【导语】下面小编给大家整理了防范企业员工培训风险的对策建议论文（共13篇），供大家阅读参考。
篇1：企业防范员工培训风险的对策建议论文
企业防范员工培训风险的对策建议论文
培训是企业最重要的人力资本投资，通过培训，员工可以提高自身素质和技能，企业也可以提高其创新和盈利能力，这本应是一个双赢的过程。而事实上，培训具有高风险的特点。培训风险防范意识淡薄、培训需求分析的欠缺、培训成果转化效率低等因素令企业培训风险广泛存在。现阶段我国企业员工培训工作总体处于高风险、低回报的状态，培训难以发挥应有的效果。
一、我国企业员工培训现状
1.培训投资力度不足。世界500强企业中的绝大多数都非常重视员工培训，如IBM公司决不让一名未经全面培训的人到销售第一线。摩托罗拉公司每年员工培训的花费达到1.2亿美元，占公司工资总额的3.6%，每名员工每年参加培训的时间平均为40小时。我国很多企业无论有钱没钱，都不愿在员工培训方面增加投入。据资料显示：国内企业中仅有5%比较重视对员工的培训投入。在一些企业中，每年投入培训费用人均10—30元的约占20%，10元以下的企业约占30%，—些亏损企业，甚至停止对员工培训的投资。我国国内企业员工就业期间从未受过培训的占1/4，受过两次以下培训的占1/2，受过三次以上培训的占1/4。
2.培训体系不健全。据一家权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，只有极少数企业进行过规范的培训需求分析；培训的针对性差，大部分企业的培训体系没有与各个部门的具体情况相结合，单纯为培训而培训，几乎没什么培训效率。
3.培训后人才流失现象严重。目前，我国企业培训后人才流失现象非常普遍。员工在通过培训提高其基本素质后，其在需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能离职。培训后人才的流失使得企业不仅损失了巨额培训费，还有培训期间支付给员工的薪资福利等其他费用，核心人才的流失还可能使企业订单和销售渠道等重要资源也跟着流失，导致企业生产销售各个环节出现瘫痪状态。
二、企业员工培训风险的影响因素分析
1.培训风险防范意识。有些员工参加培训的目的只是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己日后的晋升和跳槽捞些资本，至于真正能学到多少知识，掌握多少技能以及能为企业发展创造多少效益则很少关心。如果企业缺乏培训风险防范意识，不能在培训前对培训风险进行有效的预测和控制，培训后若出现人才的流失，企业自身的权益将得不到维护，对企业的稳定和发展造成不利影响。
2.培训需求分析。科学、系统、有效的培训需求分析，可以帮助企业正确制定培训战略和计划，有针对性地确定培训的内容和方式，确保培训满足受训员工和企业的共同需求；能把有限的人力、物力、财力都用在亟须解决的问题上，使培训达到最佳效果。目前，我国大部分企业缺乏完善的培训需求分析系统，在培训前不能认真全面地进行培训需求分析；有的企业甚至千脆不做需求分析，或者培训盲目跟风“什么热就培训什么”，或者培训不注重紧跟技术发展，一贯坚持老一套；在培训过程中大部分企业很少结合实际岗位需求给予员工充分的实践机会，员工只是单纯学到一些理论知识，难以在实际工作中灵活应用。培训需求分析的缺乏，使得培训并不能解决企业的实际问题，造成大量的资源浪费，培训效果大打折扣，也在某种程度上打击了员工参与培训的积极性。
3.培训的全面程度。目前，很多企业习惯于将培训的目的简单地理解为传授从事工作所必需的技术技能和管理技能。事实上，培训还有一项更为重要的目的，就是提高员工对企业的认同和责任感，改善员工的工作态度和培养员工的团队协作精神。没有对于企业的认同和责任感的员工只考虑到自己的利益最大化，容易在培训后追求物质待遇而离职，甚至会泄漏企业的商业机密；没有好的工作态度和团队协作精神的员工难以融入团队，容易和同事发生矛盾，影响团队的工作效率，容易在培训后既不离职也不努力工作。因此，在培训中必须注重培训的全面性，要通过培训在企业内部建立共同的文化氛围，树立共同的价值观，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，使员工产生归属感、凝聚力、向心力，这是企业留住人才的有效手段之一。
4.培训成果转化程度。组织目标能否顺利达成最终是由员工的行为决定的。由于人的心理及生理的复杂性，每名员工的兴趣爱好、物质精神方面的需求、行为目标等都各有特点。培训后，员工个人目标往往是更高的薪酬福利待遇和更好的职业发展空间，而组织目标则是员工能为企业创造更高的效益。培训后，企业如果不能对员工“论功行赏”，采取适当的措施将培训成果转化为企业生产力，员工难免得过且过，甚至容易滋生消极怠工的情绪，从而导致培训风险，影响培训效益，使组织目标受损。目前，我国很多企业没有建立自己的培训效果评估体系，在培训工作结束后，往往忽视了培训后成果转化工作，缺乏对培训前后企业绩效差异的跟踪分析，对培训中存在的`盲点没有充分的认识，使得培训工作很难发挥应有的作用。
三、企业防范员工培训风险的对策建议
1.强化培训风险防范意识。为有效规避培训风险，企业应完成思想上的转变，强化风险防范意识。主要应注意以下几点：第一，在培训前，应对受训员工进行适当的筛选，确定哪些员工适合进行培训。若选择的员工忠诚但发展潜力有限，培训后工作表现欠佳，是对企业培训资源的浪费；若选择的员工才华横溢，但欠缺忠诚度，其培训后的离职倾向将增加培训风险的发生率。因此，企业应建立科学合理的培训选拔机制，有效预防培训风险的发生。第二，企业在培训前应当对培训费用进行预算，由员工分担其部分或全部培训费用，并可以适当降低员工在培训期间的薪酬，以增加员工培训的机会成本。比如，企业可以在培训开始之前，从员工薪酬中扣除培训费用，这种方式可以最大程度地降低培训风险，并且会迫使员工主动参加培训；企业也可以将员工年终奖励或者福利的一部分划为培训费用，在第二年培训时使用，这样做可以保证业绩突出的员工优先得到培训。第三，企业应与员工签订相应的培训合同，明确服务期限、保密协议以及违约赔偿有关的事项。培训合同的签订，可以最大限度降低培训后人才的流失，有效规避专有技术泄密风险。培训后一旦出现员工侵害企业利益的行为，企业就可以运用法律来维护自身的利益，使培训风险降到最低。
2.注重培训前的需求分析。企业在设计培训课程时应从调查员工需求开始，在做培训之前，人力资源部门应做大量的访谈和调查。要深入了解每名员工各方面的需求，并将其与企业的需求及发展目标相对照，寻找两者的结合点，使得培训项目的制定既能满足员工的自身需求，提高员工的培训积极性，又能确保培训后企业的效益得到最大化；还需要深入了解员工绩效不佳的真正原因，找出培训需求的立足点，使得培训项目的制定有的放矢，切实解决企业的实际问题。经过全面的培训需求分析后，企业就可以制定中长期培训规划，在此基础上制定有针对性的培训项目。培训项目是否有针对性可以根据部门判断，如是销售部门、研发部门还是职能部门；也可以根据职务判断，如是初级、中级还是高级；还可以根据专业判断，如是技术、技能还是管理。全面的培训需求分析和有针对性的培训项目可以确保企业用有限的时间和资源全面提高员工各方面素质，改善企业发展中存在的不足，有效防止培训风险的发生。
3.提高培训的全面化程度。企业要把成千上万名员工凝聚起来，必须使员工具备共同的目标、信念和价值观。因此，企业在对员工培训时，培训内容不能过于片面。企业应依据培训目的以及培训对象的职位、特点等因素选择适合本企业的培训内容和培训方法，而不是什么流行培训什么，什么培训方法时髦就采用什么培训方法。全面的培训计划可以使员工在提高自身技能的同时端正工作态度，树立正确的价值观，在企业内部形成良好的团队精神和和谐的人际关系，培养出真正属于企业“自己的人才”有效地遏制培训风险。以日本企业为例，为了培养和锻炼员工的意志，有的企业培训员工像军事训练一样进行越野拉练，而且风雨无阻，训练员工摸爬滚打和急行军，训练员工在野地露宿和自行解决食物问题。这种训练似乎离企业管理的内容太远，但深受员工欢迎，而且培训后的效果非常好，员工的工作质量和工作效率都明显提高。这种做法无疑值得我国企业学习和借鉴。
4.促进培训成果的成功转化。为促进培训成果的顺利转化，应注意以下几点：第一，做好培训后的评估工作。培训评估起着一种特殊的信息反馈作用，是培训管理流程中的一个重要环节，是衡量企业培训效果的重要途径和手段。通过评估，企业可以清楚地了解培训后员工的知识是否得到了更新，员工的工作表现是否得到了改善，企业的绩效是否得到提高。它既是对上一阶段培训的效果与利弊进行估量，也是为如何改进和完善下一阶段培训工作做准备。全面系统的培训评估体系，可以有效促进培训成果的转化，对规避培训风险具有积极的作用。第二，企业应采取合理的激励措施提高员工的工作积极性。激励制度是企业培训得以成功实施的配套措施和有力保障，培训后合理的激励措施，能有效改善员工的工作态度、提高员工的忠诚度，对于培训成果的转化以及培训风险的规避具有重要作用。由于不同的员工偏好和需求不同，企业应该针对员工自身的特点采取直接或间接、内在或外在的激励手段，或是几种激励手段相结合，或是让员工选择自己最满意的激励方式。第三，及时改进企业的硬件设施。培训后，员工的自身技能和素质得以提高，企业原有的设施和条件往往不能满足员工的需求，培训后员工获得的新知识只有与新的技术设备相结合，培训成果才能更好地得以应用，最大程度提高企业的生产效益。
5.构建良好的外部环境。为防范培训风险，政府应当加大对企业培训工作的管理力度。政府应建立健全各种人才制度，积极深化劳动人事制度改革，造就国内人才合理流动的大环境、大气候；建立健全有关企业员工培训的法律法规，保护员工接受培训的权利，制止不择手段“挖墙角”的不正当竞争行为；大力倡导精神文明建设，培育优秀的社会文化，促进人与人之间的关系更加和谐，加强人们的集体意识与社会责任感，协调员工与组织目标的一致性，以从根本上防范员工主观因素导致的培训风险。
在企业、政府的共同努力下，企业定能将员工培训风险控制在可接受的范围内，促进员工培训工作的良性发展，培养出一批又一批符合时代需要的人才，以此构筑我国企业可持续发展的脊梁，经受住知识经济时代的洗礼，使我国企业能保持健康、有序、高速、生机勃勃的状态，提高在国际市场上的竞争力。
篇2：高校会计核算风险防范对策论文
随着国家对高校教育工作重视度的不断增加，高校的投资主体开始走向多元化，而财政收支规模的增大导致高效会计核算工作更加复杂，随之而来的问题层出不穷，会计核算风险明显增加，阻碍高效会计工作的顺利推进。因此，为解决高校会计核算工作面临的问题，需要高校领导不断加大对会计风险防范的重视，根据自身的发展情况，制定相应的解决策略，从而从根本上解决高校会计核算面临的潜在风险，进而提高高校会计核算工作的效率，为高校各项工作的开展提供强有力的保障。
1高校会计核算工作中存在的问题
1.1对会计核算重视程度不够
对于目前来说，我国大部分高校管理层不能正确认识会计核算在高校各项工作开展中的重要作用，对会计核算的重视程度明显不足，这就导致会计核算工作中的问题不能有效解决，会计核算风险明显增加。由于高校资金来源大部分依靠于国家拨款，与企业之间就存在着很大的差别，这便导致高校管理层明显不同于一般企业，大多不重视会计核算工作，导致高校会计核算工作中问题屡出不穷，严重影响了高校其他工作的顺利开展，影响高校的整体发展[1]。
1.2相关部门监管不到位
随着经济社会快速发展，全社会经济业务不断复杂化，高校财务工作也变得日益复杂，这就要求高校在注重会计核算工作的同时，相关监管部门加大对高校财务工作的监管力度，不仅需要做到事后处理，而且要加强事前预防。由于相关部门监管不到位，导致我国高校不能紧跟会计制度变革的步伐，会计核算工作出现于会计制度严重脱节的现象，由于监管部门不能适时对高校财务问题进行反应，导致高校会计核算风险得不到有效的防范。
1.3内部控制力度低
随着高校经济业务不断多元化，财务工作的复杂性日益提高，而高校缺乏强有力的内部控制力度，这就导致高校会计核算工作风险进一步增加。由于高校不重视内部控制体系的建设，内部控制力度过低，导致会计内部环境权力过于集中化，迫于高层领导的压力，有些会计人员会不顾会计制度的要求，钻空子的现象屡次出现。另外，由于内部控制力度不高，导致有的会计人员由于自律性较差，不能加强其自身的学习，对新会计制度的颁布甚至视而不见，陈旧规章制度的运用会导致会计核算工作与制度要求相偏离，会计核算工作风险不断增加。
1.4会计核算人员专业素养低
伴随大数据时代的万到来，信息技术被广泛运用到各企业财务管理工作过程中，高校也不例外。新技术的运用，要求高校会计核算人员具备较高的专业素养，除了需要掌握基本的财务知识以外，还需要熟练掌握对信息技术的运用。但是对目前高校财务人员来说，其年龄结构较大，专业素养明显过低，缺乏对新事物的接受能力，因而就不能很好地满足信息时代对会计核算人员的专业水平要求，导致会计核算工作效率低，风险大。
篇3：高校会计核算风险防范对策论文
2.1提高高校管理层的重视度
高校管理层直接监管学校财务工作的进行，因此，为尽可能有效防范会计核算风险问题，就需要让高校管理层认识到会计核算工作对高校运转的重要性，提高其对会计核算工作的重视度[2]。要改变高校管理层只重视学术和教学的传统思想，引导其将部分精力投入到搞笑的财务管理工作上，更好的监督会计核算工作的进行，从而提高会计核算人员的工作谨慎性，保证会计核算工作能够平稳有效的进行，避免风险的`增加，最终为学校其他工作的开展提供有力的保障。
2.2提高相关部门监管力度
国家相关部门要加强对高校财务工作的监管力度，保证高校会计核算工作有序进行。国家相关部门对高校财务工作的监管，能够很大程度引起高校管理层对财务工作的重视，进而促进管理层对财务部门工作进行适时监督，促使会计人员能规范自己的会计行为，积极更新会计知识，使会计核算工作能够完全符合会计法律法规的规定，保证会计核算工作规范有效，从而减少会计核算风险的产生。
2.3加强高校内部控制力度
高校财务工作的有序进行，不仅需要国家相关部门的监管，而且需要高校内部控制体系的支撑。高校领导要不断加强会计核算内部控制体系的建设，规范会计核算人员的行为，可以建立奖惩制度，对于那些工作出现严重问题的会计核算人员，去除年底评优的资格，对于问题严重影响学校运转的人员，采取罚款甚至开除的措施，通过这一系列内部控制措施的实施，尽可能的约束会计核算人员的行为，保证会计核算工作的质量。
2.4提高会计核算人员业务素质
会计核算人员是会计工作的直接实施者，其专业素质的高低直接影响会计核算工作的质量。因此，高校要不断加强对会计核算人员的培训力度，最大程度的增强会计人员的专业技术水平，保证会计核算工作的质量。高校可以通过聘请注册会计师等高端人员，定期到学校进行讲座，让高校会计人员能够深入理解会计核算的相关法律法规[3]。另外，高校还可以加强学校间的沟通交流，让学校会计核算人员能够进行经验分享，从而全面提高其专业素养，保证会计核算工作的质量。
3结束语
经济社会的发展和会计制度的不断更新，给高校会计核算提出了更高的要求。因此，高校领导要充分认识会计核算工作的重要性，加强高校内部控制力度和会计核算人员的培训力度，从而提高高校会计核算人员的专业素养，保证高校会计核算工作的有序进行，预防会计核算风险的发生。
参考文献
[1]张琪.高效会计核算风险的原因及建议分析[J].山西农经,(4):78.
[2]刘芳.浅议高校会计核算风险的防范[J].中国国际财经(中英文),(3):35.
[3]曹志华.高效会计核算风险及其防范控制研究[J].财经界:学术版,2016(19):18.
篇4：经济责任审计防范风险对策论文
【摘 要】经济责任审计应防范审计风险,应重视和加强审前调查,加强财政财务收支真实性审计,将相关审计结合起来,运用附加程序防范风险。
【中图分类号】F239.62 【文献标识码】A 【文章编号】1004―483301―0027―01 经济责任审计政策性强,时间紧、任务重,存在着一定的风险。我们在实践中摸索到一些有效方法,可防范审计风险。
一、重视和加强审前调查,制定切实可行的审计方案
经济责任审计前的调查必须对与责任人相关范围内所负责的财政财务收支情况重点审查。对于群众反映较多的情况应慎之又慎。以查账为基本手段的审计不易分清是领导责任还是管理责任,是直接责任还是间接责任,因而要全面展开审前调查,广罗信息、精于筛选。如不进行审前调查,往往会造成审计方案与实际情况脱节。特别在当前,企业及行政事业单位违纪问题较多,会计信息不真,个别领导干部弄虚作假,在审前调查的基础上拟定有针对性的尽可能完善的审计工作方案,便成为减少或回避审计风险的关键一步。
二、加强财政财务收支真实性的审计
李金华审计长最近指出,对被审计单位弄虚作假,作假账、报假表等问题,揭露不了,长期失察,这就是我们当前最大的风险。李审计长的指示及时给经济责任审计敲了警钟。对于经济责任审计,不同的部门和单位审计的重点不同,但家底的真实即领导者管理的资产负债和资金的状况的'真实,是最基本的,也是最重要的。当前,随着经济责任审计工作的深入开展,更应紧抓“打假治乱”这个重点,因为打假治乱就是揭露假会计信息、假账,揭露并严厉查处造假行为,治理会计程序和经济秩序中的混乱现象。审计工作中,首先,从思想上高度重视,时刻注重发现大案要案线索;其次,从检查会计信息和会计帐目的真实性和完整性入手,在会计信息和会计帐目真实完整的基础上再分析财政财务收支活动的合规性效益性,从而审透审彻底,极大程度地减少审计风险,搞好与之相关的经济责任审计工作。
三、将“单位年度审计”与“经济责任审计”、“同级审计”与“上审下”有机结合起来
由于经济责任审计一般包括任期内、任期届满或离任时的审计,审计所涉及的年限一般较长,同时,对于法定代表人的审计又必须以检查被审计者任职时所负责范围内单位的财政财务收支真实性、合法性、效益性为基础,因而,将对单位的年度财政财务审计与对法定代表人经济责任审计有机结合起来,有利于审计机关审计资源的有效投入,提高审计工作质量、降低审计风险。
[1] [2]
篇5：企业人力资源管理风险防范论文
关于企业人力资源管理风险防范论文
一、企业人力资源管理风险的表现及原因
1.1表现
根据风险事件中，个人所起的作用可以将企业人力资源管理风险分为人为风险和非人为风险。人为风险是指由于人的因素产生管理风险，非人为风险是指由于外部环境的不确定性产生的风险。人为风险可以通过人的作为和不作为行为可能给企业造成的损失。作为行为可通过故意和过错造成，故意的作为包括损害企业利益的违法犯罪，既可以是为了个人利益，以损害企业利益为条件，满足对法的不合理要求，也可以是利用企业管理漏洞或法律漏洞，转移企业财产，也可以是利用职务便利，非法占有企业财务等等。过错损害企业利益的作为行为，主要表现在不遵循客观管理规律，在管理上存在失误。不作为行为就是当为而不为一定的行为，致使产生损失。职责在身而不行使，将会使得企业进入无序化状态，这也将损害企业的利益。非人为风险主要是由于环境变化和员工身体情况造成的。
1.2原因
企业人力资源管理风险产生的原因可分为内部原因和外部原因。内部原因主要体现在人本身，个人知识和能力的有限性以及任性的复杂性，加上企业管理的复杂性，使得企业管理者在管理过程中不能事事胜任，从而产生工作漏洞，企业管理风险也随之产生。生活在社会实际生活中的人，其需求和动机各异，对同一管理模式个体的反应存在差异，管理过程中必须注重每一个个体的工作能力和工作自身性质，否则可能会给企业带来损失。企业制度也管理风险产生的内部原因之一，具体来说一般有权力结构失衡、监控制约手段失灵、制度变迁等原因。企业人力资源管理风险产生的外部原因主要有社会人文因素、政治法律因素、经济因素、技术因素、人口因素等方面。
二、企业人力资源管理风险防范措施
2.1回避企业人力资源管理风险
回避风险是被动地躲避风险，相比其他措施而言是最简单且最消极的做法，企业害怕员工在接受培训后离开企业而不给予员工培训机会就属于回避风险的做法。但是像员工的健康风险这样的人力资源管理风险是无法回避的，此外，回避风险的同时也可能给企业带来经济损失，比如说企业如果仅仅为了回避风险而不给予员工培训机会，对企业长远发展也是有很多弊端的。由外部原因引起的风险，企业常无法采用回避的方法避免，但也不是绝对的，如为了防止极端分子对员工造成伤害，企业可以不到动荡地区投资，再比如企业考虑到不发达地区人才长期工作流失风险，没有能力承担这种风险时企业可以选择放弃。
2.2转移企业人力资源管理风险
转移管理风险常通过合同或协议把风险造成的损失部分或全部地转移到外部。与其他风险相比，企业人力资源管理风险进行风险转移的情况比较少，其转移途径主要通过保险、担保、企业业务外包几种方式进行。现实生活中，企业为了防范员工因健康原因和人身意外伤害事故给企业造成损失向保险公司投健康保险和人身意外伤害保险，当保险发生后，企业可以从保险公司拿到一笔保险赔偿款用于支付风险事件，从而减轻自身承担的风险。担保主要为职业介绍所、猎头公司等中介机构所用，承诺其介绍的员工在作出不诚信行为时应当承担一定的`责任，减少道德风险和员工流失给企业造成损失的风险。外包业务在实际生活中较为常见，部分或全部外包给其他企业的业务的风险也转移到业务承做方，可以依约减少自身损失。
2.3预防和抑制企业人力资源管理风险
预防企业人力资源管理风险必须要完善企业人力资源管理信息系统，尽量消除信息不对称现象，强化企业信息的过程管理，注重信息收集、加工、传输、存储和反馈。强化企业的制度化生产经营，利用制度的规范性维持企业运作，其中应包括企业人力资源管理风险的制度管理，建立权力制衡机制，健全各项规章制度，强化企业监督管理确保已经制定的制度被合理执行。做好企业员工的激励制度建设，力争实现企业内部公平，分层次推行激励制度，强化企业文化建设，建立和谐民主的工作气氛，缓解员工压力。抑制企业人力资源管理风险相对于回避风险来说具有更多的主动性，采取适当的事前和事后措施，妥善保管企业商业秘密，在工作中尽量避免工作人员与合作企业建立私人关系。事后措施中可以规定当员工在没有完成规定的服务年限时，按约定缴纳服务违约金。
篇6：企业人力资源法律风险防范探讨论文
企业人力资源法律风险防范探讨论文
人员招聘录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，该环节应当以法律风险管理为导向，通过完善招聘录用制度、入职流程、相关模版等工作，抓住关键风险点，从源头上规避由招聘录用带来的法律用工风险，避免劳动争议和劳动纠纷。
A公司是某通信运营企业，主要业务是运营通信网络，目前员工3000余人，其中销售人员是服务营销一线员工，担负销售和服务职责。销售人员主要特点是录用门槛较低，职业通用性强，人员流动性大，每年招聘录用人数多达数百人，在人员录用管理上有一定的规模效应。
本文将结合A公司销售人员职位新员工录用管理实践，探讨在人员录用管理模式及其各环节中涉及到的法律风险防范。本文将主要从人员录用过程中的招聘面试阶段、入职阶段、试用期阶段等三个环节进行探讨，认真研究分析，总结出员工招聘录用关键风险点及防范措施。
一、招聘面试阶段的相关风险防范
招聘面试阶段涉及法律风险的主要部分是《应聘登记表》与《录用通知书》的设计，这两个都是属于书面材料，易于被应聘者接触与取证，而设计专业、严谨周密的书面材料也将让企业能有效规避相关风险，因此这两个书面材料需要有专业的设计。
1.《应聘登记表》的设计要点
《应聘登记表》是企业为了收集应聘者的基本信息而设计的格式固定的表格，主要包含应聘者的基本信息、学历信息、工作经历信息、相关奖励信息等，一般是由应聘者在参加面试前填写。《应聘登记表》是企业了解应聘者基本信息的重要材料，因此真实、客观是《应聘登记表》必须具备的基本要素。《应聘登记表》的设计因企业风格而异，但是在保证材料真实性方面的要求是一致的，建议在设计中留意以下要点：
(1)注明需签字条款：在《应聘登记表》的最后建议附上应聘者个人申明，申明内容如下：本人确认所交的材料，所填的信息与单位是否录用本人有绝对的因果关联性。证实上述所填写的各项资料内容的真实客观性，并无掩饰任何不利申请此职位之资料。本人自愿承担因隐瞒事实而带来的含解除劳动合同等一切后果。
(2)应聘者联系地址的备注说明：该地址作为企业联系应聘者的主要方式，同时也是将来入职之后企业相关通知投递的地址，因此该地址信息非常重要，需要在填写地址的'地方注明：此为可以联系到本人的地址。
2.《录用通知书》的设计与发放要点
录用通知书(即Offer)在法律上的概念为要约，按照《合同法》的规定，要约在送达受要约人时即具有法律效力。在发放录取通知书后企业反悔或者应聘者同意接受录用后又反悔的，均属于违约行为，需要承担缔约过失的责任，可根据民法相关规定向违约方索要赔偿金。因此，对于企业来说，录用通知书需要严谨设计、审慎发送，以降低法律风险。录用通知书设计要点如下：
(1)所有都是“拟同意”字眼，这样设置是为了便于在发放录用通知书后设置学历验证、证书验证等入职条件的约束，若所有都是“同意”字眼，企业将没有回旋余地。
(2)不要出现“符合录用条件，拟录用”的字眼，防止在试用期时出现不符合录用条件开除而引发的矛盾争议，使企业处于被动状态。
(3)需设置确认与回复的时限，请对方在3天内回复是否同意录用，并设置录用通知书的有效期(如一个月)，形成闭环管理，防止争议。
(4)录用也要缔约过失责任。对于已经回复确认接受录用，但是最后又不来报到的应聘者，可在录用通知书中提前告知约定赔偿金，金额一般可约定为一到三个月的工资，在合理范围内即可，属于民法范畴。
二、入职阶段的相关风险防范
企业通知录用者后，接下来的主要环节是签订劳动合同和办理入职手续。按照《劳动的合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。
一般来说，劳动合同宜采用当地劳动部门的劳动合同范本，在范本基础上适当进行修改，在“双方认为需要约定的其他事项”中增加相应的补充说明。合理的使用“其他事项”约定，将有助于大幅减少相关劳动纠纷的产生。
结合A公司销售人员流动率大、录用人数多的背景，在签订劳动合同和办理入职手续中，总结了主要的风险点及对策如下：
1.离职证明与竞业限制的要求
企业要求应聘者在入职前提供与上一家用人单位的《离职证明》原件。其次，企业要求应聘者书面承诺对上一家用人单位不承担竞业限制义务，同时进行严格的背景调查核实，在确认其无竞业限制相关义务，再与其签订劳动合同，并在劳动合同中再次确认应聘者的上述承诺。
在实践中，常常会碰到应聘者确实由于各种客观原因无法提供离职证明，而企业也担心其与上家用人单位有劳务纠纷，这时可以有最后一招可以使用：让应聘者入职前提前三十天写辞职报告书，快递到原用人单位，在快递单上写明辞职报告书，这样三十天后即可自动解除与原用人单位的劳动关系。
2.《员工履历表》填写注意事项
(1)工龄证明，建议在《员工履历表》的工作经历填写处注明：员工需提供材料证明过往的工作经历，否则公司有权不予确认过往工龄。
(2)《员工履历表》中要让员工填写公司可以书面通知的地址，并标注：公司送达以上地址，视为有效送达本人，不论本人是否签收。
(3)《员工履历表》中要员工签名以下告知条款：单位已经如实告知劳动者工作条件、工作地点、工作内容、安全生产状况、劳动报酬、职业危害以及劳动者要求了解的其他情况。
3.《员工手册》阅知及更新
员工手册是是企业规章制度的重要载体，是除了劳动合同外，属于未来劳务争议的重要决策依据。《员工手册》涉及每年更新的问题，从法律上严谨的角度来看，《员工手册》每年更新后，让所有员工签收是最稳妥的做法。当然，这个要从效率上去衡量，电子版本的签订并在《员工手册》上约定员工定期(每月)查阅人力资源系统公告上的更新版本的义务似乎是更有效率的做法，需注意的是《员工手册》每次电子版本制度更新公告时，要经办人在纸质版本签字经办留档，防止争议。
三、试用期阶段的相关风险防范
1.试用期内解除劳动合同
在试用期内，很多企业都会发现，虽然通过了面试层层筛选，各种背景调查，最终录用的员工中总有一些人员是不适合录用的，此时希望淘汰这部分人员，建议要以试用期内不符合录用条件直接与这类人员解除劳动合同，而不要以培训、调整工作岗位后仍不胜任工作岗位的原因解除劳动合同，对于企业来说，后者需要支付经济补偿金。
2.试用期转正录用条件的样例
明确规定以下为不符合录用条件的情形(转正条件)：
(1)未按要求提供证件材料(如毕业证、学位证等)。
(2)无法提供过往单位离职证明，与原单位解除劳动合同、未交接，已签署竞业限制人员。
(3)拒绝参加社保。
(4)有任何的违纪违规行为。
(5)工作过程中有差错。
(6)工作过程、工作结果不达标、不符合要求的。
(7)内部考试不合格或拒绝参加内部考试。
四、结束语
人员录用是人力资源管理的首要环节，是用人风险防范的第一道关，企业人力资源管理应当以法律风险管理为导向，通过完善制度、流程、模版等相关工作，抓住关键的风险点，规范用人管理，从根源上规避由招聘录用带来的相关法律风险，避免劳动争议和劳动纠纷。并根据企业发展的需要及相关法律法规的变化，不断检视和完善员工录用管理工作，逐渐形成完善、成熟的录用管理模式。本文所列的人员录用过程中的关键法律风险点和对策，是结合A公司特点予以总结，并不能涵盖和完全适用于各行业及各类型企业，在具体执行时还需要结合企业实际情况，进行有针对性的补充和完善。加强风险意识，留意细节设计，认真执行到位，人员招聘录用过程中的法律风险是可防可控的。
篇7：企业资金管理及风险防范论文
随着市场经济的开放，对于企业自身来说，要从自身内部出发，加强对自身资金管理与风险的防范工作。企业在经营过程中，最重要的是做好经营中的资金周转情况，避免出现资金流问题。对此企业需要做好资金管理工作，避免企业运营过程中发生风险，降低企业的经营风险和财务风险，让企业保持自身的良好发展。
一、关于企业资金管理
关于企业资金管理，即指对企业自身的资金筹集、调度、结算以及资金的运作等进行系统化的管理。资金管理涉及到企业的整个发展历程，属于企业财务管理的一项分支，同时也是企业管理中的核心内容[1]。企业资金管理对企业的发展具有非常重要的意义，通过对企业进行资金管理，可以对企业的各个发展阶段中涉及到的资金问题进行分析，从而及时了解企业自身的发展状况，并及时调整企业自身的发展运营方针，从而保持企业的稳定有序发展。
二、关于企业风险防范
关于企业风险防范，主要是指企业在其自身发展运营过程中采取适当的手段来防范企业运营中风险问题的发生，或者对企业自身已经出现的风险情况尽量减少企业损失的产生，从而保证企业能够按照自身的经营计划顺利运行，并最终实现企业的自身目标。目前市场竞争越发激烈，使得企业自身面临的风险问题更加多变，在这种情况下企业更加加强对自身风险的防范工作，提高企业自身的对市场的适应性，从而保证企业自身有效化发展。
三、企业在资金管理与风险防范中存在的主要问题
(一)资金管理观念落后
企业资金管理对企业的发展具有非常重要的意义，然而目前在大部分企业中存在资金管理意识的缺乏，从而阻碍了企业自身更好地发展。在大部分企业中，企业中的管理者认为企业资金管理同普通财务管理工作一样，仅仅是做好日常资金记录情况即可，而忽略了资金管理本身的重要性。资金管理涉及到企业的整个发展阶段，对企业具有重要的指导作用，而目前的现状就是大部分的企业缺乏完善的资金管理理念，这对于企业发展是十分不利的'。
(二)缺乏健全完善的资金管理制度
由于目前大部分企业内部管理者缺乏资金管理理念，从而也使得大部分企业自身缺乏完善的资金管理制度[2]。首先完善的资金管理制度是保证企业实现资金管理的基础，而目前现状是绝大部分企业自身缺乏一整套健全完善的制度体系，从而导致企业的资金管理工作无从着手，从而导致企业在进行资金管理上比较混乱，这不利于企业开展资金管理工作。
(三)盲目投资从而引发财务风险
如今企业内部缺乏风险防范意识，在资金管理上也没有好的计划方针，从而导致企业在进行扩张的过程中缺乏相应的资金投资计划，从而导致企业在盲目扩张中出现一系列财务风险的发生。
四、加强企业资金管理和风险防范对策
(一)增强企业资金管理和风险防范意识
关于企业资金管理，有很多企业并没有将其单独作为一项财务管理工作，而是作为企业的普通财务工作来管理。关于加强企业的资金管理意识，可以通过采用宣传栏、知识教育、座谈会等形式，从而让企业内部的人员特别是企业的管理人员学习相关的企业资金管理知识，让企业管理人员能够意识到资金管理对企业经营管理的重要性，以及加强企业管理人员对风险防范重要性的认识，通过宣传教育的方式提高企业内部人员认识到资金管理以及企业风险防范对公司发展的重要性。
(二)做好企业资金预算管理
为了做好企业自身的资金管理工作，企业需要在企业内部做好自身关于企业资金的全面预算工作，预先制定出企业发展中所需的资金消耗情况，根据资金预算情况，从而严格按照预算情况开展企业的发展运营活动，避免企业自身发展过程中风险的产生。企业成本问题对于企业的发展是一个非常重要的问题，在预算管理中必须要同成本费用相适应[3]。对此，做好企业资金预算管理，做好预算管理机制，保证企业日常经营中资金使用的依据，严格按照预算来对企业的资金进行管理，保证企业的日常经营在计划的既定下有序进行。
(三)加强企业资金管理制度体系的完善
企业必须积极制定和完善资金管理工作相关的管理制度和规范，明确各部门在资金管理活动中岗位职责和标准，严格规范资金管理活动中的工作行为。
(四)加强对企业资金管理人员素质培训
企业必须明确企业资金管理工作对企业发展的重要性，企业资金管理不同于普通财务管理，企业应当配备专门的管理人员来进行管理。企业同时要对这些专门管理资金管理人员进行专门培训，通过定期进行专门的学习培训，从而提高资金管理人员对资金管理风险的认识和掌握。同时企业还需要聘用专业管理人员，提高整个人才队伍的专业素质水平，以便做好企业的资金管理及风险防范工作。
五、结束语
综上所述，资金管理对企业的发展具有非常重要的意义，加强企业资金管理与风险防范，对企业的发展有着至关重要的作用。企业必须重视企业资金管理工作，提高企业自身意识，同时加强企业对风险的防控能力，从而保持企业自身良好有序发展。
参考文献：
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[2]朱丽丽.关于企业资金管理与风险防范要点的探讨[J].科技与企业，(16)：53-53.
[3]任俊婷.论企业的资金管理及风险防范[J].商场现代化，(33)：39.
篇8：现代企业招聘风险及防范论文
现代企业招聘风险及防范论文
摘要：招聘是企业员工补充的重要渠道，识别和防范招聘过程中的重要风险，是企业战略发展的重要保障。本文通过对招聘环节的风险分析，有针对性的提出风险应对方案。
关键词：招聘 风险 应对方案
随着市场的不断开放，终生制被双选制所代替，企业人员流失的风险越来越大，因此如何快速的招聘到合格人才，最大化减低人员流失对企业正常生产经营的影响，已成为每个企业不得不面对和解决的问题。
一、企业招聘的目标分析
企业招聘的动因是因为企业当下或者将来对人员有需求，需要快速的补充人员或提前储备人才。企业招聘的目的就是在满足需求时间要求的前提下，经济的招聘到符合要求的人才。
二、企业招聘的风险分析
招聘的目的有三个关键构成要素：能够满足用人的时间要求、具备经济性、招聘到合格的人才。基于以上三个关键要进行风险分析，我们发现企业在招聘过程中，面临以下重要风险：
1.招聘时间风险。招聘首要考虑的问题即招聘的时间问题，现有人员的突然流失、核心骨干集体跳槽、外部环境的剧烈变化等因素，都会造成招聘计划的大幅度修改，导致临时招聘需求较多，一方面不能保证人员及时到位，另一方面降低了招聘效率。
2.高端人才供给不足风险。高端人才对企业具备吸引力，属稀缺资源，虽然现在人才信息更开放，企业可能通过猎头等进行“挖角”，但“挖角”的代价是支付更高的成本，而且“挖角”过来的人才也更容易流失。因此企业必须提前做好人力资源规划，提前储备。
3.人才“定价”风险。求职者和企业对薪酬期望的矛盾和对立，决定了企业面临人才“定价”风险。“定价”过高，增加企业人力成本，甚至会影响现有员工的稳定性；“定价”过低，有可能错失优秀人才，因此如何对人才“定价”，是影响招聘目的关键因素。
4.人才质量风险。虽然现代企业可运用的评估人才质量的方法和手段越来越多，但要在招聘面试较短的时间内，对求职者有一个较为全面、客观的了解仍然是一个挑战。企业有可能招聘不到符合要求的员工，导致重复投入浪费资源，严重影响企业正常运营。
三、招聘风险应对措施
1.转变观念，增强人力资源管理的主动性。现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性，不再是传统人事管理的单一执行性。因此必须从组织目标出发，做好人力资源管理的顶层设计，科学规划好人力资源管理体系，充分运用现代人力资源管理理念，发挥人力资源管理对企业战略的促进作用。
2.做好人力资源规划和招聘计划。大多数企业都有招聘计划而缺失人力资源规划，招聘计划是人力资源规划的短期实现方案。人力资源规划和企业战略挂钩，将企业未来发展与人力资源需求紧密联系，是企业需要具备的专项规划之一。做好人力资源规划需要企业领导的重视和其他部门的密切配合，需要对企业的未来发展有较为清晰的研判，需要人力资源部门做好“人力资产”运营。
3.优化人才“定价”机制。具备科学的人才“定价”机制是防范议价风险的重要保障，科学的人才“定价”机制以人才对组织的未来贡献为基础，综合学历、过去薪酬、公司平台差异等其他辅助因素，较为科学的测定人才“价格”，员工薪酬应基于测定价格小幅浮动，不应过度偏离。人才“价格”是组织对于员工价值的认可，应兼具成长性和公平性，一方面应确保员工可以分享企业经营成果，以企业的未来发展吸引人才，另一方面应保持公平，避免过度议价危及现有员工的稳定。
4.明确岗位能力要求。要招聘合适的人才，首先要明白需要什么样的人才，但在招聘过程中更多的依赖于面试官的主观判断。因此，企业明确招聘岗位能力要求对于规避招聘风险非常重要，企业淡化职级概念，分类别明确岗位能力要求即可，并不必要具体到每一岗位。
5.多渠道、多手段评估求职者。在入职前对于求职者的评估无疑是重要的，但是由于难度较大，客观性往往难以保证，在招聘实务中企业可以从以下方面改善评估质量。第一，综合测试。现在大多数企业在招聘过程中真正的`问题在于测试的科学性无法评估，测试对于目标岗位的关联系不强。因此企业应探索适合企业自身特点的测试工具和方法，并且针对不同人才类别使用不同的测试方法和工具，才能真正改进测试质量，实现测试目的。第二，背景调查。背景调查是对求职者陈述、申明的真实性证明，也是佐证企业对求职者初步判断的直接手段。因此做好背景调查，首先，应认识到背景调查的重要作用；其次，要由企业自己选择调查对象而非求职者主动提供，如果条件允许，来自客户的评价才是最重要的；最后，背景调查的内容应侧重于工作业绩和能力的调查，而且书面证明才是真正有效的证据。
6.加强绩效考核。绩效考核是招聘风险的最后一道防线，也是企业避免扩大损失的有效手段。企业应加强对于新入职员工的绩效考核，采用试用期考核、短期绩效等多种方式以确认所招聘到的人才是企业真正需要的人才。而增加对于新入职员工的短期绩效考核，可以给企业一次后悔的机会，及时发现不合格员工，及时淘汰，避免损失的进一步扩大。
参考文献
[1]胡慧平.招聘风险，企业面临的最大风险[J].企业导报，
[2]孙建平.员工招聘风险防范的经济方法[J].江苏广播电视大学学报，（1）
篇9：知识产权证券化风险防范对策研究论文
在现代社会中，掌握科学思想和科学语言像掌握其他思想与表达思想的手段一样，对一般人来讲，已成为必不可少的了。公民科学素质作为人的素质重要组成内容，其提高不仅会为人口素质加分，而且还会带动公民各方面素质水平的提高，培育出健康的现代公民。因此，提高公民科学素质是实现社会长效稳定、树立良好社会风尚、推动社会文明进步的积极因素。
一、提高公民科学素质有助于培养同现代社会相应的人口规模和质量，为社会稳定提供长效动力社会人口的状态是影响社会稳定的决定性要素之一。公民科学素质建设不仅有助于公民树立与现代化社会相适应的价值观念和行为方式，顺利融入现代生活，而且能够促进社会迈向理性、宽容、安全、便捷，使社会在良性有序的运转中实现长期稳定。
1、提高公民科学素质有利于控制人口数量和社会人口规模，促进生态环境的改善，带动社会保障体系的完善。控制人口数量的关键是要使广大公民树立科学的生育观。从收益的角度看，子女可以为家庭提供劳动的经济效益、养老的保障效益、消费的享乐效益和承担家业兴衰的风险效益等。在传统的观念中，人们看重孩子对于家庭的扩展效应，认为人丁兴旺的家庭才有保障，尤其希望男丁兴旺、传宗接代。事实上，如果人们能够理性地思考，就会发现传统生育观十分“不经济”。这是因为，生儿育女同样存在成本，多子并不一定多“福”，而是一定多“负”。而且，在现代社会，子女的质量特别是受教育程度的提高远比数量的增多所带来的追加收入多，而子女数量的增多恰恰导致每个人所得到的质量提高投入降低，所以，子女所具有的经济性劳动收益反而会随数量增多而下降，其风险效益也相应下降。这种对于家庭的负面影响会为社会稳定埋下不安分的种子。从人口的代际发展来看，提高人口素质与控制人口数量是相辅相成的两个方面，少生必然与优生优育紧密联系在一起。现代生殖健康理论与应用技术研究，尤其是影响出生人口素质的生物、遗传、环境、不良生活方式等要素和重大疾病生物医学的研究成果，需要富有科学价值观的公民将之付诸实践，使人口的身体素质不断进化。同时，只有通过科学理性的分析，公民才能明晰以国家为主体的现代社会保障制度的价值，才能放弃多子多福的家庭保障模式，自觉加入控制人口数量、保护生态和谐的队伍中来，为社会稳定提供适合的人口规模。
2、提高公民科学素质有助于提高公民的身体素质、心理素质和社会交往能力，造就身心健康的现代公民。在全球科技和人才激烈竞争的背景下，我国要建设小康社会，实现由人口大国向人力资本强国的转变，关键一点是要全面提高人口素质。身体素质和心理素质无疑是最基础的人口素质内容，其提高离不开良好的科学素质为基础。根据世界卫生组织的界定，人的健康是指身体、心灵及社会交往的健全和谐的状态，而不仅仅只是没有罹患身体或精神疾病。基本的科学常识，将帮助公民合理安排膳食结构，全面均衡摄入营养，并通过积极有效锻炼和预防使身体远离各种疾病，这一点不仅局限在日常生活中，也包括现代劳动者对各种职业病的防范，比如矿工面对爆炸和坍塌的危险且较易罹患呼吸系统疾病，白领一族每日工作不离电脑常常导致脊椎、手腕等部位的过劳变形等。科学的方法和思想使公民在现代生活中更富有掌控和预测能力，从而使其对自我和社会的评价积极肯定、充满自信，这样的心态有助于个人有效化解各种压力，以良好的心理状态应对现代社会生活的挑战科学的价值观有助于个人在疾病的侵扰下采取有效的应对方式，依靠科学卫生的现代医疗积极摆脱病魔，而非求助于江湖游医或旁门左道，使自身处境雪上加霜，导致难以挽回的损失。
3、提高公民科学素质有助于人口结构的调整。人口结构也是影响社会稳定的重要因素。人口结构包括自然结构和社会结构。性别结构就是人口自然结构的一种，也是影响总体人口年龄结构和社会稳定的重要因素。受农业社会中男权模式的影响，“万贯家产留给谁”的问题使人们灵魂深处的“儿子传后”的意识变得异常活跃，这种观念不仅导致人口数量的飙升，更使人口性别结构失衡。
良好的科学素质不仅能改变女性的命运，展现女性的美丽和智慧，更能让人们看到女性在掌握、运用科学技术方面不亚于男人的能力，从而促使人们理性看待性别，促进人口性别结构合理化。不仅如此，由人口所带来的社会问题有赖于科技的发展和创新，这要以良好的公民科学素质为基础。马尔萨斯曾提出，人口生来就有一种超过生活资料的倾向，并因此对人类的未来忧心忡忡。对此，恩格斯在《政治经济学批评大纲》中开出的药方仍然有效。恩格斯明确指出造成马尔萨斯担忧的关键在于马尔萨斯忽视了科学的发展，而科学的进步是“永无止境的”，“在最普通的情况下，科学也是按几何数发展的”。的确，“积极地追求科学可以为人类提供生物物理环境和社会行为的知识，人们需要运用这些知识找出解决全球问题和地方问题的有效方法。没有这些知识，一个安定世界的进步就会遇到许多不必要的障碍”。良好的公民科学素质正是消除这些障碍的根本动力所在。
二、提高公民科学素质有助于推动社会体系健全完善，实现社会的稳定和进步提高公民科学素质有助于公共教育事业的发展。科学素质能够使人们更深刻地理解教育在个体发展和人类进步过程中所发挥的关键性作用，并且有能力推动教育事业的发展和进步。教育事业的发展将会进一步促进公民素质的全面提高，二者互相促进、良性循环，结果是为现代社会培养出坚定的支持者和践行者。
良好的科学素质还有助于公共卫生和防灾体系的建设运行，而这两者都是防止社会陷入大规模混乱的重要社会体系。建立有效的卫生和防灾安全体系，有赖于公民科学素质的支持。当公民了解到甲型H1N1流感可治可防时，即便世界卫生组织将防控水平提至六级，人们仍可基本保持正常的工作生活秩序；只有当公民了解艾滋病的传染渠道时，人们才会安心与艾滋病患者同行交往而非胡乱猜测、一味排斥；只有了解了雷电活动的规律，人们才会在雷雨交加的时候主动关闭手机，避雨于安装避雷装置的建筑物中；只有了解了各种灾害发生时的自我保护的有效方法，才可能在千钧一发之时保持镇静、科学自救，使防灾设施的效用得以发挥。
总之，科学的思维习惯能够帮助各界人士明智地处理问题，这常常涉及取证、定量分析、逻辑推理和不确定性。没有批判性思维和独立思考的`能力，公民就很容易成为教条主义者和欺诈骗子们的牺牲品，成为用简单方式处理复杂问题做法的传播者。
三、提高公民科学素质有利于形成良好的社会风尚科学不仅具有发展生产、满足人们生活需要的实用价值，而且激发人的情感和想象，训练人的独立判断的思考能力，促进个体和人类整体良好个性品质和价值观念的形成与发展。这种价值观念一旦得到公民整体的认可，便会形成一股社会风尚，引领一定时期社会生活的精神风貌和变革方向。
良好的科学素质将使科学价值观成为社会行为的衡量尺度，并将使科学精神成为引领社会风尚的风向标。科学事业尤其鼓励诚实，如果说科学是一种意愿，那么即使事实与愿望相违背，它也只能选择接受事实。斯金纳对此有精彩的论述：“科学家发现，诚实——不论对己还是对人——是进步的基础。实验并不总是像人们预期的那样显示出结果来，但是，事实毕竟是事实，而预期可能会有失误。对问题最清楚的是主观事件，而不是科学家。这样的科学实践创造了科学的氛围，在这种氛围中，理论永远要受到检验，对事实的精确描述居于首位。
对于任何事实，无论其目前的结果多么枯燥乏味，都要接受它，任何的不诚实都很快会带来灾难。”科学的求真唯实体现在社会生活领域就是人人诚信、社会友爱。
现代科学的发展早已突破个人单打独斗的模式，更依靠众多科学家、发明家、工程技术人员等人才的通力合作。
现代社会发展也遵循同样的规律，即团结协作才能共克艰难，而且在探索创新的前进途中永无止境。只有掌握科学精神的精髓，内化为公民的科学素质，公民才能自觉将其应用于社会工作和生活的点滴之中，提升科学素质无疑是促进诚信友爱、团结协作、探索创新、谦虚宽容的社会风尚最有效的途径和构建和谐社会不可或缺的因素。
篇10：工程造价咨询管理风险防范对策论文
1工程造价咨询管理中有哪些风险因素
建设工程造价会出现决算超过预算、预算超过概算、概算超过预算等等风险问题，造成经济损失。在工程造价咨询管理工作中，必须掌握并规避工程造价的风险。
1.1工程造价咨询管理的风险概念和特点
（1）工程造价咨询管理风险的概念。我国传统的工程风险主要是由一种不确定的事件引起来然后达到的一种结果。在这个演变过程中，工程的结果与决策者的结果产生很大的偏差，这种偏差程度就是工程造价咨询管理风险大小的程度。中国学者把火灾风险定义为火灾发生的比例和发生火灾产生的后果，主要是根据火灾的特点进行分析的；美国学者把风险定义为产生结果的不同,是根据在特定的时间和情况下预测可能发生的结果；而日本学者是将风险划分成人为因素和自然因素，是把不利事件发生的比例和产生的后果定义为风险。各个学者对风险的理解程度不同，各个国家研究的方向不同，对危险的定义就不同，但归根结底大方向都一样，都是研究风险发生的比例大小，风险产生的后果程度，风险造成的危害面积。（2）工程造价咨询管理风险的特点工程造价咨询管理的风险有很多特点，下面对这些特点进行简单的介绍，风险的突发性特点是建立风险预警措施以及防范措施来预防突发性的风险；风险的客观性特点是风险的出现不以人的意志为转移，只要构成风险的因素出现了风险就会出现，所以人们要了解风险，发现风险的客观规律，再采取有效的防范措施进行处理，有效的把风险降低到最小；风险的无形性特点是对风险没有具体的描叙，在分析评价风险时往往只运用概率比例、模糊概念及系统理论知识等；风险的`相对性特点是产生风险时是在一定的条件下，而且会提前预知风险，从而降低风险；风险的多变性特点是由于各种因素对风险的影响，致使在结果和破坏程度上，产生动态的特征。
1.2工程造价风险的因素
造价风险不仅存在于工程投标报价中，还存在于订立施工合同的内容和履行合同的过程中,人们很难在发生风险前确定和控制风险，风险是否发生，在什么时候发生，在什么地点发生，以什么形式发生，损失的情况是多少，这些都不确定。在工程实施过程中,承包商面临的造价风险主要来源于以下几个方面：可以根据工程造价实现的过程和产品的生产过程，风险可以分为六种风险，包括社会风险、政治风险、自然风险、管理风险、技术风险、经济风险；根据风险成分的不同，风险分为三种，包括确定性的造价、完全不确定性的造价和风险性造价；风险受工程目标的影响的因素，风险可以分为三种，包括质量风险、工期风险、造价风险；风险根据后果分为两种，包括纯风险和投机风险。分析工程造价风险，首先，要识别出工程造价风险因素，找出产生风险原因和风险存在的具体位置。还有一个因素是信息的不准确这些因素造成造价存在风险。
篇11：工程造价咨询管理风险防范对策论文
进行工程造价咨询管理风险防范工作时，首先需对工程造价风险进行识别，而检查表、流程图、头脑风暴、情景分析法、德尔非法和敏感性分析法是我们最常用的工程造价咨询管理风险防范识别的方法。采用识别方法来确定目标和影响的因素，然后根据文件资料，评估出项目的风险形式，直接或者间接的将风险识别出来。影响工程造价风险的设计技术方面大概是35%～75%，影响工程造价风险决策的方面大致范围是75%～95%，对工程造价风险的施工阶段的影响范围是10%～35%。由此可见，直接影响工程决策的主要因素是设计阶段，而设计阶段和决策阶段才是控制造价的关键部位。进行合理的设计，一方面满足工程项目的各方面使用要求，另一方面能有效降低工程造价。在降低成本的过程中风险评价方法有：主观评分法、传统造价方法和决策法。导致造价管理事后控制的因素是概率分析缺乏可靠度和精确度。在对工程进行风险识别的时候，要正确的评价风险管理，目的是为工程决策提供可靠依据，还要根据相关信息的特性，采取合适的防范措施进行工程造价管理，要从根本上将工程造价成本降下来。统计试验法又称蒙特卡罗模拟分析法，它的原理是在分析多参数、多种参数的时候，要根据相关的概率进行随机的变化。在进行全过程动态控制的时候，通过统计试验的方法产生新型的成本造价，对工程的成本才能有效的进行控制，这种分析法能够充分利用概率分布的优势，在进行管理决策时是通过投资分析的，这种办法的特点是使用十分广泛，信息预测比较丰富。
篇12：工程造价咨询管理风险防范对策论文
风险存在于工程造价的整个阶段，如果要想把风险有效的控制住，就必须要控制工程的整体性。
3.1风险遏制法
风险遏制办法主要是控制危险源，要减少造成危险的不利因素，从根本上控制危险继续延伸扩散，隔离分开保护对象和危险因素，对已经造成危害的部分迅速的进行处理，对受损害的物体进行快速的更新和修复。
3.2风险规避法
风险规避法是以中断的方式进行实施的，采用放弃原有工程的方式，设计时采用保守办法，利用科学的合同条件。这个方法是从根本上避免使用有风险的方案、技术、资源，目的是避开风险。特别注意的是规避的同时也会衍生出新的风险。所以，在风险防范中，采用最合理的方法进行风险防范。
3.3风险转移法
风险转移法实施时是通过一种路径将风险意识转移到与自己利益毫无关联的另一方，其主要包括工程分包、工程索赔等措施。比如，在进行工程保险担保的时候，将工程的风险通过购买保险和合同等方式转移给其他人，将工程分析得到转移，大多数这样的办法适用于概率比较小的工程风险中。
4结束语
工程造价咨询管理风险防范保障了工程造价的效益。本文认为，想要提高工程的经济效益，就要使用一套完整的工程造价管理方案，对工程造价风险进行有效控制，从而促进单位蓬勃发展。
作者:唐洵 单位:四川大明工程建设管理咨询有限公司
参考文献：
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[6]李晓宇.工程项目风险评价体系研究[D].大连理工硕士学位论文..
篇13：企业防范员工跳槽风险须未雨绸缪
关于企业如何留住人才和员工跳槽给企业带来风险的问题是目前中国企业需要面对的最为头痛的事情之一，所以每次与同行朋友业余聊天或参加相关论坛时都会探讨到类似的话题，但是大多数朋友谈及的都是人才跳槽后采取的一些防范措施，这些措施相当程度上能降低员工跳槽产生风险，却类似于亡羊补牢案例，属于救火行为，带有严重滞后性，这样就会形成一个永远解决不了的恶性循环，
当历史的车轮驶入21世纪的时候，人类迎来了知识经济时代，正好这时中国也发生了翻天覆地的变化，正以不可逆转之势由计划经济体制向市场经济体系发生转变。
时至今日，中国的市场经济地位也得到国际上部分国家的承认，在这样的大背景下，人才终于得于解放，摇身一变也成了可以流动的资本，变成了全世界可以共享的资源，它极大地推动了社会发展，因为人才已成为企业的核心竞争力，而且是决定企业兴衰的主要因素，有远见的企业家早已达成共识。但又给企业带来另一个难题，企业培养出来的人才留不住，却还要为他们跳槽所产生的风险付出沉重的代价。于是，年轻有为的民企老板本应是春风得意马蹄疾的时候，却一个二个满头白发，难怪乎染发店的老板笑眯了眼，看来做老板也不是一件容易的事情啊。
本人就朋友间经常研讨的内容做个简单归纳，同时提出一些个人的见解和经验，以供大家作进一步探讨参考。企业在考虑留住人才和预防人才跳槽产生的风险的时候，首先从自身找原因，提高内部管理水平，打造一个适合不同人才发展的良好就业环境，包括具有竞争优势的薪酬绩效激励体系、培训发展体系、员工职业生涯规划等。同时，做好以下几方面管理：
第一，知识沉淀管理
核心员工之所以难以管理，主要原因是其拥有项技术、客户资源或管理特长，并且在团队当中这些资源是唯一掌握在他一个人手里，他一旦离职就会把这些宝贵资源带走，下一任来后又得从头开始做起，管理无法连贯执行，造成管理上混乱不堪的局面，企业核心知识无法形成体系沉淀下来。
因此，企业既要激励核心员工发挥才干，将其所拥有的资源优势运用到企业的发展上来，同时又要做内部知识分享与沉淀管理，稀释核心知识资源集中在某一个人身上的风险，通常可以采取这样的管理方法：
1）同职能分模块建立管理体系，将本模块管理规划、程序流程、方法、政策形成制度或文档保存下来，做好归档管理，并定期进行更新维护；
2）定期在团队内部举行研讨或学习核心知识活动，将核心知识在团队内进行分享，在团队当中除了核心员工外至少还有一人掌握核心知识资源。这样，即使核心员工跳槽走了，其拥有的宝贵知识资源已经在企业沉淀下来，无论下一任是谁来了都可以继续在原来的基础上完善管理，以保持管理的延续和创新。例如：核心业务员拥有的客户资源管理，只要将所有业务员手上客户资源集中起来，由客户部门专门来维护和管理，这就是部分企业同时成立业务部和客户部的原因之一，
第二，研发成果归属管理
曾经和很多管理界的朋友沟通时讨论过这样的问题，即开发人员研发出来的技术成果所有权问题，因为很多企业曾在员工离职时发生过这方面纠纷。为避免类似问题的发生，企业应该与员工签订相关协议，通过协议明确技术开发成果专利归企业所有，这也是讲得过去的，因为员工只有在企业提供的平台上才能有开发出技术成果的机会，大多数员工愿意合作。这样所有的技术开发成果都属企业所有，员工跳槽后到别的地方也不能用原来的成果，要用也得在法律范围内得到企业的同意后方可使用。万一发生纠纷时企业就有法律依据，依据保护企业的技术成果。
第三，人才梯队建设管理
所谓的人才梯队建设就是后备管理干部培训机制，企业根据不同职能模块中选拔出一批优秀员工进行培养储备。人才梯建设的重要性就在于当某一个核心员工突然跳槽时，马上有一个可以胜任该岗位的人员顶上去接手工作，继续进行没有完成的项目开展工作，避免因为人才跳槽造成某一重要项目工作半途而废，浪费公司管理成本。同时，另一个好处是由于公司进行了人才储备，给在位的人员有一种随时被淘汰的压力，就会在企业内部营造一种良性的竞争氛围，使大家都有很大的工作和学习的动力，避免因核心员工的不可替代性而愿望过于膨胀，增加企业雇用他们支付过多的人力资源成本，从而不断推动企业取得良好的发展。
第四、员工诚信管理
一个企业能否做大做强跟其品牌的美誉度有着很大的关系，甚至品牌的损伤会导致企业的倒闭，这样的案例数不胜数，比如：三株、孔府等企业就是很好的例子。同样，在现代社会中个人职业生涯的成功与否跟个人品牌也有着重要的关系，个人品牌主要包括个人职业道德、专业素养、工作经验、奉献精神等等。随着网络的进一步发展，以后的个人档案都会在网上查询得到，就像高校学历证书一样，可以在中国高等教育学历查询网上可以查询一样，个人品牌的好坏就会影响其向下一个更高的职业目标发展。特别是对中高级人才或特殊的稀缺人才，将没有一个企业去雇用一个声誉不好的人才，因为变样的人进入企业后不可否认会给企业做出很大的贡献，但由于个人职业道德或其它方面不好，一旦搞不好就会给企业造成更大的损失，这就是很多企业做人才招聘时要做候选人背景调查的重要原因。如果企业对员工公开做好个人的诚信档案管理，他们跳槽时就会考虑更远期的影响，从而会做出谨慎的考虑，否则就会影响他未来的前途，甚至提前结束其职业生涯，改行从头再来机会成本就让他们望而却步。
第五，提高离职成本
关于提高离职成本这个话题谈的太多了，一般主要是指离职后需向公司支付例如：违约金，培训费等，或与其签订竞业禁止协议，缩小员工跳槽后的就业范围；另一方面就是提高内部的工作环境和待遇福利等等，在此就不再展开。
总之，企业在考虑防范员工跳槽风险时应更多地从内部找管理漏洞，做到未雨绸缪，而不忙于救火，这样会于事无补，或得不偿失。（苏世用）
来源：中人网
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