下面是小编精心整理的找工作难？全球企业招聘人才也难，本文共6篇，希望能够帮助到大家。
篇1：找工作难？全球企业招聘人才也难
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与此同时，据世界最大的职业介绍所之一万宝盛华(Manpower Inc.)最近的一份劳动力短缺状况调查，由于经济活动剧烈减退，去年觉得难以找到人手的美国雇主比例下降了一半。
万宝盛华董事长兼首席执行长杰夫•约雷斯(Jeff Joerres)说，在1月底进行的调查中，去年全球面临人才短缺的雇主百比分从41%下降到31%，但熟练人工是接受调查的雇主最头疼的问题。
约雷斯说，对经验有要求的工作在发达国家越来越难以招到人手，迫使雇主日渐将目标瞄准移民，或是积极在境外招聘。
约雷斯在一次接受采访时说：“我们的人才供应渠道正在流失。在美国，短缺的是焊接工，法国是厨师和大厨，而挪威是屠夫。”
东欧已经成为西欧雇主的人工和熟练工人的重大来源，但约雷斯举例说，万宝盛华可能要从爱尔兰甚至远到巴西去为北欧的挪威客户招聘人手。
销售代表和技术人员是全球仅次于熟练工人的急缺员工。但调查结果显示，不同地区和国家的情况很不一样，比如法国雇主觉得比起销售人员或机械操作工人，大厨和厨师更难找。
美国雇主最头疼的依然是招聘工程师，能源行业已经注意到日渐老龄化的劳动力对新能源开发能力的影响。
约雷斯说，从亚洲国家招聘了数百名熟练工人开发加拿大的油砂项目。他说：“这一工种会出现更多移民，人才很快就耗尽。”
虽然招募工程师依然很难，但接受调查的美国雇主中只有19%认为很难招到合适的员工，1月这一比例为41%。
约雷斯说，美国的这一数字下降反应了雇主对招聘新员工的犹疑情绪，并不表示人才短缺状况有所缓和。约雷斯说：“我们知道雇主招聘的人数减少了。”
美国经济减缓和建筑行业的问题让墨西哥的雇主得到了好处，墨西哥是向美国出口劳动力人数最多的国家。面临人力问题的`墨西哥雇主的比例从82%下降到28%。
约雷斯还警告说，随着全球农业生产重点日渐从美国和西欧转向拉美和中亚，某些种类的农业人手也出现短缺。
农民在耕作和提高农作物产量方面越来越依赖复杂的机械设备，由此造成了农业技术人员和工程师的短缺。
约雷斯说，全球粮食产量的增加日渐依赖科技，而这一点有赖于发达农业经济体的熟练技术人员进行全球再配置，他说这种情况不太可能实现。约雷斯警告说：“没有人愿意从美国的大平原地区的堪萨斯州跑到哈萨克斯坦，挣的还只有原先的十分之一。”
篇2：二季度85%企业难招到所需人才
二季度85%企业难招到所需人才
P> 翰德国际对国内今年第二季度就业状况的调查，一个出人意料的结果是，85%的受访企业（包括外资、国企、民企）表示他们很难招聘到所需中高级人才，甚至有63%的`企业经常或有时会遭遇到被理想求职者谢绝的情况。受调企业表示，他们经常或有时遇到填补公司职位空缺的困难。大部分行业对员工需求旺盛，却难以找到合适人才。翰德国际有关负责人分析认为，这仍说明目前国内专业技术人才处于相对缺乏的状况。
在各个行业中，保健及药品业、媒体、公关、广告公司和制造及消费品业在招聘合适员工方面面临的困难最为显著。调查显示，63%的企业表示他们经常或有时遇到富有经验的求职者谢绝聘任的情况。
据分析，招聘市场的蓬勃使具备才能的求职者“挑肥拣瘦”，超过40%的谢绝聘任原因，是由于求职者接受了其它薪水更丰厚的聘任，或是选择了更适合自己发展的企业。
篇3：企业应聘与招聘难的原因
企业应聘与招聘难的原因
一、关于招聘渠道选择
技术人员招聘和管理人员招聘相对比较有难度，一般方法有4种比较有效。
1、通过熟人介绍，到同行业公司挖人，这样成功率比较高，因为第一熟悉他的能力是否适合公司，第二他的详细资料基本上了解。第三缺点是有时也会带来麻烦，因碍于颜面，一旦有其他方面的问题，不好处理。
2、通过当地人才市场现场招聘，应聘效果尚可，工资待遇相对比较低。
3、网络招聘，首先电话面试，交谈和了解后，互相能达成一致，再约面试，也有一定的成功机率。
4、通过专业公司签约招聘，速度相对快些，选择面大，人员素质专业度高，成功机率也比较高，缺点是和网络招聘有同样的弊端。容易产生水土不服，一般的外地外省的比较多，其生活习惯，管理理念，环境福利等差异大，夭折的比较多。
总之来说，很多时候是因事而议，因人而议，都是相对而言，没有绝对而言。
二、招聘时企业简介的内容
1、需要包装，但是不能含有太多水分，用数据来说明就是不能超过20%，否则你会自食恶果。
2、简介相当一部电视剧或电影的片花，要有让人去欣赏的片段，有几个特有的精彩看点，这样才能吸引住观众，让人忍不住看个究竟
3、另外如果过于夸张，与实际相差甚远，就算是侥幸招到人，在日常的工作中也会被时间所暴露，那样你会自掘前坟墓。各个企业能够市场竞争中存在都有它的优势，优点，否则就会被市场淘汰，因此要抓住重点来描述，像是家电市，每一款产品都会有一个吸引人的卖点。
三、HRD招不到人的问题点
1、自身能力差，这方面占得比例能多些，比如能力，细节，谈判技巧，专业素质等。
2、薪资，因为公司把薪资定死了，然而薪资高的，有能力的人被拒之门外。
3、应当深刻反思，为什么会产生这种后果，这只证明了自身工作方式有问题?从自身找原因。
4、企业本身有问题，企业的声誉不好，企业文化氛围有问题，或企业效益差，给应聘者第一感觉是不能冒险，导致最终后果。
篇4：企业招聘：“对人”难求，何求?
“对人”重要
在我眼里，任何一个公司，任何一个成功的企业，其最重要的资源必定是他的人力资源，优质而有战斗力的团队一直是众多企业家愿意倾注大量心血打造的企业资源。事由人办，无论多好的想法，多强大的企业资金和资源后盾，没有合适的人来实现这些想法，没有人来运用是很难做成事，更不用说，实现资源的增值了。更进一步而言，有了更多优质的人才，企业才有与众不同的发展战略，才有出类拔萃的业绩和成效。正如德鲁克先生所认为的那样，人力资源是成就一个企业的关键。梳理几个非常成功的企业，他们的CEO和董事长，通常是人中之龙，都有非常特别的管理方式，用人方法，行业素养的等等方面独特和突出的素质。这些人到底是怎样的，他们对企业的贡献如何，重要性如何?下面我就着重梳理了自己相对了解的三个：GE的杰。韦尔奇，BP资本的布恩。皮肯斯，联想的柳传志和杨元庆。
GE企业的成功几乎无人不晓，如此大的一家公司居然能那样灵活的运作，高效的调配资源，其所涉足的行业总是能做到行业的第一第二，无论他是先入者还是后进者，并且经营地相当出色。对于一个大到可以达到一个国家规模的企业集团，官僚化、组织结构复杂多层、固守陈规、行动缓慢等这样的问题通常无法避免，而且这样的毒瘤会越积越大，最后甚至会为企业带来致命的威胁。这样的问题你我他都清楚，经营者就更不用说，真的问题是如何才能解决这个问题。通过长期的积淀，大企业往往会有很多利益的定点，有一群利益相关者为之抗争，所以，要取得软文化的变革和组织结构的整改与精炼是很不容易的。但韦尔奇却做到了，他成功地为GE带来了无边界管理的经营方式，使之成为拥有硅谷创业型企业的激情和爆发力的企业。可见，对的人之于一个企业是什么样的分量。
BP资本的布恩。皮肯斯是这个基金公司的创始人，因为这个公司本身就是由布恩一手创造的，且是在不被他人所认可和看好的情况下。但是，这样一件事又是非他不可的，因为如此透彻了解能源行业的只有他，从资源本身到能源市场，再到华尔街，只有他才能做好这件事，尽管他创业时已经年过花甲。同时，曾经由皮肯斯建起的梅沙也因为他的离开而失去合适的人转而落入历史，这似乎和当初苹果离不开乔布斯的案例惊人的相似。可见，对的人之于一项事业是如此之不可替代。
联想的柳传志和杨元庆一直是中国企业界的一段佳话，联想是一个二十多年来一直在加速前进的企业，而柳传志这位导航者和杨元庆这位掌舵者不能不说是关键。一路走来，联想公司也是跌跌撞撞，而非一帆风顺。曾经的倪光南与柳传志的纷争，曾经的孙宏斌离开，曾经不被很多人看好的IBM PC机的收购案等等，都让联想走得有点波折。但是，在这样的环境下，柳传志创下的联想总是能把当初不被人们看好，或者原本就不正确的事情做好，做到对公司有益，为公司创造价值，并且最终柳传志也为自己寻觅并培养出了最合适搭档人和接班人。可见，无论是对于个人还是企业，一个合适的人是如此难得，得才不易，得到合适的才更难。同时，获得一个有才且合适的人，拥有一个有才且合适的团队是企业莫大的福音，因为人是一切的创造者和改变者。
在此，我想对上文再三提到的一种人：合适而有才的人做一个概括。在这边文章中我们称这样的人为“对人”，也就是对的人，但这个“对”字涵盖很多层含义，它包括德、才、意愿等等。
通过以上的三个例子我们至少会有一种感觉“对人”重要，对人就是企业想要得到的鱼，有鱼的水池才能有生命。但是物以稀为贵，而“对人”更少，人海茫茫中一个企业要找对人也并非易事，所以说，“对人”难求，需要苦求。
“对人”难求
一件事，一个项目，一个企业，开启之前首要的任务就是搭建一个好的班子，然后才开始唱戏。这两天在联想公司的实习，特别是service部门的不间断地招贤纳士，让我对此更是印象深刻。但是这些人去哪里找，找到了又怎么吸引过来等问题的解决着实不易，刘备三顾茅庐的典故，周公吐哺之求贤若渴等等招贤纳士的史料一直为人称颂，
而今，招聘到“对人”成为各公司HR部门，企业高层，CEO等的头等大事。招聘就是要为企业挑出相对优秀匹配的人，同时把不好的挡在门外。招人是企业一直的话题，招到“对人”一直是企业家的难题，从布恩。皮肯斯和杰克。韦尔奇的自传中，我都领略到了他们不拘一格用人才的眼光和魄力。并且，从他们的自述中，我察觉到他们认为自己的成功，公司的成功极大部分是因为他们身边有这些“对人”，并且用对。但这些人的确不好找，有时甚至可遇不可求。结合课堂、阅读中所获的信息、及最近的实践，我理解了“对人”难求，同时，也总结出了一些“对人”的求法。
“对人”何求
在明确了这个问题之后，我们就要找到解决问题的方法论。要“对人”，而“对人”难求，却又非找不可，而且要很多，面对这样的悖论，企业该怎么找“对人”，怎么招聘呢?
首先，招聘得有计划。职业人力资源管理人员所能做的也只是初步把关，真正了解需求的，能看准“对人”只能是业务经理及更高层的管理人员，人力资源部门的人比较难对业务面面俱到的了解。同时，这些招聘来的人大多是用在业务上，与各位业务经理合作，而非HR部门，这也正是一些CEO和管理高层要对很多招聘工作亲力亲为的原因。
基于招聘的战略性，招聘需要一个长期的计划，就是我们常说的人力资源规划。人力资源规划的关键在于需求分析，尽可能准确地知道公司现在缺什么样的人，缺多少，根据将来的发展战略，会需要什么样的人，要多少。同时，公司要结合市场，给出招聘计划，目前要招多少什么素质的人来用，要储备和培养什么素质的人供将来发展需要，将来可预见期限内的招聘需求如何等。而公司招聘团队要对这些人从哪里来做到心中有数，且有行动。
除长期的人力资源规划之外，企业在每次相对较大的招聘之前，一定要有个招聘的计划。虽然很多时候，计划赶不上变化，但是没有计划会是你效率低，且招聘到的人可能较大一部分不是“对人”。
其次，公司需要不断建立一个求职库。每次招聘公司都要付出较多的人力物力，从海量简历的筛选，到大量的面试。因为预招聘岗位的特殊性和人数限制，公司不能一次性录用很多人，但是没有被选上的人，可能在公司的其他岗位、其他部门合适，如果就此弃之岂不可惜，而且这些简历都是HR花了时间阅读的。所以，持续不断地建立求职库，能为公司节省成本，提高效率，最终优化招聘，提高效率。
最后，公司可以通过中介提高招聘的质量。通过联想公司的招聘相关的实践，笔者得出使用中介的确能很大程度地提高招聘质量，猎头能够高效地为公司找到匹配的人才。正如一位招聘经理所言，对于一些特殊岗位，或者一些高端岗位，整个市场上这样的“对人”本身就很少，只有较小的两位数。公司需要在猎头的辅助下，画出市场的人力资源地图，然后从中挖掘有意愿加盟者。通过猎头等中介来找人有两大优势：其一，猎头对市场比较了解，且有这方面的专业搜寻能力;其二，猎头的身份更适合向竞争对手等公司挖人。
总结
“对人”一直是企业招聘的难题，更是主题。用对人是公司的成功的关键，是招聘有效性和价值的唯一体现。因而，如何不断提高招聘“对人”的能力，总结出更多适合企业的方法尤为重要。本文通过一些案例和笔者的实践感悟，分析了“对人”的重要性，“对人”难求的现状和三种招聘的方法，希望能为读者带来一点启发。
篇5：如何解决快速成长企业招聘难的问题
某高速发展的企业，产品从面世到底，销售额从0.6亿猛增至12亿，足见其业务发展至迅猛，但是在其发展过程中，也暴露出来很多的问题来，尤其是人力资源管理。而人力资源管理中最突出的问题就是人员需求量大，人力资源部无法满足部门用人需求。仔细分析，该企业目前招聘中存在如下几个问题：
1、职位不清晰，上至老板下至部门主管，只知道缺人，工作进度已经受到严重影响，最亟待解决的问题是人力资源部应该迅速招聘能将工作推动的人，但是什么样的人能将工作推动， 在这一点上用人部门并没有明确的认知，只是一味的要求招聘。
2、面试流程过长，企业老板担心用人部门把关不严，因此在面试中权利相对集中，导致有时候候选人等终试足足等了大半个月，对于真正的人才也许这半个月已经找到合适的岗位，对于该企业来说，准人才的流失导致工作重复化。
3、招聘渠道重复，紊乱。企业人力资源总监因面对来自各部门的压力，显得比较慌乱，一味的盯着如何达成用人需求这样的目标去工作， 而没有认真去分析目标背后的原因，只知道无人才来源，那就广开渠道，似乎这些渠道中总有一根救命稻草，
4、组织架构混乱，职位名称怪异解决办法：
1)人力资源工作的基石在于职位分析，笔者在前期曾专门讨论职位分析的重要性。HRD应组织各部门召开会议，仔细分析各部门各岗位存在的必要性以及岗位职责，通过职位分析理清各部门岗位的任职要求，这样在招聘信息发布时才具备针对性。
2)简化面试流程，当然为了防止用人部门把关不严，人力资源部应严格设置几条标准，通过标准的设立，规范用人部门的面试。一般来讲面试分为3个环节：人力资源部+部门主管(初试) 部门分管领导(复试) 人力资源总监(终试)。对于专员级的员工来讲，面试流程走到部门分管领导一步就可以了。这样才能在人力资源供给市场上与其他企业竞争，迅速抢到优秀的人才。
3)优化招聘渠道 笔者从事招聘 多年，根据个人经验觉得招聘渠道应该实现互补，而不是病急乱投医，猎头+网站+现场+报纸应相互补充，实现从高管到专员的全方位覆盖。
4)岗位名称尽量大众化，通过该职位名称就能大致了解岗位内容。
总之，人力资源建设是一个企业的长期投入，不论业务发展的多块，人力资源也应相应的做出反应，从基础做起。
篇6：我高考只考上三本大学，毕业找工作难不难?面试官：难也不难
一提到三本大学，很多人都不太信任，觉得三本大学的本科学历比较水。在很多人看来，三本的录取分数比较低，而学费又非常贵，完全就是花钱买本科学历。在这种情况下，很多人都觉得三本大学生很难就业，没有太大的就业优势，想要找工作非常难。确实，三本大学的学历含金量比不过其他本科院校，就业难度会比较大，甚至有些企业也不是特别信任三本大学的学历，三本大学生的就业压力还是比较大。
但是，三本大学属于国家承认的本科学历，享有本科毕业生的同等地位和权益。虽然三本大学生在就业时存在较大的压力，但和专科生相比还是有一定优势的，想要找工作并不难。现在很多企业在招聘时都只要求专科或以上学历，三本大学生还是有一定优势，毕竟是正规的本科学历。从这一点上来说，三本大学生想要找工作并不难，只是层次各方面会相对比较差而已。
总之，三本大学生的就业前景相对比较乐观，就业问题说难不难，说容易也不容易。
三本大学大部分都是民办高校，它们没有国家财政支持，建设经费等都要自给自足，这也是为什么三本大学的学费这么贵的原因。很多人觉得三本大学生不好就业，很大程度上是因为投入回报比比较小，就业效果和心理预期有很大的差别。虽然三本大学中也有很多好就业的专业和学校，但大部分三本大学都是比较普通的，就业质量和考生的心理期待有较大的出入。因此，如果考生能够放低期待，那三本大学生的就业前景还是比较好的。
其实，大学只是一个平台，并不能完全决定考生的未来发展。未来还是掌握在考生自己手里。如果学生在大学期间没有好好读书，荒废学业，那就算是985、211的毕业生也会面临就业难题，甚至会被退学。如果大学生有好好读书，熟练掌握专业知识和技能，那就算是专科生也能找到好工作。因此，如果高考考上三本，毕业后想要找到好工作，就要充分利用大学时间，认真学习专业知识，提高自身的就业竞争力。另一方面，三本大学生要尽量争取考研，提高自己的学历，从而实现逆袭，获得更好的未来发展。
你觉得三本大学生就业好不好，欢迎在评论区留言分享。
本文编辑：阿零
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