下面小编给大家带来管理中的新挑战情绪工作，本文共9篇，希望能帮助到大家!
篇1：管理中的新挑战情绪工作
情绪工作作为继体力工作和脑力工作之后的第三类工作，引起了学者的关注和重视。但是由于该领域研究进展缓慢，同时理论研究与实践方向存在偏差，导致在人力资源管理领域的应用缺乏依据。本文从人力资源管理角度对情绪工作文献进行综述，并提出将来的研究方向。
Hochschild(1979)提出了情绪工作 (emotional labor)的概念，即“对于自身感受的管理，以创造一个公众看得见的面部或身体的表现;员工进行情绪工作是为了薪资。因此，它具有交换价值”。 Hochschild(1983)指出情绪工作涵盖了44种不同的工作，其中包括专业性及技术工作者、管理者及经理人、销售人员、书记人员以及两种形态的服务人员工作在家庭内以及家庭外的人。
情绪工作成为了学术界研究的热点和重点。但是，鉴于情绪工作的复杂性、内隐性、差异性，且难以定量等问题的影响，该领域的研究进展较为缓慢。而国内对于情绪工作的研究才处于引进阶段，对管理学尤其是人力资源管理领域的学者而言还是一个新课题。同时，在实践中，仍将情绪工作当成是周边绩效的一种形式，并未在工作分析和薪酬等人力资源管理职能上得以体现。学术界的研究方向与人力资源管理实践也存在脱节，导致研究结果并不能直接有效地支撑公司的相关政策和策略。
本研究从人力资源管理的角度出发，回顾现有情绪工作的文献，并提出在人力资源管理中的应用及其研究方向。
一、情绪工作的工作分析
工作分析是人力资源管理的基础，分析的质量对人力资源管理其它职能具有举足轻重的作用。对于工作的透彻分析，需要从任务和人员两个角度来进行。
1.任务角度
不同的学者采取了不同的维度对情绪工作进行描述。Morris和Feldman(，)认为包括：频率、专注程度、多样性、情绪失调;Davies提出了频繁性、多样性、不协调、强度、努力、持久性六个维度;Brotheridge()认为包含频率、强度、规则多样性、持久性、表面行为、深度行为; Glomb()根据表达恰当性和体验的真实性提出六维情绪工作理论：真实表现积极情绪、真实表现消极情绪、假装表现积极情绪、假装表现消极情绪、压抑积极情绪和压抑消极情绪。
在以往的工作分析中，主要采用了两类方式：体力劳动的“时间动作”过程分解，以及智力劳动的特征抽取。而情绪工作现有的研究，并不是针对工作分析而展开，缺乏有效的“动素”或者本质特性分析，因而没有办法在此基础上进行优化或者定量描述。如何从千差万别的情绪工作中抽取其共有的特性，采取客观、统一、准确的评价标准，衡量和比较不同的情绪工作，为工作分析提供依据，是将来人力资源管理研究的核心。
2.人员角度
研究者展开了对于员工情绪工作方式的分析。Hochschild(1979)将情绪工作分为：表层扮演和深度扮演;Ashforth和 Humphrey(1993)提出了“真实扮演”(genuine acting);Kruml和Geddes()提出了被动深度扮演(passive deep acting)和主动深度扮演(active deep acting);Zapf(2002)在此基础上补充了蓄意不同步行为;Diefendorff和 Gosserand ()提出了自然情绪表达。Mikolajczak()提出积极同步、消极同步;Fischbach(2003)在RS模型中认为员工的情绪工作策略分为：表面表现、深层表现、自主管理、情绪性回避。
研究者从不同的角度展开了对于情绪工作策略的分析，但是更多的是基于研究者视角。如何利用原型范式的研究思路从员工“内隐”的角度来审视情绪工作策略，是将来研究的重点和难点。
目前，缺乏对情绪工作进行工作分析和评价的量化指标。对情绪工作所导致的员工负荷，更多地依赖于对其外显行为的判定，或者是利用问卷等自陈手段，其主观性过强，同时也缺乏对于工作过程动态的监控和观察。另外，问卷多采用模糊程度主观评价赋值的方法，计分采用算术级数，这与心理物理定律(psychophysical law)相悖。以目前的研究手段和技术来看，可以采用电生理实验设计，从而探究其动态的变化规律。利用多导生理记录仪、神经成像技术，如EEG和ERP、功能成像，如PET和fMRI等，准确地测量情绪调节过程中中枢神经的变化机制。如何在各项指标中，抽取出具有代表性的反映生理、心理负荷的指标值，从而建立其与情绪工作要求之间的函数关系，是未来研究的难点。
二、情绪工作的薪酬管理
情绪工作在薪酬体系中，并没有得到有效的体现。Brotheridge和Lee(2002)提出了资源守恒理论，认为员工会依据其在情绪工作过程中的付出和结果(资源的获得情况)，从而决定进一步的行为表现。若损失的资源没有得到弥补，将导致工作倦怠等消极结果。若得到补偿甚至额外补偿时，会增加员工的满意度和幸福感。
在实践中，情绪工作并没有直接与薪酬挂钩。这将导致员工体会到组织的不公平，同时也与心理契约相违背，从而降低绩效，甚至寻求政治手段来进行弥补。因为缺乏相应量化的工作分析，因而无法客观科学地进行薪酬设计。在将来的研究中，应该将重点放在不同类型的情绪工作对员工能力素质、身心损耗的分析中，从而为岗位评价奠定基础。另外，作为人力资源管理人员，应该客观分析情绪工作与战略之间的关系。符合组织要求的情绪工作在多大程度上有助于实现组织战略，从而在薪酬设计上对其贡献度加以体现。
三、人员招聘
实践中，对于服务人员的招聘更多地看中外形、学历和经验等，而忽略了员工从事该行业应该具有的心理素质。McClelland(1973)提出了胜任力的概念。在其冰山模型中，技能和知识是相对更容易培养的，而员工内在的动机、价值观难以受到培训本身的影响，但是其在更大程度上决定了绩效的高低。已有的研究指出，情绪工作本身对于员工具有消极的影响，但是这种影响受到员工特性的调节和缓冲。例如，员工的性别、内外向性格、情绪调节策略、大五因素、角色认同、自我监控能力、职业承诺等均对情绪工作产生影响，从而导致员工的最终绩效存在差异。如何利用研究结果，找出真正能够区分高情绪工作绩效的人员素质因素，并设计相应的鉴别手段运用于招聘环节，是人力资源管理实践未来的趋势。
四、情绪工作调节策略的培训
现有研究也深入分析了情绪工作的心理机制。Zapf(2002)提出了行动理论，认为存在三种行为调节模式：基于心智水平的行动调节、灵活模式水平的行动调节和感觉水平的行动调节。Diefendorff和Gosserand(2003)提出了情绪工作的控制论模型。根据情绪表达的知觉与特定表达规则进行比较，从而产生与特定规则相一致的行为输出。采用何种情绪调节方式，取决于规则的效价和工作者是否按照规则要求进行情绪调节的自我效能感。
心理机制分析角度试图揭开“黑箱”，从员工的动机、对于规则的感知、内部调节过程等对情绪工作提供了新的视角。但是缺乏对于该过程进行有效干预措施的分析。例如深层扮演对于员工的绩效、身心均有正性作用，但是如何才能使员工采用该工作方式?如何进行情绪的调节?如何才能有效地进行情绪工作，降低其负面影响?都值得人力资源管理人员进一步思考和分析。
另外，Bulter等人(2007)的研究指出，不同情绪策略所产生的消极社会后果可能受到文化和价值观的调节。在中国儒家传统的文化背景下，是否仍是采用深度扮演对员工的身心以及工作绩效有促进作用，仍值得进一步的分析和研究。
五、情绪工作环境的塑造
从组织支持角度来分析情绪工作的研究相对较少。在实践中，组织更强调情绪工作的表现和结果，而忽略了相应的支持措施。
Schneider等提出服务氛围(service climate)的概念，是员工对组织要求、奖励、支持服务工作和服务行为的政策、管理措施和程序的共同看法，是员工感知的组织对服务工作和服务质量的重视程度。已有的研究，认为上级支持、同事支持、培训、情绪工作规则的明确性、给予员工的自治权等均会对情绪工作的绩效产生影响。但是现有的研究较为零散，更多的只是证实组织策略与情绪工作之间存在相关。
将来的研究可以考虑三个问题：第一，应该采取什么样的措施，来营造适合于情绪工作的服务氛围?第二，组织采取相应的措施，究竟在多大程度上促进情绪工作的效率?建立科学合理的“衡量标准”，测量采取的措施与所产生的企业层面的战略成果之间的因果关系，分析其成本产出比，为建立人力资源高绩效工作体系奠定基础。第三，行业之间存在什么差别?措施应用于不同的情绪工作中存在什么局限?
情绪工作的研究尚不成熟，理论研究的成果和方向与人力资源管理实践存在脱节的现象，同时也缺乏其研究结果在人力资源管理实践中的应用。而只有将研究结果深入应用于实践，才能对研究成果进行检验和修正。深入分析情绪工作的内在机制、从组织角度加以干预和控制是人力资源管理研究者和管理者亟待解决的重点。
[管理中的新挑战情绪工作]
篇2：情绪管理心得体会
幼儿的情绪管理很重要，这对于他们的成长是有帮助的，在园里，我经常会遇到不能管理自己的情绪的孩子，他们很容易崩溃，这其实是很不好的一个现象，因此这次我作为他们管理情绪的老师，我也有很大的感受。
初期我遇到到的都是一些年纪很小的幼儿，这个时候的他们不太会去让自己的情绪收放，遇到难过的事情，就会想哭，遇到一点挫折，也会想哭，实际上哭多了，也是不好的，幼儿想要什么还不能表达出来的时候一般就会用哭去表达，但是他们到了三岁，就可以去教他们管理自己的情绪了，可以让他们学会表达自己，而不是哭或者发脾气来表达，在这方面，当他们进入到幼儿园里，就要开始学习了，这时候我们老师的责任就不是简单的教他们知识了，我们也要去教会他们管理情绪。
很多幼儿刚进入幼儿园的时候，他们都会不想跟爸妈分开，所以不停的哭，这时我会安慰他们，用其他的事情去转移他们的注意力，努力把他的视线吸引过来，让他进入到集体中，这样会比较好去平息内心的不愿。然后等他平息之后，在慢慢的告诉他不要总是哭，如果真的想要表达什么，可以去说话，可以跟老师说，让他们懂得情绪是可以管理的。幼儿一般年纪不大，所以从这个时候就要去让他们把自己的情绪收起来，因为我们总是去迁就他们的情绪，他们会觉得这样做事对的，以后他们只要遇到不喜欢或者难过的事情就会用哭和发脾气去表达，这于他们的成长特别的不好。
在这一个阶段，我们教会幼儿管理自己的个人情绪，做事情就不会去闹了，而是选择平静解决，回去寻求帮忙，要知道幼儿的心性特别的不稳定，很多事情如果不让他们意识到对错，这些错误的方法会一直伴随着他们长大，以后也是很难改过来的。现在正式的让他们学会了管理自己的情绪，我想对他自己和对他人也都是好的。所以我们尽量要去教他们用正确的方式表达自己的情感，对情绪的管理也必须要让幼儿自己慢慢的理解，才会更加成功。
每次看到幼儿能够真正的把情绪管理好，我都会感到开心，这样能够促进幼儿的一个成长，我相信他们未来会有更好的发展。
篇3：情绪管理心得体会
11月10日参加了张向菁教授的压力与情绪管理课程的学习，让我对压力与情绪有了全新的认识，感觉收获非常多。
生活在竞争日益激烈的现代社会，每个月都要面度工作、家庭、学习以及社会交往等各方面的压力。长期压力和不良情绪的积累，严重影响每个人的身心健康，使得生活和工作中往往就出现了焦、郁、碌和恐、烦、生的现象。如何能控制情绪的影响力，这就取决于情商，高情商的人拥有自我意识、自我调节、自我激励、同理心、有效社交的能力，然而情商并非具有先天性，这就意味着每个人的情商都是在学习和实践中得到的经验积累。
情绪本身没有好坏，但情绪的表达有合适与否。情绪可以为决策提供真实信息，这是因为没有“感性”我们无法决策，但是只有理性和感性相结合才能做出决策。面对问题和困难时，我们要积极去面对，要控制情绪的升级和引爆，这就要我们每个人心存“暂停键”，建思建行，选择最适合的情绪表达，从而发挥情绪的价值。
通过学习及课堂练习，我认识到成功人士往往不是因为拥有高智商而获得成功的论证，明白了他们成功的秘决是“情感智慧”的道理。面对压力，要正确调整自己的情绪，让自己在负面情绪的影响值降至自我控制的最低极限，学会运用心中的“暂停键”，时刻保持“积极的心态”。
篇4：情绪管理心得体会
经过这一年幼儿教师的工作，我觉得这个世界上最不经用的东西大概就是时间，一晃眼就是一年。当然在这一年里，我也得到了很多的成长和进步，收获到了很多幸福和美满的时刻。这一点，我还是要肯定的。所以，也正是因为如此，我才觉得时间过得十分的迅速。对于这一年的成长和工作，我心中有很多的感慨，也有很多想说，和想要表达的。特别是在幼儿情绪管理方面，我的感受颇深。接下来就来说说我对这方面的感受和体会。
大家都知道，作为一名幼儿教师，他们的工作不仅仅只是帮助孩子们增加知识，不仅仅只是教他们读书识字，更重要的是还要照顾他们的生活，照顾他们的起居生活的点点滴滴，保证他们的健康成长。这些说起来轻而易举，但是真正做起来又是另外一回事了。而这些种种的工作，其实也都建立在宝宝的情绪管理上。孩子们的情绪好，一切工作做起来都是毫不费力气的，但如果孩子们闹起了情绪，那最简单的让他们完成吃饭的任务都会显得十分的艰难。所以，学会做好孩子们的情绪管理工作是十分重要的。
在过去的一年里，我就为了研究和做好这方面的工作，而跑去参加了很多场幼儿情绪管理的课程培训。在培训中，我学习到了很多关于幼儿情绪管理方面的知识和技巧。再回来运用到孩子们身上，发现效果还很明显。
虽然宝宝的年纪都很小，但其实他们懂的很多，有很多小脾气和小情绪的时候，这都是很正常的。关键是我们要怎样去做好他们的情绪管理，怎样让他们在最短的时间内冷静下来，听你说话，听你讲道理，这才是很重要的。在生活中，他们不会无缘无故就闹起了情绪，肯定有什么原因，所以这个时候，我们要弄懂孩子们是因为什么才产生的情绪，如果他停不下来，那就让他先冷静一会，在这个时间段，我们不能去理他们，让他知道不是他所有的要求，我们都可以满足。等到他慢慢恢复了情绪之后，我们再试着跟他进行沟通的话，他们就会更容易听进去一些。
幼儿的内心也是十分脆弱的，需要我们时刻的关注和呵护，这样才能帮助他们更加健康的成长。不管是身体上的成长，还是心灵上的成长，都是同等重要的，所以，作为一名幼儿教师，我们要同等对待，不容忽视。
篇5：情绪管理心得体会
7月14日，我有参加了《职场压力与情绪管理》培训，在学习课程中，高老师通过活泼多样、互动竞争的讲课方式，在愉快欢乐的气氛中，很好地传授了压力的来源、情绪的体现、缓压的方法、情绪的调整、职业的素养、沟通的技巧等方面的知识，整个讲座形式新颖、内容丰富，十分吸引人并富有感染力，使我收益颇多。
随着社会经济的飞速发展，企业管理的不断升华，人文物质生活的不断提升，我们所面临的工作、家庭和社会交往等各方面的压力越来越大，长期的沉重压力和不良情绪如果得不到缓解和调整将会直接影响到我们的身心健康，从而对我们的工作、家庭和社会交往产生巨大的危害，因此如何正确认识压力和情绪，如何塑造足够的自我安全感，如何拟定符合实际的生活理想，如何把握顺畅的人际关系，如何保持良好的自我心态，如何清楚的认知现状是我们当即要去重点思考的问题。
通过学习认识到出色与成功者，往往不是因为拥有高智商而获得的，而是因为其能够将亮剑精神深化应用于工作当中。认真反思，我认为我们要想取得成功就要理顺工作、家庭、社会这三个紧密相扣的环节，就要调节好人际关系，在不同的环境中认清自己的角色，懂得时刻转变角色，不断正确调整自己的情绪和压力，让自己在负面情绪的影响值降至自我控制的最低极限，时刻保持积极的心态认真
对待每一天。抱怨喜悦我们都要渡过每一天，为何要选择抱怨而不选择喜悦呢?保持乐观，不要抱怨，提升自我，不要被挫折所吓倒，打不死的磨难也是一笔宝贵的财富，塞翁失马，焉知非福。让我们发现美好，宽容过去，用好当下，服务他人，提升情商，向着成功迈进。
篇6：情绪管理心得体会
学习了模块一：专业理念与健康爱生，受益良多，其中最感兴趣的是《压力管理与情绪调控》，给了我很大启发。
社会快速发展，教育也飞速发展，作为教师，所面临的压力也越来越大，压力引发的健康问题应当引起我们的重视，学习和压力管理与情绪调控是非常有必要的。
首先要认识自己：我们不能改变社会，但是我们可以改变自己，我们所要做的就是调节自己，以适应社会的发展，要想有效的应对自己的心理压力，首先的问题是要认识你自己。压力过大的一个主要症状就是情绪不稳定。如果你现在的情绪很不稳定，经常自怨自艾，烦闷抑郁，可能就是你压力过大了。
第二要认识压力：我们不仅要了解认识自我，知道自己是不是存在过度压力，还要认识什么是压力。压力，在精神方面主要是指事物对人所造成的心理暗示、恐惧。压力从某种意义上讲，它是一种心态，因为是人的一个主观反应。学生的调皮捣蛋，教学工作的琐碎，家庭的生活压力，都是实实在在的压力存在，我们应该正视压力的真实存在，过度压力往往产生三个方面的不良后果，心理健康症状、生理健康症状和行为症状。
第三是压力缓解：缓解压力，具有良好的身体状态，才能不断地提升自己的生命质量。保持快乐并抵御工作压力的一个重要因素是自信心，充满自信，学会控制自己的情绪，用理智战胜情感。建立友谊，增进沟通，与他人发展紧密协作的关系可以在很大程度上减轻冲突压力的影响，良好的沟通习惯对压力有缓解作用。
管理好压力，调控好情绪，我们才更健康，我们才会更快乐工作，才会为教育作出更大的贡献。
篇7：情绪管理心得体会
最普遍、通俗的情绪有喜、怒、哀、惊、恐、爱等，也有一些细腻微妙的情绪如嫉妒、惭愧、羞耻、自豪等。情绪常和心情、性格、脾气、目的等因素互相作用，也受到荷尔蒙和神经递质影响。无论正面还是负面的情绪，都会引发人们行动的动机。尽管一些情绪引发的行为看上去没有经过思考，但实际上意识是产生情绪重要的一环。
随着社会经济的飞速发展，教育管理的不断升华，人文物质生活的不断提升，我们所面临的工作、家庭和社会交往等各方面的压力越来越大。长期的沉重压力和不良情绪如果得不到缓解和调整将会直接影响到我们的身心健康，从而对我们的工作、家庭和社会交往产生巨大的危害;顺畅的事态发展和良好的情绪如果因自身对情绪控制不当，过度的乐观而散失该有的理性思维，也会致其产生反效果。因此情绪的自我管理对于把握人际关系、保持良好的自我心态、清楚认知现状、保持该有的理性思维有着至关重要的作用。
情绪的重要性要求我们学会控制它。情绪，大家都有，天生就有。大家都有控制权。但是，在过度激动(生气，悲伤，快乐??)时想控制好，却非常地不容易，我们常常因此出洋相。这是两个小故事，一个真实，一个虚构。有人曾因某个不捡行为，把世界首富告上法院，他的律师本身可以打赢官司的，却因为在法庭上过度兴奋，出乎意料地打输了。有只小鸟在冬天冻僵了，摔倒在地上，有头牛粪便把它盖住了，使它醒了。小鸟高兴地唱起歌来，不料却因此被猫发现，给吃了。这都是一些活生生的例子告诉我们，一定要控制好情绪。比如，我们在受气时候打人，先问问自己，打人可以解决什么?在伤心时想哭，先问问自己，哭能解决什么?在气愤时想骂人，想想骂得再凶，问题解决不了，自己在别人心目中的印象会变得怎样?只有学会控制好我们自己的情绪，我们才会成为有修养，受人敬重的人，才能更快地走向成功!如你经历了一次挫折后，你对自己说;“怎么能发生这样的事呢?太糟糕了，我不能忍受!”从而导致焦虑、愤怒和抑郁以及情绪失控，妨碍我们合理地思考问题;一个理性的人会对自己说：”我真希望那糟糕的情没发生，但它确实发生了，我能够忍受。”理性信念能够引发轻微的不安情绪，如担心、不快、烦恼或伤感，但感情色彩上通常是冷静、温和的，而不是激烈、反复无常的，可以帮助我们克服困难，获得更大的满足。
在一定程度上过度的控制情绪和积压，处理不当会使人身心疲惫。因此，我们需要进行合理的情绪宣泄，即在不伤害自己和他人的前提下，情绪的宣泄是一种自我保护，可使体内剧增的能量得到发泄。现代心理学家威廉詹姆斯博士说：一个人很难以意志来控制他的情绪，但是你可以用你的意志控制你的举止。换句话说，如果你希望感到快乐，你就必须表现出快乐的举止;希望感到有成就感时，你的行为就必须看起来很有成就感的样子。回到自然，流水歌唱，清风的抚慰，呼吸草木的芬芳，以一个旁观者的视角审视自己的生活，当局者迷，当你忘情于山水之间是你的心胸会变得豁然开朗，会发现生活中烦恼大多是一些琐碎的恩怨和得失，没必要计较。
有句格言说得好：“日出东海落西山，愁也一天，喜也一天;遇事不钻牛角尖，人也舒坦，心也舒坦。”人在旅途，保持心情快乐的途径有两条：第一，发现使你快乐的东西增加它;第二，发现使你不快乐的东西减少它。无论身处何境，让我们学会选择微笑和幽默。
篇8：情绪管理心得体会
表面上看，微软是一家技术领先的公司，它以不断进步的技术和解决，在不断地创造和满足着客户的需求，制定并左右着市场竞争的未来规则。事实上，推动微软持续进步和发展的，则是蕴藏在微软公司内部的一种追求成功和创新的人气、情感和情绪。
微软公司的价值观主要包括：诚实和守信；公开交流，尊重他人，与他人共同进步；勇于面对重大挑战；对客户、合作伙伴和技术充满激情；信守对客户、投资人、合作伙伴和雇员的承诺，对结果负责；善于自我批评和自我改进、永不自满等。但是最能体现微软公司文化精髓的，还是比尔·盖茨的一句话：“每天清晨当你醒来时，都会为技术进步及其为人类生活带来的发展和改进而激动不已。”
微软公司里的官僚作风比较少。公司放权给每一个人主导自己的工作。公司没有“打卡”的制度，每个人上下班的时间基本上由自己决定。公司支持人人平等，资深人员基本上没有“特权”，依然要自己回电子邮件，自己倒咖啡，自己找停车位，每个人的办公室基本上都一样大。
微软实行“开门政策”，也就是说，任何人可以找任何人谈任何话题，当然任何人也都可以发电子邮件给任何人。一次，有一个新的员工开车上班时撞了比尔·盖茨停着的新车，她吓得问老板怎么办，老板说“你发一封电子邮件道歉就是了。”她发出电子邮件后，在一小时之内，比尔不但回信告诉她，别担心，只要没伤到人就好，还对她加入公司表示欢迎。
如果说，盖茨是微软的“大脑”，那么鲍尔默就是微软公司赖以起搏的“心脏”。身材魁伟、习惯咬指甲、大嗓门、工作狂的鲍尔默是天生激情派。他的管理秘诀，就是激情管理。激情管理，给人信任、激励和压力。无论是在公共场合发言，还是平时的会谈，或者给员工讲话，他总要时不时把一只攥紧的拳头在另一只手上不停地击打，并总以一种高昂的语调爆破出来，以致于他1991年在一次公司会议上，连续高喊：“微软视窗视窗”，叫得太猛太响亮，喊坏了嗓子，不得不进医院动了一次手术。鲍尔默的出现无疑为微软增添了更多的活力与激情。而且他在管理方面的得心应手让盖茨终于得以从捉襟见肘的管理状态中逃脱了出来，成为一名专职的程序员。这位更擅长团队情绪管理和公关的微软新掌门一上台，就向媒体公开了“重组微软”的核心价值观：用激情主义在合作伙伴、客户和业界同仁中塑造微软诚信的商业新形象。（宋振杰）
篇9：情绪管理心得体会
成怎样的后果，对人对已是否有利，怎样摆脱情绪困境以及如何更好地消除业已发生的不良情绪所造成的影响等等。这样理智的分析与调控可以帮助学生消除激情，有效地走出情绪困扰的怪圈。此外，让学生适当地渲泻自己的情绪也是很有必要的，但应受到场合、时间及特定情境的限制，可以通过开展实践活动课，让学生模拟社会生活中的人物情绪、行为、语言，也可以通过诗朗诵、演讲等形式来激发学生良好情绪和渲泻不良情绪。
其四,培养学生乐观、自信、不畏挫折的心态人在一生中都有可能面临许多意想不到的环境遭遇。在教学中，应让学生懂得，一切遭遇都会引起相关的心境、情绪反应。如挫折、失败往往会使人失望、痛苦，而成功则会催人奋进使人充满信心。此外，还要让学生知道，情绪毕竟是主观的东西，是可以操纵在自己的手中的，那些乐观、自信、不畏艰难的人总会在一切遭遇来临的时候，保持平衡、愉快的心境，并且顺利地通过各种考验。
更为重要的是应在学生的学习活动中，主动设置应有的困难与必要的障碍，用以磨砺学生的意志，通过一定的挫折教育以积累学生对成功与失败的真切体验，用以逐渐培养学生不畏挫折的精神。并且鼓励学生培养学习的兴趣和对科学的爱好，特别是语文欣赏课和科学实验课的作用是很大的,用以陶冶性情，愉悦情绪，从而达到调节心理的目的.语文教材中冰心的《小桔灯》,贾平凹的《我的小桃树》以及经典文言《愚公愚山》等作品都是很好的范例。学生都可以从中受到潜移默化的教育作用。使之逐渐形成乐观、自信、不畏挫折的良好心态。
总之，研究中学生在学习中的各种情绪状况并积极引导他们成为良好情绪的管理者，提高情绪智力是素质教育的客观要求，在情感教育严重缺失的今天，这更是一项值得每一位基础教育工作者努力去研究的课题。
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