理说，小谢应该找准自己定位、找到适合自己的工作了，可内心痛苦也只有她自己知道。
她毕业于重点大学，读的是会计专业，毕业后她如愿地找了一份专业对口的工作。得知同专业的同学无奈之下都进了其他行业，对比之下小谢觉得自己十分幸运。可当她豪情壮志地打算将自己所学运用到实践中时，现实给了她很大的打击。在公司，她做最简单、最基础的工作，公司核心技术根本就碰不到，而且学校学的东西和工作实际相差很大。一年合同 期满，小谢就迫不及待地跳了槽。
小谢的第二份工作是在一家国有企业担任文秘工作。工作才一个多月，她的热情和激情开始消退，枯燥的文秘工作对她已毫无新鲜感可言，碍于合同的期限，她只能硬着头皮继续做下去，每天上下班，每天一摞摞的文件，过得苦不堪言。工作不快倒是其次，办公室里的人际关系也让小谢觉得苦恼万分，“象牙塔”里和外的差异每每让小谢在不知情的情况下就得罪了人。合同期满之后，小谢立刻再次跳了槽。
这次她选择了做销售工作，在她的设想里面，销售不仅可以锻炼自己的口才，还可以拓宽自己的人脉。但实践下来却事与愿违，她不仅揽不到客户，更是到处碰壁。在公司，因为没有业绩 还要看老板的脸色，做“夹心饼干”的滋味真不好受!
现在，小谢准备第四次跳槽了，可是心里仍很忧虑，她怀疑：自己是不是得了“三年之痒”症?
焦虑：发生在比较之后
小高是“新上海人”，大学毕业后在上海找了份物流工作，三年来他的工资已经涨到4000元，这样的待遇小高很满意，可在前不久的大学同学聚会上，他得知在证券公司做的同窗小王的工资竟拿8000元，他心里颇不是滋味。
在大学里，小高和小王是老乡，也是上下铺的室友。在学习和学校 工作方面，小高都略胜一筹。毕业时，小高进了现在的这家公司，起薪2500元，而小王的起薪才1500元，想着当年的情景和现在的情景，小高怎么也想不到会是这样的结果。
在公司，小高三年的努力只换了个副理，看着前年进来的大学新人小李，人家只用了两年的时间就升到了经理的职位，还是自己的上司。三年和两年，副理和经理，这样的差距，小高无言以对。
篇4：职场如何度过困难期
职场如何度过困难期
驰场成功的职业生涯要素之一就是在关键时刻做出正确的决定，这些关键时刻可能是你在提交一份工作申请，争取一次晋升亦或是策划自己下一步行动。除了这些重大决定之外，我们每天还要做出很多小决定，这些小事情处理的好坏往往也会产生大影响
杰米修凯尔和马伦修凯尔（Jamie and Maren Showkeir）――亚利桑那州的商业与工作场所顾问、《真实对话》的作者――认为，在经济不稳定时期，知道如何在关键时刻做出正确选择变得更为重要。
以下是七点策略，帮助你保持自己的事业在正轨上运转。
别把责任都推到别人身上
公司出现问题时，勇于承担自己的责任，并努力找到解决问题的方法，这要比责怪管理层或者同事有效的多。
“一旦你意识到你在掌控着自己的未来，你可以改变与同事的对话，比如你可以说‘我们需要尽全力完成这项工作，否则就可能有**烦’。”马伦修凯尔说道。
停止闲谈，马上工作
向你的同事传达这样的信息，首要任务是做好手头的工作，而不是传播小道消息。
“如果你把时间都花在猜测接下来会发生什么，那么事情往往会适得其反，”马伦修凯尔说。
得到真实的信息
避免通过一个令人信任的同事探知公司的真实底线，这会让你焦虑不安。
“人们很容易陷入自己的假想中，”马伦修凯尔说，“我的建议是找出你的经理或者老板所知道的，然后为未来做好打算。”
别当受害者
发现公司内部问题并不会让你多有成就感，除非你还找到了有战略意义的解决方法。
“作为公司的一员意味着收集信息，利用这些信息，并据此做出反应和行动”，杰米修凯尔这样说。
为大局着想
合作在危机时期变得尤为重要，所以为了公司未来着想，明智的做法是抛开你的个人恩怨。
马伦修凯尔表示：与人合作，意味着集思广益解决问题。合作是一种非常有效的方法，它能够完善公司业务，还可以避免你在面对繁重工作时感到孤独或者被工作压垮。
做一个聆听者，而不是倾诉者
要记住，那些在会议上没有被提及的事情和被摆上议程的事是一样重要的。
“如果我们不讨论风险和忧虑，那么我们已经失去了这个项目三分之二的成功机会”杰米修凯尔说。
要有希望
职场上不需要同病相怜，所以试着关注未来那些美好的事情吧。
“你希望自己的未来是满怀希望、乐观的与人相处，还是退缩和拖拖拉拉的呢？”杰米修凯尔问道，“对这个问题的答案将最终决定我们与人交往是否成功
1.职场新人该如何度过浮躁期
2.职场新人如何度过浮躁期？
3.职场人怎样安然度过“职场休克期”
4.职场“七年之痒”如何度过？
5.如何解决职场迷茫期？
6.如果度过职场“三年之痒”
7.职场资讯：中秋三成职场人加班中度过
8.如何挠好职场一年之痒的困惑期
9.职场人该如何挽回工作热情枯竭期
10.初入职场，懵懂期也是机遇
篇5：如何度过职场磨合期？
案例：
市场营销本科毕业的Ivy顺利通过企业的2次面试考核，顺利加入了公司的市场部，市场部原先由四位同事组成，分别负责市场策划、宣传推广、广告媒介等工作。由于人手不够，Ivy经常作为助理帮四位前辈做杂七杂八的工作。
加入公司半年多了，Ivy依然找不到自己的工作定位，觉得自己的存在可有可无，既没实质职称，也无具体的工作职责。困惑不已的Ivy与部门里老资格的经理谈，可是经理总以“现在工作很忙，你先帮帮手，晚点我再找人事部门说”等说辞敷衍了事。Ivy觉得这样下去不是办法，所以又开始了投简历的生活，把希望寄托在下一家能让她有所作为的公司。
其实新加入一个工作环境，每位员工总希望能以最快的速度熟悉业务、融入组织并进入状态。但你是否曾经遇到或正在经历Ivy的遭遇：不知道自己该做什么，能做什么?同事间各顾各的，不明事无人指引，单靠自己摸索，在实践中匍匐前进，甚至因“水土不服”而另觅他处……
相对而言，我是比较幸运的。因为上面所有的问题并没有在我进入夸克时出现。回想起入职的磨合期，迎接我的是四个阶段：
一、充分沟通，了解
沟通是相互了解的桥梁。直属上层多次与我深入交谈，告诉我公司在整个行业发展的定位、本部门发展的方向以及我即将工作的岗位所需技能和知识，以便更好地达到眼前和将来的工作要求。让我清楚地了解自身素质与岗位职能之间的差距，根据实际情况进行自我评价、目标设置与个人发展规划。
二、共同制定职业发展计划
为了让整个组织与员工个人共同成长的目标一致，上层经理与我一起讨论个人发展规划与公司对我发展阶段的期望，在不断的讨论与交流下达成共识，最终制定了我的第一个职业发展计划。该计划包含了我在接下来的一年所要达到的职业生涯目标和发展行动，比如在某时间段内必须掌握某项基本工作技能。相对而言，技能掌握的前后顺序正是根据个人的实际情况，配合我由浅至深的成长历程。
三、在学习型组织中成长
组织时刻强化内部的学习意愿，鼓励员工学习，使资讯能迅速转换成智慧，并将构想精确地落实到行动。在这个开放、激励的学习氛围内，我们的组织学习分为两种方式：一是直属上级针对部门实际工作的岗位职能辅导，解决我在实践工作上的疑惑；二是专业辅导师的跨部门培训，向全公司职员灌输正确的工作价值观，比如对工作负责、重视个人学习成长、团队合作精神，使公司利益和个人利益达到平衡、与公司共同成长等理念。
四、职业素养考核
在夸克，每一位员工都要根据自己的职业生涯计划，按照先前制定的时间表和考核内容，每隔一段时间就要向全组织汇报部门内自己掌握的基本工作技能。组织审核通过后，员工才能正式独立承担此项任务。我觉得非常独特的一点是，职业素养考核体系是与公司薪酬体系直接挂钩的，每通过一项职业素养，我们的基本工资就会提升一个点，而伴随着任务的独立完成，奖金也会相应增加。
第三和第四个阶段是相互循环的。我们不断学习，不断考核，每一次努力组织都看得见，而每一次职业素养和薪酬的提升都掌握在我们自己的手中。
以Ivy为例，当她3月初进入夸克市场部，市场部总监Rain会告诉她公司按照组织管理的事件结构，工作将分为5个层面：系统-计划-项目-任务-活动，
1. 系统经理（总经理）：组织公司的日常经营管理工作，指挥公司企业系统的建设和发展；
2. 计划经理（副总经理）：协助总经理建立组织和工作体系，监督规章制度的实施。
3. 项目经理(项目总监)：负责项目总策划与执行，带领任务经理保证项目的顺利进行。
4. 任务经理（部门主管）：协助项目经理完成各项目的工作。
5. 活动经理（部门助理）：负责各部门的日常事务，协助部门主管做好工作。
同时公司规定，活动经理、任务经理、项目经理、计划经理的职业素养分应分别不低于10、15、20、50分。
Ivy知道了自己工作经验比较少，所以一开始会担当活动经理，即市场部的助理。在正式入职前，公司为她进行了听、说、读、写、行等基本培训，在课后考察通过后，Ivy得到了10分基本底分，这样公司才承认Ivy为正式员工。
Rain告诉Ivy今年将要涉及的工作包括公司内部期刊制作、网站制作维护、培训组织管理、媒介合作和公关活动等内容。并根据Ivy的意见制定了今年的职业生涯计划。什么时间掌握什么技能都清楚的列了出来。
在实践工作中，Rain有步骤的辅导和协助Ivy掌握每一项工作技能，总经理也多次进行组织培训。经过一个半月的学习与锻炼，4月下旬，Ivy向全公司汇报了她的第一项市场部基本工作技能--网站管理。组织充分肯定了Ivy的努力，汇报顺利通过，Ivy的职业素养提升了1分。这一分不仅让Ivy的基本工资上升，还让她有了日后承担网站管理工作的资格。
在目标清晰可见的前提下，现在Ivy的职业素养分是11分，离任务经理的标准还差4分。下一次汇报的主题是培训组织管理，所以接下来她会努力学习培训的管理，并在7月份汇报。
按照职业生涯计划一路走来，在与组织的不断融合和学习中我亲身感受到“职业生涯规划＋素养考核体系”这种成长模式的好处。
就个人需求角度而言，由生理和心理需求组成。生理方面可以看作是对报酬、福利等物质的需求。心理方面则包括对眼前工作和将来发展等提出的要求。具体来说，职业生涯规划帮助员工认清自己的生涯目标与能力，协助解决工作上的障碍与限制，强化适应公司组织环境的能力，更加清晰地看到日后工作的机会，从而努力去达成工作要求及升迁标准。职业素养考核体系就使员工在不断学习中掌握知识与技能，提升工作的成就感，并为薪酬的上涨提供途径。
就组织发展角度而论，职业生涯规划统一了员工与企业前进的方向，企业发展的目标与个人发展的目标达成一致。这种模式为组织的成长构建了平台，逐步形成组织的凝聚力和稳定性，首先降低了人员的流失率。其次，职业素养考核体系努力营造沟通学习的氛围，有效地培训员工，提高工作质量，为公司的发展创造价值。
许多企业总是为组织内部形形色色的人事问题而烦恼，究其根源是组织缺乏有效的沟通与交流。其实如果上层多了解下属员工的发展需求，许多问题就会清晰化并容易解决。就拿培养人才和留住人才为例，显然，解决的方法有很多。但分阶段、分岗位、渐进式的职业生涯发展规划、与薪酬体系直接挂钩的职业素养考核体系是提供员工成长、发展相对有效的方法之一。企业一开始就将员工视为生存与发展的伙伴，让员工学习管理自己的生涯发展并给予全力支持，使其在个人生涯成长的过程中有实现自身目标的机会。在组织发展与员工生涯发展齐头并进的环境下，我想绝大多数员工是不会拒绝继续为这样的企业工作的。
各位站在组织顶端的上层，在您思索下层员工是否愿意与企业风雨共度之前，请先问问自己是否为他们提供一个成长和提升的机会？你和你的员工能在一起走多高、走多远，关键是你是否为他们度身定做职业生涯规划和素养考核，并给予全力的支持。
篇6：大学生如何度过职场浮躁期
大学生如何度过职场浮躁期
对于初入职场的毕业生来说，特别是在刚进单位的前3—6个月的试用期中，跳槽是最快和最频繁的时期，在这个阶段别称为职业的浮躁期，这种现象在某种程度上是正常的，看自己是如何处理的，如果只是盲目的浮躁，找不到方向和目标，则对自己的发展是相当不利的。特别是对于刚出校门的大学生来说，由于刚踏入社会，对社会的现实和职业的认识还不太清楚，所以，对待这段浮躁期要有充分的认识。产生这种工作浮躁的原因，主要是基于以下几方面：
1．理想与现实的脱离
虽然当前的大学生很清楚大学生就业形势的严峻，但在工作上都仍然会出现一些比较理想的想法，希望自己所在的公司规模要大，知名度要高，管理规范和成长空间大。然而现实却又有多少人能够进入大公司从事着高级的白领工作，即便是大公司在管理上也会存在这样和那样的问题，并不象你所想象的那么完美。更多的毕业生会进入一些中小企业去工作，在那里会用更多的这样和那样的不适应，也会存在更多的问题，特别是一般都会让大学生从底层的工作做起，从事一些简单和枯燥的工作。在这种情况下，与他们所想象的理想的工作存在很大的差距，于是，就会出现一些跳槽的现象。
2．急于求成的心态
初入职场的大学生在刚参加工作时，往往会表现出一种非常积极，充满激情的工作心态。从他们工作的第一天起，每个人的心中都有一番雄心壮志，都希望在工作中尽快脱颖而出，尽快的走上公司的管理阶层。大学生有理想，有斗志固然好，对成功的追求与渴求也是正常的，但必须把心态调整好，不可以急于求成，幻想在最短的时间里，在各个方面都做到最优秀，让老板尽快给自己一个重要的领导岗位，
然而，一旦自己在短期内的努力，没有马上得到回报，就会认为这公司不重视人才，没有伯乐，在人才的管理上存在问题，好象自己在这里工作没有了前途。在这种情况下，一些人又会产生一种想跳槽的想法。殊不知，在这里工作的'老员工他们无论在工作的能力还是在工作的经验上都比现在的你做得更好。也许你就是下一个很有潜力的股，也许领导会在对你考查一段时间后，会让你从事更多的更重要的工作岗位，但由于一个急于求成的心态，让成功与你失之交臂。
3．“围城”的心态
刚参加工作的大学生在和自己同学交流的过程中，很多人都表现出对目前工作的不满，甚至对别人的离职特别不了解，认为那么好的工作怎么会离职那，这就是一种“围城”的心态。里面的人想出来，外面的人想进去，一山望着一山高。人们都一直在向外思考，而没有向内去思考自我，去站在企业和社会现实的角度去考虑一些问题。当出现这种浮躁心态的时候，有没有认真思考过究竟是自己的问题还是企业的问题。沉下心来，踏踏实实地干一段时间，当真正的融入到企业里干一段时间后，也许你会重新找到自己的定位，发现自己的价值。如果工作一段时间后，你发现这种工作的确不适合自己，那么你可以重新去选择，这样，你至少可以清楚的了解自己下一步到底应该找什么样的工作，让你的选择不在盲目，从而才会有一个更好的人生选择。
如何能够平稳地度过浮躁期，尽快的进入工作角色，可以从以下几方面着手：
1．了解公司的发展战略
只有从更高的大局的角度去了解公司，你才能够对公司充满信心，也会找到自己的定位和今后努力的方向，这样个人目标和公司目标就会有机的融合到一起，自己与公司共同成长。所以，在参加工作时，不要把眼光只局限于公司的现状，眼前的利益，要多和领导沟通，深刻认识到公司的发展方向和前景。
2．融入公司，创造良好的人际环境
篇7：职场新人如何度过试用期
方法/步骤
1认真的工作态度最重要
小李去年毕业后被一家网络公司录用，她很珍惜这份工作，在试用期期间，她对工作上的每件小事都很认真负责，即使是很简单的工作，她也尽量做到尽善尽美。那时与她同时入职的还有一个名校毕业的学生，他总是觉得工作太简单，感觉自己不被重用，所以工作中的很多事情他都是抱着一种应付的态度去完成，试用期之后，小李顺利通过了，而那个名校毕业的学生被淘汰。
提醒：爱岗敬业是评价大学生综合素质的一个极为重要的方面。很多用人单位考查大学毕业生最为看重的就是能否爱岗敬业，而工作态度是否认真是对一个人是否爱岗敬业一个很好的体现。所以应届毕业生在踏上工作岗位之后应该有爱岗敬业的精神，认真对待每一件事情，即使是小事也应该努力将其做到最好。
2保持饱满的工作热情
小徐在一家杂志社工作，刚刚参加工作的他对工作充满热情，加上这是他喜欢的工作，所以在试用期期间，他工作很积极，刚开始遇到不懂的他都会积极请教领导和同事，给原本工作气氛不大好的的办公室带来了几分生机。小徐的试用期虽然只有短短一个月，但是他的工作热情和积极的表现赢得了领导的认可，成功通过试用期，而且工作半年之后领导就给其加薪。
提醒：用人单位都喜欢有激情的员工，所以初涉职场的应届毕业生首先要对自己从事的职业感兴趣，激发自己的工作激情。有了激情，就会对工作全身心地投入，就会在短期内出成果，也就会被领导看中，按时转正并受到重用，对自己的职业发展也很有帮助。
3建立良好的人际关系
在试用期期间，职场新人除了在工作上要积极表现之外，同时也要处理好人际关系，尽快融入周围环境，和同事融洽相处。在这一方面，小林深有体会。她表示，刚刚踏入职场的时候，是身边同事的帮助才使她顺利度过了试用期。不过她表示，要得到同事的帮助，就需要和同事建立好关系，谦虚向同事请教，多和同事交流，这样才能尽快融入周围的环境。
[职场新人如何度过试用期]
篇8：职场新人如何度过孤独期
新人入职，有一段人人必经，且刻骨铭心的心路历程，职业心理学称之为“新人孤独期”。“新人孤独期”的时间一般在3个月。适应快的人，一个月就能过去;适应慢的人，或许需要6个月时间才能过去。但是，也有一些新人，在经过“新人孤独期”的时候，受到来自心灵的阻碍和创伤，使自己的职业生涯就此搁浅。 其中不乏才华横溢、技能超群的可造之材。所谓优秀人才难留住，其重要原因之一，就是“新人孤独期”的滞延和变异。
案例：大刘是某美国公司驻中国办事处的新员工，月薪1万元，职务是新技术研发部副经理。带着对未来的憧憬，大刘上任了。报到第一天，人事经理因为事情多而没能及时地给他安排办公桌，使大刘感到被轻视的孤独。第二天，人事经理给他安排了一个临时的办公桌后，又去应付其它“紧急”的工作。守着临时的办公桌，大刘有一种不知道该做些什么的孤独。第三天，研发部的经理出差回来，与大刘面谈后，找出一摞资料让他学习。一边学习，大刘一边感到没有团队感的孤独。几天后，研发部就某个技术问题，召开内部讨论会。讨论中，大刘积极主动地表达了自己的意见。孰料，竟然引起同事们对自己的一场挑战。大刘感到一种受排挤的孤独。他非常困惑，是自己的意见错了，还是同事故意排挤和欺负自己?大刘不知道该怎么办，也不知道有谁能够求助。
时间一天天过去，大刘越来越感到压抑，也越来越觉得自己的工作很无聊。对同事，对自己的上级，对整个公司的管理和氛围，大刘无不抱怨。一次，午餐的时候，某位同事对工作的怨言，引起了大刘的共鸣。接着，一唱一和，他与同事，如遇知己，相见恨晚。以后，晚上经常会接到同事们聚餐的邀请。聚餐的时候，大刘与同事们，一边喝酒，一边抒发压力下的不满情绪。3个月很快过去了。说也怪，大刘越来越觉得自己不孤独了。同事关系更加信任和默契，他的技术能力也越来越受到部属的信赖和尊重。大刘以为自己已经顺利度过了在新单位的适应期。
分析：实际上，大刘的“新人孤独期”一直也没有完全过去。表面上看，他与同事们一起吃吃喝喝，共同发泄职场压力，表达不满，似乎与同事找到了共同的语言。但是，他的内心并没有对公司及上司真正地信任。假如离开了同事们对公司的怨愤同盟，他很快就会陷入孤立和孤独之中。
新人入职，最敏感的是自己是否被新领导和新同事信任和重视。一不留神，抱怨使大刘与某些同事建立信任关系。尽管大刘如获至宝，融入了一种非正式公司组织。但是，这个以抱怨为价值倾向的非正式组织，在公司文化中，是处于相对孤立状态的，很难持久。相反，假如大刘未加入抱怨组织，反而可能被公司主流文化吸引，融入其中。
大刘的新人孤独期之所以长，与他的职业个性密切相关。
首先，可以看出大刘是一个自恋心理倾向明显的人。希求他人主动来适应自己，尊重自己。在管理中很难主动地改善人际关系。而且，他的效率状态比较狭窄，只有在完全被重视和尊重的环境中才能有绩效。再者，大刘的自我期望与他职业能力有内在冲突。大刘主动融入新团队的意识弱，而习惯于被团队接受的意念强。
到新单位想顺利快速地度过孤独期，有三个法宝：
第一，从尊重同事入手，卑己尊人，寻求帮助。
第二，以寻求信任关系为工作起点。
第三，用自己的工作激情感染同事，主动而不急于求成，积极而不咄咄逼人。
★度过法门
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