下面小编为大家带来关于公司应届毕业大学生职业发展状况的调研，本文共5篇，希望大家能够受用!
篇1：关于公司应届毕业大学生职业发展状况的调研
内容摘要
本次调研立足上海市电力公司团委提出的“服务企业促发展、服务青年出人才”的宗旨，着力于了解青年大学生个体在企业中的职业发展过程，以及自身的发展需求，进而对影响青年大学生职业发展轨迹的因素进行了深入的剖析。文末，结合企业对人才的需求，以及企业多年来对科技人才、管理人才、技术技能人才三支队伍的培养方式，提出了具体的建议和对策，为党团组织、企业各级对青年员工职业发展的引导、培训，提供了较为完善的资料和一些新的思路。
关键词
大学毕业生 青年员工 职业发展
上海市电力公司是1985年成立的从事电力输、配、售的特大型企业，共有职工16000余人。针对公司目前技术后备力量出现不足，青年自身发展需求出现新情况，我们开展了本次调研，希望能够找到问题的关键所在，最终实现企业与个人双赢。
本课题的研究对象集中在1990-大学毕业的青年员工层面，共发放调查问卷1007份，回收有效问卷974份，有效回收率为96.72%。受访者中，男性672人，占69.1%；女性301人，占30.9%。从毕业年份来看，分布比较平均。从所学专业来看，基本都专业对口。
一、青年大学生人才队伍的基本优势
（一）年富力强，专业基础好，普遍拥有比较高的专业职称
公司现有员工16000余名，平均年龄为40岁，1990-20大学毕业的员工年龄基本上都在35岁以下，其中以30-35岁之间最多，占到全部样本的55.4%。根据人口学的划分，25-39岁是最佳的劳动年龄，无论是从学习能力、身体状况都处于最巅峰的时候，因此即使抛开受教育水平、专业素质等因素，单从劳动力的角度来看，这部分员工也是具有较高素质的，何况他们还受过相关专业的高等教育。可以说，这部分员工是公司当前和今后若干年里非常重要和宝贵的人力资源。
从学历情况看，公司一直比较注意引进大学生的结构，即以本科毕业生为主，以专科毕业生为辅，同时适当引进硕士及博士。1990年以来，除个别年份外，本科生的比例始终保持在65%左右，专科生保持在33%左右，硕士及以上保持在2%左右。
从专业角度看，公司对员工，特别是那些从事高技术含量工作的员工有着严格的专业要求。所有进入电力公司的大学生中电气工程专业的占到一半以上，如果将电力系统及自动化、机械设备及工艺、机电一体化、用电监察等专业的人员也算进去，比例将超过70%。由于电网的现代化将越来越依赖计算机系统和通讯系统，公司近两年来开始增加对这些专业毕业生的招收。就专业与工作的关系程度而言，所学专业与从事工作有紧密关系或一定关系的比例高达82%以上。
由于这些青年大学生员工的起点高，他们能够较快地拿到中级或高级职称。调查显示，受访者中拥有中级职称的比例达55.4%，拥有高级职称的比例达到12.4%。如果分年份来看，毕业七年后有五分之一以上的人能够拿到高级职称，毕业两年以上有40%以上的人能够拿到中级职称。与那些没有受过高等教育的员工相比，大学生员工的职称晋升速度要快得多。
（二）工作表现比较突出，能够较快掌握工作要领、独立上岗
大学生稀少的年代，在生产一线，对于大学生存在着“心高气傲”、“眼高手低”、“动手能力差”的看法，但如今的大学生在工作态度和工作能力上都有了很大的提高，他们的工作表现相当突出。受访者中，获得过各种奖励和荣誉称号的有312人，占32.0%。其中，获得科技进步奖或科技论文奖的有50多人，占所有获奖者的近两成；获得技能竞赛优胜奖的有20多人，占所有获奖者的10%左右。这些荣誉既说明了他们在工作岗位上的兢兢业业，又反映出他们刻苦钻研、勤于思考、勇于创新的特点。可以说，他们既与其他员工一样“苦干”，又从自身优势出发实现了“巧干”，将“工作”与“学习”紧密结合。例如，公司下属某单位的青年员工小A，年毕业，专业是高电压技术，他毕业后从最基层的检修工做起，在一线班组锻炼了三年多，全年穿梭于各个事故发生地，现在所掌握的技能和经验全部来自于现场。他在很短的时间内就掌握了技术要领，目前已经成为该公司的技术骨干。
青年大学生员工能够很快掌握工作要领还表现在短时期内能够独立上岗。在对公司领导、人力资源部门和青年员工代表的调查中，大家对于大学生素质高、工作易上手这一点是有共识的。例如，大学毕业后，经过一年轮岗就可以带操作资格进入现场，一年半以后就完全能够独挡一面。与普通员工相比，他们的成长期要短很多。数据显示，在毕业五年以上的大学生员工中，超过3/4从事的是管理性工作，仍从事一般技术工作或事务性工作的比例还不到20%。
（三）认同职业素质的提高是职业发展的前提条件，主动接受继续教育和专业技术培训
青年大学生员工大多认同“职业素质是自身职业发展的前提条件”这一判断。在职业发展不顺利的阶段，有60%的人选择通过“技术业务上钻研，自己提升自己”来促进职务或岗级的提升速度。
电力公司对先进科学技术的运用是非常广泛的，而科学技术更新换代的速度正在逐渐加快，因此员工必须通过不断接受再教育更新专业知识。调查发现，大多数大学生员工能够认识到接受继续教育的重要性，而且身体力行，其中76.8%的人参加了各种类型的继续教育，23.3%的人获得了职业资格证书。虽然我们在问卷中没有涉及关于职业生涯规划的内容，但能够看出青年大学生员工对于自己的未来还是有一定的考虑。
关于接受继续教育的动机，主要都集中在职业发展需要上，其中又以增加复合型知识为最多，达到72.3%。这样的结论与他们最理想的发展方向的选择是一致的，有75%以上的受访者把既懂技术又懂管理的管理岗位作为自己最理想的发展方向。
除了继续教育，参加专业培训也是员工提升能力的重要手段。大学生员工充分把握了公司提供的机会，在专业培训的过程中提高技能、增强能力。调查显示，有63.6%的受访者接受过不定期专业技术培训，而完全没有接受过专业技术培训的只占16.8%。
（四）关心企业发展，对公司改革有自己的独立看法，愿意而且能够指出企业制度中的弊病
员工的发展以企业的发展为前提，“皮之不存，毛将焉附”，如果企业前途黯淡，它的员工也没有什么前途可言。正是基于这样的认识，青年大学生员工很关心企业的发展，他们愿意参与每一项有利于企业的活动。对于公司制定的好的规章制度，他们予以肯定，对于公司存在的弊病，他们一一指出。从问卷反馈的信息中，我们不仅看到了他们对公司的赞誉，也看到了他们对公司的期望。例如，有81.2%的受访者肯定了轮岗制度对提高能力的作用，但同时有98%的受访者认为公司现行的青年人才培养工作还存在培养计划与制度不明确、培养机会不均、培养方式单一等问题；有89.3%的人对现行考核制度给予正面评价，但也有人认为公司内部环境不利于青年走技术成长道路。关于这些问题的回答表现出大学生员工对参与公司管理事务的热诚。同时，也可以从侧面看出企业培养在某些方面缺少认知度和公开度。
二、青年大学生人才队伍存在的问题
（一）职业价值判断标准存在比较明显的实惠性和功利性心理，在对专业技能的钻研和提高方面显得浮躁
当代大学生的职业价值判断标准正在由以往的理想主义变为明显的务实主义。计划经济条件下的大学生往往更看重社会地位和职业声望，在市场经济条件下，职业价值观逐渐转向“经济价值型”，把对“前途”和“成才”的长远期盼转化为对工资收入、住房、职称、发展机会等具体条件的要求。调查显示，1990年毕业的大学生当时选择电力公司的理由依次是：专业对口（55.2%）、工作比较稳定（31.3%）、公司社会影响大（5.2%）、对个人成长有利（2.1%）；而2000年毕业的大学生选择电力公司的理由依次是：专业对口（37.4%）、工作比较稳定（33.0%）、收入比较高（12.1%）、公司社会影响大（6.6%）。一个比较明显的变化就是，经济收入从最不被考虑的条件一跃成仅次于专业对口和工作稳定的理由。出现这种变化，主要是受到社会整体价值取向变化的影响。市场经济体制建立以来，整个社会对价值的认识发生了很大变化，出现了多元化倾向。因而一些大学生在职业发展选择上，表现出过分看重薪酬待遇、过分看重工作条件、片面追求舒适安逸。
与此相对应的是，青年大学生员工在专业技能的钻研和提高方面显得浮躁，有74%的受访者认为在同一个专业技术岗位上工作5年以下就可以了。在他们看来，就这点技术，工作三年两载足够全面掌握了，“即使再待下去，也不会有什么花头了”。或许正是这种不求“更上一层楼”的态度，使得上海年青一代电力员工中技术全国拔尖的寥寥无几，与前“电力系统专家大多出在上海”的局面形成鲜明对比。
（二）自我判断不够准确，职业发展目标过于集中在中高层的管理岗位
就工作和事业而言，青年大学生员工都有一种强烈的进取精神，充满着对美好理想的憧憬。他们精力充沛，雄心勃勃，有初生牛犊不怕虎的气概。另一方面，因为经过大学的学习和锻炼，往往容易形成自认为是的看法，存在一定的脱离实际、盲目自大的心理。在实际工作中，他们容易过高地估计自己，不能对自己的知识、能力、性格、爱好、气质适合从事什么样的工作做出正确判断。在本次调查中，这种情况突出表现为将自己的职业发展目标过于集中在中高层的管理岗位或者其他管理岗位上（见表1）。
表1 青年大学生员工对于最理想职业发展方向的定位
选项
比例（%）
专业技术方向
15.21
中高层管理岗位
48.75
职能部门管理岗位
14.17
基层管理岗位
5.83
技能方向
2.40
都可以
13.65
（三）对继续教育的认识有偏差，大多数人将继续教育等同于更高学历的获得
虽然青年大学生员工能够认识到继续教育的重要性，多数人正在参加各种类型的教育项目。但他们对提升学历的关注程度超过了对提升实际能力的关注。正如一位青年大学生员工所说，“由于课程设置和教材选取等方面的缺陷，高等教育能够提供的主要是原理和理论，而进入工作岗位后，书本上能够用得上的知识非常有限，如果没有实地操作或自己动手，有可能设备的开关都找不到在哪里。”那么继续教育的重点应该放在哪里呢？答案显而易见。但由于在现行的晋升机制下，学历的高低是能够获得晋升的第一道门槛，如果这项硬指标没有达到要求，其他的就免谈，因此大家实际上并没有作出这样的选择。在问及对于“双师制”（同时拥有职业职称和技术等级资格证书）的态度时，仅有37.6%的人积极支持并积极投入，而获得高级技师或高级工等级的受访者仅占2.4%。
（四）对于成长的条件过于强调客观因素而忽略主观能动性
员工的成长有赖于外部条件，如，公司的制度是否能够调动员工的积极性，是否给员工提供了展示能力、发挥所长的舞台，公司的领导是否足够重视员工的培养工作，公司能否提供足够的进修机会，有没有技术专家进行指导等等，但也同样离不开员工的自我努力。所谓“师父领进门，修行在个人”，在外部环境无显著差异的情况下，员工能否成才就完全依靠他个人的主观能动性，从某种程度上说，成才与否的关键是主观因素而不是客观因素。但这次调查中我们发现，青年大学生员工对客观因素强调的比较多，而忽视了发挥主观能动性。当问及今后职业发展的重要条件时，大家都呼吁要机会、要制度、要领导关心，只有14.1%的受访者选择自我努力。
三、公司青年人才工作存在的不足
（一）对青年员工缺乏行之有效的激励机制和评价机制
公司目前对青年员工实施的激励措施主要包括晋升提拔、工作薪酬、福利待遇等方面，但没有达到预期的效果。究其原因，一是个人晋升空间相对较小，由于员工队伍趋于年轻化，管理层多是年富力强的中青年干部，青年员工对个人晋升失去信心。二是没有根据公司各类青年员工的特点，建立科学、客观、公正的评价机制。目前选人用人仍然是以“相马”为主，“赛马”的环境还没有形成，优秀人才脱颖而出的机会还不多。三是薪酬制度滞后。公司目前的薪酬制度仍然有“大锅饭”的痕迹，大部分青年员工的总收入基本不与岗位业绩挂钩，或者即使与业绩有关，差距也不大，奖金实际上也变成了工资，激励因素变成了保健因素，收入与岗位、能力、业绩不匹配的问题仍然存在。四是福利待遇逐渐失去吸引力。公司的福利待遇多具有长期性、间接性和隐性的特点，对于部分青年员工来说，可能不如直接的、显形的现金收入更有吸引力。
（二）对青年员工的培养和开发缺乏系统性和战略性
在目前的青年人才队伍建设中，还是沿用传统的人事管理模式，在某种程度上存在重管理、轻开发的思想，尚未形成青年人才的有效开发与制度设计，也没有真正意义上的职业生涯规划。由于没有一个统一的制度化的职业发展环境，青年大学生员工只能从自身的需求和条件出发，以他们认为的理想发展轨迹为参照，制定各自的发展目标，企业与员工之间没有构建沟通渠道，从而失去互动的可能，这也就造成了员工的自我规划与企业发展的战略目标发生偏离。
在青年员工的培训上，也表现出一定程度的随意性，对培训效果的反馈重视不够。调查显示，不少受访者认为专业培训的机会少、时间短，特别是集中脱产或半脱产培训组织比较少，还有35.4%的人认为培养机会不均。
四、相关对策建议
今后五年，上海电力公司将处于供电规模快速扩大、电力技术加速升级、企业管理积极对应国际同行标准的重要时期。已经进入或者正要进入公司关键岗位的1990-2000年大学应届毕业生将随着公司的发展而成长，成为公司人才队伍的中坚力量。我们必须开拓创新，努力形成新的人才工作思路，积极构建适应社会大环境和公司战略走向的人才机制。
（一）探索建立与公司战略相匹配的青年职业生涯导航计划
建立青年职业生涯导航计划，是实现由人事管理向人力资源管理转变的重要环节，是实现公司长期可持续发展的基础保障。制定青年职业生涯导航计划，要紧紧围绕公司的战略定位，特别是要对应技术与管理方面的战略升级，建立领先一步的人才保障体系。为此，应做好以下基础工作：一是对应公司的战略定位，尤其是战略调整的需要，分析、理清整个公司的岗位体系，以及各个岗位技术、管理的预期标准，形成结构性的岗位达标战略框架；二是对应岗位达标战略框架，找差距，找原因，通过借鉴国际先进电力公司的做法，探索缩小差距的有效路径；三是从最具潜力的青年大学生抓起，科学评估每个人的潜在职业能力，科学规划个人职业发展方向，配套个性化的职业能力开发措施和职业成长机制，进行职业生涯导航；四是落实具体实施青年职业生涯导航计划的工作部门，可以由人力资源部与公司团委共同承担。
（二）切实提升技术岗位在公司岗位设置构架中的地位
针对目前青年大学生员工普遍存在重管理、轻技术倾向，以及企业技术需求不断上升的趋势，不仅需要从思想教育方面入手，促进大学生员工转变职业发展观念，创造人人争做技术能手、技术专家的企业文化氛围，更要从企业组织构架和制度上形成重视技术职业发展的软环境。为此，可在四个方面有所突破和创新：一是在总公司、子公司领导层面，主管技术的副总经理位列第一副总经理，可以体现公司战略中的技术化导向；二是加强技术研发部门的建设，设立更多的技术研发型岗位，引入专业研究机构的工作机制和待遇，为企业扎扎实实地走科技兴企之路开发人才、储备人才；三是在分公司层面和基层单位，减少管理岗、增加技术岗，形成有助于青年人才自觉走技术职业发展路线的岗位设置构架；四是构建更加合理、更多等级的技术岗位系列，为青年人才一步一步成长设立清晰的晋升目标。
（三）创新并有效实施专业技术职称的等级制度
目前专业技术职称存在形式化的问题，与实际的技术能力、技术岗位要求不挂钩，对青年人才的技术成长影响力已大大下降。要让青年更多具备内在的成长动力，可逐步晋升的等级通道是非常重要的。建议在现行的高级工程师、工程师和助理工程师三个等级中，再适当加入若干等级，拉长等级体系。如高级工程师内可再设置三级、二级、一级和特级，工程师内可再设置三级、二级、一级等。现在公司推行的专业技术带头人制度，实际就是在专业技术职称外设立的另一种技术等级制度，但等级线路并不清楚，不同层级不易定义，建议归到职业技术职称系列中，结合企业实际需要加以创新和改造。今后还可以根据电力行业的特点，将技能等级与专业技术职称等级结合起来。
（四）建立鼓励选择技术发展生涯的激励保障机制
由于目前管理岗权限大、收益多，自然就会产生人人涌向管理岗的导向。要鼓励青年选择技术职业生涯，形成热爱技术岗位的氛围，必须建立有助于这种职业选择的激励机制。建议一方面提高技术岗位的收入薪酬水平，确保技术岗与管理岗的收入协调；另一方面强化工作年限与专业技术职称等级在薪酬决定中的作用。
（五）完善以技能训练和技术研修为核心的青年人才开发体系
现代人力资源管理，既注重工作实践，也注重培训开发。电力公司的青年人才开发要逐步形成一个系统工程，并与青年职业生涯导航计划紧密结合起来。要从青年员工学历高但技术技能欠缺的实际状况出发，以技能训练和技术研修为核心。技能训练主要通过下基层和轮岗锻炼，技术研修主要通过参加研究生继续教育和定期到研发部门参加研修。建设青年人才开发系统，重点抓好四个环节：一是制度建设，要形成一个与定岗和晋升相衔接的青年人才开发制度，不断予以完善。二是加强研发部门的建设，不仅要提高该部门的研发能力，而且要承担起技术培训的职能。三是开展产学合作，通过与有关高等院校建立合作培养关系，为青年人才参加研究生继续教育搭建平台，提供导向。四是重视投入保障，确保青年人才开发系统积极运行，可持续发展。
（唐屹峰、陈军、华洁铭、潘自钧、罗斌雄、黎德光、周翔、黄怡）
领导点评
上海市电力公司是一个资金密集型和技术密集型的企业，科技能力、创新能力对企业的发展至关重要。上海电力行业曾经拥有很多全国知名的技术专家，不少技术在国内、国外都处于领先水平。他们大多在一个技术岗位钻研多年，业务能力非常强。遗憾的是，这些技术专家退休以后，年青一代中很少有人能够达到他们的高度，这使上海电力的技术后备力量出现不足。要重振上海电力技术雄风，一方面必须立足当前，着眼长远，发挥企业整体优势，通过抓发展、抓管理、抓队伍、创一流，加快科技进步和高素质员工队伍建设，提高员工实际应用能力和实践技能。另一方面，需要充分把握企业青年员工思想现状，因势利导，使青年自身的职业发展规划与企业发展战略相适应。
公司党委支持团委开展本次调研，通过了解1990-2000年期间毕业进入电力公司的大学生的职业发展状况，探索人才开发、培训、激励制度建设的有效方式，达到企业与个人双赢的目的。
——上海市电力公司党委委员、副总经理 陈方增
篇2：小贷公司发展状况调研报告
小额贷款公司在我区刚刚萌生，为了切实贯彻落实科学发展观、解放思想、深化投融资体制改革。积极探索破解“三农”及小企业融资难题，正确引导、积极规范民间融资，完善**区城乡金融服务体系，更好地支持“三农”，促进区域经济又好又快发展，我们通过对辖区金融机构的调查了解和我区两个小额贷款公司近段时间经营情况的调研，提出以下报告，力求在客观分析对于小额贷款资金供给与需求现状的前提下，继续推动我区小额贷款工作，壮大针对“三农”与小企业、微小企业的资金供给。
一、**区金融机构及小额贷款机构的现状
(一)区域内金融机构现状
(二)区域内小额贷款公司现有数量及放贷情况
“**区小额贷款公司工作领导小组”成立后，区金融办积极主动配合省市部门做好小额贷款公司招标资格预审工作，共审核投标单位9家，最终成立了两家小额贷款公司：**市**区和谐小额贷款公司和**市**区**小额贷款有限公司。两家公司的经营情况如下：
1、**市**区和谐小额贷款公司
2、**市**区**小贷公司
两个小贷公司贷款主要发放方向为农村种植业、养殖业以及小企业贷款，用途主要是种植业方面的树苗采购、养殖业的鱼苗购买，小企业的流动资金周转以及少量的个人贷款，在贷款方式上主要采取私人房产抵押、担保、个人担保和应收账款担保几种方式。利率按照要求都控制在基准利率的0.9倍到4倍之间，主要集中在3.5-4倍之间，从前期已发生的款项分析，支农方面的贷款利率水平相对较低，月利率在4-10‰之间，而小企业贷款和个人贷款则利率水平相对较高，月利率基本为16‰。同时，和普通银行贷款相比较，贷款期限主要集中在3个月以内。
从两个试点小贷公司成立以来的经营情况来看，均能认真执行对贷款发放方向、利率水平的监管要求，也未发生吸收社会存款的现象，至今经营状况正常。
二、**区小企业及涉农企业的基本情况及存在问题
通过相关部门的了解与数据分析，全区中小企业与涉农企业有如下特点：
一是总体发展水平较低，缺乏龙头企业。我区小企业、非公经济虽然近年来取得了较大发展，但与沿海地区，特别是江浙等经济发达地区相比，在经济总量、税收贡献、企业质量等方面仍存在较大差距。并且由于我区非公经济起步晚，基础差，自我积累能力较弱，对技改和新产品开发的投入不足。突出表现为产品科技含量低，名特优拳头产品少，自主名特优品牌少，大企业、大集团少。因而在日益激烈的市场竞争中，竞争力仍不够强。
二是行业分布和产业结构不够合理。**区的非公有制经济由于受地理位置、可用土地的制约，一直以来都以传统的商贸业、餐饮业为主，虽然区划调整后地域面积扩大，但商贸业仍然在全区的非公经济总量中占据了绝对的主导地位。全区非公经济过于集中于批发、零售、餐饮行业，而从事农业产业化与农产品加工、高新技术和高附加值的生产型企业较少，产业结构的比例不够合理。中心城区与城郊乡镇之间发展不平衡的情况较突出。
三是发展资金不足、融资渠道不畅。资金短缺是制约广大中小企业、非公经济发展的主要问题之一，虽然党的十五大、十六大以后，中央明确指出要鼓励和支持非公有制经济的发展，对非公有制企业要一视同仁。但由于国有银行加快向商业银行转变，加强对不良资产和金融风险的防范，而个体私营企业又难觅资产雄厚的担保者。尽管近年**区也成立了融资担保公司，但由于僧多粥少，并且担保条件过高，远远不能满足企业的需要。因此真正能够得到银行贷款支持的企业并不多。在资本市场融资方面，更是步履艰难。资金短缺使一些市场前景好，科技含量高的项目不能及时上马，影响了企业的进一步发展和壮大。
四是非公企业自身存在一定的缺陷和局限性。从总体上说，我区非公有制经济普遍存在着规模小、水平低、科技含量不高;企业经营决策水平低，盲目发展，急功进利，在宏观调控和激烈的市场竞争中容易陷于困境;同时，由于一些非公有制企业内部管理，企业理念、诚信的规范化、制度化尚不健全。这就难于对企业做出一个相对公平、合理的评估，给政策的有效执行也带来了一定的难度。
三、小额贷款资金供给与需求现状分析
对于小企业和涉农企业而言，由于基层金融格局的失衡，造成了贷款资金的需求一直与各类金融机构所能提供的资金供给存在较大矛盾。
(一)网点分布上的失衡。四大国有银行先后逐渐淡出了农村市场，而市场上的股份制银行考虑到管理能力、风险控制和成本因素，往往在城郊结合部设置少量的点做零售业务，不涉足对公贷款，农村则不在考虑范围之内。而许许多多的小企业考虑业务性质和成本因素，特别是涉农企业的经营场所基本上座落在城郊结合部甚至农村，这样的现实造成了企业与银行在服务对接上的极度不对称。
(二)资金需求与供给上的失衡。近年来，随着金融管理的进一步规范，各大商业银行出于规避风险，提高利润和降低不良资产率的需要，在从事贷款业务方面对于贷款对象、贷款项目往往“嫌贫爱富”，“重大轻小”，从贷款结构上看，又主要集中于中长期项目贷款，对于企业流动资金贷款增量较小，造成在城郊结合部、农村区域资金供给无法满足现实需要。
(三)涉农贷款管理较难。各大商业银行作为金融支持主体，主要集中在城市基础设施建设项目上，涉及农村的，主要是一些小型农田水利工程。在实际工作中，支农中存在诸多困难，制约了支农工作的正常开展，作为农村金融的主力军农信社多年来的.实践经验，其难点主要集中在贷前调查实施、贷款风险规避、贷款担保落实、贷款责任承担、贷后管理、贷款催收、收贷效果几个方面。
四、两家小额贷款公司面临的困难
目前，两家小额贷款公司经营状况正常，但据其反映，面临许多自身难以克服的困难。
(二)只贷不存难引“活水”。融资难、成本高。“只贷不存”，造成小额贷款公司资金来源紧张，流动性也大打折扣。根据规定，小额贷款公司可以向两家以下金融机构融入不超过注册资本50%的资金。但事实是，受限于“非金融机构”的身份，他们融资不能享受银行间同业拆借利率，相反，只能依照企业贷款利率，从大银行“批发”贷款额度进行“零售”，从中赚取“利差”。这样一来，小额贷款公司融资的显性和隐性成本均偏高，转而增加“三农”和中小企业的融资成本。而目前从我们掌握的情况看，**尚未有哪家银行出台关于小贷公司贷款的政策，小贷公司若需要贷款同样面临提供担保或抵押的难题，小额贷款公司向银行融资渠道的不通畅，将直接影响到融资规模和应有效能的发挥。
(三)征信缺位风险难控。由于小额贷款公司争取的多是一些银行不愿做的客户，通过信用担保、房产再抵押等创新的方式进行交易，潜在的坏账风险要高得多。加之征信体系的缺位，小额贷款公司在规避风险上自身也有着“先天不足”，由于不属于金融机构，还未加入人民银行企业征信系统，小额贷款公司无法获得申请贷款的企业以往的诚信记录。因此每做一笔业务，小额贷款公司都要多花很多精力，对客户的社会背景等详加调查。这在很大程度上加大了公司风险控制的难度。
(四)业务创新受政策条件制约。小额贷款公司为拓展市场力图在业务创新方面做积极尝试，但在办理业务中我们遇到这样的情况：一是如对采矿权开采抵押的问题，据了解未在**省国土资源局备过案的银行一律不得办理抵押登记，若要通过备案必须具有采矿资质的认证。很多银行尚未取得该项资格，小贷公司就更不易了。二是小额贷款公司在办理抵押物抵押登记时需要做二次公证、手续麻烦、延误时间降低效率。三是小额贷款公司的本金和利息的回收受到基本结算账户的制约，对其客户的贷款项目派生的存款，以及同城票据交换等条件尚未解决，也制约其业务发展与创新。四是受跨区和超限业务额度的限制，也制约着小额贷款公司的发展。
五、**区小额贷款公司发展规划的建议和意见
从区域内金融机构的数量、前期已成立的小额贷款公司经营情况和区域内中小企业、涉农企业的特点来看，中小企业与涉农企业发展所带来的融资需求与现有金融体系的资金供给矛盾分析上来看，我们提出以下区域内小贷公司发展规划方面的建议和意见：
(一)增加小额贷款公司数量。由于商业银行融资服务的政策性限制，短期内希望有较大政策突破和依靠金融产品创新解决问题是不现实的，在小企业、涉农企业的资信评估、授信、抵押担保、发放周期上较难实现突破，因此，适当增加小额贷款公司数量，可以从一定程度上缓解相关方面的供求矛盾，进一步完善农村金融服务体系，同时，小额贷款公司数量的增加，可以在小贷公司之间、小贷公司与银行之间形成竞争，一方面提升小贷公司的服务质量与管理水平，另一方为银行融资提供借鉴。因此，我们提出：在未来几年内继续争取上级部门的支持，新增多家小额贷款公司。
(二)扩大小额贷款公司的规模。由于小贷公司只贷不存，资金来源成为其规模扩大和可持续发展的最关键问题，同时，其资本金规模也相应限制了其服务能力的规模。因此，一方面，对于新成立小贷公司，我们应该优先考虑注册资本金大的企业参与;另一方面，对于已成立的小贷公司，我们要鼓励他们增资扩股，不断扩大资金本规模。
(三)小额贷款公司的主要服务对象与规模问题。按照《**省小额贷款公司管理办法(试行)》的要求，对小额贷款公司的经营范围和主要服务对象都作了明确规定，比如“贷款的投向主要用于支持农民、农业和农村经济发展，面向‘三农’发放的贷款不得低于贷款总额的50%”，“为广大农户和小企业提供短期小额贷款服务”等等，因此，就其服务对象而言，已确定为：小企业和农户，而两者中涉农企业与农户发放贷款必须要过半。
针对上述问题，我们认为，小额贷款公司对于经营范围与服务对象上的考虑主要问题集中在支持的方式和程序上，即：采取什么样的方式介入到农村生产生活;如何创新产品有效填补银行在支农方面的不足;如何降低经营风险的同时灵活经营，拓宽放款渠道、简便贷款程序;小贷公司如何与农户、小企业进行有效沟通，政府相关部门其中的定位与作用等等。
我们的建议是：
一是通过与小额贷款公司的积极对接，提供相关信息，把中小企业、农村投资需求及时反馈给公司，通过经贸、工商联、就业、农业、林业、水务等相关部门的配合与探索，找准需求，发现小贷公司的经营切入点，这样，公司的服务对象、贷款规模才能有较好的拓展。
二是积极向省市反映，争取给予政策扶持。结合小贷公司实际困难，积极向省市反映如下情况：
1、一方面政府应结合小额贷款公司予以更多政策扶持，并促使其经营模式尽快成熟，降低金融风险;另一方面，在严格监管、控制风险的前提下，适当提高小额贷款公司资金杠杆率，并协调银行对一些资质好的公司给予同业拆借优惠利率。
2、小额贷款公司纳税可参照银行业金融机构，符合条件的公司能加入人民银行征信系统，并鼓励银行和保险公司与其加强业务合作。
3、对一些经营状况较好、服务三农和小企业成绩显著，需要补充资本的小额贷款公司经区县政府预审并报金融办同意可优先提前进行增资扩股。
篇3：公司年终发展状况总结
11月底，五个大型综合店会陆续开业，决定了公司XX年计划，12月底顺利完成，我也因此12月份开始正式进入公司第五梯队，年薪12-24万元，比预计的春节前后实现目标提前1个月，因为春节前的那一月的销售额是平时的2-3倍，所以明年的计划，也因春节的销售额会提前，若公司按原计划进行发展，我相信明年我会带领大家提前2-4个月现实年产值5000万的收入，那时，我将进入公司第四梯队，年薪24-36万元，若明年所开新店都是综合性大店，实现产值亿元大关，后年的春节前后，会顺利成功，综合性大店，每月的销售额在60-120万左右，按每月两家店的发展速度，我相信，明年是见证自己能力与公司奇迹的时刻！
现公司工薪梯队：
第一梯队：100万以上，2人
第二梯队：50-100万元，1人
第三梯队：36-50万元，2人
第四梯队：24-36万元，10人
第五梯队：12-24万元，30人
第六梯队：6-12万元，,70人
第七梯队：6万元以下，180人左右
公司发展速度每年以惊人的2-3倍增长，明年若顺利，会超过4倍，现在是最佳时机，3年后会慢慢自动放缓，因为行政管理费用增高，各种管理制度完善，领导层年薪增加，车辆、办公设施、监督设施规范，管理费用会增加很多，但速度放缓，稳定性增加，昨天的店长会议，也是工资发放日，大家每人一袋钱领着回家了，最高的12万多，能感觉到他们领着自己辛勤劳动的汗水，内心无比高兴，我由于来公司晚，还是刚转正的人员，我能接受现在，但我到公司后，采取了一系列的改革，稳定了大局，增加了职工的自信心与责任心，业绩明显上升，提高30%个点，年底前还会有大的飞跃。
我上任后制定了公司十年发展生产规划与长期战略规划，十年内年销售业绩突破60亿，职工发展到13000人，直营店突破200家，连锁店突破600家，专业技术美发师4000人左右，有自己的美容美发教育学院，自己的美容美发产品生产销售基地，有自己的酒店宾馆，还有旅游、娱乐等综合性产业集团公司，3个月前，大家还认为是空想，是梦想，3个月后的今天，大家相信了我的计划是真实的，是可以实现的，部分员工的月工资已突破5万，月工资2-3万的主要店长都已实现。
XX年规划，我们打造年薪100万之上人员200人，年薪50-100万，500人，年薪30-50万，1000人，年薪20-30万，5000人，现在已有15位店长认可股份制带来的利益，这次将会有大批的有志之士加入我们的管理团队，我也因此会提前6个月实现我的第一年计划，年薪12-24万，若我能提前完成1亿元的销售额，我会提前1年半实现我第三年的人生规划目标，五年规划也会顺利提前两年（年薪50-100万），任何事情都会变化的，我也会以一变应万变，实现自己的奋斗目标，带领我的团队，实现公司跨越式发展！
篇4：公司发展状况总结
尊敬的政府：
我公司是xx公司。
我公司经过8年努力，快速发展成为香河家具城里唯一一家以经营高档酒店家具为主营业务的品牌企业，经营规模快速发展，经营效益稳步提升，人员规模逐步扩大，缴税数额每年稳步增长。
现就我们企业情况和近3年发展设想向政府汇报如下。
一．企业基本情况
1.人员构成（管理人员人，技术人员人，
质量控制人员人，高级操作工人人，财务人员人，市场经营人员人。）
公司成立了以法人结构为主体的法人治理结构，公司设立有总经理、副总经理、生产部、设计部、质量控制部、人力资源部、市场经营部、财务部等围绕企业生产经营的各职能部门。各职能部门在总经理领导下，瞄准市场需求，努力开拓市场，服务客户，为酒店家具业提供了良好的品牌家具产品，同时也为企业的规模化经营提升了发展空间。
2.企业是专业制作经营酒店业高端家具的公司。公司经营状况非常好，从年成立至今，每年均以40%的速度快速增长，20xx年经营收入为万元，20xx年经营收入为万元。每年缴税不低于万元。
3.目前，香河家具城内只有我们一家公司在经营酒店高端家具，无论从数量上，还是质量上，经营规模上，我们公司均占据第一。
4.公司秉承客户至上信念，全心忠诚为客户服务，在为客户提供优良产品的同时，提供企
业的精诚服务。公司设计生产的家具不断创新，满足了客户新颖、高端、质好的产品需求，公司已完全可以根据客户需要并及时提供全部订单家具。
5.公司目前已经拥有各项质量认证证书、质量保障证书等。
二．企业经营情况
公司经过8年的快速发展，已经形成了以香河为市场主体的销售网络，在北京、河北、天津、石家庄、东北等广大地区建立了广泛的销售渠道，酒店高端家具已经在华北地区、东北地区享有很好的声誉，占有较好的市场。酒店高端家具在香河家具市场已经形成独占一方的格局，形成唯一、独大的局面。
20xx年销售总家具套；销往全国个省；配套家具销售套。酒店高端家具已经在北方市场上有了较好的名气。
公司严把家具生产质量关，对全部家具实现了全程质量监督，实行质量把关、一票否决制度。公司重视家具的原材
料进口管理，从原材料抓起。生产的每一个环节均严格按照国家标准执行。由于家具质量好，得到用户的赞誉，客户积累逐年增多。
三．企业发展方向
1.由于公司目前正处于良好的高速发展阶段，又有了可靠的战略合作伙伴，企业制定了3年发展目标------争取在3年内实现“新3板”上市的目标，把公司做大做强，使公司成为北方最大的智能化酒店家具供应商，在北方地区享有较高声誉。市场占有率达到北方酒店高端家具业的90%，销售额超过亿元，人员超过1000人，生产规模超出现在的5倍。形成在香河地区酒店高端家具的龙头老大的地位。
2.公司将实现全面质量控制，得到国家级别的ISO9001全面质量认证，得到国家家具行业协会的质量认可，形成质量信得过的、客户认可的酒店高端家具生产大商。
3.在酒店高端家具生产量上，完成每年生产1万套的生产能力，提供家具日期从现在的30天内，到达20天内。
4.根据公司发展引进进口设备，加快生产周期。
5.拓展出口渠道，加大出口能力，使公司生产的家具出口到欧美、日本等发达国家。
6.加大人才引进，加快人才培养。完成生产线工人的增加，为地区解决就业人口。
7.建立自己的酒店高端家具设计人才，建立自己的设计
队伍，同时输出高端酒店家具设计。
为实现这一目标公司将进行不懈的努力。
四．公司实现上述目标的良好基础和可能
公司完全有可能实现上述目标。因为公司目前已经有了如下的良好基础。
1.有着优良的人才和管理团队。
公司总经理是，他有着丰富的管理经验，懂得企业的经营管理，多年从事酒店高端家具行业的销售和生产，熟悉行业情况，他团结公司的员工，重视员工的生产积极性和生活。生产团队有着丰富的家具生产经验和管理经验。市场销售团队有着丰富的市场销售经验。
2.公司有着经营管理的各项管理制度，各项制度健全。比如财务管理制度、质量控制制度、生产管理制度、人员管理制度等。各项制度有效的保障了公司的各项工作的正常开展，保质保量的顺利完成各项生产任务。
3.公司有着其他公司所没有的核心竞争力。
公司正准备开发生产智能型酒店高端家具。该智能酒店家具目前就我们所了解的市场情况是，还没有设计者，没有生产者，也没有经营者。但是，市场需求巨大。我们将根据市场需求加大设计力度，加大生产力度，加大市场推广力度，力争在很短时间内迅速发展起来，使智能型酒店家具更快更好的为消费者服务，为使用者服务。
与此同时，公司也会提升自身的经营能力，加快公司发展，为社会贡献自己的力量。
篇5：公司发展状况总结
浙江万品实业投资有限公司（前身是杭州长都实业有限公司）是一家致力于商贸投资运营管理的大型企业。总部位于杭州经济技术开发区，公司现有员工数百人、大多具有本科学历，其中包含具有丰富市场管理经验的高级人才数十人。经过多年的发展，公司旗下业态趋于丰富，已拥有商业地产、大型购物商场、高级商务会所、餐饮等多家企业，包括浙江万品国际汽配商贸城、杭州彩肴餐饮管理有限公司及下属江南迷捞等，曾参与开发运营的大型市场包括义乌小商品城银沙国际精品博览中心、武汉海宁皮革城、杭州东沙商业中心、杭州澜桂舫贵族商务会所等，建筑面积总开发量达150万平方米。
20xx年公司经过充分调研论证，认为杭州汽配行业发展潜力巨大，投资近十个亿打造浙江万品国际汽配城，市场占地面积250亩，建筑面积达33万平方米。万品汽配城以汽车配件及汽车用品为基础，以电子商务、物流、仓储线上线下O2O相结合为支撑，力争成为最具规模化、智能化、集约化、专业化的国际汽配用品商贸物流城。万品汽配城地处杭州市九乔市场区中心，地理位置优越，交通便利，也是仓储、物流配载的集聚区，周围聚集了20多个专业市场，包括长城机电市场、红星美凯龙、中国五金装饰城、银沙国际精品城、恒大建材等，为万品带来了无限财富和广阔的发展空间。
目前，万品汽配城已入住线下实体商铺1500家，预计20xx年10月份开业，线上电商运营服务商50家。万品汽配城开业后，预计销售额达到100亿，实现利税5个亿以上，创造就业岗位上万个。
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