下面就是小编给大家带来的面试测心理 不选天才选人才，本文共3篇，希望大家喜欢，可以帮助到有需要的朋友!
篇1：面试测心理 不选天才选人才
“你独处时会挖鼻孔吗?”如果在面试时被问到这样的问题，该怎么办?最安全的答案为“是”，它能表现你的诚实。
几乎所有的大公司在招聘时，都要来个心理和智力测试，通过一系列的科学方法，测试个体的智力水平和性格差异。越来越多的小公司也选择这样做。为什么会这样呢?用美国毕业生就业协会的话来说，是因为人们不再相信大学里的考试分数了。
测试无处不在，花样百出。想进一家大公司，在如愿以偿前，你有70%的几率碰到以下4种测试：MBTI(迈耶斯布里格斯型指示器，一种测试职业性格的量表)，16PF(16种性格影响因素量表)，OPQ(一种职业性格量表)，Hogan(测试阅读及计算能力的量表)。
这看起来十分有趣，却不一定是科学的。因为心理测试的答案受到太多因素影响。例如，应试者之前做过一些测试，受测试结果的影响，坚定地认为自己属于内向性格，那么再回答同样问题的时候，就会选择“独处思考问题”而不是“参加宴会”。拿占星术或手相术来说，一般人们都会将那些自称“先知”的术士所言照单全收。所以，如果你告诉某人他是某种性格，这个人也会信以为真。人们更愿意接受测试的结果，而非自己的真实性格。
为了测试诚实度，你会被要求回答“参加会议时，是否迟到过”这个问题。每个人都会偶尔迟到，如果你回答从未，考官会认为你在故意取悦他。最安全的答案是“是”。
测试会遇到的问题还有：如果大家都在进行这些测试，难道受试者不会通过汲取“前人”的经验，试着表现得更好?“作弊”看起来很容易，IT巨头微软和投资银行摩根斯坦利的面试、测试题在网上传得到处都是。
不可否认，你能通过测试前的准备工作改进自己，但你所能做的也就这些了。这些不能帮你做阅读及数字处理试题。在性格测试中要改进甚至作弊都是不可能的，因为没有正确答案。你的答案可能意味着你不适合这份工作。
如果一味地进行此类测试，员工是不是都变成了一群只会屈从考官的人?这样是不是会扼杀真正的天才?笔者曾与比尔盖茨深入交谈过，因此很怀疑，如果他被测试，最终被选中的可能性不大。
企业心理咨询公司OPP的高级职员约翰哈克斯顿表示，天才不会被扼杀，因为测试并没有将天才拒之门外。测试所测的是工作所需的基本能力，选出的是最适合工作的人才。“我们不是在寻找冒尖者。”哈克斯顿说道。
[面试测心理 不选天才选人才]
篇2：聘或不聘 企业选人才关键瞧素质
P> 企业需要啥样的人？对深圳毕业生“双选会”的调查显示：学历过线、专业对口、责任心强、正直诚信、善于合作、综合素质高的应聘者是用人单位最愿意选用的人才。
深圳20毕业生春季“双选会”暨专业人才交流会6000个职位迎来全国各地6万学子应聘，供需见面，双向选择，招聘现场人头攒动，应聘者留下了8万人次的“个人简历”和应聘资料。
600家用人单位进场招贤纳士，它们主要为深圳和周边地区的高新技术(项目)企业、金融机构、外商投资企业、股份制企业和民营企业，多数为用人需求大户，如富士康、康佳、TCL、深圳航空有限公司、三九制药、中航企业集团、交通银行等。招聘的职位大多集中在财经类、理工类和深圳地区社会经济发展急需的一些专业上。
企业需要啥样的人？
招聘者十里挑一，职位竞争十分激烈。企业需要什么样的人？企业依据什么标准选人？除了第一门槛DD学历过线、专业对口等基本的硬件外，用人方主要选的是应聘者的综合素质。
笔者从现场得到一份《深圳市年毕业生春季“双选会”暨专业人才交流大会需求信息》，该资料收集了135家企业提供的招聘需求信息，其中生产建设类企业84家，服务类企业51家；除了岗位招聘需求的数量、学历、专业要求外，大部分招聘方对应聘者明确提出了综合素质的条件要求：生产类企业有56家，占84家的67%，服务类企业有31家，占51家的60%。
如某保险股份有限公司招聘“信息技术员”两名，条件是：“1.男，35岁以下，本科以上学历；2.思维活跃，工作积极主动，有较强的学习和适应能力；3.具有良好的创新意识和团队协作精神；4.具备良好的沟通能力及有较强的分析、解决问题的能力：5.熟悉数据库操作及网络编程者优先考虑。”某国际企业股份有限公司对“商业零售招商人员”的招聘要求是：商业、国际贸易专业本科毕业，英语六级以上，有较好的沟通和协调能力，良好的职业道德，善于学习，乐于团队工作。
笔者对资料中87家招聘方提出的综合素质条件进行统计，按每个岗位提出1项算1次，逐项统计，得出总数1197项次，并按“职业道德与态度”、“能力要求”两大类分列13项，其中综合素质“团队合作”、“责任心”、“吃苦耐劳”分别排在“职业道德与态度”的前三位；“与人沟通”、“外语应用”和“信息处理(计算机应用)能力”分别排在“能力要求”的前三位。该份资料中招聘的职位(群)共有12个，如果归并成“生产类”(包括“一般职位”、“技术职位”、“研发设计”)、“服务类”(包括“客户服务”、“销售贸易”、“财务”、“文秘”、“律师”、“翻译”、“策划师”)和“管理类”(包括“项目经理”、“行政管理”、“储备干部”)等三大类职位，各大类职位招聘方的素质要求列序情况如下：(表略)。
可以看出，在职业道德与态度素质方面，六项素质要求在三大类职位的列序基本一致。在能力要求方面，“沟通能力”和“外语”(作为沟通的工具)要求在三大类职位中居前列，在生产类企业中，由于主要为“研发设计”和“技术岗位”，“外语”要求提出的项次高于一般“沟通能力”；“信息处理(计算机应用)能力”在生产类、服务类职位居第三位，而在管理类职位的要求中却排在“解决问题”和“组织协调”能力之后，居第六位，这与岗位要求特点一致。
篇3：聘或不聘 企业选人才关键瞧素质
如果把三大类的岗位细分成12个职位或职位群(限于篇幅，未细列出)，我们还可以大致窥出用人单位对各岗位素质的不同要求。比如，在“研发设计岗位”素质条件项中对应聘者明确提出“创新开发能力”的要求，而类似能力要求在“客户服务”、“财务岗位”和“翻译”、“律师”岗位没有提及；对应聘者的.“学习能力”要求在“研发设计”、“技术岗位”排序居第5位，“组织协调”能力居第6位，而在“项目经理”、“行政管理”岗位中，“组织协调”能力居第4位，“学习能力”居后。这些虽然不一定十分精细、准确，但也可以看出用人单位对素质要求的基本倾向和倚重。
有一些招聘方没有在招聘条件中列明综合素质的要求，他们依据什么标准最后确定入选者呢？笔者曾经问过深圳达实公司(软件企业)的总裁招人用人的条件，他告诉我，他们招人有三关：第一关，人力资源部长，主要看学历与专业；第二关，部门经理，不看学历，只考察应聘者的能力，不问学过什么，只看应聘者适应岗位的能力；第三关，总裁，不看学历，也不看能力，他要考察的是应聘者的道德水平、价值观。
目前，高、中等学校比较注意学生的专业素质培养，在现在就业难的形势下，有的应聘者还高学低就，企业存在人才高消费，一般来说，用人方对应届毕业生的专业能力不大担心，而对应聘者的综合素质要求却十分突出。有不少企业要求应聘者有工作经历，主要是希望应聘者在职业道德和工作态度、职业核心能力方面有过锻炼，拿来能用。在深圳春季“双选会”上，招聘方十里挑一，在专业、学历同等的条件下，挑的主要是应聘者的综合素质。
因此，以就业为导向，必须加强学生职业综合素质的培养；同时为应对就业市场的要求，要对其综合素质能力的状况做出准确的评价，以利于用人方的挑选。
★面试题选
★选冠子
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