【导语】以下是小编收集整理的员工的情绪劳动管理研究（共9篇），仅供参考，希望对大家有所帮助。
篇1：员工的情绪劳动管理研究论文
员工的情绪劳动管理研究论文
随着网络的普及和信息的快速传递，职业疲惫导致的情绪化事件也开始频频出现在人们的视野：员工自杀、不明原因离职、因一些不理智行为被炒鱿鱼……一般情况下这些在普通人看来无法理解的行为已逐步成为管理学研究的热门课题。
什么是情绪劳动
首先，我们来界定一下有关情绪劳动的定义。一般而言情绪劳动是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。相关的研究在70年代就已经开始进行，在本世纪初，由于工业社会的形成，工厂和企业的迅速发展催生了大量的工作岗位。英国的圈地运动迫使大量农民将自己的身份转变为工人，从此人类社会从传统的小农经济逐步迈入了工业社会，而由此带来的工作情绪对劳动生产率的影响研究也渐渐引起了学者们的广泛关注。
1924年，霍桑试验的结果使人们对于工人情绪对于生产率的巨大影响产生了兴趣，工人们因为被实验组所关注而迸发出了几倍于平时工作的效率，远远超过了科学家的预期。从此以后，关注人的主观能动性，以人为本的思想开始被大多数企业所接受，学术界也开展了一系列有关企业员工心态的研究，以期保证企业的高效运转。
进入21世纪后，社会化分工发展已经达到了相当的高度，有关员工方面的人力资源管理研究体系也日趋完善，但大多数企业出于直观利益的考虑，不太关注员工的情绪问题，他们认为这和企业工作没多大关系，仅仅是私人的生活情绪调整，不属于企业的关注范畴。但事实上企业作为商业社会的构成主体之一，从社会责任的分担到企业中长期利益来看，员工个体的心理健康都事关企业的基业长青，不应该是小事。
卓别林在其电影里对于工业化过程中工人因为专业分工而从事单一的工作内容而导致的行为古怪失常做了辛辣的讽刺，人成为一个企业中运转的机器，失去了工作本身所应该带来的尊严和快乐。而现代社会人性独立主体意识的强化，社会福利保障机制的完善，企业竞争的加强，使工作不再是人生活中的唯一，员工在选择企业的时候更多倾向于个体价值的体现和成就感导向，以个体为中心的价值导向越来越得到年青人的推崇。情绪化管理的重要性也在企业人力资源管理中凸显出来。
情绪化管理分析
现代企业管理，主要问题就是员工思想行为的管理。而员工的思想行为管理，其背后是对员工情绪、假设和核心信念以及行为的管理。
由于很多传统企业秉承的理念就是“成败论英雄”、“成王败寇”等这些“行为决定结果”理念的影响，很多传统的管理者试图通过强制改变某些行为来达到改变结果的目的。但其实这并不科学，因为无法量化改变行为的有效性，这个设计过程是不能用简单的数据指标来衡量的。
企业文化的研究，使得我们深刻认识到理念对于员工行为的影响作用。通过对于员工情绪的影响不断改变员工表层的思维理念，不断优化其在企业内部的行为方式。所以要想得到满意的结果，必须找到行为背后的核心问题，通过这些问题的研究和分析，来逐步建立适合与本企业甚至具体部门的，完善的情绪化管理模式。
具体步骤如下：
第一，情绪——行为分析阶段
主要回答一个问题：工作中什么样的情绪使得员工有了某些既定的行为？
实际分析员工在工作中的各类行为，以及当时的情绪表现，建立企业自身研究的情绪——行为数据对应库。
从某种意义上讲，情绪就是人员不自主的思维。它是指我们在某种特定的情境中，内在的思维（即我们内在的假设）所明确感受到的情绪。我们内在的假设将会支持、加强这种情绪。想要改变行为，让行为真正对个人、个人所处的情境有效，我们必须改变自己的情绪，而要改变情绪，我们就必须找到自己的核心信念。
第二，情绪的意识性分析阶段
主要回答一个问题：所产生的这种情绪，员工自己是不是有意识的？
通过丰富的数据分析，查看这种情绪是不是员工有意识地表现出来的一种状态。企业可以根据心理分析问卷来具体分析数据库中收集的情绪。这一阶段需要不断的验证。
心理学上认为，人类的情绪大多数是人在无意识的状态下的习惯反应，即情绪是由潜意识来决定的。当人在发怒、生气、悲伤的时候，并不真正知道情绪要告诉自己的是什么。如果企业管理中用逃避的方式来解决员工情绪的问题，情绪就会很难捉摸。
第三，情绪的结果导向分析阶段
主要回答两个问题：1.如果第二个问题的答案是无意识的，分析它给我们带来的结果是什么？2.这种结果对企业发展是否有利？这两个问题的关键就是对于情绪结果的分析。要根据企业实际的情况，按照企业实际要求界定正方向导向的员工情绪。
第四，情绪管理提升阶段
主要回答一个问题：如果上述这种情绪可以正方向影响我们的企业目标，我们应该如何维持这种有效的情绪化管理？
一般情况下，比较强烈的情绪显示着生命中有些重要的事情对人大脑进行映射，要管理情绪就要了解实际过程中，人大脑反映出来的人对于周围一些工作现状的反馈，这种反馈再通过人的情绪来展现出来。而仅仅采用所谓正面积极的态度反而会让我们错失重要的信号。尝试着从负面、正面及中性的角度来看问题，重新下结论，多方位断定事情发展的方向，判断员工情绪后面的原因，通过情绪的管理来管理员工的有效工作行为，进而使其对于企业的战略目标的实现做出贡献。
如何管理员工情绪？
忽视员工的情绪管理，企业将会面临优秀人才的流失和不必要的员工离职，一般的情绪管理原则是：
1.人力资源部门应从员工招聘的时候就开始培养员工坦诚沟通、真诚以对的企业文化，与员工在入职的时候建立良好的`心理契约和信任感。如果有条件的，可以针对岗位的特点建立相应的素质模型，使员工的能力素质与岗位相匹配，降低员工因为工作不适应导致的工作紧张情绪；
2.引导建立员工的非正式组织，按照马斯洛的需求理论，员工的工作有很大部分需求是得到社会的尊重和社交需要，因此保证员工的非正式组织沟通对于缓解员工的工作压力有很大的帮助，通过各种联谊活动，以及组成一些社团，活动小组，不仅可以培养员工的团队精神，也会使员工对组织产生依赖和归属感，激发员工的组织公民行为；
3.建立EAP员工援助项目，华为、富士康等公司员工自杀的事件虽然只是个体行为，但对于激烈市场竞争和动荡的就业环境，大多数人都不同程度地面临着各种压力，如果组织没有为员工提供及时和恰当的解压援助的话，部分心理素质相对脆弱的员工在重压下表现出非常规的伤人行为的几率将大幅度提高。在国外的大型公司都建立了自己的EAP员工援助项目，通过内外部的专业团体合作，为企业员工提供各种心理和生理服务，保障员工的基本生理尤其是心理健康，使员工获得及时的心理救助；
4.人力资源的绩效考核反馈辅助：企业在奖励高绩效员工的同时，不应忘掉某些低绩效水平的员工，对于低绩效员工，应建立相应的考核反馈机制，及时把握员工的低绩效原因，帮助员工尽早摆脱低绩效压力，防止因低绩效导致的负面工作情绪；
5.通过各种培训为员工建立正确的工作心理和自我情绪管理意识：对于人力资源的管理理论而言，管理的最高境界是员工自我管理，通过各种培训培养员工的自我管理意识，学会自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。
6.企业文化的正确引导：企业应及时总结出企业的文化体系，使员工能及早了解企业的文化氛围，调整自己的行为行事准则，降低因为文化冲突导致的情绪伤害，使员工能及早融入到组织文化中去。
情绪化管理的应用很广，几乎涉及所有与人相关的工作。但相对而言，服务业、销售以及一些企业内部服务性的行政工作情绪化管理的影响程度更大些。
首先以服务业为例；服务是跟客户直接接触，消费中有很大部分是一种体验式感受，一线服务人员的情绪好坏直接影响到服务质量。一般而言，首先是服务品牌标准的确定，通过标准的制度以保证客户接受服务感受的一致性，其次是服务品牌的管理，包括员工职业化培训和相应的服务品牌的考核，其中就包括企业员工的情绪管理。
对于行政和管理人员来说，与同事沟通，为其他员工提供各种服务和指导是其主要的工作职责，而保持良好的工作情绪是高质量完成各类工作的基本前提。学会相应的沟通技巧，掌握必要的沟通方法，减少因沟通不畅导致的情绪压力。
对于销售人员来说，如何建立健康积极的心态，克服因销售失败导致的挫折感带来的沮丧情绪是重要的解除情绪压力的方法，而团队将在员工成长中扮演积极的角色，发挥巨大的作用，使销售人员在每次销售任务中都感觉到团队的支持，降低销售工作过程中的孤独无助感。
此外，由于职业疲惫导致的情绪低落，有条件的企业可以通过工作轮换、带薪休假等各种手段缓解员工的工作懈怠情绪，调动员工的工作积极性。
“以人为本”的理念引导一个国家甚至一个企业更加关注员工自身的发展，员工自身的情绪管理也逐渐被理论界所重视。员工的情绪是引导其工作行为的核心，同时员工行为的导向直接影响到企业的发展目标。为了企业的不断发展，为了实现企业的战略目标，企业应该更加关注其员工的情绪管理。
篇2：企业员工管理之情绪劳动管理
随着服务型经济的不断发展和企业间竞争的愈发激烈，对员工的情绪管理有较高要求的工作种类越来越多，情绪劳动正在被企业作为提高服务质量和增加组织绩效的手段，受到越来越多的重视和强调，情绪劳动管理已经不仅仅作为一种领导艺术而存在，而是有作为可以进行量化管理的、有交换价值的商品存在的发展趋势。
那么，什么是情绪劳动？情绪劳动管理的价值真何在呢？我们可以先看一个小故事：
相传成吉思汗有一个“盛怒杀爱鹰”的故事。他带着心爱的老鹰上山打猎，干渴难耐时发现一处有少量水渗出的山谷，便耐着性子用杯子接那滴答下来的泉水，在接满水准备喝的那一刻却被老鹰把杯子扑翻在地。如此反复两次令成吉思汗勃然大怒，一气之下杀了爱鹰。之后当他寻往高处的水源地喝水时才发现，原来爱鹰不让他喝水并不是出于逗弄，而是由于水源里有一条死去的毒蛇尸体，
成吉思汗在盛怒那一刻已经被“情绪绑架”，情绪阻断了合理的逻辑思考过程，最终酿成大错。
由此可见掌握情绪的负面影响，对于情绪管理具有重要的义。员工的情绪劳动越来越具有不可替代的价值，研究学者将情绪劳动定义为：与顾客高度接触的工作者，在工作时管理情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达；情绪劳动是为了薪资而贩卖的，因此具有交换价值。
当空服人员、电话行销人员对客户表现出耐心、热情、快乐等积极情绪的时候；当催款人员在欠债者面前显示出坚决和愤怒的表情；当教师在学生面前显示出严厉、关爱等情感的时候，都可以表明，情绪劳动管理达到了效果。员工按照组织的要求在适当情境表现出适当的情绪状态，不仅有利于其个人工作的有效执行，也有利于组织目标的达成，并能对提升组织绩效水平产生积极的影响；相反，如果员工没有做出符合要求的情绪行为，也就是负面情绪效应，就会对工作产生不利影响（比如，影响工作绩效、离职率、矿工率）进而阻碍组织目标的达成和组织绩效的提高。因此，企业必须在人力资源管理的各个环节中尽快找到有效避免这些负面情绪效应的途径及应对措施，以下从招聘甄选、培训、绩效评估、薪酬激励、企业文化等几个方面分别进行阐述。
篇3：如何管理员工情绪
某企业接连发生的员工非正常死亡事件，让人们将更多的目光投向了公司的人性化管理，
“应该说，（这家公司）没有很好地处理（很多问题），或者不知道怎么处理，不想处理。”在“中国人力资源发展与管理论坛”上，复旦大学企业人力资源管理研究所所长胡君辰如此指出。
就全球的自杀率而言，在企业中崇尚“军事化管理”的日本企业员工的自杀率长期居高不下。军事化管理一边为日本带来了经济腾飞，又在另一边为日本的社会心理危机埋下祸根。据了解，许多国家在工业化的进程中都出现过员工情绪失控而产生的自杀问题。企业为了实现快速增长的目标，难免会采用一些强硬的管理措施，这些措施无形中给员工施加了诸多压力。在产生经济效益的背后，管理者们又往往忽视了负面情绪对员工身心造成的威胁。
在整个浮躁不安的市场环境下，备受心理与情绪困扰的员工们也不在少数。要知道，员工的心态和情绪有可能影响到企业形象和组织绩效，如果管理不好，情绪很可能产生破坏作用，情绪劳动无时无刻不影响着每一个职场中人。
可以预见的是，情绪管理将成为当下企业管理中最紧迫的课题之一。而HR主管需要面对的新问题是，如何做好情绪的调控与管理，尽可能挖掘出正面的能量？
首先，管理者们要学会“深入人心”――掌握员工的需要，引导其个人目标向着预期的方向发展，这样便能产生积极的情绪。在此基础上，企业可以将员工作为“内部顾客”，在情感沟通中提供必要的咨询和辅导。正如正泰集团设立的“阳光服务室”，红蜻蜓集团建立的“情感交流站”，这些心理援助项目承担着情绪咨询的重要功能，亦能使员工情绪得到适时的表达和宣泄。而咖啡屋、放松室、发泄室，及工作中的背景音乐，也纷纷成为外企的一道风景线，
化妆品直销企业玫琳凯在化解员工负面情绪时，采用的是“先营后销”的手段。公司的组织结构并不强调上下级间的权威和命令关系，而更多地寻求“利益相关”，上级对下级更多是培育、指导、支持的关系，以保障一线的美容顾问能从多渠道获得心理支持。
但仅仅做到这些并不够。HR需要进一步思考的，是如何运用情绪劳动（即情绪工作）管理变革人力资源的模式。据悉，情绪劳动的定义是，与人群高度接触的工作者，在工作时管理情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达。
说来或许令人惊讶，在招聘阶段，员工就必须闯过 “情绪关”。眼下，欧美一些企业已在选拔招聘时采用心理学方法对候选人进行全面评估――招聘岗位上涉及情绪工作的内容、强度、标准等被一一描述，管理者将情绪资源的管控作为员工必备的通用素质加以测评，使新员工的情绪表达符合岗位的情绪规范。
比如，服务行业就要求员工具有较强的热情、耐心、细心与宽容的特质。用胡君辰的话说，“要开发员工的心智和潜能，首先得知道你需要什么样的员工。”
接下来，管理者要做的便是“向情绪要效益”，将情绪劳动与绩效考核相挂钩。实际上，员工情绪资源的运用对象主要是上下级、同事及客户，通过这些主体收集员工情绪劳动的相关信息，再通过绩效反馈程序，就能达到改善情绪工作、提高绩效的目的。
在此基础上，企业在设计基本薪资时可以将情绪劳动技能和结果作为一个影响因素。管理者可以对情绪工作进行综合难度指数评估，针对需要在情绪上投入更多的工作，给予更高的薪酬激励。
此外，即时奖励同样能使员工的情绪受到莫大的鼓舞，IBM创始人Tom Watson便总是及时认可每个人的成绩。譬如，他常常给完成一笔很棒的业务或者贡献出新思想的员工当场奖励500美元。
毋庸置疑的是，有效的情绪管理能够驱动高绩效。美国的一项数据表明，组织在员工情绪管理项目上投资1美元，可以得到5至7美元的回报。换言之，情绪管理已不仅作为一种领导艺术而存在，相反，它逐渐发展为能量化管理的有价值的商品。组织情绪的管理不仅有利于调动大家的工作激情，也是组织目标得以实现的助推器。
那么，今天你过情绪关了吗？
篇4：投资者情绪研究论文
1 引言
年中国A股市场两次熔断应该让很多股民刻骨铭心。
11月29日，上证指数盘中冲击3300点，最高达到3301点，较今年低点涨幅已高达25%。
1月份开始，A股又走了一个一路向下的趋势，跌回至2034点附近。
在这一波結构性调整中，也不乏有大牛股的出现。
例如三江购物(601116)从12.06一路上涨至52.24，涨幅高达333.2%。
从高送转、到债转股、环保股、混改概念。
市场不来不缺乏炒作的概念。
然而，这些热点的出现仅仅是一时的。
可见投资者的情绪变化之快，中国A股市场追涨杀跌已成风气，早已偏离价值投资的理念。
本文试图寻找一些获得投资者较长时间普遍关注成长性股票。
并致力于寻找其核心投资价值，建立一套投资理念。
在这一波慢牛行情中，最明显的就是二八分化，刚刚炒过了锂电池板块，紧接着VR、举牌、债转股、高送转等概念股轮番上演，在这样的结构性行情中，抓不住概念便意味着错失了赚钱的机会。
根据国内研究机构对经济周期及行业轮动的研究，不难发现，在经济复苏阶段，银行股的表现较佳，在经济滞胀的阶段零售企业的业绩较好，表现抢眼。
在经济衰退时期，科技股的表现不俗。
通过股市行业轮动的研究，科技、新能源板块表现不俗。
本文从个股入手挖掘更细化的情绪指标，剖析在投资个股时投资者情绪在影响股票价格的微观机理。
并使用个股的市场数据进行实证分析。
国内外的学者对投资情绪的研究多是总市场的总体行为效应出发，缺乏对个股情绪的表达微观研究。
本文从个股角度出发力求从多个核心指标发掘个股的投资价值。
2有效市场理论
“有效市场假说”实际上意味着“天下没有免费的午餐”，世上没有唾手可得之物。
在一个正常的有效率的市场[2]。
任何公开信息都会反映在股票价格上。
包括证券市场的所有历史信息、当前市场现实信息以及可以预期的信息。
如企业财务报告、管理水平、产品特点、盈利预测、国家政策等信息。
当价格迅速的反映了股市信息，投资者不可能通过分析任何公开信息来获得持续超额利润。
此时的技术分析是无效的。
对于市场是否是有效的，学术界存在着很长时间的争论。
普遍认为股票价格一定程度上反映了市场信息。
本文以此基础，探讨股票价格变动背后隐藏的指标信息。
3模糊数学模型
3.1模型准备
3.1.1评价因子的确定
模糊综合评价模型的建立过程主要分为评价因子的选取、综合评分模型的建立和模型的评价及持续改进等步骤。
评价因子的选择主要依赖于技术指标和市场经验，评价因子的数量越多，模型捕捉信息的能力就越强，其预测的准确度就越高，获得稳定的较高收益的概率就越大。
根据大量的实验以及文献资料，初步确定的选股因子如下：一级指标：价值因子、 成长因子、品质因子二级指标 ：市盈率、净资产收益率、资产负债率、盈利收益率、总资产收益率 、固定资产比例、市净率、主要收入增长率、流通市值。
3.1.2选股因子有效性的检验
因子检验方法主要采用排序的方法检验候选因子的选股有效性。
如：可以选择一个月的交易日进行检验，具体而言，对于任意一个候选因子，在模型形成期的一个月初开始计算市场中每只正常交易股票的该因子的大小，按从小到大的顺序对样本股票进行排序，并平均分为n个组合，一直持有到月末，在下月初再按同样的.方法重新构建n个组合并持有到月末，每月如此，一直重复到模型形成期末。
这就已经说明了这种检验的方法，同样的可以隔N个月检验，比如2个月，3个月，甚至更长时间。
还有一个参数是候选组合的数量，是非常重要的参数，要根据具体的投资组合来选择。
具体的参数最优的选择，需要用历史数据进行检验。
3.2模糊数学模型的建立
综合评分模型选取去除冗余后的有效因子，在模型运行期的某个时间开始，从某个经济周期的初始阶段开始，对市场中正常交易的个股计算每个因子的最新得分并按照一定的权重求得所有因子的平均分。
最后，根据模型所得出的综合平均分对股票进行排序，然后根据需要选择排名靠前的股票，选取得分最高的前20%股票，或者选取得分最高的10到20只股票，构建股票池，并以股票池中的股票作为研究对象，做投资组合，在经济周期的下个阶段按照同样的方法进行轮换替换。
持续一段时间后，考场该投资组合的收益率是否跑赢比较基准[4]。
3.3模型的评价及持续改进
一方面，由于量化选股的方法是建立在市场有效理论的前提之下，随着使用多因子选股模型的投资者数量的不断增加，造成股市的周期性波动，这时候有的因子会逐渐失效，而另一些新的因素可能被验证有效而加入到模型当中;另一方面，一些因子可能在过去的市场环境下比较有效，而随着市场风格的改变，这些因子可能短期内失效，而另外一些以前无效的因子会在当前市场环境下表现较好。
3.4模型数据分析
3.4.1数据分析
首先，以5G概念的高新技术企业世联行(002285)为例，根据指南针、东方财富网等的数据得到如下表格：
3.4.2数据归一化处理
3.4.3 选择模糊合成算子建立指标模糊评价
3.4.4 评分单值化处理
模糊综合评价结果处理经过上述计算过程后得到的结果是被评价对象对各等级模糊子集的隶属度，需要对其进行加权运算求解综合满意度的隶属等级，本次分析主要用到的是模糊向量单值化。
4 结论与建议
作者：张振华
随着市场回归理性，大盘指数进入随机波动时期。
价值投资理念重新回归。
本文以模糊综合评价模型结合熵值法、模糊综合算子等多项数学工具，对个股的投资情绪进行了量化。
从模型的求解的结果来看，股票成长因子、价值因子、品质因子等指标从一定程度上反映了市场信息。
因此，由模糊综合评价法得到分数是科学的，可以作为选股的依据之一。
本文模型的优势在于可以使用这种方法，做出个股的分数排名，并以此依据建立股票池。
当前的A股市场，股价评估日益彰显企业的核心盈利能力。
多因子分析能够适应这种股票的定价体系。
回归到价值投资，建议股民做中长期投资，理性选股，不要市场一有风吹草动，就马上做买卖股票。
多选择具有核心竞争力的股票，长期持股票有等待分享企业成长的红利。
篇5：如何做好员工情绪管理
常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”，从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐;从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理。
情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现;是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。
对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。
不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示：六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利;其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人;排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为38.4%;人际关系复杂、老板要求苛刻，也是造成职场人压力大的原因。
不良情绪产生的隐性原因，则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。
所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。
所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。
所谓“问”，就是交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。
所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。
而调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手： 一是改变引起情绪的事情本身;二是改变员工对事情的看法，即改变认知。
营造情绪氛围，提升个体感受
每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等，
这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。因此，从企业发展的角度来看，必须要营造企业良好的情绪氛围。
建设企业文化，理顺组织情绪
在现代企业中，企业文化已经逐渐成为新的组织规范。事实上，企业文化对员工不仅具有一种强有力的号召力和凝聚力，而且对员工的情绪调节起着重要作用。一般而言，员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感，如果企业文化中有一个员工愿意为之奋斗的愿景使命，一种被员工认同的价值观和企业精神，那么这个企业就能够激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景。在核心价值理念中，像惠普公司“尊重个人的主观精神”，默克公司的“我们从事保存和改善生命的事业”等，激励了一代又一代惠普人、默克人热爱自己的公司和事业，共同追求公司的基业长青。
开放沟通渠道，引导员工情绪。
积极的期望可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的人。
企业必须要营造良好的交流沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。
匹配工作条件，杜绝消极情绪
工作环境等工作条件因素对员工的情绪会产生很大影响，在实际的工作中，需要将工作条件与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。如IT行业的工作具有强烈的不确定性， 非常强调员工的团队合作能力，因此，作环境应设计成开放式结构，在办公用具的摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团队成员间的交流;又如广告业的工作特点是创新和个性化，因此，墙体的颜色可刷成利于激发灵感的颜色。
培训情绪知识，增强员工理解
情绪心理学家Izard 指出，情绪知识在决定人们的行为结果时可能起到调节作用。情绪知识是员工适应企业的关键因素，企业可以通过针对性的“情绪知识”培训，增强员工对企业管理实践的理解能力，激发员工的工作动机以适应组织的需要。
引入EAP，疏导不良情绪
人的情绪是呈波浪形变化的，不是一成不变的，因而不良情绪的产生是不可避免的，但“堵不如疏”，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。
EAP (Employee Assistance Program)，即员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，从而构建出一个良好的情绪氛围。目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP服务，而在国内，如联想等企业也早已开始实施EAP.
篇6：正确管理员工情绪
“应该说，(这家公司)没有很好地处理(很多问题)，或者不知道怎么处理，不想处理。”在“中国人力资源发展与管理论坛”上，复旦大学企业人力资源管理研究所所长胡君辰如此指出。
就全球的自杀率而言，在企业中崇尚“军事化管理”的日本企业员工的自杀率长期居高不下。军事化管理一边为日本带来了经济腾飞，又在另一边为日本的社会心理危机埋下祸根。据了解，许多国家在工业化的进程中都出现过员工情绪失控而产生的自杀问题。企业为了实现快速增长的目标，难免会采用一些强硬的管理措施，这些措施无形中给员工施加了诸多压力。在产生经济效益的背后，管理者们又往往忽视了负面情绪对员工身心造成的威胁。
在整个浮躁不安的市场环境下，备受心理与情绪困扰的员工们也不在少数。要知道，员工的心态和情绪有可能影响到企业形象和组织绩效，如果管理不好，情绪很可能产生破坏作用，情绪劳动无时无刻不影响着每一个职场中人。
可以预见的是，情绪管理将成为当下企业管理中最紧迫的课题之一。而HR主管需要面对的新问题是，如何做好情绪的调控与管理，尽可能挖掘出正面的能量?
首先，管理者们要学会“深入人心”――掌握员工的需要，引导其个人目标向着预期的方向发展，这样便能产生积极的情绪。在此基础上，企业可以将员工作为“内部顾客”，在情感沟通中提供必要的咨询和辅导。正如正泰集团设立的“阳光服务室”，红蜻蜓集团建立的“情感交流站”，这些心理援助项目承担着情绪咨询的重要功能，亦能使员工情绪得到适时的表达和宣泄。而咖啡屋、放松室、发泄室，及工作中的背景音乐，也纷纷成为外企的一道风景线。
化妆品直销企业玫琳凯在化解员工负面情绪时，采用的是“先营后销”的手段。公司的组织结构并不强调上下级间的权威和命令关系，而更多地寻求“利益相关”，上级对下级更多是培育、指导、支持的关系，以保障一线的美容顾问能从多渠道获得心理支持。
但仅仅做到这些并不够。HR需要进一步思考的，是如何运用情绪劳动(即情绪工作)管理变革人力资源的模式。据悉，情绪劳动的定义是，与人群高度接触的工作者，在工作时管理情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达。
说来或许令人惊讶，在招聘阶段，员工就必须闯过“情绪关”。眼下，欧美一些企业已在选拔招聘时采用心理学方法对候选人进行全面评估――招聘岗位上涉及情绪工作的内容、强度、标准等被一一描述，管理者将情绪资源的管控作为员工必备的通用素质加以测评，使新员工的情绪表达符合岗位的情绪规范。
比如，服务行业就要求员工具有较强的热情、耐心、细心与宽容的特质。用胡君辰的话说，“要开发员工的心智和潜能，首先得知道你需要什么样的员工。”
接下来，管理者要做的便是“向情绪要效益”，将情绪劳动与绩效考核相挂钩。实际上，员工情绪资源的运用对象主要是上下级、同事及客户，通过这些主体收集员工情绪劳动的相关信息，再通过绩效反馈程序，就能达到改善情绪工作、提高绩效的目的。
在此基础上，企业在设计基本薪资时可以将情绪劳动技能和结果作为一个影响因素。管理者可以对情绪工作进行综合难度指数评估，针对需要在情绪上投入更多的工作，给予更高的薪酬激励。
此外，即时奖励同样能使员工的情绪受到莫大的鼓舞，IBM创始人Tom Watson便总是及时认可每个人的成绩。譬如，他常常给完成一笔很棒的业务或者贡献出新思想的员工当场奖励500美元。
毋庸置疑的是，有效的情绪管理能够驱动高绩效。美国的一项数据表明，组织在员工情绪管理项目上投资1美元，可以得到5至7美元的回报。换言之，情绪管理已不仅作为一种领导艺术而存在，相反，它逐渐发展为能量化管理的有价值的商品。组织情绪的管理不仅有利于调动大家的工作激情，也是组织目标得以实现的助推器。
那么，今天你过情绪关了吗?
员工入职登记表模板 入职登记表模板 HR如何做培训需求分析 人员入职登记表 入职登记表模板下载篇7：员工情绪管理心得体会
职业经理人，顾名思义，就是专门从事企业高层管理的中坚人才。他的职责定位是以其良好的职业境界、道德修养、专业管理能力，合理利用企业的资源，帮助企业获取最大的利润，从而把企业不断推向前进。
职业经理人对其自身所要求具备的能力及素质有很多，八大能力中的“人力资源管理能力”，必备十素质中“致力培养员工的成长”等，都直接说明了员管理的重要性。当然，对员工的管理有很多方法、很多层面，其中，对员工情绪的管理尤为重要。众所周知，情绪是影响工作效率的直接因素之一。情绪管理能力强的人，能更快的将自己融于工作环境中，即使碰到逆境，也能够调节自己不影响工作。企业需要的，就是情绪管理能力强的员工。下面，我们就从五个方面向各位经理人介绍员工情绪管理的对策：
1、招聘、录用环节注重应聘者的情绪管理能力
在现在的人力资源管理中，招聘和录用是很重要的一环，决定了未来企业的人力资源质量。在情绪管理越来越受到重视的今天，在招聘和录用环节对应聘者进行情绪管理能力考察显得很有必要，同时现在人事测评技术的发展，比如情商测试，也使之成为可能。虽然相对于智商、空间机械能力、以及运动能力等测试，情商测试在企业人力资源管理中的信度和效度尚缺乏实证，但是情商测试的理论依据是可靠的，而且情商对于个人成就的关联性已被各种实验研究所证实，因此某些情绪方面的能力在企业人力资源管理中可以进行尝试性的测评。如让被测试者身处所设定的环境里，面对一些现实性的冲突和问题，从情绪变化、语言表情等方面的情绪反应中评估其情绪管理能力等。但这种测试必须在被测试者处于无测试意识的状态中进行，不然被测试者的情绪状态真实性就会下降。
2、把行业特点、工作的物理条件和员工个人能力相匹配
行业的特点和工作的物理条件对员工的情绪会产生很大影响，在实际的环境中，因为行业的性质特点是无法改变的，所以要做的就是把工作的物理条件和行业特点、工作性质匹配起来，使物理条件尽力地符合行业的特点，工作的性质。比如说，IT行业是高脑力劳动，工作性质是不确定性和挑战性，强调员工的个人能力发挥和团队，因此在IT行业中，工作的物理条件应该设置成开放式的，在办公用具的摆放、员工工作物理空间、墙体颜色等方面就设置的相对宽松，个人空间大，利于团队交流等;又如广告业中，工作的特点就是创新和个性化，因此墙体的颜色应刷成利于激发灵感的颜色。但是仅仅做好物理条件还是不够的，因为个人之间的差别，工作还应该因人而异，使员工在一个舒适的环境中发挥自己的最大潜能。
3、把提高员工的情绪管理能力列入人力资源管理的培训内容
目前的人力资源管理培训多是关于技能或者知识的培训，情绪管理能力的培训较少。但是因为情绪管理能力具有后天可培养性、可塑造性，在人力资源规划中应该将员工情绪管理能力的培训作为一项重要内容。例如，怎样观察自己和他人的情绪、怎样对待情感波动、如何战胜压力和焦虑、如何积极交往、如何跟同事共享成功喜悦、如何培养相互的信任感、如何激励自己与他人等。
4、加强对员工的人文关怀
对员工的人文关怀应包括两方面，一是工作当中的关怀，二是日常生活中的关怀。首先工作的软环境中，企业应该尽力制定完善的规章制度，公平的对待每一位员工，应建立透明、合理、公平、健全的管理制度，选择符合大多数员工情感特点和需要的管理方式，以此规避由于不良管理产生的负面情绪。此外，还要给员工创造一个宽松的情感交流环境，如经常举办员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流等;提供咨询服务，如聘请情绪指导专家或心理医生，以便帮助员工放松工作中积累的紧张情绪等。第二，员工刚上班时的情绪比其他任何变量和因素都会对员工一天的工作绩效产生更加激烈与持久的影响。员工在日常的生活之中所产生的负面情绪会对其个人，甚至团队产生很大的消极影响，因此，企业应该为员工建立良好的福利条件或者通过其他方式来关怀员工个人生活。
5、加强企业文化建设和管理者的情绪处理能力
企业中每个员工遇到的情绪问题和情绪管理能力是不同的，如果企业有一个能激励员工为之奋斗的目标愿景，一种被员工认同的价值观和追求的精神，也就是说企业文化是和-谐的话，那么这个企业就有可能激励员工超越个人情感，营造属于企业的精神力量，激励他们以高度一致的情绪去达成企业的愿景，相反，如果企业文化是冲突的，那么负面情绪就会大量产生。另一方面，员工的工作是在管理者的领导下进行的，如果管理者的情绪处理能力较差，那么当员工情绪出现问题时，管理者就很难帮助员工解决问题。所以，员工的情绪管理能力与企业文化和管理者的情绪处理能力是密切相关的。
总而言之，情绪管理作为人力资源管理的一个重要方面，在企业管理中越来越受到普遍关注。企业应该多管齐下，不仅要在看得见的“硬件”方面改进，还要在看不见的“软件”方面下功夫，不断提高管-理-员工情绪的能力。这样，一方面可以降低员工绩效的波动幅度，另一方面可以不断地吸引优秀的人才，同时可以为企业培养卓越的管理者，实现企业持续发展的战略目标。
篇8：女性如何管理员工情绪
女性如何管理员工情绪
女性领导者一直是中国商界不可忽视的力量，在当下经济低迷、百业萧条的危机时期，女性领导者更是以其坚韧、乐观、稳健、细致和独有的女性魅力，在引领商业走向复苏的过程中展现出独特的优势和能量。以下是女性领导者对“危机下，如何管理员工情绪”的一些经验之谈。
汪静波 ：勇于面对不确定性
罗杰斯有两个女儿，他曾经开玩笑说，再过，女性打电话去应聘工作，公司会让她不用面试，直接上班;而男性打电话应聘工作，公司会要求他过五关斩六将后再上岗。罗杰斯这个玩笑充分表达了他对女性在未来职场中地位的乐观预计。的确，我认为女性管理者在21世纪肯定是最有市场的，她们能把商业做得更人性化，让世界变得更加美好。作为管理者，最大的挑战就是安抚员工的情绪。而女性领导者善于聆听、懂得沟通的特质让她们尤其擅长管理员工的情绪。员工的情绪很多时候是来自于不得不面临改变，他们往往不愿意改变，当他们面对不确定性的时候，总觉得无法容忍。作为领导者，怎样去开导他们，让他们看到不确定性里也蕴藏着挑战的快乐，这是领导力很重要的一个体现，这方面女性领导也会比男性领导做得好一些。我会首先帮助员工面对现实，然后寻求解决之道。我觉得员工最重要的是要学会容忍事情的不确定性，容忍未来的不确定性，保持平和的心态。当心态变得越来越成熟，员工的业务能力会提高，幸福感会增强。
经济危机对我们公司没有影响，但我相信很多公司会裁员，预算会减少。作为公司的领导，我觉得不是去保护所有的员工，而是让他们看到这个事实，看到自己存在的问题，审视自身的能力，并且不断改善自己。被淘汰其实也是一个学习的过程。
王卫华 ：善待核心员工
无论在什么样的情况下，团队的领导者都不能乱了阵脚，而是要理性分析境况。当团队因为某些变故而情绪波动时，我一般会采用SWOT分析法，帮助团队成员分析团队的优势、劣势、机会和威胁分别在哪里。分析之后，寻找措施，制定下一步目标。目标不能遥不可及，而要对员工有激励作用。然后，将整个分析结果、解决措施和目标在全公司传播，让员工知道下一步会走到哪里。这是一种很好的稳定人心的方式。另外，一定要让组织的骨干成员密切地参与整个过程，观察市场还会有哪些变数，多准备一些选择方案和措施。总之，要从内忧外患的处境中走出来，把欢乐留给自己。大家都熟知二八原理，公司80%的价值是由20%的员工创造的，怎样在危机时期稳定住这20%的核心员工，把他们留下来呢?我们公司曾经给一家德国公司做过一项福利计划，就是“金丝带”、“金手铐”计划。对于80%的普通员工，公司确保其能享受法律规定的社会保险，而所谓的“金丝带”计划，就是让20%的核心员工享受多报销20%其他费用的优惠，并且其家属和配偶能享受医疗保险和家庭安全保险。对于更加优秀的专家型员工和主力员工，公司让其享受“金手铐”福利计划，也就是除了社保，还有商业保险。
吴玉霞 ：用公司实力稳定员工情绪
经济危机对我们公司来说，恰恰是难得的机遇。广东有几家塑胶制品巨头倒下了，给我们这样的民营企业提供了发展空间，
今年我们没有降薪裁员，反而加薪，并且正在扩大厂房，增加设备。这些发展举措对于稳定员工情绪有非常积极的作用，员工的忠诚度也自然提高。可见，公司稳定的业绩和良好的发展势头，是安抚员工情绪最坚实的基础。
多年经营企业，从一家几个人的小作坊，发展到目前几千人的集团公司，我深刻体会到内部培养和提拔的重要性。一般来讲，内部培养和提拔的员工对公司更加忠诚。当危机来临，这部分老员工也更加经得住考验，更愿意与公司同进退。相对来说，他们的稳定性更高，他们的情绪更易管理。
在我们制造行业，员工素质参差不齐，学历高低差别很大，生活背景也相去甚远。管理这么多样化的员工，是个很大的挑战。不过，女性领导比男性领导细腻，因此能更敏感地感知员工的情绪变化，及时给予安抚。我的办公室和员工办公室连在一起，每当我发现员工的'面部表情或者行为举止有异常，都会找他们到小办公室里单独沟通，问明缘由，帮助他们找到解决问题的办法。女性领导细腻、敏感、耐心、善于沟通的一面，确实非常有助于管理好员工的情绪。
孟 楠 ：让员工忙起来
其实我觉得金融危机和经济放缓实际上是让我们的员工更容易管理了，因为外面的机会少了，员工跳槽的少了，因此团队更加稳定了，要求加薪的也少了。我从事企业管理咨询已经有十年了，一直以来，我都把自己定位于专业人员，管理者的身份常被我不自觉地忽略了。尤其当客户打来求救电话时，我马上像救火队员一样扑向第一线。这可能跟我们咨询行业的人力配置结构有关，在我们公司，层级很扁平，员工主要以项目为单位划分，上下级的概念很淡薄。不过，偶然一次，我听到团队成员抱怨领导对他们关心不够，我忽然意识到自己同时也是一个管理者，意识到员工也会有情绪，需要去关心。在我的团队里，很多是八零后，他们比较自我，相对缺乏规矩，同时也更加需要受到领导的关注。管理八零后是个挑战。
对于团队成员的情绪变化，个人觉得没有必要一一去回应。有时候我会和他们谈一谈，有时候我选择忽略或者过一段时间再去处理。对我而言，更多的是通过给他们事情做，给他们更多的责任感，更多的压力和挑战，让他们忙起来，在承担压力和责任的过程中获得成长，感受到自身的价值，从而变得更加成熟。
杨 晖 ：通过细小行为规则传递信息
经济危机对我们电视行业自然是有影响的。我告诉员工，公司不裁员，不减薪。员工的安定感增强了，情绪自然会稳定。我们公司每月都会有大型例会。在金融危机之前，每次例会上，我都是情绪高昂的。但是，女人要学会示弱，有一些真实情况，你要学会和大家分享，不要瞒着藏着。我把公司目前面临的不利情况告诉员工，让他们了解老板也有难处，老板并非事事都能搞定。员工有同理心，他们会体谅老板。
管理员工的情绪，有时候也可以通过一些小的行为规则来传递一种信息。比如，我们公司之前对员工使用卷纸是没有任何限制的，但今年起，我们要求员工节约，不要浪费卷纸。这么一个小小的规定，传递了一种“共渡时艰”的信号。但另一方面，今年公司集体修了一个礼拜的带薪长假，花了50多万请员工去日本韩国玩。这告诉员工，经济危机来了，大家都不容易，但公司还是很在乎员工，重视员工。员工对公司的忠诚度和黏合度都会因此提高。
一个以个性的自由发展为取向的人。如果员工在公司呆着不舒服，觉得在别的地方更适合发展，我基本都会鼓励员工离开。只有员工从内心认可公司，认可公司的价值观和所从事的事业，才能既留住他的人，又留住他的心。
篇9：如何管理员工的情绪？
企业中最复杂的因素是人，员工喜怒哀乐的情绪，往往会影响其工作的状态和效率。
一般来说，那些高学历或工作经验丰富的员工，不太担心失业或裁员问题，但却容易在高度竞争的环境、家庭事业两难等情况下，陷入忧郁状态。当员工在抱怨现代工作和生活的压力太大、快被“逼疯”了时，组织应立即采取措施，因为员工心理的“压力阀”不仅操在自己手里，也操在组织手里。
通常，员工对情绪的处理有三种方式：压抑、放任和恰当地表达。前两者是“加压”的方式，后一种则是“减压”的方式。员工对问题的态度有两种：遇到问题绕开走、拖拉、依赖他人、犹豫不决，或者勇敢面对、立即行动。前者在短时间内可减轻员工压力，后者却可长远减压。一个聪明的企业管理者则会想法设法帮员工减压，科学管理好员工的情绪。
管理员工的情绪是靠一点一滴的潜移默化来实现的。著名的柯达公司不仅生产出留下人们美好形象的胶卷，而且也建造了平抑员工情绪的“幽默房”。该公司在纽约为2万员工建造了4个“幽默房”。其中，一个图书馆，内有各种笑话书，卡通书以及幽默内容的光盘、录像带和录音带;一个是能容纳200人的会议厅，厅内布置了幽默大师卓别林和笑星克罗麦克斯的许多剧照;一个是玩具房，里面有各种各样宣泄压力的器具，比如仿照某某人的形象设计的吊袋，员工在里面摔东西可不必赔偿;一个是高科技房，配有各种计算机软件和供私人使用的计算机。这些设施可以帮员工放松神经，缓解压力。
通用电气公司的经理和各层次员工，有很多人采用“静默沉思”去保持心理宁静，消除神经紧张而造成的不安。此前，通用电气普遍采用节食和体育锻炼计划来消除工作人员的情绪病，但长期执行后见效甚微，许多人因紧张心理造成的血压升高、压抑感很重和易怒等现象并未减轻。哈佛大学心理和体育治疗研究所发明了包括瑜伽、冥想、端坐不动等内容的“静默沉思”法，通用电气就向员工推荐这种方法，还聘请了默静辅导员来指导员工苦练这种方法。结果，公司的精神疾病治疗费用减少了27%，员工的工作效率大为提高。
专家认为，管理员工情绪找心理专家来调整当然最好，实际上很多跨国大公司正是这样做的，给员工配备了心理咨询专家。但是，我国一般的公司可能没有这个财力，而且中国人也不习惯找心理医生解决问题。因此，企业可创造有利于员工调节情绪的外部环境。比如：建一个沙袋馆，让员工们在休息时使用，既可锻炼身体，又可宣泄不良情绪;建一个画馆，让员工随意地根据自己的想像力给他们的领导画像;或者设置一个大房间，让员工在里面随意地对不满意的领导破口大骂;还可以建一个运动馆，里面陈设一些无任何杀伤力的运动物品，供大家用喜欢的方法玩乐;放一些例如玻璃类的东西，让员工在房间里尽情地摔;如果可能，不妨给员工做一天老板的机会，而领导的人就是他以往的上司，以此提高其自我满足感;别忘多听取员工的建议，通过组织员工旅游、娱乐等活动来丰富员工的业余生活，满足他们的个人爱好;在机械类的工厂中，可放一些音乐来调节员工的情绪。
如果企业管理者能让员工在企业设置的这些活动中放松神经、愉悦精神、减轻压力，那么，企业管理者便成为控制员工情绪的高手，科学管理员工的能手。
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