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绩效考核前提：优化组织结构

时间：2023-09-13 09:09:55 其他范文收藏本文下载本文

下面是小编帮大家整理的绩效考核前提：优化组织结构，本文共10篇，希望对大家有所帮助。

绩效考核前提：优化组织结构

篇1：绩效考核前提：优化组织结构

组织结构梳理是实施绩效考核的前提，实施绩效管理之前，先要对组织结构、部门职责、岗位体系、岗位职责进行梳理和明确。优化组织结构，要遵循一定的原则。

第二步：优化组织结构

在各部门填好组织梳理表之后，人力资源部组织进行讨论，组织结构的优化讨论是有原则的，人力资源部要在正式讨论之前，把这些原则讲清楚，让大家在共同的原则下提出改进和优化建议。

通常，组织结构设计有经典的七大原则：

第一个原则：一个上级的原则

为什么要强调一个上级的原则?绩效考核的时候是一级考核一级，直接上级考核直接下级。绩效考当中，不能出现越级考核，更不能出现跨部门考核，人力资源部考核所有部门本身就是一个笑话，一定要避免这种情况出现。

当一个员工出现两个及以上的上级的时候，绩效考核是无法开展的。当你确定不了谁是员工的直接领导的时候，你也就无法确定考核人，当然，考核指标也就无法确定。

所以，在组织梳理表阶段一定要搞清楚组织中的管理汇报关系，谁指挥谁，谁管理谁，一定清楚明确。

第二个原则：责权一致的原则

为什么要强调责权一致?企业中，经常会出现责任大于权力的现象，分配给了员工职责，让员工承担做不好的责任，却没有赋予他开展工作的权力。

在绩效考核的时候，当讨论到有责无权的指标的时候，员工肯定不会爽快承接。因为他知道，背负了这样的指标，就意味着被扣分，甚至被扣很多的分。至少在员工那里，还是非常看重分数的。

在做组织梳理的同时，要把那些责权不一致的工作梳理出来，并在公司层面讨论出一个解决方案。要么建立授权体系，把该属于员工的权力还给员工，要么建立员工培养计划，把员工的能力培养起来，使其具备被授权的能力。

第三个原则：既无重叠，又无空白的原则

为什么要强调既无重叠又无空白?道理非常简单，企业运行过程中，会衍生出很多事情大家都在做，比如招聘工作，通常，人力资源部在招，销售部在招，生产车间也在招，比如采购工作，采购部、设备管理部、办公室等都有采购职能。这就是职责重叠。

随着企业发展，一些新职能被企业应用，但对于这些职能企业既无既往经验又无具体的人承担，就像本章案例1里的企业那样，非常重要的经营计划管理却没有人做。于是，这些工作经常被落到空里，出现了职责真空。

如果不把这些问题修正，在讨论考核指标的时候，重叠职责扯不清楚，空白的职责更找不到承担的人员。

第四个原则：逐级的原则

这是管理汇报关系的问题。一级指挥一级，逐级上报的管理汇报关系经常在运行中出现变形，越级指挥的现象时有发生。当越级指挥比较多的时候，就形成多头领导，因此导致绩效考核关系不明晰，上级说考核A，上级的上级说考核B，大家扯来扯去，扯不清楚。当领导为了这些事情扯皮打架的时候，员工就茫然了。长此以往的话，让员工和组织一起成长就无从说起了。

第五个原则：服从的原则

服从的原则是指，当经理和下属发生争执的时候，下属应该无条件服从上级指挥，

当双方没有达成共识的时候，员工先做事，在做事的过程再对工作思路和工作计划进行调整。员工不要一开始就和上级纠缠，总是认为自己的观点对，总是认为上级的思路有问题，拒不执行上级的指示，使得事情被拖延。

这一点在绩效考核体系推行的时候也体现得比较明显。在上下级讨论考核指标的时候，还没有等上级把话说，下级就扔过一句话，“不可能，根本完成不了，天方夜谭，明明就是老板一厢情愿” !

实际上，双方所处的立场不同，看法自然会有差异。作为上级，站在公司战略的高度，认为需要增加销售渠道，需要提升渠道销量，而下属站在本岗位的立场，认为去年的实际情况可以证明领导的想法行不通。于是双方开始争论，各说各的理。

这就需要上下级进行充分的沟通，如果最后员工仍然没有理解上级的意图，那么先服从，先做事，在执行过程再进行调整。不管困难是什么，目标先要定下来，否则，大家眼里看到的都是困难，企业还怎么发展，战略还怎么落地?

第六个原则：相互服务的原则

现代企业，每个岗位都不是一座孤岛，都会和其他岗位发生紧密的关联，尤其是产供销这些传统部门，更是密不可分。那么在组织梳理的时候，要发现他们之间互相服务的状况，进行调整。

在制定绩效考核指标的时候也是这样，比如产品交付及时率，不仅销售部门要考核，生产部门、采购部门同样要考核。当这些部门都承担这个考核指标的时候，大家才会对这个指标进行协作，就不会把一个部门考核成孤岛，通过考核使各个部门之间的相互服务关系更加紧密。

第七个原则：相互制约的原则

企业管理当中，既当裁判员又当教练员的情况经常发生，比如质检部门，既管质检又管生产，既制造质量，又检验质量，说来好笑，却比较常见，类似这样的职责要进行调整。

在以上原则的指导下，对组织结构进行调整，明确公司整体组织结构和各部门的岗位体系。

第三步：撰写部门职责汇编

在组织梳理的基础上，形成部门职责，这个工作比较简单，在此不再详述，为各位读者提供一个范例作为参考。

示例：某制造企业营销部职责

需要提示的是，这个工作需要人力资源部门和相关部门进行深入讨论，先分部门分别讨论，然后再把各个部门集合在一起进行一轮讨论，找出偏差进行纠正。

每个部门单独定的时候可能没有问题，而所有部门在一起的时候，问题就会显现出来了，业务紧密的部门会敏感地发现那些缺失的职责和描述不准确的职责。同时，大家在一起讨论一次，也加深彼此的理解，部门之间对彼此的定位和服务范围有一个整体的认识，对于部门间加强协作很有好处。

第四步：进行岗位设计和调整

组织结构确定了，部门职责明确了，再往下走岗位设计了。有些企业根本没有岗位的概念，和某些经理交流的时候，他们不会说哪个岗位干哪些事，而是说某某人干什么事，岗位管理非常混乱。

到底岗位名称叫什么?该怎么规范?每个岗位的管理汇报关系是什么，A岗位的上级是谁?下级是谁?同级是谁?每个岗位的人员编制是多少?哪些岗位是新增的?等等，这样内容需要通过岗位体系图进行确定，图2是某部门的岗位体系图示意。

第五步：撰写岗位说明书，明确职责和任职资格

当岗位体系讨论清楚以后，人力资源部就可以着手安排岗位说明书编写了。在编写之前仍然要做一个撰写培训，把岗位说明书编写的目的、意义、方法与工具教给大家，让上下级通过讨论的形式进行撰写。

篇2：卷烟工业市场结构及产业组织优化

卷烟工业市场结构及产业组织优化

本文应用产业组织理论对卷烟工业市场结构进行了定量研究,提出了卷烟工业产业组织优化有效竞争目标模式及其实现途径.

作者：黎志成郑伟作者单位：华中科技大学管理学院刊名：企业经济 PKU英文刊名：ENTERPRISE ECONOMY 年，卷(期)： “”(8) 分类号：F27 关键词：卷烟工业市场结构产业组织

篇3：什么是组织结构

问题：什么是组织结构？组织结构是什么意思？

组织结构(organizational structure)是指，对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作，以奥帝康公司为例，它以前的组织结构是：员工在各自的部门中从事狭窄的专，门工作，要接受部门经理的直接领导，

现在他们对组织结构进行了改革：形成了以团队为基础的结构，废除了职能部门和部门管理人员。管理者在进行组织结构设计时，必须考虑6个关键因素：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。

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篇4：组织优化三部曲

对于一家企业来说，无论是三人五人的初创阶段还是成千上万员工的成熟阶段，组织是其存在的基础，不同的是，组织具有规模大小、健康与否之分。但无一例外的是，成功的企业必定拥有一个成功的组织。

由于工作原因，我们充当的是企业医生的角色，接触的也是形形色色的各种企业，而且都是已经认识到自身问题并且无法自行解决的企业。这些企业的问题一般出现在战略、营销、管理、组织等方面，而且问题的关联性很强。前期我们服务过的X公司就是这样的情况。

【案例】江苏X公司成立于，是一家专业生产园林机械的工业企业，其主要销售来源是为国外客户做贴牌生产，几乎占到了其销售额的98%。公司创始人因其超前的眼光和果断的决策，把握住了市场的需求与发展机会，迅速以其高性价比的产品和快速的交货服务取得了国外客户的认可。国外订单的增多和需求的扩大带动了X公司的发展，人员迅速扩张至上千人，年销售额也达到5亿人民币左右。，X公司在深圳证券交易所上市，融资数亿元人民币。

随着企业规模的壮大和市场竞争环境的恶劣，企业创始人逐渐感觉到了危机，这些危机主要来自三个方面。一是自己通过OEM虽然赚了点钱，但也是为别人做嫁衣，命运掌握在别人手里；二是国家政策的变化尤其是关税和人民币升值问题给企业出口带来了很大的压力，利润空间不断缩小；三是企业的管理团队跟不上企业规模的发展，组织管理问题逐渐暴露并在一定程度上影响到了企业发展。这些问题不及时解决，X公司在当时的规模上已经很难在有突破性发展。

在我们为X公司做咨询服务的过程中，其营销组织建设是一个重要项目，而且我们为X公司量身定做的战略、营销方案的最终落实也是要通过营销组织来实现的，

认识到这一点的同时，我们一致认为如果组织建设不好，我们为客户制定的再完美的战略和营销方案都不会给客户带来价值的，因为缺乏实施的基础。

根据我们以前的经验，为企业做组织咨询是相对简单的，尤其是营销组织。X公司的营销部门只有40多人，而且主要是做出口，所以我们开始简单地认为其中也不会存在太多的问题，即使有问题也应该相对简单。出人意料的是经过初步访谈以及公司高层领导的介绍，X公司的营销组织问题并不像我们想象的那么简单，而且问题十分严重，主要表现在：员工流动频繁，大部分是工作不到两年的新员工；员工工作效率低下，而且抱怨很多；部门职责不清晰，内部职责交叉严重……认识到问题的严重性后，我们就不能像对待一般组织结构问题那样去操作了。针对X公司的情况，我们基本系统地做了三大块的深入研究和实质工作。

一、深入营销部门，望闻问切。这个阶段，主要是通过各种方式了解营销部门存在的各种问题，以及产生这种问题表面原因。在X公司，我们深入营销部门办公，观察员工工作的同时和他们进行深入的交流。我们主要采用了三种针对性的工作方法：深度访谈、流程跟踪和对比研究。

在我们的引导下，通过和销售经理一对一的深度访谈，他们都道出了内心深处的担忧和自己工作中存在的障碍，以及他们自己认为产生这些的原因。在流程跟踪上，我们从客户首次接入的信息开始，从报价到生产出运等过程进行全程的信息跟踪，重点在于各个节点转换的过程和控制方法。最后，通过对X公司提供的部门组织结构、岗位职责和流程文件的研究，并与我们访谈和跟踪的内容进行比较分析。对于以上工作过程中的信息，我们都做了详细的记录和分类，以为后期的调整优化工作寻找事实支撑。

在X公司的组织咨询服务期间，此信息搜集阶段用了5天时间，整理出关于营销组织内部和销售工作方面的问题30多条，涉及日常工作内容的分工、流程的设置、执行能力、发展平台、绩效考核等方面。这些工作让我们对X公司营销部门的整体问题有了全面的掌握和清晰的认识，也为下一步制定针对性调整方案奠定了基础。

篇5：网站优化的前提基本功

一、用户体验从用户的角度来分析，色彩需求、方便导航、网页大小、来达到用户体验提高，二、框架结构搜索引擎不支持框架结构...

一、用户体验

从用户的角度来分析，色彩需求、方便导航、网页大小、来达到用户体验提高。

二、框架结构

搜索引擎不支持框架结构与框架调用的，框架不易搜索引擎蜘蛛收录抓取工作。

三、图象优化

目标搜索引擎的图片搜索量很大，做好图片优化有利于网站图片营销，提高网站流量。

四、友情链接

友情链接是种相互合作，提高流量权威的方式，友情链接要合作，合作网站内容相符，或者都是行业权威网站，才适合链接合作。

五、FLASH优化

FLASH动画的视觉能形象的展示网站，但因为它增加了网页体积，不但不易搜索引擎收录，而且影响网页下载速度，所以要合理应用Flash动画，

六、网页地址

网页的地址，主域名不宜太长，太长不好记，域名简洁更容易符合国人上网的习惯，网站域名是网站主题的缩写，在网站内容网页地址中，当地址尽量也要简洁，太长繁杂不宜用户记忆于搜索引擎收录，目标动态网页地址与静态网页地址优化方法各有千秋，根据网站实用功能灵活采用。

七、网站代码

八、网页体积

网页体积能直接影响用户行为，建议采用Div+Css的结构，因为这样可以提高网站下载速度，网站体积减少，有利于更好的提高网站整体质量。

九、网站主机

网站主机是存放网站内容的地方，主机不要用免费的或者口碑不是很好价格很便宜的空间，因为很多空间商谈时很好，用时很差，网站打开速度缓慢，影响网站未来的发展。

篇6：中国流通产业组织结构优化与政策选择

中国流通产业组织结构优化与政策选择

一、中国流通组织结构的现状及缺陷分析

根据产业组织学的理论，流通组织就是商品流通企业市场关系的集合体。所谓流通组织结构，既是流通产业内部的资源配置结构及其关联性，也是流通产业内大中小企业间的相互关系格局。流通产业组织结构的合理化是产业结构高级化的重要内容。流通产业组织结构一经确定，便具有相对稳定性，先进合理的组织结构将对企业的发展起到积极的促进作用；落后的，不合理的.企业组织结构将阻碍企业的发展。因此，组织结构将根据企业经营管理的要求适时调整，以适应发展的需要。不同类型企业组织结构的调整都将依据自身经营环境的变化而进行，有其特定的内涵。改革开放以来，中国对传统流通体制进行了一系列改革，其中包括调整流通产业所有制结构，打破国有企业一统天下的局面，大力发展集体和个体商业，并允许工业自销、引进外资等，从而使流通产业组织结构发生了很大变化，市场竞争日趋激烈，这无疑大大增强了中国流通企业的竞争活力，提高了社会流通能力。但就当前来看，传统体制下形成的“一、二、三、零”流通格局已经“网破线断”，而新的流通组织结构并没有形成，在流通产业组织中新情况、新问题不断涌现，在此我们沿用美国经济学家席勒的产业组织模式，即“结构――行为――效应”范式，对中国流通组织的现状进行分析。

（一）市场结构

市场结构是一国经济中市场和产业的特点及其构成要素，或者说，某个特定市场或产业中经营厂商所面临的环境，这种环境又可以通过产业集中、规模经济、进入退出壁垒等指标来反映。一般市场结构决定企业行为，从而决定产业组织的竞争性质及效果好坏的基本因素。我们从产业集中、规模经济、进入壁垒三个主要方面来考察当前中国流通产业组织的状况。

1.流通产业集中程度低。据资料表明，我国GDP中商业所占比例为10％，零售商业50强在消费品零售总额以及占全国零售总额的百分比分别是499亿人民币和2.45％，而美国则分别是17％、4910亿美元和21.4％，差距是明显的。不仅如此，我国流通产业的集中度还呈下降的趋势。1993年全国最大的100家大型零售企业销售收入净额占社会消费零售总额的3.6％；1994年占3.3％；1995年占2.9％；19只占2.7％。

2.没有规模效应。当然，随着社会经济的快速发展，流通组织规模结构呈现非均衡发展的两种趋势。一种趋势是盲目扩张和片面追求大型化，造成重复建设和规模不经济。仅以大型零售商店为例，1995年营业收入超过10亿元的有10家，到为22家。而效益普遍不佳，，全国100家国有零售商业企业中只有50％―60％的企业收支基本持平，而30％的企业处于利润下滑状态。另一种趋势是，一些流通企业的规模呈小型化发展。流通业所具有技术要求低、投资少、进入门槛低等特点，促使下岗人员、竞争力差人员纷纷涌入流通领域。大量小商业资本盲目扩张趋势使商业企业过度竞争、不正当竞争难以避免，导致流通领域的低效率、高成本和对城市公共资源的严重破坏。小型企业成为经济生活供应系统的主体，这显然不能与工业化、现代化进程相匹配。盲目扩张和小型化使商业的组织结构朝两极发展，难以形成规模经济。从下表可看出，中美最大的商业企业规模比较的差距。

中美最大的商业企业规模比较（19）

表1 单位：亿元、％

┌──────────┬────┬────┬───────┐

│ 公司名 │销售额 │零售额 │占社会零售总额│

├──────────┼────┼────┼───────┤

│ 美国沃尔玛（美元） │1668.09 │1305.23 │ 5.45 │

│中国上海联华(人民币)│680.1 │29152.5 │ 2.33 │

└──────────┴────┴

[1] [2] [3] [4]

篇7：企业组织结构调查报告

在对某公司进行管理调查中，我发现该公司在管理上存在较多的问题。经过分析，我认为除了本身管理经验不足外，还与该公司采用了与组织实际运作情况不相适应的矩阵型组织结构有关。

一、公司基本情况

1、企业规模：

这是一个约270人左右的中型IT企业，包括两个业务部门（分公司）及相关职能管理机构。其中数字生产的生产人员约180左右。真正的管理人员和另一业务部门的人员实际只有90人左右。实际上只能算是一个小型偏大的企业了。

2、业务：

该公司主要有两个业务，一个是专业软件的开发应用，一个是数字生产服务。业务结构相对简单也比较稳定。

这两块业务无论从产品的相似性、人员要求（前者需要高科技人才，后者只是初高中技工）、业务性质（前者是开发型，后者属生产型）、组织模式（前者适应于团队管理，后者适应于流程管理）、产品用户（互不相干）等各个方面来看，都是完全不同的，几乎没有共性，也没有可共享的资源。

3、管理团队

由六个人组成，董事长兼任CEO、总经理助理、COO、CTO、两个业务部门总经理。其中董事长是一个关注技术多于关注管理的人。

4、办公场地

公司全部管理层、职能部门、软件开发业务部门及数字生产业务的管理部门在一个地点（以下称总部），只有数字生产业务的生产基地则设在距总部10多公里的另一个地点。

二、目前组织结构分析

公司目前设计的组织结构是典型的矩阵型组织结构。

其中，办公室、人力资源部、财务部、公关部设置在总部，独立于业务部门，是公司的职能部门；软件开发和数字生产业务分别成立了独立核算的公司，是业务部门，也是公司的两个利润中心。

这是一种把按职能划分的部门和按产品或服务划分的部门相结合起来组成的一个矩阵结构，它的优点是加强了各职能部门的横向联系，具有较大的机动性和适应性，结合了集权与分权的优势。很明显的缺点是双重领导，责权分割。一般只适应于规模较大、业务多、而且结构也不太稳定的大中型企业，需要发挥职能机构的专业管理优势时才用。但用在该公司，不但无法体现职能机构专业管理的优势，反而会因为多头领导而损失业务部门应有的管理效率。

拿该公司的数字生产业务来说，因为远离总部又分属不同高层管理，公司的职能

部门（行政、人事）等机构实际上是无法发挥应有的作用，也根本不能满足生产的需要。比如直接影响生产效率的现场生产人员就只能由他们自己招聘，设备也只能靠加大库存、延长申购周期来解决等等。这样做的结果就是，总部的人力资源优势不能在此发挥，而底下的人事助理进行招聘时又不具备总部的优势和全部职能。必然导致他们在人才建设、人员监督和管理等方面的种种不足。这实际上也是一种机构重叠、资源浪费。

从整体上看，这种结构还有权责不对等之嫌，可能使经理人产生放大权力，而减少责任的倾向（如果一个人需要承担的责任有外因可推卸时，他会尽力强调外因）。加上董事长是一个关注技术多于关注管理的人，就会更加加剧这种倾向。如果这样，就必然降低管理效率同时大大增加公司的管理成本。

还有另一个问题：组织结构失衡。比如，该业务部门的生产基地除了人多外，还在职能上包括了人事、行政、设备、生产、安全、生活等几乎一个公司的大部分职能，可在编制上仍是一个部门。

另外，该公司的管理部门和生产部门分别两地办公，既造成信息沟通和交流的不便，降低了管理效率，也加大了两地交通等成本。

三、重新设计

1、开发与设计

从与公司董事长的交流中看出，他对技术开发特别重视，可从组织的设计上却无法保证。从结构图中可以看出，该公司将开发部分别设置在两个业务部门，而且他们分属本公司行政老总及技术总监两人领导。这可能产生两个不足，一是多头管理导致的管理效率损失，二是技术视野的前瞻性方面易受业务部门实际目标的影响而欠开阔。

建议：应应将两业务部门的开发部门收回，而作为公司的职能部门设置，直接受董事会领导，具体由技术总监负责。业务部门将不再关心开发设计工作，而只负责使用并提供需求反馈。

2、市场机构

因为产品是完全不同的，其销售网络、客户群完全不同，如果采用直销策略时，在两公司内分别建立两套独立机构销售各自的产品也是可以的，但双方均应授权另一方为其代理。但如果采用办事处或代理渠道的销售策略，则各地的办事处机构应该共用一套人马。这样，总部也势必对市场资源进行整合，建立独立于业务部门的市场机构。在这种情况下，两个业务部门就变成了公司的成本中心。

3、业务部门（公司二）机构的重新规划。

因业务部门（公司二）的生产区远离总部，而且考虑其主要任务目前也是保证产量，降低成本，因此有必要以生产需要为核心，对其各项职责进行重新评估和划分，将与生产相关的部门全部下放到生产区去——形成一个完整的成本控制中心。监控这个中心的方法将主要是通过目标（成本、产量、质量等）、制度（比如定期上报的各种生产管理报表）而非机构。

比如：与生产相关的行政管理、人力资源、采购工作、网站管理、设备维护、资源建设部等均可全部放到生产区。

4、整个公司的组织结构再设计。

这样，除财务和公关外，其它职能均可下放到两个业务部门，以构成两个完整的利润中心（成本中心）。从而形成二个利润中心、一个研发中心和一个运作中心的集团构架。如果市场提出则还有一个市场管理机构。这样设计的结果，同样的授权将更强化责任，董事会只需要制定明确的目标和要求就行了。

参见：某公司再设计后的组织结构图

四、值得关注的地方

值得注意的是，这种改革的实施，也很难完全通过内部力量来实现。

因为，这种构架本来就形成于内部，有其深刻的现实原因和历史原因，现在要通过自我改革来打破目前的权力结构，调整每个人的利益和工作环境，所面临巨大的阻力是可想而知的。可能就是让那些习惯了享受机关和总部办公优越的员工到加工基地去工作也是一件困难的事。如果改革的推动者没有强有力的控制手段，甚至还可能引起组织动荡而导致组织的失败。因此即使真的需要改革，也必须借助某些外力或特殊事件，比如引进专业人才、外部资本、外部环境变化（比如为谋求上市需要对企业进行重组）等，则有可能取得比较好的效果。

篇8：简历的组织结构

简历的组织结构

第一部分为个人基本情况，应列出自己的姓名、性别、年龄、籍贯、政治面貌、学校、系别及专业，婚姻状况、健康状况、身高、爱好与兴趣、家庭住址、电话号码等。

第二部分为学历情况。应写明曾在某某学校、某某专业或学科学习，以及起止期间，并列出所学主要课程及学习成绩，在学校和班级所担任的'职务，在校期间所获得的各种奖励和荣誉。

第三部分为工作资历情况。若有工作经验，最好详细列明，首先列出最近的资料，后详述曾工作单位、日期、职位、工作性质，如果是刚毕业的学生，则可以填写自己的实习情况，在学校参加的各种活动等。

第四部分为求职意向。即求职目标或个人期望的工作职位，表明你通过求职希望得到什么样的工种、职位，以及你的奋斗目标，可以和个人特长等合写在一起。

篇9：组织结构特殊效能

人之所以要工作，从最简单的角度来看，是要获得满足感和工作成效，组织结构正是可以让满足感和工作绩效同时获得的管理方式，这也是组织结构的一个特殊功效。组织结构之所以具有这样的功效，是从结构设计的七个层面体现的，也就是说，处理好这七个层面，员工就会因为组织结构本身的安排获得满足感和工作绩效。

第一个层面是职权阶层。

所谓职权阶层就是指管理人员，他们具有一定的职权，他们会获得比别人更多的资讯和决策的机会，他们可以掌握和运用资源。职权阶层为什么会有绩效和满足感呢？在组织管理中有一个方法就是“信息管理”，很多时候我们可以运用信息不对称的方式让职权阶层的人拥有不同的信息从而做出不同的判断以获得影响力。其实管理的手段中最常用的就是开会和发文件，而职权阶层因为拥有不同的职级，参加不同的会议，获得不同的文件阅读，也就获得了不同的信息，而这些不对称的信息可以让下属更加确信你的判断和能力，也就强化了服从和管理的效率，从而获得满足感和工作绩效。因此，我常常反对开总经理扩大会，管理文件让许多人看到的行为选择。文件管理和会议管理是极其重要的，可惜很多人都不认真对待这两件事情，会议是否需要开？什么人参加？文件如何传递？什么人掌握？是极其重要的安排，而这也是使职权阶层获得感受的手段。因为我们没有很好地控制会议和文件，导致公司内部管理信息多头，指令理解多头，政令不能保持一致，管理效果可想而知。

举一个日常管理的例子，总经理需要召开一个行政工作的会议，结果相关部门的人都来了，因为没有控制好，后勤部门的经理、副总和主管都到会。会议期间总经理跟后勤部的人说需要喝水，结果后勤部经理下指令给总经理拿矿泉水，后勤部副总坚持拿开水，而后勤主管说总经理习惯喝茶水，三个人就无法达成一致，耽误了很多时间，最后只有再征求总经理的意见，总经理说要矿泉水。但是后勤部副总和主管还是内心不服气，觉得总经理今天是特殊情况，否则一定不会是矿泉水。为什么这样小的事情，还出现不能够立即执行指令，原因是三个人都参加了会议，都有机会获得信息以及做出判断，如果只有后勤部经理参加会议，他的指令就一定会得到执行了，而后勤部经理的权威也就得到保护，所以保护职权阶层是极其重要的。

第二个层面是直线和幕僚的区分。

由于管理强调责权利对等，人们又陷入另外一个误区，就是认为责权利都在管理的职级上，所以几乎所有的人都认为如果要得到肯定，获得绩效，就要在管理职级上获得晋升，否则就不是成功，因此大家都追求管理岗位，都期望成为管理者。但是管理岗位始终是有限的，而且更多的岗位也同样具有重要的责任，同样具有不可替代的功能，只是因为在组织结构设计上没有关注到这一点，导致人们并不关心功能和责任，而是追求管理岗位和权力，如果不能在管理岗位上获得晋升，就没有满足感。

如果我们不做多条晋升路线的设计，就会导致所有优秀的人都朝管理岗位上去挤，而这些优秀的人，也许能够是优秀的管理者，但是更多的人应该在专业上发挥更合适，况且管理岗位有限，这些优秀的人不断竞争，对于组织和个人来说，都是极大的浪费。我常常到制造企业去调研，30年间中国制造业进步很大，不过30年间技术、资金、产品和管理都有了相应的发展，合格技术工人却没有匹配的发展，因为没有人安于做工人，必须想尽办法成为管理者，否则就没有希望，

究其原因就是组织结构设计的错误，没有晋升的空间，但是一个以制造见长的国家，没有产业工人，该是多可怕的事情。

第三个层面是部门的划分。

其实部门的划分可以彰显专业化，也可以确定每一个部门成员的自我认知，尤其是在公司地位和作用的认知。比如大客户部，这个部门因为被称为大客户部，部门内的很多成员就对自己有了不同的认知，他们会认为大客户很重要，因此在这个部门工作也说明自己很重要，同时更重要的是他和其他没有在大客户部工作的同事就区分开来，有了不同的感觉，而为了保有这个感觉，他们会努力地工作。部门的划分可以有多种方式，可以分为两种：按照目的划分和按照程序划分，但是不管使用哪一种划分方式，最终都在体现一个思想，在明确划分的部门里面，成员最具有这个部门专业领域的权威性。

第四个层面是授权和分权。

组织职能和领导职能的区分就是分权和授权的区分，在领导职能里你所得到的权力是授权，而在组织职能里你所得到的权力是分权。授权的权力依然在领导者的手上，而分权已经在你自己的手上了，所以组织更能让人成长和有绩效感。

第五个层面是形式化的程度。

形式化程度其实是非常重要的，很可惜我们都忽略了。比如公司内部的称呼习惯，我常常想为什么中国企业内部很难合作，而西方企业比较起来好像容易得多，其中一个原因就是形式化程度的差异。在西方，称呼方面没有形式化的要求和习惯，上至总裁和老板，下到一般员工，大家习惯性称呼名字，没有职称和头衔，因此合作也就比较容易，但是我们在称呼方面的形式化程度极高，甚至每一个人都唯恐称呼的职位不到位，深怕因此得罪上司，这样的习惯一定是无法合作的。形式化程度体现在很多地方，比如工作服装上的差异，会让一些人有满足感；工作场所的大小形式化也会让一部分人有满足感，我会建议给管理人员办公的场所稍微大一点，他就会珍惜并希望保有。所以给他一个房间，其实就会付出更多一点，这也是形式化导致的结果。

还有一个更为重要的形式化就是管理岗位的设置，我建议职能部门的头衔一定要小，绩效部门的头衔一定要大。为什么很多公司职能部门不能够为绩效部门服务？就是因为职能部门的头衔比绩效部门的头衔还要大。一般而言，职能部门负责人我们称之为总监，而分公司的负责人称之为分公司经理，总监和经理从习惯认知上显然是总监大，在这样的情况下，让职能部门为绩效部门服务，其实是做不到的，因为分公司经理面对总监的时候，是无法提出要求的，反而更多的是为总监服务。绩效部门的人要承担的责任大，应该给尽可能大的头衔，而职能部门主要对内提供服务，所以就要通过形式化程度把氛围营造出来。

第六个层面是控制幅度。

一个人可以控制的幅度往往可以让这个人有着明确的感受，所以控制幅度的设计会直接产生满足感以及绩效。我们并不主张控制幅度越大越好，因为在古典设计原则里，控制幅度需要做一定的限制。但是当一个管理者获得肯定后，扩充他所管理的幅度是一个很好的绩效肯定，也是他可以很容易获得满足感的原因。

第七个层面是专业化。

这是我最担心的一个层面，在中国的企业中不尊重专业化的情况非常普遍，大部分的公司有分工，但是不会在职务的名称上明确地表达出来，因此只要是副总裁，不管他在什么专业领域，都可以让所有下属接受他的意见。但是不应该这样，必须尊重专业能力而非职位，同时因为没有这样明确的专业安排，大多数情况下每一个副总裁都会对所有的职能或者专业发表意见，下属又必须执行，在这样的情况下绩效就会受到伤害。所以在这个层面里，所有的部门都需要全称界定，比如财务副总裁、营销副总裁、成本主管、质量主管等，只有这样设计，才会让专业人士发挥作用，同时确定专业能力受到尊重。