今天小编在这给大家整理了试论WTO与中国人思维方式的转变，本文共5篇，我们一起来看看吧！
篇1：试论WTO与中国人思维方式的转变
试论WTO与中国人思维方式的转变
中国入世,使国家之间、民族之间、团体之间、个人之间的竞争日趋激烈,从而对我国政治、经济、科教、文化、生活都提出挑战,如何战胜挑战,最根本的问题是思维方式的转换.我国国民要建构开放性、创新性、系统性、整合性四种思维方式,以顺应经济全球化和高新技术革命的`时代潮流.
作 者：王静 作者单位：通化师范学院,政法系,吉林,通化,134002 刊 名：通化师范学院学报 英文刊名：JOURNAL OF TONGHUA TEACHERS COLLEGE 年，卷(期)： 24(3) 分类号：B811.2 关键词：WTO 思维方式 开放性思维 创新性思维 系统性思维 整合性思维篇2：转变校长思维方式
转变校长思维方式：由关注“事”到关注“人”
关注“事”的思维，指的是校长关注的是学校中的改革或活动，评价标准为改革或活动是否促进了学校的发展，提升了学校的办学品质。关注“人”的思维，是对关注“事”的思维的提升，指校长在关注“事”的同时，更关注“事”背后的“人”，关注人的内心感受及价值体现。这里的“人”包括教师，更包括校长。校长只有关注自身的生命体验，在体验中感悟“己所不欲，勿施于人”，才能更好地为教师服务。只有校长关注“人”，干部才会关注教师，教师才会关注学生，教育才是以人为本的。
【案例1】
笔者所在的学校于更名为北京第二实验小学永定分校，于迁入新址。学校迁入新址五年多来，实现了大踏步的、跨越式的发展，已成为门头沟区窗口学校、家长首选学校之一。学校快速发展的原因主要有两方面。一是借力总校。学校更名后，领导班子及时调整心态，提出了“认同文化，传承理念，归零心态”的办学思路，对教师进行了全方位浸润式的培训。教师和学校都发生了可喜的变化。二是借力课改。，学校加入了北京市中小学“遨游计划”项目，在课程设置上有了一定的自主权，形成了“一体两翼六大领域三类”的“育鹰课程”体系。但是，我们也清晰地感受到，教师们并没有真正享受到学校高速发展带来的喜悦，反而有一种长期奔跑带来的疲惫感，这种疲惫甚至导致部分教师有了职业倦怠的倾向。
学校取得长足进步，但普通教师却并未感受到学校发展的喜悦，并未获得发展的动力，究其原因，是校长在领导学校发展时关注了“事”，而没有关注到“事”背后的人。无论是借力本校还是借力课改，学校都是在关注“事”，而忽视了参与主体——教师。典型表现是管理者特别容易看到教师的不足之处，习惯了对教师提要求，认为教师积极参与活动、成就学校发展是“理所当然”的，没有考虑到教师在学校发展过程中的付出和实际获得。
如何通过改变管理思维，尊重教师的独特体验，尊重教师作为“人”的存在，提升教师的职业幸福感，成为我必须面对的问题。由关注“事”到关注“人”，我的管理思维有以下两方面的转变——
其一，探索学校管理方式变革。我们探讨实施一体化、扁平式管理，增强教师归属感，让教师真正成为学校的主人。学校目前一校三址，有本部、冯村、幼儿园三个校区，其中本部校区及冯村校区为小学部。起初，冯村校区与本部校区均按年级各自设组。虽然两个校区之间有教师轮换交流，但总体上，本部校区比冯村校区学生活动更丰富，课堂文化更扎实。为解决这一问题，学校实施一体化、大组制管理，分校不单独设组，充分发挥年级组长及教研组长的作用，使冯村校区及本部校区同一学段的教师共享资源、共同活动，彰显学校“以人为本”的办学理念。
其二，提升教师的思维品质。我们以“改变，成就更好的我”为主题，发起“思维运动”，增强教师专业成长的幸福感。在每周的行政例会上，领导干部与年级组长结合日常案例，组织与之相关的管理论坛，校长在每次行政例会的引领中，必结合学校工作，谈思维方式的改变;在每月的全体教师会上，校长均以“改变”为话题，进行思维引领;领导和教师随时通过QQ、微信等新媒体平台进行交流，分享点滴感受。
转变校长思维方式：由经验思维到系统思维，让师生在“系统”中成长
经验思维是以经验为依据决断问题的思维方式，校长的经验思维表现在处理学校问题时“就事论事”，只处理与一事相关的点和面，而不深入探求事物的起源与本质，有“只见树木不见森林”之感。
系统思维具有整体性和综合性的特点，这种思维模式主张把某一部分始终置于整体的背景框架中思考，强调部分之间的综合融通。校长的系统思维体现在校长在各项具体的改革工作中，认识到其与整体的关系，密切关注整体层面、核心问题，分析其中的基本问题。在关注教师成长方面，校长的系统思维表现在校长不仅关注教师对某件事的处理，更关注教师的学生观，以及其是否与学校的培养目标相一致;不仅关注一事给一位教师带来的经验或反思，更关注一事对教师群体的教育学意义上的启示。
【案例2】
本学期，学校新调入一名年轻教师，担任一年级某班班主任。一天，该班一位家长主动找到我反映：这位年轻老师冤枉了孩子，说孩子撕了别的小朋友的练习册书皮，孩子心灵很受打击，做梦说梦话都是“妈妈，不是我”;家长希望校长能够与教师沟通，澄清事实。我及时与该年轻教师联系，了解了事情原委：该教师并没有认定就是这个孩子撕了别的小朋友的书皮，而是听了别的小朋友的描述后，怀疑这个孩子，希望这个孩子回家想一想，如果是他做的，那么希望他能主动承认错误。事情过去接近一周了，该教师并未作后续追踪。我又与分管校园安全的主任联系，协助教师调取监控录像，找到了真正撕书皮的孩子，澄清了事实。该教师也及时向孩子家长说明情况，与孩子进行了真诚的谈话。
同时，我建议该教师对此次事件进行反思，形成案例;叮嘱低年级部部长，关注“事”背后的“人”，引导低年级部教师进行反思，关注低年级部教师对学生实施教育的过程;此外，在行政例会上，我还与全体行政领导分享了这一案例。
在学校教育中，由于价值观念的多元、信息沟通的局限等原因，家长与教师之间的矛盾是难免的。有些矛盾，甚至需要校长参与化解。在化解矛盾的过程中，在经验思维指导下的校长，是“出现一个问题——直面一个问题——解决一个问题”;在系统思维指导下的校长，是“出现一个问题——直面一个问题——解决一个问题——反思问题根源——避免一类问题”。因此，我对案例2的处理，并未止步于事件本身的解决，而是将事件作为教育资源，从当事人的角度总结经验教训，从年级组的角度探索教育规律，从学校管理的角度关注家校协作;并且抓住教育契机，深入思考如何对低年级学生实施教育，进而思考如何落实学校“崇德善学、身心健康”的育人目标。这恰是校长系统思维的一个表现。
转变校长思维方式：由批评性思维到赏识性思维，激发师生的生命潜能
校长的批评性思维是指校长关注教师处理事情的结果，以结果为起点和终点思考问题;总以过高的要求对待教师，会让教师没有成就感，甚至失去自信。校长的赏识性思维是指校长审视教师处理问题的出发点是尊重教师的付出及努力，善于发现教师的闪光点，鼓励教师从自己的长处出发，生长出更强的能力和自信。
校长的思维方式由批评性思维向赏识性思维转变，能够极大地激发教师的生命潜能，这也符合皮格马利翁效应及马斯洛的需要层次理论。
【案例3】
我校是北京市涉台教育基地，每年都会定期开展涉台教育互动活动。，学校受台湾新北市艺术嘉年华活动之邀，组织师生进行为期八天的赴台游学活动。前七天都非常顺利，转眼到了返程的日子，那天中午快12点时，带队的张老师打来电话，说有一个孩子把通行证弄丢了，如果不能及时处理，那么他还需在台多停留三至五个工作日，等待证件补办后才能返京。听到这个消息后，我又急又恼，脱口而出：“证件为什么让孩子拿着?为什么没有统一管理?既然丢了，你就陪着孩子在台湾待五天吧!”
放下电话后，我冷静下来，将心比心，体会到此时在外师生的心急如焚，又赶紧把电话回拨过去，了解事情的原委。原来早上九点，老师们就发现孩子把证件弄丢了，他们找遍了所有行李，层层追溯住过的每一个酒店，询问同住的室友，寻找蛛丝马迹。在一切无果的情况下，他们及时取消了当天的活动，直接奔赴机场。带队教师一边安排其他师生办理登机手续，一边与导游沟通，想办法解决问题，并且做好了在台陪孩子滞留的最坏打算。了解到这些后，我对自己最初的冲动后悔不已，赶紧行动起来，尽自己最大的努力协助解决问题。在全体相关教师的共同努力下，全部师生顺利登机返航。
当时，在获悉一名学生的证件丢失之后，我首先想到的是追责，所以才有了对带队教师的那一句问难，此时，批评性思维占主导。反思之后，我意识到：出了这样的事情，老师们肯定在想尽办法解决，实在没办法了才求助于校长，我怎么能一上来就发火呢?教师积极主动解决问题的思维与能力是多么值得欣赏，我真不该看不到教师的努力与优点，给了教师这一句责难!于是，我赶紧和带队教师作进一步沟通，了解到带队教师发现问题后做的一系列努力，我的批评性思维转化为赏识性思维，进而积极面对，并协助解决问题。
做校长十多年来，我总在思考如何改变教师，但很少思考如何改变自己;总是认为教师的思路跟不上自己，总是以批评性思维看待工作中的问题。然而，如果校长不能悦纳周围的人和事，那么又怎能与教师们同心同德成就一番事业?如果我们一味地习惯性地关注教师的不足，而看不到教师的优点与努力，那么，教师对自我的认识也会偏颇，自信心与成就感就会大打折扣，甚至会导致工作中的动力不足。相反，如果校长能够学会悦纳周围的人和事，对于任何事情的处理，不仅关注结果，更关注过程，关注教师的心理感受和能力提升，那么，教师就会变得越来越自信，能力就会在潜移默化中得到发展和提升。
在向赏识性思维转变的过程中，我们既通过行政例会、全体教师会、学期初计划会、学期末工作会等表达对教师及团队的欣赏，通过评选“和谐团队”、表彰“感动校园人物教师”等活动肯定教师的付出，又通过微信、QQ等平台进行非正式情感互动，收到了非常好的效果。
篇3：选才思维方式转变
从战术到战略的转变
要把招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面，这意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套，例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力，发现企业新一代的经理人员。招聘是人力资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为所用第一关。
从被动到主动的转变
要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。在日益激烈的企业竞争环境中，优秀人才倾向于向优秀企业集中，而优秀企业依靠优秀的企业文化吸引优秀人才。在企业与人才的双向选择中，高明的企业总是以平等、尊重、合作的态度来取得人才的加盟。
从应急到储备的转变
面对战略规划阶段性目标形成的态势，人力资源输出存在严重的问题，如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才，将随时面临捉襟见肘的困境。人力资源管理者必须有站得高望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务还是先有业务后有人才”的人力资源悖论，不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才进行储备。
从外聘到内聘的转变
自创业至今，通过外聘部分管理型、技术型中高层干部使企业在短时间内取得较大的发展。但与大多数中国企业一样，都面临着中层基层干部人力资源状况极需大力提升的局面。这不能单纯把问题归结到人力资源素质上，我们要真正解决外聘员工的优秀经验是否得到传播和内部人力资源开发是否充分两个问题。因此不能过分依赖外聘人才，而是既要发挥外聘人才的积极作用，又要拓展内聘渠道。没有职业生涯规划的完善，没有内聘机制的系统化、制度化，内部人才更加缺乏提升的平台，那将使内部人才的发展陷入恶性循环。但内部人才提升机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工栽培和培训开发战略的持续进行。
从唯经验型人才到吸收应届毕业生的转变
经验型人才可以解决企业的燃眉之急，但由于其年龄、经验、阅历等原因可能更多地形成了思维定势和固执的价值观念，难以改弦更张，进行塑造；而应届毕业的大学生往往年轻气盛，思维活跃敏捷，又受过多年正规系统的教育，掌握了较深的专业知识，对公司的未来具有重要意义，
并且“应届毕业生就像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩”，其可塑性使他们能够成为企业文化的传承者、推动者、创新者。
从规划性招聘到天天招聘的转变
面对市场竞争的压力，以及十年愿景的挑战，必须使内部人力资源处于持续激活的状态，以保持最可宝贵的人力资源永远充满活力，毫不懈怠，因此，内部人力资源的市场化意识必须强化。要从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立 “我们永远在雇人！”的观念，建立确保天天都在招聘的内部募集制度，使能者上，庸者下。
从HR部门的事情到公司层面的事情的转变
招聘体系必须确立以人力资源部为主要组织协调者以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力。
从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变
整合天下人才资源为所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛的拓展，这也是战略发展的现实需要。这在哲学中体现为德与才的矛盾辨证。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨证地看待“疑人也用，用人也疑”。
从法律契约到心理契约的转变
人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。
从只培训新员工到向新员工学习的转变
旧有的人力资源理念中只注重新员工的培训以及同化导向，但却忽略了新员工会带来不同的价值观和新知识、新观点、新思路、新方法。比如外募优秀的技术人才、营销专家和管理专家，他们将带给组织“技术知识”“客户群体”和“管理技能”，往往都是无法从书本上直接学到的巨大财富。再比如从其它优秀公司过来的新员工，其能够带来优秀公司的经营思路、企业文化、管理制度等等值得学习的东西。因此，在招聘中人力资源管理者应当有这样的意识多了解信息、汇集应聘者的好建议。
从专业技能到综合素质的转变
哲学中通才与专才的人力资源决策观为招聘提供了直接的指导思想，人力资源管理者应当切实将这一思想落实到招聘制度中，在招聘各个岗位人才的时候不能停留在只注重专业技能上，而应更多地关注应聘者是否具备良好的综合素质与能力，应更多地关注那些通过一定时间的培养能够成为技术、管理、业务复合型人才，要综合判断应聘者的潜力。如果在招聘的进口都没有解决潜力的问题，把握好人才的可培养程度，那么将极大地给其他人力资源流程的管理带来麻烦。
来源：世界经理人
篇4：检察工作转变思维方式工作报告
新形势下检察工作的加强和改进，有赖于思维方式变革的牵引，在某种意义上讲，要取得突破性的工作业绩意味着必须先实现思维方式的科学性变革。当前检察机关面临的执法环境在不断发生变化，树立理性、平和、文明、规范执法新理念，是与时俱进的客观需要，是人民群众的殷切希望，也是做好检察工作的基本要求。作为一项复杂的系统工作，抓好理性、平和、文明、规范执法新理念的贯彻落实，笔者认为需要认识和把握以下几个问题:
一、新形势下检察机关面临带政治性的问题增多的趋势
“理性执法”不仅要求检察干警要有法律专业素养，而且具有大局意识、政治意识、责任意识，具有群众工作能力，能够理性地把握和处理检察工作中的一系列重大关系。要实现“理性执法”的效果，一是要在实践中强化检察工作的党性，强化检察人员宗旨意识、大局意识和责任意识，不断防止不适应新形势新任务要求、不符合党的性质和宗旨的情况发生，真正做到“以法为据、以理服人”，以理性思维去分析矛盾、及时化解矛盾，满足普通老百姓正当的利益诉求，真正地融法、理、情于一体，以实际行动维护公平正义。二要强化学习，强化预测和创新能力的培养。作为检察机关的干警，必须以学习强化理性思维锻炼，才能善于抓住新形势下检察机关出现的新特点和规律，抓住不同的社会背景下不同的工作侧重点和主要矛盾，从而服从服务于全局工作的需要，把学习理论同研究解决人民群众最关心、最直接和最现实的利益问题、本地区本部门改革发展稳定的重大问题、党的建设突出问题结合起来，增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性。
二、转变工作思维方式
“平和执法”首先就是要求以平等谦和而不是居高临下的冷漠态度对待人民群众，对群众的涉检诉求，不能采取“堵”的办法拒之门外，要以公心、诚心和耐心解决人民群众的诉求，通过法律程序使群众感到理有处可说，冤有处可诉，疏导和化解社会矛盾，增强对社会的信任和友善，最大限度地增加和谐因素。其次要理顺群众情绪。“平和执法”既是一种执法心态，更是一种执法境界。“和而不同”，尤其在接待群体性上访和处置 件时，不能只满足于暂时的平息，而是要着力做好群众工作，从根本上理顺群众的情绪。这就要求检察干警在对非对抗性矛盾的处理过程中，遇到挑衅、阻碍等复杂情况时，始终保持清醒的头脑、冷静的心态和权力的谦抑，设身处地地考虑到当事人的切身感受，感同身受地体谅困难群众生活的不易，以平和的心态、平等公正的态度，尽量化解矛盾，以公信力实现动态稳定，维护检察机关良好形象，
三、强调文明执法的'重要性
“文明执法”就是要创新执法理念，加强执法管理，改进办案方式方法，坚决纠正简单执法甚至粗暴执法的问题，注重执法的方式、方法，用群众信服的方式执法办案，以良好的执法作风和执法效果使人民群众不仅感受到法律的尊严和权威，而且能感受到检察队伍的良好素质。理念是行动的先导。要做到“文明执法”关键点是要有文明执法的先进理念，才能切实在办案和工作中体现出良好的作风和文明的形象。对于检察人员来说，一要体现在程序文明上。在工作中特别是在办案中要严格遵循程序，不做违反程序和纪律的事情，尊重和维护当事人和犯罪嫌疑人应有的人格尊严。二要体现在举止文明上。接访群众中“一请二坐三喝茶”细节虽小，但能够充分体现出检察人员的思想境界和道德水准。
四、加强规范化执法
随着依法治国方略的推行和普法教育的深入，人民群众的法制意识日益强化。但群众的利益诉求有相当部分是改革不断推进深化的产物，这些问题与诉求涉及面广、层次深，而且往往与切身利益联系在一起，如果不依托与之发展配套的政策制度，仅靠检察机关解决起来难度是很大的。也就是说，新形势下检察干警思维方式必须转变到“规范执法”上来，规范管理制度，规范业务流程，规范办案环节，力求使每个执法环节都有章可循。从某种意义上说，规范执法也是解决许多现实涉检信访等问题的一剂良方。控申部门应进一步加强检察环节信访秩序的双向规范。一方面是规范工作程序，在信访事项的登记、受理、分流、办理、督察、反馈等环节上，做到程序到位，工作规范。另一方面是规范来访人的信访秩序，引导来访群众通过正当渠道反映问题，依法、文明、有序上访，做好政策解释工作。这样就能够以规范赢得公信力，减少来访人与检察机关的对立情绪，努力营造接访场所的和谐氛围，为解决涉检信访问题奠定基础。
篇5：教师培训思维方式与转变论文
教师培训思维方式与转变论文
[摘要]教师培训是促进教师专业发展的重要途径。在培训中往往受工具性思维方式的束缚，影响了培训质量。为了有效实现培训目标，培训共同体必须改变培训思维方式，从工具性思维向批判性思维转变，无论是培训需求的调研、培训理念的确立、培训方案的建构，还是培训实施的过程、培训评价的反思等都要将批判性思维方式融入其中，营造一种良好的培训体制与机制，不断提高教师的专业发展素养。
[关键词]教师培训；工具性思维；批判性思维
随着信息技术与教师培训的深度融合，线上线下相结合的混合式研修方式的开展，教师培训已经进入一个新的时代，但仍然存在着培训效果不够理想的问题，最为突出的表现就是工具性思维方式所主导的培训目标、内容、方法过分追求实用性，陷入简单模仿和故步自封的困境。因此有必要理性地分析教师培训中工具性思维方式所产生的影响，致力于培训思维方式的转变，以求更好地发挥教师培训的功效。
一、工具性思维方式的理性分析
（一）工具性思维方式解析
工具性思维方式是指掌握了工具的使用就寄希望于利用工具解决现存问题的一种思维方式。在教师培训中是指依赖于工具进行培训的思维方式，所确立的培训理念、目标，选择的培训内容、主题，采用的培训策略、方法，评估的工具、手段等具有显著的工具性思维特质，这里的工具是指学习工具、思维工具、管理工具等。人们在学习、工作、生活中需要工具来帮助成长和发展，但更需要突破工具的束缚来建构动态丰富的生命世界。工具性思维方式的特点之一是程式化的认识取向。在培训中利用现成的思维惯性进行培训事项的运筹，具有线性特点，视线性的思维工具为培训开展的依托点，遵循固有的培训思维路径，设计培训方案，容易形成照单全收的固化思维模式，不利于培训工作中创新性思维的形成，造成了培训看似便捷顺畅、可操作，实际模式僵化、效果不佳的局面。特点之二是有用性的价值取向。在培训中把思维的关注点投射到是否有用上，培训共同体（通常指培训者、被培训者或学员、培训管理者等）特别是被培训者以所听、看、议、做等能否用在自己教学上为培训实效的标准，并且对此深信不疑。虽然教学中的确需要借鉴他者的经验、方法用以解决自己的一些问题，但过分地追求有用性，往往造成轻视自我思维的主动性，易于养成教学思维惰性。特点之三是方便性的实践取向。在培训中过多地采用拿来主义，普遍存在的现象是一些讲座、案例、故事有明显的移植痕迹，缺乏当下培训情境的针对性。造成的后果是培训中或者培训后有些教师不假思索地利用所学的一些经验和方法于自己现实的教学中，不能进行质疑与批判、吸纳其精华，使方便原则过分占领了教学思维领域，固化了教学思维，产生了严重的依附心理，而协作思维、创新思维不足。
（二）培训中工具性思维方式的表现形态
调查发现，当前教师培训中工具性思维方式的主要表现形态有如下几种：第一是培训共同体有疲倦、乏力和意义感消退的感觉。作为被培训者总感到培训目标、内容、方式不能满足自己的需求，即不能用培训所听、所做，所学的知识、思想、方法去分析、理解、解决自己教学、研究工作当中遇到的一些实际问题，因而在研讨中、思考中、互动中主动性缺失、智慧贡献不足。作为培训者，觉得学员努力不够、缺乏思辨意识、合作意识差、基础薄弱、上进心不足等，因而也就失去了认真分析、批判质疑的勇气和培训担当。第二是培训需求调研、培训方案模式化。培训目标的确立、培训内容的选择、培训方式的运用、培训效果的反思比较程式化，创新的成分较少，需求与方案不是十分吻合，调研中发现学员的诉求多样，寻求最大公因式比较困难；培训方案中安排有名师的报告、案例分析等，但实际培训中确没有，使教师的培训期盼落空；一线教师希望培训中理论不要太多，实用性的策略与技巧多点，但事实上必要的理论分析是很重要的，过分强调实用技巧有可能阻碍教师思维的发散。种种迹象表明，需求调研与培训方案的模式刻板化，使工具性需求极致化，并对培训带来了负面影响。第三是培训过程与管理教条化。培训共同体都想追求培训效益最大化，但在培训过程中，极致化的工具思维使小组合作讨论中意见领袖、话语霸权控制小组，一人想法变成小组共识，使其他成员成为倾听工具；在任务完成中，诸如小组代表发言、撰写教学设计、完成教学改进计划等，大多由小组中的领袖或者组长完成，缺失了应有的分享和创新意识，使好多学员随大流，信心不足，动力感不强；在培训管理、评估反思中过分追求工具的有用性和方便性，网上随意打分或者人情打分太多，使理性退位于工具、服从于工具，弱化了培训的意义与价值。
（三）培训中工具性思维方式原因分析
上述现象出现的一个主要原因是工具性思维方式成为培训共同体普遍认同的一种方式。原因之一是培训共同体大脑天生存有倾向于关注消极事物的“负向偏好”。学员作为被培训者认为某个内容、主题、案例或者某个论点与自己的教育生活现实或认识有冲突，就会倾向于认为培训与自己的教学有差距，是无效的，不能满足需求；在互联网等其他工具的催化下，人们的注意力与好奇心可能使负向偏好强化，在培训中稍感不适与压力时，就会表现出群体性的抵抗情绪，转而迎合学员的工具思维。作为培训者发现培训中如学员小声交流、短暂沉默、意见冲突等就认为学员表现差，而很少深度反思自己的言语是否符合学员的基本教学诉求，其原因就是工具性思维方式的极致化，异化了培训的本质追求。原因之二是培训共同体成员存有智力陷阱。培训共同体中的成员都想在培训中发挥自己的智力来捍卫自己的见解，尽最大努力来获得满足感，这其实就是强化自己已有的见解（也极有可能是误解、偏见或者错解），但反而加重了智力陷阱。尤其在培训快节奏不断变化之中，这种思维赋予培训者更多的话语权、调控权，限制了部分学员的参与权与分享权；加之互联网的融入，网上获取信息的便捷不断地强化自己的观点，反而更多地剥夺了培训共同体表达真实情感的权利，这样的智力陷阱会使培训学员产生更强烈的不满，造成了培训边界的破碎和弥补的困境，无形中压缩、削减甚至取消了休闲与思考的时间，使培训共同体负荷加大、任务加重、活动频繁，埋怨培训的实效性就会更加突出。原因之三是培训共同体存在思维固化。培训者按照自己固有的习惯去设计培训主题、选择培训方法，被培训者运用自己的思维习惯参与活动、分享交流，在分享一些习得的教育教学经验与智慧时，时不时利用从众效应、权威意见、典型案例、研究报告、个人经历等来强化培训中的一些观点、思想、知识、技能等，采用一厢情愿的思维，或者屈从同辈压力进行论证，形成集体思维的谬误[1]，致使原本寄希望于快时省力地通过培训获取简单仿效的教学技巧的愿望落空，这就是工具化思维方式给培训带来的伤害。
二、批判性思维方式的辩证分析
（一）批判性思维方式解析
批判性思维方式是指无论思考什么内容，思考者都能通过良好的分析、评估，重构自己的思维，使用恰当的评估标准对所思考内容的真实价值进行判断，从而形成自我控制、自我要求、自我监控、自我修正的思维方式。[2]批判性思维方式特点之一是评估性的分析取向。在批判性思维过程中尽可能排除一些认知偏见，冲破工具性思维方式的程式化束缚，使每一个参与者都能全面客观公正地分析、评估培训中出现的问题和现象，不轻易受情感、偏见、需求等因素的干扰，理性地做出明智的培训决定，使得培训运行体系有一定的'分析、逻辑基础，回归到培训的本真。特点之二是批判性的建设取向。批判性思维方式要求培训共同体的每一个成员在培训中持有好奇心、批判性，从“旁观者”变为“学习者”，持续投入、沉浸乃至痴迷于培训的体验之中，并从中反思自己在教育工作中的得与失，寻找工作改进的动机与策略，共同研发、设计创新培训理念、目标、内容与方式，共享培训成果，切实将“创新”的因子纳入整个培训系统中。特点之三是自主性的实践取向。培训中每一个成员都是一个独立的个体，都有自己的教学思想和理念、方式，要在培训中尊重每一个培训个体，充分展现个体对教育教学的所感、所思、所做，不仅是知识共享、思维共享，更重要的是智慧共享，将个体在面对意外、处于危险状态时能够综合把握问题的性质与关键，果断做出判断与决策去解决问题的能力共享在培训中。[3]在当下的时代里，仅仅具备实用价值的培训是远远不够的，更多地要使每一个成员主动地融入新理念、新技术、新方法、新文化所营建的培训环境中，培养培训共同体日渐稀缺的注意力与好奇心，促使培训向深度进行，实现培训目标。
（二）培训中批判性思维方式的基本诉求
批判性思维方式要成为培训利益相关者的共同追求，就必须营造批判性思维的培训环境，在培训共同体的共同努力下，利用批判性思维方式来建构和优化培训体系。一是建构培训主体感。培训主体感就是培训主体自主、自觉、自醒的意识，是指培训中每个成员都以主体的身份审视自己的教学思维，具有担当与分享、共建意识，自觉自愿地参与培训环节之中，带着热情、吸引力、意志力在培训中互动、合作、协商，形成批判性思维品质，克服自我中心和社会中心的影响，剔除工具性思维模式的束缚。主体感是让每一位参与者都有主人的感觉，都能享受到参与培训的乐趣，主动参与所有研讨活动，自主、自觉、自省地汲取培训中的合理成分，并在其中贡献自己的聪明才智。在有效的沟通与问题解决中不盲目地接受现有的观点、思想和认识，理性分析教育教学现实，采用谨慎的反思和创新态度，在探究、分析、深度思维中，形成合力，提升教师的教学生命价值。二是建构培训设计感。培训设计感就是基于培训内在的满足感与成就感来建构培训体系，实现培训理念与专业提升的诉求。这种设计感是批判性思维方式的具体表征，是在寻求以需为本、创造性的培训历程，解决和审视培训过程中的局限和问题，使设计感与满足感融为一体的思维方式，让培训共同体都能参与、分享培训中的故事设计与问题解决，在“设计―行动―反思―再设计―再行动―再反思”的迭代循环往复的过程中体现独特性、合作性、原创性的特质。这种设计感要求在培训中以培训共同体的真需求为设计重心，能够精确满足培训共同体的好奇心和关注点，能够触及培训共同体的灵魂，促使培训共同体的实践创新和责任担当，真正使培训共同体感觉到我设计、我参与、我收获，实现培训共同体互动生成性学习。[4]三是建构培训参与感。培训参与感是指培训共同体在培训中不仅仅是行为的参与，更重要的是知识、思维、情感、智慧的参与。参与感要求培训共同体能够坦然面对充满挑战的培训历程，倾力于培训，用心于培训，成就于培训。一方面，参与感会带来体验感，帮助培训共同体换位思考，产生共情并努力分享自己的所感所悟，并从中汲取自己的所需；另一方面，参与感在激发共同体潜能的同时，让培训共同体成员有一种归属感、渴望感，带着谦逊与公正、质疑与批判的态度思考一些重大的教育教学问题，有理由有深度地评判教学现象，理解教育本真，探析教育方法，细研教学技巧。在参与中使教学技巧一天比一天进步，不断追求卓越、精益求精、敢为人先的教学意境。
三、工具性思维到批判性思维方式的实践策略
在实际培训中，批判性思维方式还没有真正融入培训中。无论是培训需求的调研、培训方案的确立、培训实施的举措，还是培训效果的反思、培训跟踪的分析等大多缺失批判性思维方式。因此，建构基于批判性思维方式的培训实践体系就势在必行。
（一）基于培训现实的实践策略
现阶段从培训的理念、培训的内容、培训的方式以及活动的组织、交流的程度、过程的反思等关注的是理论阐述的清晰度、案例分析的适切度、活动组织的活跃度、评估反思的满意度，而真正的换位思考、谦逊思维、整合性与自主性思维、坚毅与公正思维等批判性思维特质并没有充分有效地嵌入培训过程之中。培训调研中发现一个有趣的现象：整体的需求满意度高于个体真实的感受，小组的参与行为高于个体的参与行为，这种现象是意见领袖制造的同意现象的具体表征；培训中的众口难调普遍存在，认知分歧问题本是培训中应有的一种现象，但却被所谓的权威或者专家压制掉，使有些参与者养成了围观心理，而非以剧中人的身份介入；等等如此现实的培训是因为批判性思维方式的缺失。那么基于培训现实建构培训运行机制就是十分重要的举措：一是培训共同体一起问诊教育现实，盘活各种培训资源，使培训共同体深度介入培训历程；二是培训共同体利用批判性思维方式，分析培训中出现诸如焦虑、不满、失望现象的根本原因，让工具性思维方式主导的培训理念退位，促使培训中产生“正向偏好”，释放积极信息，让批判性思维方式在场。
（二）基于培训需求的实践策略
树立以需为本的培训理念就是要使培训根植于涵养、学养、修为的心灵塑造与能力提升。那么基于培训需求进行的培训就是重要的实践策略。批判性思维方式导向的是密切关注问题解决与任务驱动的培训，是鼓励培训共同体将自己的知识、经验、思维、智慧共建共享的培训，是尽量满足不同个体需求的个性化、协同化、体验式、探究式培训，那么激活培训主体参与、批判、分享意识，在培训中唤醒好奇、触及灵魂、产生感悟、采取行动、形成合力的关键策略就是需求调研，这种调研是基于培训共同体的现实视野与真实需求的探析，是培训共同体发自内心的培训需求，而不是表层的伪需求，由此而确立的培训理念、建构的培训方案、拓展的培训空间一定能够唤醒培训意识，在学习意识满足的情况下，正确恰当地诊断、评估培训需求的满足度，使培训更加明智。
（三）基于培训环境的实践策略
培训环境的建设是培训有效的前提，也是由培训的工具性思维方式向批判性思维方式变革的基本诉求。一是建构培训的支持环境，建造好学习、制度、文化环境，在一个动态复杂的思维系统中思考培训问题，不再是简单线性的思维，让培训共同体在一个友善的环境之下展开学术争鸣，增长教学智慧。二是建构培训的心理环境，在适度的认知负荷下让培训共同体充满教育情怀、开放思维、求真求实地研判现实问题，探究教学行为改进方略，消除培训焦虑症、智力陷阱，使培训成员都拥有希望，并有实现希望的方法和意志力。三是建构培训中的评估环境，不仅在培训中关注过程评估，而且要进行跟踪评估，诊断分析学员是否将所学所得带回学校和课堂，影响学生的发展。[5]建造适宜的评估环境，才能充分挖掘评估的力量，有效地利用培训中生成的资源，诸如心理资源、情感资源等，促使评估中的批判性思维方式成为常态思维，使培训充满生命活力，教师认知能量充分发挥，进而去探索新奇的、不确定的教学世界。
（四）基于持续发展的实践策略
教师培训要在一个持续发展的理念下进行，那么批判性思维方式是不断优化教师思维品质的基本方式，能使教师养成一种自我提升、发展、进步的思维习惯，最后变成一种专业发展、生命成长的自觉意识。教师培训不可能解决教育教学中的所有问题，重要的是促发教师能够在日常工作中采用一些有效的思维方式去自我解决问题，利用诸如访谈、测试等方法剖析、研究真问题，现实中的许多教育教学问题是带有个性特点的问题，解决方法也是独特的，那么培训中所给予的一些理念、形成的批判性思维方式就能在瞬息万变的现实中理解和解决问题，这种可持续的发展路径对提炼教学经验、塑造教学风格、凝练教育思想具有重要的现实与理论价值。
参考文献：
[1]布鲁克诺埃尔摩尔，理查德帕克.批判性思维[M].朱素梅，译.北京：机械工业出版社，2015：13.
[2]理查德保罗，琳达埃尔德.批判性思维工具[M].侯玉波，姜佟琳，等，译.北京：机械工业出版社，2013：6.
[3]叶澜.中国哲学传统中的教育精神与智慧[J].教育研究，2018，39（6）：4-7，23.
[4]杨桂青.教育从不单纯根据技术需求来变革[N].中国教育报，2018-05-31（8）.
[5]朱旭东，宋萑.论教师培训的核心要素[J].教师教育研究，2013，25（3）：1-8.
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