【导语】下面是小编为大家整理的招聘面试中常用的提问技巧（共9篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
篇1：招聘面试提问技巧
招聘面试提问技巧
面试问题不仅只是求职者关注的，hr也是需要知道一些面试提问的技巧，这样才能更好的发掘人才，请看下文介绍：
除了教育背景，工作经历等事实性的问题，如何在面试中了解到简历背后的真正的应聘者？他的性格，他是否适合这个岗位，是否适合公司的企业文化？公司是否能够提供他的个人职业追求的空间？怎样从他过去的经历，以及他在面试中的回答来找到答案？也许从不同的出处你能获得一些应聘问的问题，但你是否知道该如何解析应聘者的回答呢？我们先从一个简单且比较普遍的问题来分析一下：你觉得自己最大的缺点是什么？
首先，为什么问这个问题？
一般这个问题是你觉得自己最大的优点是什么？这个问题的后续问题。让你了解应聘者的自我评价，自我感觉是什么以及他如何看待自己。尽管这个问题已经比较普遍，但令你吃惊的是仍然有相当一部分应聘者没有事先考虑过这个问题。你可以利用这个机会来了解应聘者的真实想法。
分析回答
这个问题会让应聘者感到紧张。因为没有人愿意讨论自己的缺点。当然这个问题的用意不是让应聘者感到紧张，有的没有防备的应聘者甚至已经把你当成知心大姐并开始滔滔不绝。这个时候你会发现，他们有时候上班迟到，有时在众人面前演讲感到过渡紧张， 有时过于迁就同事而不愿提反对意见。
注意点：
不好的回答也包括没有缺点， 那你就要推动他张先生，每个人都一定有缺点的，如果我们每天在一起工作的话，我应该指望你有哪些缺点呢？， 如果这个仍然不能让应聘者敞开胸怀，要注意这可能是缺乏沟通能力，不够直接的表现。
好的回答：
那么怎样的回答是比较好的回答呢？比如：对自己绩效不满，完美主义（会慢，但会给出优秀的结果），出于担心别人的工作不能满足自己的'高标准而倾向于自己做而不下放工作给别人。 总之最聪明的回答是从另一角度来描述优点。对自己绩效不满的人总是对自己有很高的要求，追求完美的人不能忍受自己发出去的信可能有错误。不愿下放工作的人总是非常注重结果、工作时高度集中的人。
更深层的问题
从应聘者的回答中如何得出更深更广的了解，要点就是行为性面试问题格式。行为性面试问题就是从应聘者的一个回答中找出她的行为的副作用，然后从此入手下一个问题。比如她回答我的问题是不愿意下放工作给别人，因为我发现最终结果不能满足我的期望，典型的下一个问题就可以是：
告诉我上一次你没有把工作下放给别人而造成自己工作超负荷的时候，你怎样感觉，下一次这种状况你是怎样处理的？ 或给我一个例子，当你没有把工作下放给下属，而造成她觉得自己的职业发展需要没有得到满足或与我分享一次经历，当你觉得失落因为你的上司没有把工作交给你。你是如何最终得到他的信任的？
行为性面试问题是无限的，可以根据需要任意变换，应聘者提前是做不了准备的。这就是行为性面试问题的妙处。
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面试技巧和注意事项和实战经验面试技巧推荐成功的面试技巧篇2：招聘面试中常用的提问技巧
1、连串式提问
即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。
2、开放式提问
所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。
3、非引导式提问
对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。
4、封闭式提问
这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。
对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。
5、引导式提问
引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。
篇3：招聘面试中常用的提问技巧
招聘官面试提问的问题主要可以分为两类，一类是测试应聘者的综合素质，一类是测试应聘着的专业素质。所谓“ 随意性很大” 一般表现在进行综合素质测试阶段。因为测试的是综合素质，很多面试人认为可以海阔天空地聊，最后给出一个综合评价即可。这中看法是不对的，至少可以说是不科学的。
在综合素质测试中，我们主要需要了解应聘者以下一些综合素质：表达能力、概括能力、逻辑性、责任心、组织协调能力、自我认识能力、自信心、分析能力、心理承受能力和应变能力等等。对于不同岗位的应聘者，对上述各能力的具体要求也不同。比如对于销售人员，要侧重强调表达能力、自信心、心理承受能力和应变能力;对与技术开发人员要强调逻辑性、责任心和分析能力;而对与职能部门员工，则要注意责任心、组织协调能力、心理承受能力和应变能力等。
虽然需要测试的素质和能力很多，但在具体提问时，通过几个典型的问题即可概括。比如测试表达能力、概括能力和逻辑性时，让应聘者做一个自我介绍或者讲述一下自己的主要工作业绩。通过表达的清晰性、流畅性、可以看出应聘者是否善于表达概括，是否有逻辑性。比如问题“ 你在以往工作中遇到过什么困难，你是如何解决这些困难的?” ，同样可以考察应聘者的逻辑性。
在考察组织协调能力时，可以询问一些他以前组织过的活动，比如“ 你在单位(学校)经常组织活动吗?请具体描述你是怎样组织一次活动的，你在其中的职责是什么?” 、“ 在你主管的部门(项目)中，你是如何给每个人分派工作的，怎样协调它们之间的关系?” 等等。
在测试责任心是可以询问“ 你是否愿意向上级提出合理化建议?” 、“ 假如分配给你的一项任务眼看期限已到，难以完成，你怎么办?” 等等。另外可以让应聘者进行自我评价，来测评他的自我认识能力。比如“ 请对你的优点和缺点做一个评价” ，“ 请对自己的个性特征做一个评价” 等等。要注意了解以下应聘者是否具有自我反省的能力，是否能够对自己进行客观的评价。
“ 假如分配给你一项全新的工作，你该如何入手?” ，“ 你怎样解决工作中的难题，请举例说明过程” 等问题可以测试应聘者的分析能力。例如“ 我觉得你的谈话有些言过其实” 、“ 你现在的公司对你相当不错，你要离开，你觉得合适吗?” 等等可以测试应聘者的应变能力。
在面试提问过程中，还要注意应聘者的回答是否准确和真实。有些应聘者会有意无意的夸大自己的优点，忽略自己的缺点。如果面试人对应聘者所讲内容的真实性产生怀疑，则需要让应聘者举一些例子来证明他所讲内容的真实性。另外还可以?quot;为什么做?怎么做的?结果如何?" 这个逻辑链中去分析应聘者讲述内容的真实性。要注意留意应聘者所讲的内容前后是否一致。
另外，在面试提问中要注意应聘者的动机问题。首先是公司运作方式、价值观与个人愿望的吻合程度，其次是工作职责与个人愿望的吻合程度，第三是工作地点和个人愿望的吻合程度。如果这三项中有一项的吻合程度较差，则应聘者在公司的适合度就会下降，面试人要考虑该应聘者是否能够通过面试。
篇4：招聘面试中常用的提问技巧
一、做好面试前的准备
你给应聘者的第一个印象决定了面谈接下来的气氛，因此HR要准备如何能专业地主持面谈，并且能维护应聘者的自尊，给他留下正面的印象，这些安排包括预先摒除任何骚扰。例如，电话、传呼机及来找你的下属，而那些问题是可以稍后处理的。
不受干扰的面谈可以让应聘者觉得面谈是重要的，也即是说他是重要的。HR应尽可能让面谈在没有他人的情况下进行。如果你的办公室或工作时间不能拒绝他人进来，就应预定会议室来进行面谈。如果办不到，也要让应聘者背向他人的位置，使他感到不受打扰，而可以放松下来，坦率地与你交谈。
二、提问方式要注意
1、提问应该是有组织、有计划的。
考官在面试考场上，不能随心所欲提问题，不能提无意义和与面试无关的问题，要充分考虑好提问的整体结构，做到既全面又重点深入，灵活多样又有条不紊。做到这些，一方面要靠事先设计和协商分工，另一方面要靠临场考官间的互相“关照”“意会”。
2、提问数量要适度。
在短短的几十分钟内，必须得问的话题本就很多，有深浅、有宽有窄，所以，要控制话题数量，保证最要紧的话题的回答时间，话题与话题之间，要相互联系、层层递进。
3、注意关联提问。
面试提问，不仅仅要提事先确定的几个基本问题，还要根据应试者的回答情况适当展开提问，特别要抓住应试者含糊和没有清楚领会题意的地方。但要注意不要在细节问题上纠缠，该止则止，也不要有意刁难应试者。
三、提问时需掌握的技巧
好的开头是成功的一半，自然、亲切、渐进、聊天式地导入正题，并使用统一的指导语，这很关键，目的是在于缓解应试者的心理紧张。
1、通俗、简明、有节奏感。提问时，考官应力求使用标准语言，避免使用有歧义的语 言，不要用生僻字，尽量少用专业性太强的词汇。
2、问题要有可评价性(与测评要素相对应)和延伸性(不是简单用“是”或者“否” 就能回答)。
3、坚持“问谁”、“问实”的原则(STAR追问法)。不允许应试者在这一问题上模棱两 可、含混回答。追问、了解、弄清楚应试者的真实情况和意图。
4、必要时可采取迂回的方式向应试者提问。如对于某些政治倾向和意愿，可问“你的 同学和朋友是如何看待这个问题的?你认为如何?”即采用投射法来了解应试者自己的真实情况。
5、追问和提问相结合，达到让应试者多说，考官多听的目的。
6、给应试者提供弥补缺憾的机会。应试者可能因为被动地位或心情紧张而不能充分发挥自己的水平，所以要有补偿，如问“你还有什么要补充的吗?”
1.HR面试的提问技巧
2.关于hr的面试提问技巧
3.HR招聘面试技巧
4.HR常用的招聘术
5.校园招聘技巧
6.新手HR如何对求职者进行面试提问
7.企业常用的招聘测试工具
8.hr培训：招聘技巧
9.HR招聘实用小技巧
10.有关高管招聘的技巧
篇5：在求职中提问招聘者面试技巧
在求职中提问招聘者面试技巧
很多求职者在人才市场寻找职位，大多都处在被动地位，
在求职中提问招聘者面试技巧
。一份简历递过去，怯生生地请招聘者阅读，自己则站在一边对招聘者观颜察色。对招聘者诸如：“你现在在干什么？”“你干过××方面的工作吗？”“在哪里干过？”等突发性提问，回答得干巴、直截，三言两语后，拿着简历走人的情况屡见不鲜。更有甚者，连招聘启事都没看清楚，跑上前去询问：“你们这是招什么的？”招聘者很是反感，使得自己连投简历的机会都没有。记者在招聘会上目睹了一应聘者与招聘负责人的交谈，觉得值得鉴赏。应聘者仔细看过招聘启事后，没直接将简历投过去，而是很自然地问了下面的`问题：“您在这个公司有多长时间了？”“您当初进这个公司有什么感受？”“是什么原因使您加盟这个公司的？”招聘负责人对应聘者的提问爽快地作了回答。
面对招聘单位，首先你要正确地认识自己，你是来“找”工作的，不是来“讨”工作的。既要自信又要谦虚。其次是应聘某企业要对该企业的基本生产或销售业务，公司的历史和文化等方面作些了解，不能什么都不知道，因为应聘过程中，你所提出的问题，可以使招聘者窥视到你的价值观、目标和抱负、业务知识和分析能力。
应聘时究竟要问些什么、怎样问呢？
不问无关痛痒的问题。“公司是什么时候成立的？”“有多少员工？”这类问题一问，招聘者就会发现你是个没有深度和远见，缺乏创造性的人。
少问以自己为中心的问题。“××职位月薪多少？”“公司有哪些方面的福利？”“一年休假多长时间？”“公司培训晋升制度是怎样的？”这些问题是以“我”为中心的问题，应该少问，或从侧面询问。否则会给人留下急功近利的印象。同时招聘者也会认为你们视野狭隘，即使是录用你后，也怀疑你在岗位上做不出多大的成就。
多问与职位相关问题。比如：“我懂得这个位置的首要职责，但您能不能告诉我一下其他的要求？”这个问题告诉了招聘者，你力图知道这份工作的完整描述。“在未来半年内，部门的工作目标是什么？”“现场办公和出差的机率有多大？”这样的问题能反映出你的业务水平和分析思考能力，招聘者也会很主动加以解释和说明，并且会给他留下你是个有实力、潜力、肯动脑、有创造性的人之印象，会给应聘成功奠定坚实的基础。 “在求职中提问招聘者”版权归作者所有；请注明出处!
篇6：面试技巧：面试中如何提问用人单位？
在竞争激烈的就业市场中，一家好的用人单位门前常常会排着一个长长的求职队伍 ，等到终于可以和用人单位面对面的时候，一些毕业生往往仓促应战，不知道该如何同用人单位进行融洽的交流，也不擅于在和用人单位的交流中提出自己的要求。即便是用人单位给求职者一个提要求的机会，毕业生也往往因为准备不足而不知所措。不少毕业生还常为一些不恰当的提问或要求而被用人单位“亮红灯”。那么，毕业生该如何了解用人单位的招聘心理，并巧妙地从用人单位那里得到自己所关心问题的答案呢？
首先，我们需要从侧面对计划去应聘的单位做一些必要的了解。比如：这家单位的规模、效益、薪资水平以及为员工培训和发展所提供的空间等。这些信息一般都能从用人单位的招聘启事和它的宣传材料中得到答案。接下来，我们还需要分析一下用人单位的一些基本要求。
其实，用人单位最关心的无非是这么几个最基本的问题：一是你能否满足用人单位对所需人才专业水平的要求？这一点也是我们根据自身情况，看自己是否适合这家单位的重要标准。因为无论什么样的毕业生都不可能适合所有的用人单位，所以，毕业生应该事先确定自己的择业范围，使自己的专业或特长能与之相适应。这样才能在和用人单位的接触中，做到扬长避短。
二是你是否有为用人单位持续创造效益的能力和热情？这是用人单位非常关注的问题。他们不愿意看到单位辛辛苦苦选进的人才，工作不了多长时间就把主要精力放到诸如跳槽、歇产假等别的方面去。部分用人单位不愿招聘女生也常常是因为存在这方面的顾虑。对此，毕业生只要有针对性地向用人单位展现自己的奉献精神和工作才能，打消用人单位的顾虑，也还是可以顺利通过的。
另外，招聘人员的心理喜好也是决定是否录用应聘者的一个重要因素。一般用人单位不愿意接受或回答诸如：参加工作时的薪资水平、住房福利等问题，
而且这类问题也常常没有太多的实际意义，因为即使用人单位为把你招聘进来而给出一个美丽的许诺，那也难免是一座海市蜃楼。更何况，通过其他渠道得到这类信息的往往更客观，不必因为这样的问题，把和用人单位的第一次亲密接触搞得太尴尬。
对用人单位有了基本的了解和分析之后，我们在和用人单位的接触中就更容易取得主动了。通常情况下，用人单位会给毕业生一个机会，让毕业生把自己最关心的问题或最希望对用人单位说的话提出来。这时，毕业生千万不要以为在这里提出的要求就一定能得到圆满的解决。因为用人单位设计这个环节的真正目的，一是为了了解毕业生对自身和企业发展的理解，二是想通过有意制造的一些棘手问题，来考察求职者的应变能力。因此，我们不妨“将计就计”，用下面的“两个发展”来应对：
1.关注用人单位的“发展”。一般企业都比较愿意谈起自己产品的种类和性能、产品的销售和更新，以及今后单位的拓展空间等等。我们可以顺着这个思路，引导企业的招聘人员把他们最想表达的信息介绍出来，在轻松和谐的交流中，把我们自己关心的一些敏感问题穿插在其中。这样，利用我们的交流技巧，既展现了自己的应变能力，也能从企业的介绍中找到一些不好单独提出的问题的答案。
2.关注个人在单位的“发展”。毕业生可以谈一些自己在应聘单位的发展理想，有意识地把自己的发展理想和企业的发展联系起来，并对企业给予实现自己这种理想的可能性表示关心。用人单位基于自身的发展，常会把应聘人员的理想高低和他在企业的努力程度成正比例考虑，也就是应聘人员在企业中的职业理想越高，对企业做出的贡献也越大。因此，用人单位一般都乐于对此类问题给予比较充分的回答。这种交流无疑会给我们的面试增加几分。
由此看来，只要毕业生善于搜集和分析用人单位的信息，就能通过交流技巧展现出自己的优势，把握住和用人单位见面的良好机会，得到我们所关心的信息，打动用人单位，迈出成功就业的第一步。
职场贴士：在这个竞争激烈的职场上，和你一样具备了相当专业实力的人实际上很多，在质素相仿的一群人中，抓住机会脱颖而出，才得获得更好的发展空间。
篇7：教师招聘考试面试有效提问技巧
教师招聘考试面试有效提问技巧
古有“提问”谓之审讯，明张居正曾作《请申旧章伤学政以振兴人才疏》言“提学官不许接受民词，侵官喜事，其生员犯罪，或事须对理者，听该管衙门提问，不许护短曲庇”，就是说到了，犯罪之事需要听衙门的审讯。既为之审讯，就有所答，故而后义延伸“提问”为“提出问题要求回答”。
在我们的教学过程中，提问贯穿始终，因为有了提问，才能更好完成教学任务，也才让课堂更加饱满起来。有人说提问很简单，谁都会。事实上确实是每个人都会提问，但是所提的这个问题它的价值到底有多大呢?
一般来说，根据答案的单一与否，提问分为两种类型，一种是封闭式，答案是唯一的，是有限制的，是在提问时给对方一个框架，让对方只能在框架里进行回答;另一种是开放式，答案是多样的，是没有限制的，是没有框架的，可以让对方自由发挥的。在教学过程当中，两种提问都是存在的，封闭式提问比较适用于解决真理式、概念式、结论式的问题，同学们比较难以掌握，故而需要老师设计一系列的框架，帮助学生进行思考回答;而开放式提问既然完全没有限制，那么就是为了拓展学生思维的，而这种提问比较发散，更能提高学生的想象力。不论是封闭式提问还是开放式提问，要运用在教学当中，都必须是有价值，是能解决问题的。那么什么样的`提问才是有价值的呢?这就是“有效提问”。
“有效”，释义为“能实现预期目的;有效果”，其出处为《汉书・元帝纪》中“娄敕公卿，日望有效”，就是说颁布的这一系列规定，希望能有效果。因此所谓的有效提问就是能够实现预期目的的提问，这种提问能够在教学过程中有效果。通过这样一个概念的解释，我们就不难发现，要实现有效提问，它是一定要求的：
第一就是能够实现预期目的，而这个实现预期目的指的是什么呢?就比如说我们要分析一个人物形象，那么预期目的就是了解某个人物的性格特点，而我们如何实现这个目的?那么通过提问就能够解决这个问题。
第二就是提问具有顺承作用，每一次的提问都能够为下一次的提问作出铺垫，是层层递进的。比如说在语文《金色的鱼钩》一课当中的第二自然段，描写到炊事班老班长的人物形象时，“炊事班长快四十岁了，个儿挺高，背有点儿驼，四方脸，高颧骨，脸上布满皱纹，两鬓都斑白了因为全连数他岁数大，对大家又特别亲，大伙都叫他‘老班长’”。 进行一系列的提问，“老班长的外貌是怎样的?”“老班长的外貌为什么会这样?”“从老班长的外貌看，你觉得他是怎样一种人?”，第一个问题是最简单的问题，解决外貌的问题是为了帮助大家更好的理解第二个问题，那么第三个问题同样是如此的。第三就是具有启发性，很多人提问，就是简单的“知道了吗?”“对不对?”“是不是?”等等，这样的提问是不具备启发性的， 而启发是指的开导指点，引起对方的联想并有所领悟，所以具有启发性的提问是能够带动学生思考的，而“对不对、是不是”等是不能实现的。
所以，为了更好的实现教学目标，完成教学任务，有效提问必不可少，而要实现有效提问，就得满足以上三个条件。
篇8：招聘中的面试技巧
1.简单地自我介绍。自我介绍一般分成三部分：第一，介绍自己的学校及专业，这一部分可以少说一些;第二，自己的社会实践经历、学习到的东西以及对自己能力的影响，这是介绍的重点;第三，自己对应聘的工作及企业的了解，这一点也是很重要的。
2.为什么要应聘这个职位。首先应该表现出自己对于企业的认可，之后可以结合自身情况提出自己有能力胜任这个职位。
3.你的优势劣势有哪些。要针对应聘的职位提出自己的优势。例如，应聘记者时可以介绍自己有团队精神，能吃苦耐劳等等。对于劣势，可以提出“刚毕业社会经验不足，交际能力还要提高”等。在劣势问题上，杜先生建议：“不宜说得过多，一带而过即可。”
4.主考官会根据简历了解其实践经验。可以根据自己的实际情况具体说明自己的实践经历，一定要按实际情况说。
5.你期望的工作是什么样子的，你是如何为自己设计职业生涯的。这个问题主要是看应聘者的成熟度，主考官并不一定要你的答案很完美。回答时所说的期望工作要与应聘的工作相接近，另外也要根据个人情况而定。
6.生活方面的问题。问这个问题主要是想看出应聘者的自理独立能力。回答这方面的问题只有一个窍门：实话实说。
[招聘中的面试技巧]
篇9：招聘高招：你会在面试中提问吗？
招聘高招：你会在面试中提问吗？
上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。面试由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位候选人问了三个问题：1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？
2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？
3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？
当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。
候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强。实际上王总也并不知道好不好；第二个问题，我的团队精神非常好。只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题，能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。
事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神，第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是他都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的'答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：
1、管理能力方面：
A)你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？
B)你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？(行为式问题)
2、团队协作能力方面：
A)营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？(情景式问题)B)作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？
3、能不能经常出差：
A)以前公司的工作频率如何？
经常要加班吗？多长时间出一次差？
B)这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？
重新询问以上问题，王总对两位候选人有了更全面、更深入的了解，最终确定了他需要的人选。
在这里，我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议。面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。
采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。
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