员工与管理者的最佳距离

时间：2023-05-15 07:48:21 其他范文收藏本文下载本文

下面是小编整理的员工与管理者的最佳距离，本文共8篇，欢迎阅读分享，希望对大家有所帮助。

员工与管理者的最佳距离

篇1：员工与管理者的最佳距离

在冷风瑟瑟的冬日里，有两只困倦的刺猬想要相拥取暖休息，但无奈的是双方的身上都有刺，刺得双方无论怎么调整睡姿也睡不安稳。于是，它们就分开了一定的距离。但又冷得受不了，于是又凑到了一起。几经折腾，两只刺猬终于通过自己的努力找到了一个合适的距离，既能互相取暖，又不至于刺到对方，于是舒服地睡了。这个故事不禁让我们想到了管理

实践中管理者与被管理者之间的距离应该是多远呢？无疑，刺猬理论给了我们最贴切的答案。但同时笔者认为，工作团队形式的不同也将决定管理距离的远近。

问题解决型团队

这种团队通常并不一定要在一起工作，但他们可能每周抽出几个小时去讨论如何提高产品质量，如何增加销售业绩等组织上的问题，比如说项目小组或80年代在欧美盛行的质量圈。工作在这样团队中的管理者，平时并不需要较多的管理工作，通常他更关注领导者的权威、协调能力和决断力，并不在意组织中领导与成员的关系，他们更乐意于把领导与成员友好的关系看成是一种纯私人的交往。所以，这种团队的领导与成员关系可远可近。

自我管理型团队

这种团队是当今较流行的团队。通用汽车公司、施乐公司、百事可乐等都是推行自我管理团队模型的典型代表。这种组织通常具有很强的团队精神，但是也有其不完美的地方。相对来说，组织内部成员管理起来比较混乱，大家都觉得自己无权干涉对方，或这件事情不是由自己负责，所以不该过问。但如果你是这个团队上一层的管理者，你就要非常注意对这种团队的监控了，当然也包括授权工作。因为你的一举一动都可能让组织中成员感觉你对某人的偏爱。但同时，你又不得不和组织中部分成员保持良好的沟通关系，以便更好地了解到组织的一些决策和大家对一些问题的看法，并把这些情报类的资料作为日后管理和决策时的参考依据。所以在这样的团队中，管理者通常在表面上和员工保持近似相等的距离，但在私下，又不得不有所进一步交往。

传统型团队

这种团队模式是我国中小型企业通常采用的模式。一名经理，配合几名主管（通常不超过4名），然后每个小组在有5―10名的员工。这样的管理构架比较符合传统的管理模式和管理思维，

也可以说，大部分管理教材是为了这类型的组织而设定的。同时，这种组织相对来说也有较强的可控性，所以在我国，尤其是管理能力相对落后的企业比较喜欢这种模式，因为这对于企业拥有者来说是有较强的安全感的。

另外心理学家研究表明，在传统型团队中工作的领导者要想搞好工作，应该与下属保持较为亲密的关系，这样容易赢得下属的尊重，下属在工作时也愿意从领导的角度出发，替领导考虑，并尽可能地把事情做好。但同时又要保持适当的距离，尤其在心理距离上，这样可以保持领导的神秘感，而且减少与下属或下属与下属之间的胡乱猜疑，避免不必要的争斗。当然，碰到以下几种情形就要区别对待了。

1、当你只有一个下属的时候。很多中小型企业的人力资源部、企划部、客服部等部门的人员往往都很少，大多数都是一个经理带着一个“兵”或者两个“兵”。在这个时候往往两者之间的距离很亲近，有种共生或相依为命的感觉。这时的管理通常很简单，不必使用过分复杂的管理技巧和手段，多数时候只要经理吩咐，下属就会照做。但在绩效上的效果通常不会很好，因为员工和经理的距离很近，经理通常布置工作后不好意思催促或监督下属工作，即使有时不痛不痒的说了几句，也因为关系亲密被忽略了。所以在这种条件下的管理最应该注意保持心理距离，在工作中不要交流过多关于个人的隐私问题，虽然这对增进感情很有好处，但由于过分亲近又没有竞争的压力，如果再加上管理不当，会造成工作拖延、懈怠，绩效低下等不良现象。

2、当你有几个下属的时候。情况通常会很复杂，假如你的下属是和你一个办公室，也就是说和你在一起办公时，这时，你的下属通常会分为几个不同势力的小圈子。圈子的中心就是在你面前的红人。当然也可能出现最不好管理的几个人围成一个小阵营。这个时候领导最重要的工作是平衡自己与各个阵营的关系和距离，而不是只局限于与各人的关系中。通常要注意的就是日常工作的安排是否合理、绩效考核是否公正、公平和与每个红人之间距离的问题。无特殊情况下，领导者要尽力保持各个阵营的势力均衡，避免某些阵营势力过大，导致无视管理者的权威，造成管理的困难和不便。

3、当你的下属有几十个人以上时。这时的管理者多数是在扮演你所在职位应该扮演的角色，而不是做你自己了。这种情况下，领导者做的很多工作都要注意自身形象和地位的维护，与员工的距离也要保持适当，甚至可以略远一些，这样更有利于自己权威的体现。但在工作之余可以和员工走得近些，尽量平易近人，这样员工在工作中会表现得比较尊敬和畏惧。但切不可距离很近，反而容易暴露个人的缺点，影响下属对领导的敬佩，甚至造成失望。管理无定论，领导与员工的关系也如镜中花、水中月，也会因为管理者的性别和其他因素有近有远。刺猬理论其实给了我们一个很有意义的提示，无论远近，舒适、温暖就好。

篇2：跑步最佳距离是什么？

从运动医学的角度看，晚上跑步更科学。只要掌握好运动强度，晚上跑步还会让人睡得更香。

轻微疲劳正好休息

矫玮介绍说，运动医学已经证明，早晨刚起来时，人体各脏器的运转仍处于较低水平，这时候锻炼，对于心血管功能比较脆弱的人来说是较危险的。而人体的活动能力在晚上被充分开发出来，这时候跑步，身体更容易适应运动节奏。

从外部环境来说，最新的研究表明，清晨空气中二氧化碳指数最高，而且前一天悬浮在空中的尘埃也并未完全消失，这时候运动，远不如晚上的环境好。

另外，晚上适度运动产生的轻微疲劳感需要香甜的睡眠来解除，这就使得运动后的睡眠质量大大提升，所以，担心运动影响睡眠是没有道理的。

晚上锻炼从散步开始

根据美国运动医学会的建议，晚上跑步健身，最好坚持一周3次以上，每次30―60分钟。运动强度应掌握在“跑步5分钟后脉搏跳动不超过120次/分，10分钟后不超过100次/分”的范围内。如果心率过速，必须减少运动量;如果一边锻炼还能一边与旁人交谈的话，则说明锻炼强度尚可。

没有锻炼习惯的人可以从每天散步20分钟开始做起，第二周走25分钟;第三周增加到30分钟;第四周加些慢跑;第五周时散步、慢跑并重;最终慢慢跑起来。

由此可见，跑步并不是一味地傻跑就能达到健身的效果，除了合适的呼吸节奏和跑步姿势，跑步的距离也是相当重要的。合适的距离可以最大限度的发挥我们进行有氧运动的作用，不仅可以保留自己一定的体力，还可以让自己的身体处于良性循环。

篇3：办公室如何与异性保持最佳距离

1、不宜过分冷淡。

因为冷淡会伤害男方的自尊心，也会使人觉得你高傲无礼，孤芳自赏。

3、不必过分拘谨。

在和男性的交往中，要该说就说，该笑就笑，需要握手就握手，需要并肩就并肩，忸怩作态反而使人生厌；反之，过分随便也不好，男女毕竟有别，有些话题只能在同性之间交谈，有些玩笑不宜在异性面前开，这都是要注意的。

2、不宜过分亲昵。

过分亲昵不仅会使自己显得太轻佻，引起人们的反感，而且还容易造成不必要的误会，即使是已经确定关系的恋人最好不要随意流露热情和过早的亲昵。

4、不可太严肃。

太严肃叫人不敢接近，望而生畏；但也不可太轻保幽默感是讨人喜欢的，而“二百五”地故意出洋相，还自以为幽默；就适得其反了。

5、不要饶舌。

故意卖弄自己见多识广而哇啦哇啦讲个不停，或在争辩中强词夺理不服输，都是不讨人喜欢的；当然，也不要太沉默，老是缄口不语，或只是“噢”、“啊”，哪怕他此时面带笑，也容易使人扫兴。

篇4：餐饮管理者如何与员工沟通

营造员工愿意听的氛围

作为管理者，首先要营造良好氛围，使员工心甘情愿的听你说话，而不是因为权力被动听。

❶ 说话算数

有些老板靠承诺和协议把员工吸引到公司后，却说话不算数，导致双方出现矛盾不可调和，最后逼得员工“跳槽”。

管理者要从用人规范、规章制度以及正式的文字合同方面等，给员工树立“说话算数，一言九鼎”的个人威信。

❷ 信任员工

信任是有效沟通的前提，也是营造员工愿意沟通的基本条件。有的老板做事小心眼，听不得不同意见，疑神疑鬼，比如老担心采购收回扣，厨师偷工减料。正所谓“疑人不用，用人不疑”，长久以往，员工自然貌合神离。

❸ 及时反馈

对员工的建议要及时反馈，使他们觉得自己的想法被重视，更愿意为企业的发展做出努力。如果老板三番五次没有采纳员工的建议，他们可能觉得自己的建议无关重要，会对管理者寒心。

比如厨师多次提出要替换或者更新某种厨具，老板认为将就着用就是了。这样的结果就是，老厨具用得不顺心，菜品可能会出错，客人不满意。

说话3大技巧

❶ “反复强调”心态不可取

不少管理者为了突出重要性，结果就反复重复相同的话，这是对沟通效果的破坏。科学实验证明，人的心理有叛逆机制。如果反复次数超过 3 遍，那么重视程度不仅不会提高，反而会下降。

❷ 使用口语

使用简单的语句，如“噢”、“我明白”或者“有意思”等，来认同对方的陈述。通过说“说来听听”、“我们讨论讨论”、“我想听听你的想法”或者“我对你所说的很感兴趣”等，来鼓励说话者谈论更多内容。

❸ 避免用否定词

我们先来看一个问题，现在告诉你，你千万不要想绿色!结果呢，你想到了什么?你一定想到了绿色，而且是首先就想到了绿色，估计还想的挺生动。

从心理学角度看，当人们被要求不允许做什么的时候，人们的第一反应往往是做什么。所以，要想员工执行力强，就告诉他你“要”的，而不是叫他“不要”做什么。

与其对常迟到的员工说：“以后别迟到。” 还不如说：“以后早点到。”

与其说：“别聊天了。”还不如说：“轮到你去门口迎宾做顾客拦截啦，顾客一直等你呢。”

说话五大金句

作为管理者要用更开放的方式，与员工沟通，用积极的态度同员工讲话，这样有利于提高员工的执行力，有效工作开展和问题解决。有 5 大金句话是作为管理者需要经常对员工讲，并且要常挂在觜边说。

第 1 句：“你的问题很好，能够解决更好”。

这句话是鼓励员工多向管理者反馈问题，更能够自己主动解决问题。管理者期望自己的员工是问题的终结者，然后告诉你，他们是如何做的。创造一种鼓励决策和授权的氛围，鼓励员工自己解决问题。

第2句：“你以后要多提醒我”。

这句话是鼓励员工在你忘记一些重要工作或重要会议时候，请他们常督促和提醒你，使你不会误了事情。对员工的善意提醒，要及时表达感谢。

第3句：“对不起，我错了”。

话说，人无完人，知错就改，善莫大焉。好管理者做错事，同员工说：“对不起，我错了”，这样会引导员工都能自己主动找自己的错误和不足，而不是找别人的不足和问题，更有利于团队问题的解决。

有些管理者，犯错误不敢承认错误，不能面对错误，甚至掩盖问题。这样的领导是不能让员工信服，同时也造成不良的团队氛围。

第4句：“真的了不起——告诉我你是怎么做到的。”

这句话是你经常对员工卓越工作表现的赞许，员工听了很受用。当员工告诉你某项个人工作成就的时候，不要只是说，“哦，了不起”，你应该继续下去。问问细节、整个情况，而不是急着结束面谈。

用追问的方式对员工赞许，会提高他们的自信，并且激励他们获得更多更好的业绩。

第5句：“谢谢你。”

对员工在工作中的表现，出色的完成任务，每一个努力和付出，每一种上进的工作行为，都要给予感谢，让员工感觉温暖，懂得发自内心感谢部属和他人的人，能最终得到别人由衷的致谢!

篇5：管理者如何对待员工

（一） “让员工持有梦，来梦想将来的美景，否则，人不可能有斗志。”这是管理者时刻要遵循的一个大原则。

对于一些人，他们过一天算一天，不迟到、不早退、也不做事，成为只领薪水的“三不员工”，麻木地生活，始终如一的生活方式。

对这些员工，管理者就要提出适当的忠告和鼓励，使员工建立正确且积极的理想。下面几点可作为参考：

（1）有关业务的进行，将目标订在一个略高过自己能力之处（当然不可过于离谱），借此强化自己的能力。

（2）自己身处工薪阶层的地位，一年或三年后，将突破现状，获得更高的待遇。

（3）在充实自己方面，为自己订立一个计划，学习较高程度的知识与技能，为取得某种资格或学历而努力进取。

（4）在个人生活方面，有计划地培养子女、购置房产、安排家人的生活。

应让员工在适合他们自己的环境中，产生上述种种欲望及计划，只要管理者去大力提倡，每个员工有了理想，则定能意气风发，认真做事了。

（二）正视员工的进取心，压力要适中。

若员工能自发地充满斗志与进取心，则是很难得的，有这种员工的上司，也应该感谢上帝赐予自己良才，并且要善待员工才好。但事实上，常有些管理者不但不善待员工，反而却百般阻挠，唯恐员工超越自己，这是由于忌妒心和不正当的自卫心所造成的。

一位对自己有信心的员工，遇到上司使出高压手段时，往往会采取反抗的态度，要不就会忽视上司的命令，这就是把员工当成小孩看待的结果。

（三）承诺一定要兑现

（四）不要让员工远离自己

管理者之所以不能知悉员工的感受，一个很大的原因就是管理者失去了自己的威信，不能把员工团结在自己的周围，使员工视企业为一个大家庭，视上司为朋友、知己。员工有什么心里话都不对管理者讲，这样的上司是一个很失败的管理者。

管理者若想员工产生合力，必须注意下面几个问题：

1．自己是否轻视员工的权利。

2．自己是否使员工尴尬。。

3．自己是否有逼人的优越感。

4．自己是否惹人厌。

5．是否暗示自己所属的派别。

总之，管理者应该坚守自己的原则，争取做到以下几点，才能真正尊重欣赏员工，让员工团结在自己的周围。

（1）时刻不忘“人是有感情的”这句至理名言。

（2）不伤害员工的情感与自尊心。

（3）不论年龄、性别、职位，都要充分地考虑员工所处的立场。

（4）人是平等的，不能有高人一等的想法，要用和平的态度对待员工。

（5）不轻易炫耀自己，也不轻易批评员工，只求自己行为端正。

（6）应预测员工感情的起伏，以便采取慎重的言语，不致伤害员工。

（7）派别只会使员工产生厌恶与憎恨，不可用派别做靠山，自己的实力才是正途，用实力作为生存的依据。

（五）信赖员工

1．是否信赖员工

“可以相信人，但不可盲目地相信人的行动。”这是管理者必须记住的一条规律。

2．权限的委派是否适当

3．是否强行中断员工正在处理的工作

4．是否过于依赖员工。

5．是否安排后起之秀。

单位若想培养继任者，则应该有以下的认识：

（1）找出一位正确了解管理意义的员工。

（2）时常让员工代理自己的工作。

（3）要使员工有远见，不计较目前的情形。

（4）多加指导，使他能得人心，获得众人的认可。

（5）培养该员工的工作能力和责任感。

管理者必须培养一位合适的继承者，若能充满信心向上司推荐一位能力强的员工，岂不也能表现出自己善于用才，而且对企业的贡献也不可抹煞。

管理者对员工的感受，不应置之不理，反之也不能太纵容员工，而要视员工的具体情况来处理员工的不满情绪，摆正员工的位置，帮助员工树立信心，使之能够精力充沛的努力工作。管理注意以下几点：

（1）不可过分保护员工，也不应过分的严厉，最主要的是应该施以适当的教育和训练。

（2）早日除去员工的依赖心理，让其有独立工作的精神，并且培养他独立工作能力。

（3）不可不相信员工，以致使人际关系及互相信任的关系恶化。

（4）学会分派工作的诀窍，这样才能有余力执行自己应负责的工作。

（5）工作既已交给员工，就要让员工独立去做，就算是进度慢一点或差一点，也不要突然命令他停止工作，而应从旁给予鼓励与指导。

（6）若不培养后起之秀，企业生存发展必然产生危机，不但管理者自己无法开展目前的工作，企业也无法再次求得大的发展了。从这两方面来说，培养后起之秀是必须的。

综上所述，管理者应该用正确的态度去对待员工的感受，摆正自己在企业中的位置，引导员工与自己一同为了企业的共同目标而努力工作。

[管理者如何对待员工]

篇6：管理者如何面试员工

面试是面试官通过与应聘者会面，观察应聘者对于特定条件的反应，对应聘者进行较为深入的了解，判断其是否达到胜任某项职位要求的过程，面试官通过各种方法，对应聘者的言行举止、性格品质、知识技能、能力素质等多方面进行了解，最终达到甄选出最合适人选的目的。

漫谈不是漫无目的的谈话

漫谈法虽然被广泛使用，但是要有效地使用，难度还是很大的，因此面试官在使用这种方法的时候，切不可随意发问，漫无方向，导致面试效度低下，考察不到应聘者的必要素质;另外，在评分的过程中，也要尽量排除个人因素的影响，做到客观公正，这样才能够提高面试的信度。

因此，在提高效度方面，面试官可以通过制定提问大纲等方式，尽量使面谈过程围绕岗位需求这个中心。

然而在提高信度方面，面试官需要注意的方面就比较多了。因为漫谈法过程受面试官、应聘者以及双方互动情况三个方面变量的共同作用，非常的不好控制。人际交往中的许多社会效应，同样可能渗透到面试的过程中。面试官在使用漫谈法的过程中，应充分考虑是否存在以下这些不客观因素的影响。

小云是某公司的人力资源经理，最近让一个新员工伤透了脑筋。面试的时候，他表现得很积极，虽然没有工作经验，但是在大学里面参加过很多的学生活动，是学生会的主要干部，学习成绩也很好，口才也相当的不错。小云对当时对他的印象很不错，觉得这些简单的办公室工作他一定能应付。

但是，让小云没有料想到的是，这个新人一点都不懂得跟办公室的同事相处，还经常摆出官架子来差使老员工帮他办事，其他员工意见很大。而且他又很粗心，好几次做的报表都出现了多处明显的错误，以至于他的部门主管也来找小云抱怨。

面试官如何有效控制偏差?

(1)从态度上强化自己，避免惯性思维

面试官不应该把自己放在一个专家的位置上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信息，避免惯性思维。面试官为了提高自己的技巧，也应该时刻注意者提醒自己，是否存在着惯性思维，是否有被应聘者引导的时候。

(2)重视非言语行为

漫谈法虽然是以“谈”为主，但是在面试的过程中，面试官却不可以“只听不看”，

在面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至经过培训排练的。要真正的了解应聘者，面试官还需要仔细观察他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。

(3)准确详细记录，严格按照既定标准进行评分

面谈的时候应尽量采用录像或者专人记录，都是保证面试真实有效的关键环节，也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。如果记录不详细准确，那么客观的评分程序也就无法进行了。如果面试官只能根据大体的印象对应聘者进行模糊评价，不管面试官再怎么经验丰富，要做到完全的公正客观，也是非常困难的。

(4)理性对待认知偏差

在分析面试中的种种认知偏差的时候，我们强调面试官应该尽量避免这些偏差，但是事实上，完全避免也是不可能的，面试官不是机器，也有可能受到情绪的.感染。另外，我们推崇漫谈法的一个重要原因，也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流，而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。

企业如何安稳渡过危机，人才是企业的渡危的关键，如何有效的管理好人才、招聘人才取决于企业人力资源体系的健全和完善。

如何对管理人员面试?

1、考察事务处理能力

我们可将事务处理能力分为三种类型：书信处理，繁杂事件处理和突发事件处理。书信处理我们可以假设该经理已离开本公司一段时期，大量的信件堆积在那里。信件内容包括很广，如广告、邀请信、贸易信息、合同草案及私人信件等等，让经理在规定的时间内按轻重缓急进行处理;繁杂事件处理可以假设经理坐在办公桌前，不停的有员工反映情况，另外，电话铃也在不停的在响，看看应聘者对各种事件的处理能力。突发事件可以假设发生火灾，失窃等情况，考察应聘者的反应能力。

2、考察语言表达能力

我们可以安排一个即席发言，让应聘者就一个具体问题发表他的意见。这是考核语言表达能力的一种方式。另外，我们还可以安排他进行一段演说，比如某年企业亏损，在年终总结大会上面向员工的一段激励性演说。还可以假设公司某主要职员想调离此地，他的离职将对公司的经营造成很大的损失，应聘者必须对他进行说服劝阻。

3、考察决策能力

我们可以让应聘者模拟总经理的角色，安排一个办公例会的场景。在办公例会上各部门经理提出了各式各样的问题和建议。应聘者要根据这些情况，找相关的负责人进行讨论，平衡各方面的利益，最后要作出大家满意的决策。

篇7：60公分眼睛与电脑的最佳距离

电脑已经渗透到了生活的方方面面：当你赶到办公室，第一件事便是打开电脑；下班回到家中，电脑仍然不可或缺，上网聊天、灌水、打CS……电脑在带来方便与乐趣的同时，也带来了一个直接的“受害者”――眼睛。电脑”与“眼睛”似乎成了一个不得不提的话题。

北京同仁眼科中心防盲室的胡爱莲博士说，在眼科门诊当中，时常可以听到病人主诉眼睛干涩、灼热，或是有异物感，视力不稳定或是暂时模糊，可能还会觉得眼皮沉重，眼球胀痛甚至头痛。他们的眼科检查为结膜充血、视力下降调节力减退、泪液分泌减少等，严重的时候甚至会有眼压升高。美国视光学协会将这种眼综合征称为C.V.S，Computer Vision Syndrome（电脑视频终端综合征）。根据临床调查显示，电脑终端机操作员罹患眼睛疲劳的发生率，约占70%左右。

胡爱莲介绍说，造成眼睛疲劳因素很多，最主要的当然是长时间注视屏幕。人们在一般情况下1分钟眨眼约20次，而使用电脑工作时，因过于凝神注目，每分钟眨眼次数减少到6次。用眼过度导致泪分泌减少和泪成分变质，进而导致干眼病。泪液不仅有消毒杀菌的作用，它还有润滑眼球、保持角膜屈光系统的重要功能。如果泪液分泌太少，很快就被蒸发了，这样角膜始终得不到湿润。整个眼球表面干燥、结膜充血、角膜容易受损，于是眼睛就有灼热、异物等不适感，看东西时出现视物不清、视物疲劳。

操作电脑的姿势与距离也是导致眼睛疲劳的原因，工作距离太近或姿势不正确，过度靠近电脑荧光幕，比较容易受到辐射线的伤害，尤其是使用笔记本电脑时，由于荧幕过小，导致使用者必须近距离工作，头部向前倾，颈部肌肉用力，形成工作劳累，加重眼睛的疲劳。有些电脑因使用时间过久，屏幕画质降低，清晰度减退，也会造成阅读上的困难。而工作环境的光线太强或者是太弱，都会引起屏幕与外界产生强烈的反应，对眼睛造成刺激。

胡爱莲介绍说，保护好眼睛，首先要有好姿势，电脑操作应保持60公分以上距离。且将显示器适当放低，因为视线向下约30度时，眼睛的肌肉处于比较松弛的状态，最不累眼睛。工作时要注意调整工作时间，注意“中场休息”，每工作1～2小时，休息15分钟，闭目或远视。同时，办公室的环境要保持通风和湿润，显示器的光度与清晰度要适当，环境的光线要柔和。最后，胡爱莲强调，如果眼睛疲劳的症状十分严重，没有办法得到改善，则必须请教眼科医师，在医生的帮助下选择合适的眼药水和人工泪液来使眼睛得到充分的滋润。