以下是小编精心整理的员工的情绪劳动管理研究论文，本文共14篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：员工的情绪劳动管理研究论文
员工的情绪劳动管理研究论文
随着网络的普及和信息的快速传递，职业疲惫导致的情绪化事件也开始频频出现在人们的视野：员工自杀、不明原因离职、因一些不理智行为被炒鱿鱼……一般情况下这些在普通人看来无法理解的行为已逐步成为管理学研究的热门课题。
什么是情绪劳动
首先，我们来界定一下有关情绪劳动的定义。一般而言情绪劳动是指员工在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。相关的研究在70年代就已经开始进行，在本世纪初，由于工业社会的形成，工厂和企业的迅速发展催生了大量的工作岗位。英国的圈地运动迫使大量农民将自己的身份转变为工人，从此人类社会从传统的小农经济逐步迈入了工业社会，而由此带来的工作情绪对劳动生产率的影响研究也渐渐引起了学者们的广泛关注。
1924年，霍桑试验的结果使人们对于工人情绪对于生产率的巨大影响产生了兴趣，工人们因为被实验组所关注而迸发出了几倍于平时工作的效率，远远超过了科学家的预期。从此以后，关注人的主观能动性，以人为本的思想开始被大多数企业所接受，学术界也开展了一系列有关企业员工心态的研究，以期保证企业的高效运转。
进入21世纪后，社会化分工发展已经达到了相当的高度，有关员工方面的人力资源管理研究体系也日趋完善，但大多数企业出于直观利益的考虑，不太关注员工的情绪问题，他们认为这和企业工作没多大关系，仅仅是私人的生活情绪调整，不属于企业的关注范畴。但事实上企业作为商业社会的构成主体之一，从社会责任的分担到企业中长期利益来看，员工个体的心理健康都事关企业的基业长青，不应该是小事。
卓别林在其电影里对于工业化过程中工人因为专业分工而从事单一的工作内容而导致的行为古怪失常做了辛辣的讽刺，人成为一个企业中运转的机器，失去了工作本身所应该带来的尊严和快乐。而现代社会人性独立主体意识的强化，社会福利保障机制的完善，企业竞争的加强，使工作不再是人生活中的唯一，员工在选择企业的时候更多倾向于个体价值的体现和成就感导向，以个体为中心的价值导向越来越得到年青人的推崇。情绪化管理的重要性也在企业人力资源管理中凸显出来。
情绪化管理分析
现代企业管理，主要问题就是员工思想行为的管理。而员工的思想行为管理，其背后是对员工情绪、假设和核心信念以及行为的管理。
由于很多传统企业秉承的理念就是“成败论英雄”、“成王败寇”等这些“行为决定结果”理念的影响，很多传统的管理者试图通过强制改变某些行为来达到改变结果的目的。但其实这并不科学，因为无法量化改变行为的有效性，这个设计过程是不能用简单的数据指标来衡量的。
企业文化的研究，使得我们深刻认识到理念对于员工行为的影响作用。通过对于员工情绪的影响不断改变员工表层的思维理念，不断优化其在企业内部的行为方式。所以要想得到满意的结果，必须找到行为背后的核心问题，通过这些问题的研究和分析，来逐步建立适合与本企业甚至具体部门的，完善的情绪化管理模式。
具体步骤如下：
第一，情绪——行为分析阶段
主要回答一个问题：工作中什么样的情绪使得员工有了某些既定的行为？
实际分析员工在工作中的各类行为，以及当时的情绪表现，建立企业自身研究的情绪——行为数据对应库。
从某种意义上讲，情绪就是人员不自主的思维。它是指我们在某种特定的情境中，内在的思维（即我们内在的假设）所明确感受到的情绪。我们内在的假设将会支持、加强这种情绪。想要改变行为，让行为真正对个人、个人所处的情境有效，我们必须改变自己的情绪，而要改变情绪，我们就必须找到自己的核心信念。
第二，情绪的意识性分析阶段
主要回答一个问题：所产生的这种情绪，员工自己是不是有意识的？
通过丰富的数据分析，查看这种情绪是不是员工有意识地表现出来的一种状态。企业可以根据心理分析问卷来具体分析数据库中收集的情绪。这一阶段需要不断的验证。
心理学上认为，人类的情绪大多数是人在无意识的状态下的习惯反应，即情绪是由潜意识来决定的。当人在发怒、生气、悲伤的时候，并不真正知道情绪要告诉自己的是什么。如果企业管理中用逃避的方式来解决员工情绪的问题，情绪就会很难捉摸。
第三，情绪的结果导向分析阶段
主要回答两个问题：1.如果第二个问题的答案是无意识的，分析它给我们带来的结果是什么？2.这种结果对企业发展是否有利？这两个问题的关键就是对于情绪结果的分析。要根据企业实际的情况，按照企业实际要求界定正方向导向的员工情绪。
第四，情绪管理提升阶段
主要回答一个问题：如果上述这种情绪可以正方向影响我们的企业目标，我们应该如何维持这种有效的情绪化管理？
一般情况下，比较强烈的情绪显示着生命中有些重要的事情对人大脑进行映射，要管理情绪就要了解实际过程中，人大脑反映出来的人对于周围一些工作现状的反馈，这种反馈再通过人的情绪来展现出来。而仅仅采用所谓正面积极的态度反而会让我们错失重要的信号。尝试着从负面、正面及中性的角度来看问题，重新下结论，多方位断定事情发展的方向，判断员工情绪后面的原因，通过情绪的管理来管理员工的有效工作行为，进而使其对于企业的战略目标的实现做出贡献。
如何管理员工情绪？
忽视员工的情绪管理，企业将会面临优秀人才的流失和不必要的员工离职，一般的情绪管理原则是：
1.人力资源部门应从员工招聘的时候就开始培养员工坦诚沟通、真诚以对的企业文化，与员工在入职的时候建立良好的`心理契约和信任感。如果有条件的，可以针对岗位的特点建立相应的素质模型，使员工的能力素质与岗位相匹配，降低员工因为工作不适应导致的工作紧张情绪；
2.引导建立员工的非正式组织，按照马斯洛的需求理论，员工的工作有很大部分需求是得到社会的尊重和社交需要，因此保证员工的非正式组织沟通对于缓解员工的工作压力有很大的帮助，通过各种联谊活动，以及组成一些社团，活动小组，不仅可以培养员工的团队精神，也会使员工对组织产生依赖和归属感，激发员工的组织公民行为；
3.建立EAP员工援助项目，华为、富士康等公司员工自杀的事件虽然只是个体行为，但对于激烈市场竞争和动荡的就业环境，大多数人都不同程度地面临着各种压力，如果组织没有为员工提供及时和恰当的解压援助的话，部分心理素质相对脆弱的员工在重压下表现出非常规的伤人行为的几率将大幅度提高。在国外的大型公司都建立了自己的EAP员工援助项目，通过内外部的专业团体合作，为企业员工提供各种心理和生理服务，保障员工的基本生理尤其是心理健康，使员工获得及时的心理救助；
4.人力资源的绩效考核反馈辅助：企业在奖励高绩效员工的同时，不应忘掉某些低绩效水平的员工，对于低绩效员工，应建立相应的考核反馈机制，及时把握员工的低绩效原因，帮助员工尽早摆脱低绩效压力，防止因低绩效导致的负面工作情绪；
5.通过各种培训为员工建立正确的工作心理和自我情绪管理意识：对于人力资源的管理理论而言，管理的最高境界是员工自我管理，通过各种培训培养员工的自我管理意识，学会自我管理技能，掌握自我管理的基本原理方法。
6.企业文化的正确引导：企业应及时总结出企业的文化体系，使员工能及早了解企业的文化氛围，调整自己的行为行事准则，降低因为文化冲突导致的情绪伤害，使员工能及早融入到组织文化中去。
情绪化管理的应用很广，几乎涉及所有与人相关的工作。但相对而言，服务业、销售以及一些企业内部服务性的行政工作情绪化管理的影响程度更大些。
首先以服务业为例；服务是跟客户直接接触，消费中有很大部分是一种体验式感受，一线服务人员的情绪好坏直接影响到服务质量。一般而言，首先是服务品牌标准的确定，通过标准的制度以保证客户接受服务感受的一致性，其次是服务品牌的管理，包括员工职业化培训和相应的服务品牌的考核，其中就包括企业员工的情绪管理。
对于行政和管理人员来说，与同事沟通，为其他员工提供各种服务和指导是其主要的工作职责，而保持良好的工作情绪是高质量完成各类工作的基本前提。学会相应的沟通技巧，掌握必要的沟通方法，减少因沟通不畅导致的情绪压力。
对于销售人员来说，如何建立健康积极的心态，克服因销售失败导致的挫折感带来的沮丧情绪是重要的解除情绪压力的方法，而团队将在员工成长中扮演积极的角色，发挥巨大的作用，使销售人员在每次销售任务中都感觉到团队的支持，降低销售工作过程中的孤独无助感。
此外，由于职业疲惫导致的情绪低落，有条件的企业可以通过工作轮换、带薪休假等各种手段缓解员工的工作懈怠情绪，调动员工的工作积极性。
“以人为本”的理念引导一个国家甚至一个企业更加关注员工自身的发展，员工自身的情绪管理也逐渐被理论界所重视。员工的情绪是引导其工作行为的核心，同时员工行为的导向直接影响到企业的发展目标。为了企业的不断发展，为了实现企业的战略目标，企业应该更加关注其员工的情绪管理。
篇2：企业员工管理之情绪劳动管理
随着服务型经济的不断发展和企业间竞争的愈发激烈，对员工的情绪管理有较高要求的工作种类越来越多，情绪劳动正在被企业作为提高服务质量和增加组织绩效的手段，受到越来越多的重视和强调，情绪劳动管理已经不仅仅作为一种领导艺术而存在，而是有作为可以进行量化管理的、有交换价值的商品存在的发展趋势。
那么，什么是情绪劳动？情绪劳动管理的价值真何在呢？我们可以先看一个小故事：
相传成吉思汗有一个“盛怒杀爱鹰”的故事。他带着心爱的老鹰上山打猎，干渴难耐时发现一处有少量水渗出的山谷，便耐着性子用杯子接那滴答下来的泉水，在接满水准备喝的那一刻却被老鹰把杯子扑翻在地。如此反复两次令成吉思汗勃然大怒，一气之下杀了爱鹰。之后当他寻往高处的水源地喝水时才发现，原来爱鹰不让他喝水并不是出于逗弄，而是由于水源里有一条死去的毒蛇尸体，
成吉思汗在盛怒那一刻已经被“情绪绑架”，情绪阻断了合理的逻辑思考过程，最终酿成大错。
由此可见掌握情绪的负面影响，对于情绪管理具有重要的义。员工的情绪劳动越来越具有不可替代的价值，研究学者将情绪劳动定义为：与顾客高度接触的工作者，在工作时管理情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达；情绪劳动是为了薪资而贩卖的，因此具有交换价值。
当空服人员、电话行销人员对客户表现出耐心、热情、快乐等积极情绪的时候；当催款人员在欠债者面前显示出坚决和愤怒的表情；当教师在学生面前显示出严厉、关爱等情感的时候，都可以表明，情绪劳动管理达到了效果。员工按照组织的要求在适当情境表现出适当的情绪状态，不仅有利于其个人工作的有效执行，也有利于组织目标的达成，并能对提升组织绩效水平产生积极的影响；相反，如果员工没有做出符合要求的情绪行为，也就是负面情绪效应，就会对工作产生不利影响（比如，影响工作绩效、离职率、矿工率）进而阻碍组织目标的达成和组织绩效的提高。因此，企业必须在人力资源管理的各个环节中尽快找到有效避免这些负面情绪效应的途径及应对措施，以下从招聘甄选、培训、绩效评估、薪酬激励、企业文化等几个方面分别进行阐述。
篇3：投资者情绪研究论文
1 引言
年中国A股市场两次熔断应该让很多股民刻骨铭心。
11月29日，上证指数盘中冲击3300点，最高达到3301点，较今年低点涨幅已高达25%。
1月份开始，A股又走了一个一路向下的趋势，跌回至2034点附近。
在这一波結构性调整中，也不乏有大牛股的出现。
例如三江购物(601116)从12.06一路上涨至52.24，涨幅高达333.2%。
从高送转、到债转股、环保股、混改概念。
市场不来不缺乏炒作的概念。
然而，这些热点的出现仅仅是一时的。
可见投资者的情绪变化之快，中国A股市场追涨杀跌已成风气，早已偏离价值投资的理念。
本文试图寻找一些获得投资者较长时间普遍关注成长性股票。
并致力于寻找其核心投资价值，建立一套投资理念。
在这一波慢牛行情中，最明显的就是二八分化，刚刚炒过了锂电池板块，紧接着VR、举牌、债转股、高送转等概念股轮番上演，在这样的结构性行情中，抓不住概念便意味着错失了赚钱的机会。
根据国内研究机构对经济周期及行业轮动的研究，不难发现，在经济复苏阶段，银行股的表现较佳，在经济滞胀的阶段零售企业的业绩较好，表现抢眼。
在经济衰退时期，科技股的表现不俗。
通过股市行业轮动的研究，科技、新能源板块表现不俗。
本文从个股入手挖掘更细化的情绪指标，剖析在投资个股时投资者情绪在影响股票价格的微观机理。
并使用个股的市场数据进行实证分析。
国内外的学者对投资情绪的研究多是总市场的总体行为效应出发，缺乏对个股情绪的表达微观研究。
本文从个股角度出发力求从多个核心指标发掘个股的投资价值。
2有效市场理论
“有效市场假说”实际上意味着“天下没有免费的午餐”，世上没有唾手可得之物。
在一个正常的有效率的市场[2]。
任何公开信息都会反映在股票价格上。
包括证券市场的所有历史信息、当前市场现实信息以及可以预期的信息。
如企业财务报告、管理水平、产品特点、盈利预测、国家政策等信息。
当价格迅速的反映了股市信息，投资者不可能通过分析任何公开信息来获得持续超额利润。
此时的技术分析是无效的。
对于市场是否是有效的，学术界存在着很长时间的争论。
普遍认为股票价格一定程度上反映了市场信息。
本文以此基础，探讨股票价格变动背后隐藏的指标信息。
3模糊数学模型
3.1模型准备
3.1.1评价因子的确定
模糊综合评价模型的建立过程主要分为评价因子的选取、综合评分模型的建立和模型的评价及持续改进等步骤。
评价因子的选择主要依赖于技术指标和市场经验，评价因子的数量越多，模型捕捉信息的能力就越强，其预测的准确度就越高，获得稳定的较高收益的概率就越大。
根据大量的实验以及文献资料，初步确定的选股因子如下：一级指标：价值因子、 成长因子、品质因子二级指标 ：市盈率、净资产收益率、资产负债率、盈利收益率、总资产收益率 、固定资产比例、市净率、主要收入增长率、流通市值。
3.1.2选股因子有效性的检验
因子检验方法主要采用排序的方法检验候选因子的选股有效性。
如：可以选择一个月的交易日进行检验，具体而言，对于任意一个候选因子，在模型形成期的一个月初开始计算市场中每只正常交易股票的该因子的大小，按从小到大的顺序对样本股票进行排序，并平均分为n个组合，一直持有到月末，在下月初再按同样的.方法重新构建n个组合并持有到月末，每月如此，一直重复到模型形成期末。
这就已经说明了这种检验的方法，同样的可以隔N个月检验，比如2个月，3个月，甚至更长时间。
还有一个参数是候选组合的数量，是非常重要的参数，要根据具体的投资组合来选择。
具体的参数最优的选择，需要用历史数据进行检验。
3.2模糊数学模型的建立
综合评分模型选取去除冗余后的有效因子，在模型运行期的某个时间开始，从某个经济周期的初始阶段开始，对市场中正常交易的个股计算每个因子的最新得分并按照一定的权重求得所有因子的平均分。
最后，根据模型所得出的综合平均分对股票进行排序，然后根据需要选择排名靠前的股票，选取得分最高的前20%股票，或者选取得分最高的10到20只股票，构建股票池，并以股票池中的股票作为研究对象，做投资组合，在经济周期的下个阶段按照同样的方法进行轮换替换。
持续一段时间后，考场该投资组合的收益率是否跑赢比较基准[4]。
3.3模型的评价及持续改进
一方面，由于量化选股的方法是建立在市场有效理论的前提之下，随着使用多因子选股模型的投资者数量的不断增加，造成股市的周期性波动，这时候有的因子会逐渐失效，而另一些新的因素可能被验证有效而加入到模型当中;另一方面，一些因子可能在过去的市场环境下比较有效，而随着市场风格的改变，这些因子可能短期内失效，而另外一些以前无效的因子会在当前市场环境下表现较好。
3.4模型数据分析
3.4.1数据分析
首先，以5G概念的高新技术企业世联行(002285)为例，根据指南针、东方财富网等的数据得到如下表格：
3.4.2数据归一化处理
3.4.3 选择模糊合成算子建立指标模糊评价
3.4.4 评分单值化处理
模糊综合评价结果处理经过上述计算过程后得到的结果是被评价对象对各等级模糊子集的隶属度，需要对其进行加权运算求解综合满意度的隶属等级，本次分析主要用到的是模糊向量单值化。
4 结论与建议
作者：张振华
随着市场回归理性，大盘指数进入随机波动时期。
价值投资理念重新回归。
本文以模糊综合评价模型结合熵值法、模糊综合算子等多项数学工具，对个股的投资情绪进行了量化。
从模型的求解的结果来看，股票成长因子、价值因子、品质因子等指标从一定程度上反映了市场信息。
因此，由模糊综合评价法得到分数是科学的，可以作为选股的依据之一。
本文模型的优势在于可以使用这种方法，做出个股的分数排名，并以此依据建立股票池。
当前的A股市场，股价评估日益彰显企业的核心盈利能力。
多因子分析能够适应这种股票的定价体系。
回归到价值投资，建议股民做中长期投资，理性选股，不要市场一有风吹草动，就马上做买卖股票。
多选择具有核心竞争力的股票，长期持股票有等待分享企业成长的红利。
篇4：当代小学生情绪问题研究论文
当代小学生情绪问题研究论文
小学生正处于儿童时期，儿童最大的特点是天真烂漫、活泼可爱、纯真无邪，对生活、对未来充满好奇和幻想。这一时期可以说是漫漫人生旅程中最为无忧无虑的时期。然而，在“无忧无虑”之中却还潜藏着危机，那就是小学生的情绪问题。
与学习成绩、身体健康等相比，小学生的情绪问题常常被老师、家长忽略。人们总是认为小孩子赌个气、发个小脾气是情理中的事，甚至根本不算事。的确，“六月天，孩子脸”，情绪多变是小学生的普遍特点，但是，每一个小学生在成长过程中，都会由于教育方法不当、家庭重大变故等种种原因，或多或少地产生一些情绪问题，如果不及时地加以教育、引导，则很可能会引发性格的偏执，对其人格的形成及人生的发展产生不可估量的影响。如果情绪问题过于严重，还会导致小学生的各种逆反及过激行为，如说谎、逃学、打架，甚至自残和自杀。因此，小学生的情绪问题应该得到足够的重视。
一、小学生常见的情绪问题
小学生心理的内部稳定性较差，产生的情绪问题也多种多样，其中最常见的有两种：冲动和胆怯。
1、冲动
冲动是一种因微小精神刺激而突然爆发非常强烈的不能接受的情绪，它经常伴有冲动性的行为。小学生情感不稳，自控能力较差，易激惹，易与他人发生冲突。他会因点滴小事爆发强烈的愤怒情绪和攻击行为，难以自控，事前不顾后果，发作后对自己的行为虽懊悔，但不能防止再发。强烈的冲动情绪会给小学生带来意想不到的麻烦，如同学关系疏远，师生关系紧张等，过度的冲动甚至还会使人丧失理智，引发犯罪、自残、自杀或其他严重后果。
2、胆怯
胆怯是一种轻视自己、对自己缺乏信心的消极情绪。拥有这种情绪的人往往十分敏感、自尊心极强，却又胆小怕事，一不小心就会受到伤害。在小学生当中，胆怯主要有两种表现方式，一是自卑。自卑的.学生总是喜欢拿自己的短处和别人的长处做比较，觉得处处不如人，上课不敢举手发言，不敢参加集体活动，甚至不敢跟老师说话；二是冷漠。因为胆怯而心生戒备，从而对生活丧失了热情和兴趣，这样的学生对学习漠然处之，对同学冷漠无情，对班级漠不关心，对老师的批评麻木不仁，一副事不关己的姿态。胆怯的学生一般不太合群、精神萎靡，甚至会导致自闭症等心理疾病，严重影响身心健康。
二、引起小学生情绪问题的原因
情绪是一种复杂的心理现象，任何的情绪问题都有其诱发的原因。与成人相比，小学生比较单纯，他们的情绪问题固然有性格等自身因素，但更多的还是来自于外界影响，主要是家庭和学校。
1、家庭影响
我们都知道，现在的小学生绝大多数都是独生子女，他们的家庭往往呈现出“124”的结构，即：一个孩子，两个大人（爸爸、妈妈），4个老人（爷爷、奶奶、外公、外婆），特定的家庭结构，使得家庭教育存在着种种误区。
误区之一：百依百顺。“124”的家庭结构使得孩子处于金字塔的顶端，成为家里的“小皇帝”、“小公主”，过着衣来伸手、饭来张口的生活，家长对孩子的物质要求总是尽力满足，却忽视了对孩子的品德教育、意志锻炼和人格培养。这种家庭环境下的孩子，往往以自我为中心，而且对物质的需求毫无节制。一旦欲望得不到满足，就会出现冲动、愤怒等不良的情绪反应。
误区之二：缚手缚脚。有一部分家长还受封建家庭教育思想的影响，将“听话”、“顺从”视为好孩子的标准，孩子的一举一动他们都要干涉，不得越雷池半步。在这样的环境中，孩子没有丝毫独立的空间，也不敢说出真实的想法。他们的心灵受到压抑，很容易出现自卑、自闭等不良情绪。
除此之外，随着现代社会离婚率的增加，使得单亲家庭不断增多，这样的家长往往责任感不强，对待孩子要么简单粗暴，动辄拳打脚踢；要么不闻不问，把责任全推给学校。生活在这样家庭中的孩子，情绪问题自然更加严重。
2、学校影响
相对于幼儿园的轻松、率性，步入小学的孩子第一次感到了压力，虽说当今提倡素质教育，但学习的竞争仍不可避免。如果老师的教育思想不端正，不能一视同仁，而将精力集中在少数尖子学生身上，就会使多数学生产生自卑或逆反心理；而少数尖子学生则易产生优越感，不能正确认识评价、对待自己和他人，从而产生自傲、嫉妒等不良情绪。教师如果不了解或不关心爱护学生，在教育中采取命令的方式或强制、粗暴的态度，会严重挫伤学生的自尊心与自信心，造成学生极大的心理压力，进而出现各种不良的情绪问题。
此外，社会大环境中那些负面的东西，如“读书无用论”、
拜金主义等，也会对小学生产生消极影响，引发他们的情绪问题。
三、小学生情绪问题的应对策略
如果小学生存在情绪问题，必须及时地进行调整和矫正，培养他们的自我认知能力和自我调控能力，从而摆脱负面情绪的困扰。
1、家庭教育
俗话说，“家长是孩子的第一任老师”，因此小学生情绪问题的矫正还得从家庭教育入手。家长不能一味地溺爱或不加节制地“严加管教”，而要把握好一个“度”，在宽容的同时给孩子必要的约束。要了解孩子的身心发展特点，重视培养孩子良好的心态，学会倾听孩子说话，平等对待孩子。努力营造出和谐温馨、健康向上的家庭氛围。
2、学校教育
学校是小学生教育的主阵地。教师要端正自己的教育理念，平等地对待每一个学生，不能因为自己的厚此薄彼而让学生产生情绪上的波动。除传授科学文化知识之外，教师还需要时刻关心学生的心理健康，要善于从点滴小事中发现问题，并及时进行纠正。主要方法有回避和引导两种。
回避：即“冷处理”。这种方法主要适用于那些有冲动情绪的学生。当学生情绪发作时，可以视而不见、不闻不问，甚至可以暂时离开他一阵子。学生见情绪发作并不能起到预期的效果，久而久之便会自觉无趣。这时候老师再适时地进行教育，可收到事半功倍的效果。
引导：即说理、谈心。对有情绪问题的学生要多进行正面教育，让他们认识到情绪问题带来的危害。尤其是对于有胆怯情绪的学生，更是需要老师主动去找他们，进行朋友式的谈心，耐心启发，正确引导。需要注意的是，引导不可能一蹴而就、立竿见影，所以教师不能急躁，不能过分地批评指责，更不能讽刺挖苦，要有足够的耐心，慢慢引导学生一步步走出不良情绪的阴影。
小学生的情绪问题是一个不容忽视的问题，而解决这个问题并不是一朝一夕的事，也不是单凭个人的力量所能办到的。这就要求家庭、学校、社会形成合力，客观、理智地对待孩子的情绪问题，排除不利因素的干扰，共同帮助孩子摆脱不良情绪的影响，形成健康的心理和健全的人格。
篇5：抑郁症患者情绪失调研究论文
抑郁症患者情绪失调研究论文
抑郁症是一种全球性的常见且易复发的精神疾病。据世界卫生组织(WHO)预计，到，抑郁症可能成为仅次于心血管疾病的人类第二大疾患，我国抑郁症的发病率也已达到3%-5%抑郁症不仅给患者本人造成身心痛苦，降低其生活质量，也给患者家庭和社会带来较大的经济负担，这使得抑郁症上升为公共卫生问题。抑郁症是一种情感性精神障碍，患者主要的临床症状通常表现为显著而持久的情绪低落、兴趣减退或快感缺乏，有时还伴有一种或多种躯体症状，如疲乏、失眠等。临床心理学家发现抑郁症患者对环境刺激的情绪反应不同于正常人，并推测抑郁症患者的情绪调节障碍可能是导致其情绪反应异常的重要原因。从早期利用临床观察和问卷调查开展的行为学研究，到近期利用神经科学技术进行的抑郁症情绪调节脑机制的探索，研究者们已经围绕抑郁症患者的情绪调节进行了大量研究，但对于情绪调节障碍与抑郁症的关系机制以及作用路径，尚缺乏系统的梳理和总结。本文拟在已有研究的基础上，总结抑郁症患者情绪反应的特点，系统梳理抑郁症情绪调节障碍的症状学及脑成像方面的研究成果，探讨情绪失调对抑郁症的作用路径，并从情绪调节的视角展望对抑郁症进行心理干预的方法。
一、抑郁症患者的情绪反应特点
对环境中的`情绪性线索做出恰当的反应是个体适应环境的一种重要能力。而抑郁症作为一种心境障碍，改变了患者的情绪反应特点。已有一些研究发现，同正常人相比，抑郁症患者的情绪反应主要体现出负性情绪偏向、正性情绪缺乏和情绪不敏感等特点。
(一)负性情绪偏向
临床上很早就发现抑郁个体对负性情绪刺激更为敏感，表现为对负性刺激的注意偏向和情绪反应增强。也就是说，同正常人相比，抑郁症患者更容易注意和加工负性的刺激，他们对同等强度负性刺激的情绪体验也比正常人的反应要强烈。Beck用抑郁的认知理论来解释抑郁症患者的负性情绪偏向，认为他们在日积月累的生活经验中形成了对自我、世界和未来普遍的负性思维及情感，逐渐固化为对外界刺激的消极反应图式。而这些消极图式使抑郁症患者更容易注意和加工与图式相一致的外界信息，使对刺激的加工发生自动化的负性歪曲。如此，消极图式与负性情绪偏向形成恶性循环。
抑郁症患者的负性情绪偏向得到了很多实验研究的支持。例如，Ernst的研究发现，抑郁症患者对负性情绪词汇的注意保留时间更长、注意解除更困难。Goeleven和Jongen等人则采用负启动范式和点探测任务发现，抑郁症患者表现出对负性情绪面孔的抑制困难和注意偏向。戴琴等人综合采用了负启动任务、线索靶子任务和Stroop色词干扰任务等三种研究范式，均发现抑郁症患者对悲伤面孔存在加工易化效应和抑制能力不足，充分地说明抑郁症个体存在负性偏向。
(二)正性情绪缺乏
一些研究者认为，抑郁症患者低水平的积极心境会导致他们的正性情绪反应减少。事实上，抑郁障碍的主要症状之一就是快感缺乏，即体验愉快的能力下降;另外抑郁症患者还表现出易疲劳、厌食、冷淡等特征，也正是正性情绪缺乏的体现。此外，受当代积极心理学思潮的影响，一些研究者认为积极资源的缺乏独立于消极因素的存在，并且同样对心理疾病的产生发挥着作用，因此积极认知、积极情感体验以及积极意志行为等积极资源的匾乏是导致抑郁的重要原因忿。
除了临床症状，一些实验研究也发现抑郁症患者对正性刺激缺乏积极情绪反应。例如，Sloan等的研究发现，抑郁个体在面对决的场景时，体验到的除清绪更少;Henriques等的研究显示，抑郁个体在观看有趣的电影片段或接受奖赏时的情绪表达行为也比正常人少;Mathews等的研究也发现，抑郁个体对正性词的悦度评价比正常人低，积极词汇在他们头脑中引发的神经活动比中性词汇更弱。这使得一些研究者们认为，对正性情绪线索的反应缺陷可能是抑郁症的一种特质属性，无论个体抑郁程度如何，这种体验快乐能力的降低可能都是存在的，并影响到其病程的发展。
二、抑郁症患者的情绪调节障碍
情绪调节是指个体对情绪的发生、体验与表达施加影响的过程，对身心健康有重要影响。在日常生活中，人们经常使用认知重评(reappraisal)、表达抑制(suppression)、沉思(rumination)和分心(Cdistraction)等方式来应对和调节负性情绪。具体而言，认知重评是指个体通过对情绪事件进行积极的解释，重构情绪事件的意义;表达抑制则是在情绪反应倾向已经形成后，通过抑制情绪的表达(如面部表情)来调节情绪;沉思是指个体反复地思考自身的不利处境和负性的情绪体验，试图找到导致不良处境和症状的原因;分心是指个体将注意从当前消极的情景中转移出来，转向令人愉悦的和具有积极作用的思想和活动。Nolen-Hoeksema和Gross等人的研究表明，认知重评、分心策略的效果要优于沉思和表达抑制。表达抑制策略虽然降低负性情绪的行为表达，但却使个体的生理反应和交感神经活动进一步增强，从而使个体的负性情绪体验更为强烈，主观幸福感更低忿;长期使用表达抑制会造成个体的内心体验和外部表现不一致感，从而破坏人的社会功能。沉思也是一种适应不良的情绪调节策略，陷入沉思的个体会消极和反复地关注自身的负性情绪及引起这些情绪的原因及其结果，注意力集中于自身的问题和感受而无法采取积极的行动，导致抑郁症状加重。随着对抑郁症患者情绪调节研究的逐渐深入，有越来越多的研究显示，情绪调节功能受损是导致抑郁症发作、持续及复发的一个重要原因。
三、情绪失调对抑郁症的影响路径
抑郁的易感性应激模型认为，应激性生活事件和个体易感性是抑郁发作的两大影响因素。研究者们通过临床观察、问卷调查、行为实验及脑成像技术等方法已确认情绪调节障碍与抑郁症的发生存在密切关系，或者说情绪调节障碍是抑郁易感性的重要方面。但对于情绪调节障碍影响或引发抑郁的机制，却有着不同的认识。一些研究者认为情绪调节障碍本身就是直接导致抑郁发生的重要原因，还有一些研究者认为情绪调节是应激性生活事件与抑郁之间的调节变量，或者起中介作用。
直接作用路径指的是情绪调节障碍直接导致抑郁症的形成。很多研究者认为，情绪调节方面的缺陷导致了抑郁症患者的情绪功能发生改变。情绪调节功能受损的个体不能根据情境的变化及时调整自己的情绪及行为反应，久而久之，其行为模式不能适应环境，造成情绪困扰及行为障碍，最终导致抑郁症的发生。抑郁症患者情绪调节的行为学研究发现，情绪调节障碍能够显著地预测抑郁症状，从而大多能够为直接作用路径提供某种程度的支持。例如，Garnefski等就情绪调节与抑郁的关系进行了一系列研究，发现自责、沉思和灾难化策略与抑郁呈正相关，积极重评与抑郁呈负相关，这四种策略是预测抑郁的最好认知指标。陈海燕、蔡琳等人的研究也发现，灾难化、沉思、责备他人等非适应性策略与抑郁呈显著的正相关，而积极重新评价、重新关注计划和积极重新关注等适应性策略与抑郁则呈显著的负相关，其中灾难化、积极重新评价与沉思策略的预测力较强。
篇6：决策中的情绪研究论文
决策中的情绪研究论文
1引言
情绪是指人对认知内容的特殊态度，是以个体的愿望和需要为中介的一种心理活动。一直以来，对于情绪在人们决策时所扮演的角色研究者都未达成共识，很多研究者认为情绪会妨碍理性决策过程，将对其产生负面影响，他们较少将情绪作为影响决策的独立元素进行研究。但在Agerstrom等人对认知与情绪的关系研究中发现情绪在人们面对两难问题时会直接影响他们的推理。相比于消极的情绪，积极的情绪在人们做推理任务时更容易进行启发式加工。情绪究竟在人们决策中起到怎样的作用?它的影响机制又是怎样的?本文将从决策中情绪的神经机制、情绪种类、理论模型等方面介绍情绪在决策中所起的作用。
2决策过程情绪的神经机制
决策是一个多模感觉输入的过程，包括对过去经历的情绪反应和对未来的预期，被整合后作出最合适的决定。研究者利用功能磁共振成像(fMRI)、正电子发射断层显像(PET)从非人类的灵长类动物简单的双重选择的神经基础到人类决策的复杂分析得出了基本结构，该结构是由复杂的、相互连接的网络构成。其中关系到决策的主要脑区域包括:位于前额脑区底部和腹内侧前额皮层的前额叶皮质，主要是获得刺激、进行评估、反复学习、进行与决策相关的信息操作、工作记忆功能、不确定性下的决策。位于前颞叶背内侧部，海马体和侧脑室下角顶端稍前处的杏仁核，主要是认知冲突加工、奖惩识别、情感知觉(通过面部识别)。包括尾状核、壳核、苍白球、丘脑底核、黑质和红核的基底神经节，主要负责决策加工中的奖惩、成瘾及决策中的强化学习。所有的前额叶皮质是相互连接的，在决策加工时起着重要作用，决策时这些皮质区域交互作用，产生最简单的决策过程。
Sanfey等采用fMRI记录最后通碟游戏来研究参与经济决策的认知过程和情绪过程的神经机制。研究发现，当游戏者对公平提议与不公平提议做出反应时，不公平的分配方案引发了与情绪和认知相关的大脑活动，而且拒绝不公平的'分配方案会引起前脑岛活动显著提高，从而证明情绪可能是直接来自决策本身的反应。
通过两个fMRI研究，Greene等人发现在被试面临道德困境时，与情绪有关的大脑区域会出现明显的激活。他们使用了经典的电车和人行天桥困境。在电车困境，一个失控的电车会杀死5个人，但人可以触及切换到另一个只会杀死1个人的轨道的开关。与天桥难题相似，大多数人认为不能为了只救那5个人而牺牲1个无辜的人。研究者认为在判断一个实际上是推动他们死亡的人来说这是情绪推动行为而不是简单的触及开关。也就是说某些情况下情绪处理的差异导致了道德判断的差异，在做判断时与情绪相关的大脑区域将更加活跃。
3情绪种类
3. 1积极与消极情绪
Gaudine和Thorne将Kilne等对儿童决策的研究应用到成人决策中发现情绪状态和与任务相关的情绪会直接影响一个人的注意，对其做决策产生影响。Connelly等人以189名大学生为被试，研究了积极与消极情绪在道德选择中的作用。研究发现在做决策时积极情绪比消极情绪与决策的联系更为紧密。Valdesolo和DeSteno研究了情绪状态对个体道德判断的影响情况。在其研究中选择79名被试，分实验组和控制组，对实验组使用积极和中性的情绪刺激，积极情绪影响是通过五分钟的喜剧视频引起，中性的情绪则是播放五分钟的旅行纪录片。在人行桥的困境中，延续电车困境，通过把1个人推下人行桥来阻比失控的电车杀死5个人，1个人可以拯救5个人的生命。许多人认为把一个人推下去是错误的，尽管这样可以救活其他5人。结果发现受积极情绪影响的比受中性情绪影响的更容易选择把人推下桥(25% VS 8% )。相同实验的控制组则没有出现这种情况。
3. 2偶然的与任务相关的情绪
偶然的情绪是与当前任务不相关，源于偶然的或与目前任务无关的认知。与任务相关的情绪是与目前的任务或正在处理的问题有着固有联系的。偶然的情绪状态会慢慢消失，但会影响个体处理后续压力情境中做的决策。先前的文献得出偶然的情绪影响对后续事件的判断和选择，这些情境与产生偶然情绪无关。偶然情绪会影响决策。如果一个人处在一个偶然情绪状态同时又是一个道德决策的情况下，其决策过程可能受情绪的影响，换言之出现的偶然情绪会影响个体的道德判断和意图。Bechara认为情绪在人类决策时扮演着重要角色，偶然的情绪与当前的状态相互作用，通过调节情绪的方式影响着我们当前的知觉和选择。如在醉驾时会唤醒个体对可能出现的结果的恐惧，为了安全面选择放弃此活动。然而在醉驾时若与人发生激烈口角，产生愤怒情绪则可能会超过对预期的恐惧而选择可能导致风险的情况。
一直以来情绪被认为是扭曲逻辑推理而不是推动。有研究者认为它甚至是扭曲逻辑推理的催化剂。Blumenthal指出指向任务的情绪往往是比较稳定的，而偶然的情绪则是瞬态的。在道德判断中情绪的影响无法通过数据得到完全的描述，所以很多研究结果都是模棱两可的。在Blumenthal的一个实验中，他用20分钟的视频去诱导不同情绪，可能是由于诱导的是偶然情绪而不是与任务相关的情绪，所以其结果不具有统计学意义。Garg认为如果任务需要决策者付出额外的认知努力，那么将产生大量的消极情绪。这导致个体较少会选择难以评估的选项，会推迟作出决定或选择一个更为熟悉的选项。
3. 3特殊的情绪(愤怒、悲伤、内疚)
先前的大部分的情绪研究集中在基于效价的方法而忽略特定的情绪。最近，许多研究人员不仅仅在效价的基础上进行简单的积极与消极情绪的划分，而是开始关注特殊的情绪，如愤怒、恐惧、悲伤、仄恶等。Connelly等人认为在涉及人际关系的有关伦理情境中，愤怒、恐惧等情绪与道德决策联系最为紧密，效价相同的不同情绪对决策会产生不同的影响。DeSteno等人发现悲伤和愤怒这两种不同的情绪会对个体未来评估悲伤和愤怒事件的发生产生不同的影响。Tiedens等人通过实验发现不同的情绪会对信息处理产生不同影响。
还有一种研究者关注最多的情绪就是内疚，它是一种外在行为和内在心理准则产生矛盾不协调的情绪。Steenhaut等人发现在消费者能从商家那里得到好处的情况下内疚成为了一种重要的情感。通过强调个体违反了标准造成的结果来增强内疚感会减少消费者从商家那里受益的可能性。另一项Kim的研究以大学生为被试，结果发现内疚在灰市商品购买中对购买意图产生负面影响。内疚会显著影响与灰市产品、非法产品相关的道德判断的形成。道德判断调解内疚对购买意图的影响，而不是直接影响意图。
4理论模型
4. 1评价倾向理论
Smith提出了评价倾向理论，该理论以情绪的认知评价理论和功能理论为基础，认为每一特定的具体情绪都由许多认知评价维度构成，但各具体情绪是由不同的认知评价维度占主导，形成特定的评价，而形成的特定评价具有动机的属性，形成特定的评价倾向。他们认为构成情绪的认知评价维度很多，但起主导作用的只有6个，分别是:注意活动指个体是否关注;确定性是对未来事件可否预测的程度;预测努力指需要付出生理或心理上的努力程度;愉悦感是个体感到积极或消极的程度;责任指他人或自身对事件负责的程度。6个维度的不同评价组合成了不同的情绪，评价的差异性导致情绪的差异。例如愤怒是高确定性、他人对负性事件的评价。而恐惧是低确定性，缺乏个体控制和高预测努力。根据该理论，愤怒和恐惧的评价倾向基础不同，这导致对信息加工、决策和选择的影响不同，使得愤怒和恐惧这些偶发性情绪对于道德意图和判断会产生不同的影响。类似的积极情绪如高兴和希望对道德意图和判断也会产生不同的影响。
4. 2道德决策模型
Gaudine提出了一个新的道德决策模型，它将情绪涵盖其中。模型提出了两个维度，情绪唤醒和感觉状态，作为影响决策的独立因素，唤醒是感觉状态的强度等级，感觉状态本身是从积极的(愉快)到消极的(恐惧)。遗憾的是他们的模型缺少对情绪维度的明确描述，该情绪影响源自道德感受性和道德行为知觉的决策加工。他们进一步指出情绪并不是与理性决策加工相对立，情绪感受的强度是不同的。心境与情绪不同，它没有那么强烈，对于环境来说并不特殊，心境更倾向于偶然的情绪。他们没能解决是否情绪先于认知或迟于认知的问题，甚至它可能是单纯情绪的一部分。然而他们认为一些决策可能是纯情绪的结果，一些是纯认知的结果，一些是认知一情绪决策加工的结果。
5研究展望
综上所述，情绪在人们决策时扮演着重要角色，它通过与环境、社会因素相互作用来影响人们的决策。作为一个新的研究热点，今后的研究可以扩展到更多领域。
5. 1自然条件下决策的情绪研究
人们的决策很多是在具有时间压力的紧急情况下作出的，这些决策与人们在实验室环境中作出的决策有很大的不同。理论观点的不确定性和人们决策过程的复杂性使得很多模拟工具无法得到最准确的行为数据。今后的研究可以将研究扩展到更多自然条件下决策的情绪，更充分地了解情绪的影响机制。
5. 2扩展研究对象，进行纵向研究
现有的研究多以大学生为研究被试，缺少其他群体的情绪特点分析。为了更全面的了解情绪对决策的影响，需要扩大研究对象，如中老年人、儿童，像残疾人、犯罪人员等特殊群体。
5. 3注重跨文化研究
在情绪对决策的影响研究中鲜有不同国家、不同民族的跨文化研究，今后可进一步拓展研究范围，重视跨文化研究，以期对情绪的特点有更为全面的了解。
篇7：如何管理员工情绪
某企业接连发生的员工非正常死亡事件，让人们将更多的目光投向了公司的人性化管理，
“应该说，（这家公司）没有很好地处理（很多问题），或者不知道怎么处理，不想处理。”在“中国人力资源发展与管理论坛”上，复旦大学企业人力资源管理研究所所长胡君辰如此指出。
就全球的自杀率而言，在企业中崇尚“军事化管理”的日本企业员工的自杀率长期居高不下。军事化管理一边为日本带来了经济腾飞，又在另一边为日本的社会心理危机埋下祸根。据了解，许多国家在工业化的进程中都出现过员工情绪失控而产生的自杀问题。企业为了实现快速增长的目标，难免会采用一些强硬的管理措施，这些措施无形中给员工施加了诸多压力。在产生经济效益的背后，管理者们又往往忽视了负面情绪对员工身心造成的威胁。
在整个浮躁不安的市场环境下，备受心理与情绪困扰的员工们也不在少数。要知道，员工的心态和情绪有可能影响到企业形象和组织绩效，如果管理不好，情绪很可能产生破坏作用，情绪劳动无时无刻不影响着每一个职场中人。
可以预见的是，情绪管理将成为当下企业管理中最紧迫的课题之一。而HR主管需要面对的新问题是，如何做好情绪的调控与管理，尽可能挖掘出正面的能量？
首先，管理者们要学会“深入人心”――掌握员工的需要，引导其个人目标向着预期的方向发展，这样便能产生积极的情绪。在此基础上，企业可以将员工作为“内部顾客”，在情感沟通中提供必要的咨询和辅导。正如正泰集团设立的“阳光服务室”，红蜻蜓集团建立的“情感交流站”，这些心理援助项目承担着情绪咨询的重要功能，亦能使员工情绪得到适时的表达和宣泄。而咖啡屋、放松室、发泄室，及工作中的背景音乐，也纷纷成为外企的一道风景线，
化妆品直销企业玫琳凯在化解员工负面情绪时，采用的是“先营后销”的手段。公司的组织结构并不强调上下级间的权威和命令关系，而更多地寻求“利益相关”，上级对下级更多是培育、指导、支持的关系，以保障一线的美容顾问能从多渠道获得心理支持。
但仅仅做到这些并不够。HR需要进一步思考的，是如何运用情绪劳动（即情绪工作）管理变革人力资源的模式。据悉，情绪劳动的定义是，与人群高度接触的工作者，在工作时管理情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达。
说来或许令人惊讶，在招聘阶段，员工就必须闯过 “情绪关”。眼下，欧美一些企业已在选拔招聘时采用心理学方法对候选人进行全面评估――招聘岗位上涉及情绪工作的内容、强度、标准等被一一描述，管理者将情绪资源的管控作为员工必备的通用素质加以测评，使新员工的情绪表达符合岗位的情绪规范。
比如，服务行业就要求员工具有较强的热情、耐心、细心与宽容的特质。用胡君辰的话说，“要开发员工的心智和潜能，首先得知道你需要什么样的员工。”
接下来，管理者要做的便是“向情绪要效益”，将情绪劳动与绩效考核相挂钩。实际上，员工情绪资源的运用对象主要是上下级、同事及客户，通过这些主体收集员工情绪劳动的相关信息，再通过绩效反馈程序，就能达到改善情绪工作、提高绩效的目的。
在此基础上，企业在设计基本薪资时可以将情绪劳动技能和结果作为一个影响因素。管理者可以对情绪工作进行综合难度指数评估，针对需要在情绪上投入更多的工作，给予更高的薪酬激励。
此外，即时奖励同样能使员工的情绪受到莫大的鼓舞，IBM创始人Tom Watson便总是及时认可每个人的成绩。譬如，他常常给完成一笔很棒的业务或者贡献出新思想的员工当场奖励500美元。
毋庸置疑的是，有效的情绪管理能够驱动高绩效。美国的一项数据表明，组织在员工情绪管理项目上投资1美元，可以得到5至7美元的回报。换言之，情绪管理已不仅作为一种领导艺术而存在，相反，它逐渐发展为能量化管理的有价值的商品。组织情绪的管理不仅有利于调动大家的工作激情，也是组织目标得以实现的助推器。
那么，今天你过情绪关了吗？
篇8：心理学情绪论文
心理学情绪论文
【摘要】随着社会压力与就业形势的不断变化，大学生的心理健康问题成为高等教育教学过程中的关注焦点。积极心理学的快速发展使得积极情绪与大学生心理健康之间的关系受到很多学者的关注。积极情绪的产生与人的心理活动密切相关，是人的需求得到满足之后而产生的心理上的愉悦之情。心理学者针对目前大学生的心理状况和心理特点对积极情绪对大学生心理健康的促进作用进行了详细的研究。本文对积极情绪对大学生心理健康的促进意义进行了探讨。
【关键词】积极情绪；大学生；心理健康；意义
1.引言
积极情绪是指与个体需求的满足相联系、伴随愉悦主观体验的情绪，积极情绪可以拓展大学生的个体瞬间思维活动序列，帮助大学生建设持久的个体资源，有利于大学生提高身体的灵活性和心理弹性，使大学生能够更好地适应校园环境和社会环境，提高其应对不利状况和负面情绪的技能。随着我国心理学研究的不断深入，积极情绪对大学生心理健康的促进作用引起了社会各界人士的关注。积极情绪与大学生的活动密切相关，当大学生的需求得到了满足就会出现积极地情绪，反之，就会出现消极的情绪。人的积极情绪主要包括高兴、兴奋、喜悦、满足等。根据心理学的研究显示，积极情绪与人的心理健康问题密切相关，尤其是对提高大学生的心理素质，促进其心理健康，避免其心理出现问题具有积极的促进作用。
2.积极情绪与大学生心理健康的关系
科学技术在不断进步，心理学对积极情绪与大学生心理健康的关系研究的也更加透彻，积极情绪能够帮助学生树立自信，提高大学生的自尊自立能力，提高大学生的生活质量，减少学生的学习压力和就业压力。随着我国社会体制的不断改革，市场经济在快速发展，大学生的就业形势也日益严峻，竞争压力逐渐增大。在全球并不乐观的就业形势下，大学生的心理健康问题日益严重，这严重制约着大学生身心的发展，在大学教学过程中，教师要充分发挥积极情绪的调节作用，增强大学生的积极情绪体验，引导学生形成健康的心理素质，从而推动大学生的全面发展。
3.积极情绪对大学生心理健康的促进作用
3.1积极情绪对大学生智力发展的促进作用
积极地心理情绪能够增强大学生在学习过程中的心理负压能力，对大学生的智力发展起到积极的促进作用。大学生刚刚走出高中的校门，面对大学里新鲜的事物和全新的环境，难免会感觉到一定的压力。积极情绪能够增强大学生的抗压能力，拓展其知行能力，增强大学生的个人能力。积极情绪能够帮助大学生克服学习过程中的思维惯性，使其站在更高的角度去思考问题，降低大学生在知识学习与知识记忆过程中的出错几率。
3.2积极情绪有利于大学生负面情绪的消除
大学就是一个小社会，学生在大学里要懂得为人处世，正确处理好学习、生活和工作的关系。随着人类生活节奏的不断加快，大学生的压力也在不断增强，社会各界以及家长对大学生的期望在不断上升，此外，大学的课程也给学生带来了一定的压力，这些压力不断聚集，导致大学生在发展过程中出现了不同程度的.心理问题，严重阻碍了大学生的全面发展。如果学生长期被消极情绪所围绕，久而久之就会产生烦躁、郁闷的情绪，不仅不利于学生在大学期间的工作和学习，甚至有可能会影响学生日后在工作中的表现。积极情绪与消极情绪是一种相对的情绪，是一种积极向上的情绪，能够帮助大学生释放心中的压抑情绪，促进大学生的身心健康发展。
3.3积极情绪有利于提高大学生的幸福感
随着经济的快速发展，生活中的不确定性也在逐渐提高，当代人一直处于不断变迁的过程，大学生在成长过程中会随时面临着环境变化的可能性，对大学生的健康成长提出了全新的挑战。积极情绪有利于提高大学生的社会适应能力和学习适应能力，使大学生以积极地心态来面对周围环境的变化，积极应对各种突发状况的发展。随着大学生适应能力的提高，学生会以积极地态度面对生活，其幸福感也就随之提高。
4.发挥积极情绪对大学生心理促进作用的途径
4.1丰富教学模式
对大学生心理素质的培养不能仅仅局限在设置心理专业课程的形式，要通过丰富的形式诱发学生积极情绪的产生。教师应该将积极情绪的培养与学生心理素质教育密切的结合起来。比如，在高校语文课堂上，教师可以通过名人事迹讲述培养学生的积极情绪，从而帮助学生形成良好的心理素质；在思想政治课上，教师要帮助学生树立正确的人生观和价值观，促进学生良好心理素质的形成。
4.2充分发挥教师的积极作用
在高校的教学过程中，教师是教学的主体，学生是学习的主体。在心理教育活动中，教师要与学生积极沟通，建立和谐的师生关系，这就要求教师要充分发挥其作用，切实做好以下几点工作。第一，教师要具备良好的情绪调节能力，在教学过程中面对任何突发状况都要进行及时有效地调节，时刻向学生传递积极地情绪；第二，教师要以身作则，为学生树立榜样，在师生交流过程中要时刻保持积极情绪，并引导学生形成良好的心理素质；第三，教师要尊重学生，以朋友的身份对待学生，从而拉近与学生之间的距离，帮助学生解决心理问题。
结论
大学生这一群体心理发展还未成熟，对自我的认知状态有一定差异，很可能不能正确客观的认识自己，处于矛盾状态也就导致不能合理的对他人、环境有所认识，也就导致人际关系糟糕，不知如何处理。所以，在大学的教学过程中，教师要充分发挥引导作用，丰富心理教育模式，只有这样才能帮助学生培养积极情绪，促进学生的智力发展，消除学生的负面情绪，提高其幸福感，使学生健康的成长。
参考文献：
[1]罗军,王燕菲,禹玉兰.积极情绪体验对大学生心理健康的影响．医学研究与教育,5期.
[2]张晨亮.心理健康对大学生积极情绪和个人资源的影响分析.新校园(学习),1期.
[3]王振宏,王永,王克静,吕薇.积极情绪对大学生心理健康的促进作用.中国心理卫生杂志,09期.
篇9：知识型员工激励机制研究论文
知识型员工激励机制研究论文
摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。
关键词：知识性员工 激励 机制
当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。其实当时他指的是某个经理或执行经理。现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。
一、什么是知识型员工
知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。
知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。
二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制
1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制
（1）工资协调激励。为了最大程度地利用工资的激励作用，实行工资协调制度。所谓工资协调制是指工人的工资不只是由企业来决定了，员工也有相应的话语权，双方以某种标准来决定员工工资。工资能解决员工的衣食住行，合适的工资能让员工生活的更好，员工劳有所得，工作会更有动力。
（2）奖金激励。奖金能激励员工很好的完成工作，能取得他人没有的工作荣誉感。奖金能证明员工在某一领域有超越他人的能力，员工会因有这种能力而感到荣誉。
（3）股票期权激励。股票期权，是指企业中的员工能享有期权价格购买股票的权利。经营者努力改善公司的经营管理，公司的价值会稳定增长。公司价值增长，股票价格也会升高，员工可以以手中的企业股票挣到客观的收益。
2.“软机制”是指那些给员工的不能用金钱衡量的各种激励机制
（1）团队合作。知识性员工们需要团结起来，共同合作，向着共同的目标前进才能取得成功。这样就不仅需要员工行动积极，只有团队合作才能事半功倍。一个人的力量是有限的，好的团队就是把每一个成员的力量都发挥到最大，这样的团队才能攻坚克难，一步步取得成功。第一，自我管理式团队。员工在团队里是主人，员工要积极参与团队管理。对知识型员工要充分放权，确定他们的工作目标，赋予相应的责任。顺应人本主义管理的趋势，加强团队的民主性，提高知识型员工的工作积极性。第二，组织内部提拔。企业采取内部选拔领导人才，由于对企业业务熟悉，有利于开展工作。与组织成员相熟，有利于巩固团队关系。内部选拔能激励其他员工努力工作。第三，组织目标一致化。不要由于知识型员工注重个体的成长而忽视了组织目标的一致化。要通过对知识型员工的培训和教育让他们明白自己与企业是荣辱与共的。让企业的发展带动员工的进步，让员工的成长催动企业发展。
（2）工作设计。第一，工作内容。知识型员工的工作内容不能是死板无趣的，企业设计的工作内容要激起员工为之努力的兴趣。第二，弹性工作制。工作时间不是局限于某些时间段，工作时间可以自由安排。第三，绩效考评激励。对于员工的工作成果要有考评体系，有效的绩效考评激励系统要强调员工的贡献、关注员工的工作过程、突出团队的合作。
三、企业知识型员工激励策略
企业文化是一个企业的灵魂，企业要加强企业文化建设，它能带来企业持续竞争优势。个人只有认同企业文化，个人目标与组织目标才会一致。企业在对知识型员工激励时，在保持其基本策略的方向性，不要出现激励方向的偏颇，追求激励策略的有效性。同时，也要保持具体策略的合理性，要以理性为导向，避免主观随意性，对知识型员工进行最佳的激励。
由于各个企业的组织结构、市场竞争环境、技术创新能力等诸多因素的存在，使得企业对知识型员工的激励不可能是一模一样的。但我们我们得出激励知识型员工的基本策略：在激励的重心以发展为主，辅之薪金支持；在激励的方式上，强调的是个人、组织两者的统一；在激励的时限上，要对知识型员工进行长短期相结合的激励；在激励薪资体制上，从贡献、作用几个方面来决定员工薪资。现在的知识型企业，对于知识型员工的'激励策略主要有以下几个方面方面：
1.长期性保持企业与知识型员工的双赢合作
知识型员工的需要突出的表现为受尊重和自我实现的需要。对知识型员工的激励，要尊重其在公司中的所处的位置，如果不尊重员工在企业职位所做的贡献，即使有激励措施也不会产生激励效应。将知识型员工看作为企业的双赢合作伙伴，使其在公司的事务上都有发言权，使员工不仅得到公平的工资报酬，而且还有公司发展过程中创造的价值增值的分配。协商式管理、全民决策、监督权、员工持股计划等管理模式保证了企业与知识型员工的双赢合作。
2.终生学习
终生学习是指一个人在一生中持续地学习。一个人一辈子都有受教育的权利，每个人都有受教育机会。一个员工终生在一个企业中已经变得不现实了，员工也理解现代企业无法终身雇佣自己，因而终生学习也是企业给员工提供的福利。
3.价值分配的多样性
报酬的多少代表着知识型员工对企业的贡献。只有薪酬福利待遇是不行的，由于知识型员工有社交需要、尊重的需要和自我实现价值的需要，因此企业也要重视价值分配的多样性，给予员工充分的发展机会和空间，给予员工应有的荣誉，给予员工在企业中的归属感。
4.组织结构与知识型员工职业生涯
企业普遍采用自我管理式的组织结构，自我管理式团队中每个员工都有主人翁的意识。管理的目标不是管人，而是自己管理自己。
企业要支持员工的职业生涯计划，帮助员工发展自己。员工不仅要考虑自己的期望，更要把握企业的需要。企业要让员工充分发挥自己的才能，为企业发展做出贡献。
技术创新能推动企业的可持续发展，知识型员工承担企业技术创新的责任。因此，企业要采取灵活的管理方式和宽松的制度规则来激起员工的创新能力，激起他们的创新欲望，为企业创造无穷的价值。组织的价值观在组织结构的最上层，他能持续激励员工为企业发展做出贡献。组织文化是企业的内在精神，优秀的组织文化能让知识型员工朝气勃勃。
本文是对知识型员工激励机制的研究。通过分析知识型员工的特点，为企业提供激励员工的策略机制。一个企业知识型员工流失原因有很多， 造成知识型员工离开企业最重要的原因是企业方面的，只要完善企业的激励机制，相信会对知识型员工稳定有所帮助。
篇10：如何做好员工情绪管理
常言道，“怒伤肝、气伤脾、悲伤心、忧伤肺、恐伤肾”，从个体角度来看，不良情绪是一种心理疾患，它会伤害了自己，使自己失去真正的快乐;从群体角度来看，不良情绪是一种流行病患，这种情绪感染具有人际间蔓延的特性，必须加以舒缓、引导和输导，对企业员工进行情绪管理。
情绪管理是指通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
简单地说，情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程，其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理，使人性、人的情绪得到充分发展，人的价值得到充分体现;是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发，提高对情绪的自觉意识，控制情绪低潮，保持乐观心态，不断进行自我激励、自我完善。
对于企业来说，进行情绪管理，必须要及时发现不良情绪的产生，并剖析其原因，然后才能对症下药，调整员工情绪。
不良情绪产生的显性原因在前述职场人压力状况调查中有显示：六成职场人表示压力来源于职业发展的困惑，升职与加薪总是不顺利;其次是面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人;排在第三位的压力来源是工作量太大，比例为38.4%;人际关系复杂、老板要求苛刻，也是造成职场人压力大的原因。
不良情绪产生的隐性原因，则可以通过中医的“望、闻、问、切”来发现和剖析。
所谓“望”，就是观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。
所谓“闻”，就是感受：通过换位思考、切实把握员工对企业制度、规范、工作环境、工作内容、工作业绩等的实际体会。
所谓“问”，就是交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解。
所谓“切”，就是评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。
而调整员工情绪、对症下药，可以通过一系列组织干预措施，从两个方面入手： 一是改变引起情绪的事情本身;二是改变员工对事情的看法，即改变认知。
营造情绪氛围，提升个体感受
每个企业都有一定的氛围，表现为组织的情绪，如愉快的工作氛围、沉闷的工作氛围、复杂的人际关系等，
这种组织情绪会影响员工的工作效率和心情，甚至会成为一个员工是否留在企业的原因。整个组织的情绪氛围会影响和改变员工的情绪，尽管员工和组织的情绪是相互影响的，但是组织对个体的影响力量要比个体对整个组织的影响力量大。因此，从企业发展的角度来看，必须要营造企业良好的情绪氛围。
建设企业文化，理顺组织情绪
在现代企业中，企业文化已经逐渐成为新的组织规范。事实上，企业文化对员工不仅具有一种强有力的号召力和凝聚力，而且对员工的情绪调节起着重要作用。一般而言，员工从进入企业起的那一刻便开始寻求与企业之间的认同感，如果企业文化中有一个员工愿意为之奋斗的愿景使命，一种被员工认同的价值观和企业精神，那么这个企业就能够激励员工超越个人情感，以高度一致的情绪去达成企业的目标愿景。在核心价值理念中，像惠普公司“尊重个人的主观精神”，默克公司的“我们从事保存和改善生命的事业”等，激励了一代又一代惠普人、默克人热爱自己的公司和事业，共同追求公司的基业长青。
开放沟通渠道，引导员工情绪。
积极的期望可以促使员工向好的方向发展，员工得到的信任与支持越多，也会将这种正向、良好的情绪带到工作中，并能将这种情绪感染给更多的人。
企业必须要营造良好的交流沟通渠道，让员工的情绪得到及时的交流与宣泄，如果交流沟通渠道受阻，员工的情绪得不到及时的引导，这种情绪会逐步蔓延，影响到整个团队的工作。
匹配工作条件，杜绝消极情绪
工作环境等工作条件因素对员工的情绪会产生很大影响，在实际的工作中，需要将工作条件与工作性质进行匹配，从而避免其消极情绪的产生。如IT行业的工作具有强烈的不确定性， 非常强调员工的团队合作能力，因此，作环境应设计成开放式结构，在办公用具的摆放、员工工作空间等方面可相对宽松，有利于团队成员间的交流;又如广告业的工作特点是创新和个性化，因此，墙体的颜色可刷成利于激发灵感的颜色。
培训情绪知识，增强员工理解
情绪心理学家Izard 指出，情绪知识在决定人们的行为结果时可能起到调节作用。情绪知识是员工适应企业的关键因素，企业可以通过针对性的“情绪知识”培训，增强员工对企业管理实践的理解能力，激发员工的工作动机以适应组织的需要。
引入EAP，疏导不良情绪
人的情绪是呈波浪形变化的，不是一成不变的，因而不良情绪的产生是不可避免的，但“堵不如疏”，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。
EAP (Employee Assistance Program)，即员工帮助计划，又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，从而构建出一个良好的情绪氛围。目前在美国有四分之一以上的企业员工常年享受着EAP服务，而在国内，如联想等企业也早已开始实施EAP.
篇11：正确管理员工情绪
“应该说，(这家公司)没有很好地处理(很多问题)，或者不知道怎么处理，不想处理。”在“中国人力资源发展与管理论坛”上，复旦大学企业人力资源管理研究所所长胡君辰如此指出。
就全球的自杀率而言，在企业中崇尚“军事化管理”的日本企业员工的自杀率长期居高不下。军事化管理一边为日本带来了经济腾飞，又在另一边为日本的社会心理危机埋下祸根。据了解，许多国家在工业化的进程中都出现过员工情绪失控而产生的自杀问题。企业为了实现快速增长的目标，难免会采用一些强硬的管理措施，这些措施无形中给员工施加了诸多压力。在产生经济效益的背后，管理者们又往往忽视了负面情绪对员工身心造成的威胁。
在整个浮躁不安的市场环境下，备受心理与情绪困扰的员工们也不在少数。要知道，员工的心态和情绪有可能影响到企业形象和组织绩效，如果管理不好，情绪很可能产生破坏作用，情绪劳动无时无刻不影响着每一个职场中人。
可以预见的是，情绪管理将成为当下企业管理中最紧迫的课题之一。而HR主管需要面对的新问题是，如何做好情绪的调控与管理，尽可能挖掘出正面的能量?
首先，管理者们要学会“深入人心”――掌握员工的需要，引导其个人目标向着预期的方向发展，这样便能产生积极的情绪。在此基础上，企业可以将员工作为“内部顾客”，在情感沟通中提供必要的咨询和辅导。正如正泰集团设立的“阳光服务室”，红蜻蜓集团建立的“情感交流站”，这些心理援助项目承担着情绪咨询的重要功能，亦能使员工情绪得到适时的表达和宣泄。而咖啡屋、放松室、发泄室，及工作中的背景音乐，也纷纷成为外企的一道风景线。
化妆品直销企业玫琳凯在化解员工负面情绪时，采用的是“先营后销”的手段。公司的组织结构并不强调上下级间的权威和命令关系，而更多地寻求“利益相关”，上级对下级更多是培育、指导、支持的关系，以保障一线的美容顾问能从多渠道获得心理支持。
但仅仅做到这些并不够。HR需要进一步思考的，是如何运用情绪劳动(即情绪工作)管理变革人力资源的模式。据悉，情绪劳动的定义是，与人群高度接触的工作者，在工作时管理情感以创造公开、看得见的脸部表情或肢体语言的表达。
说来或许令人惊讶，在招聘阶段，员工就必须闯过“情绪关”。眼下，欧美一些企业已在选拔招聘时采用心理学方法对候选人进行全面评估――招聘岗位上涉及情绪工作的内容、强度、标准等被一一描述，管理者将情绪资源的管控作为员工必备的通用素质加以测评，使新员工的情绪表达符合岗位的情绪规范。
比如，服务行业就要求员工具有较强的热情、耐心、细心与宽容的特质。用胡君辰的话说，“要开发员工的心智和潜能，首先得知道你需要什么样的员工。”
接下来，管理者要做的便是“向情绪要效益”，将情绪劳动与绩效考核相挂钩。实际上，员工情绪资源的运用对象主要是上下级、同事及客户，通过这些主体收集员工情绪劳动的相关信息，再通过绩效反馈程序，就能达到改善情绪工作、提高绩效的目的。
在此基础上，企业在设计基本薪资时可以将情绪劳动技能和结果作为一个影响因素。管理者可以对情绪工作进行综合难度指数评估，针对需要在情绪上投入更多的工作，给予更高的薪酬激励。
此外，即时奖励同样能使员工的情绪受到莫大的鼓舞，IBM创始人Tom Watson便总是及时认可每个人的成绩。譬如，他常常给完成一笔很棒的业务或者贡献出新思想的员工当场奖励500美元。
毋庸置疑的是，有效的情绪管理能够驱动高绩效。美国的一项数据表明，组织在员工情绪管理项目上投资1美元，可以得到5至7美元的回报。换言之，情绪管理已不仅作为一种领导艺术而存在，相反，它逐渐发展为能量化管理的有价值的商品。组织情绪的管理不仅有利于调动大家的工作激情，也是组织目标得以实现的助推器。
那么，今天你过情绪关了吗?
员工入职登记表模板 入职登记表模板 HR如何做培训需求分析 人员入职登记表 入职登记表模板下载篇12：员工情绪管理心得体会
职业经理人，顾名思义，就是专门从事企业高层管理的中坚人才。他的职责定位是以其良好的职业境界、道德修养、专业管理能力，合理利用企业的资源，帮助企业获取最大的利润，从而把企业不断推向前进。
职业经理人对其自身所要求具备的能力及素质有很多，八大能力中的“人力资源管理能力”，必备十素质中“致力培养员工的成长”等，都直接说明了员管理的重要性。当然，对员工的管理有很多方法、很多层面，其中，对员工情绪的管理尤为重要。众所周知，情绪是影响工作效率的直接因素之一。情绪管理能力强的人，能更快的将自己融于工作环境中，即使碰到逆境，也能够调节自己不影响工作。企业需要的，就是情绪管理能力强的员工。下面，我们就从五个方面向各位经理人介绍员工情绪管理的对策：
1、招聘、录用环节注重应聘者的情绪管理能力
在现在的人力资源管理中，招聘和录用是很重要的一环，决定了未来企业的人力资源质量。在情绪管理越来越受到重视的今天，在招聘和录用环节对应聘者进行情绪管理能力考察显得很有必要，同时现在人事测评技术的发展，比如情商测试，也使之成为可能。虽然相对于智商、空间机械能力、以及运动能力等测试，情商测试在企业人力资源管理中的信度和效度尚缺乏实证，但是情商测试的理论依据是可靠的，而且情商对于个人成就的关联性已被各种实验研究所证实，因此某些情绪方面的能力在企业人力资源管理中可以进行尝试性的测评。如让被测试者身处所设定的环境里，面对一些现实性的冲突和问题，从情绪变化、语言表情等方面的情绪反应中评估其情绪管理能力等。但这种测试必须在被测试者处于无测试意识的状态中进行，不然被测试者的情绪状态真实性就会下降。
2、把行业特点、工作的物理条件和员工个人能力相匹配
行业的特点和工作的物理条件对员工的情绪会产生很大影响，在实际的环境中，因为行业的性质特点是无法改变的，所以要做的就是把工作的物理条件和行业特点、工作性质匹配起来，使物理条件尽力地符合行业的特点，工作的性质。比如说，IT行业是高脑力劳动，工作性质是不确定性和挑战性，强调员工的个人能力发挥和团队，因此在IT行业中，工作的物理条件应该设置成开放式的，在办公用具的摆放、员工工作物理空间、墙体颜色等方面就设置的相对宽松，个人空间大，利于团队交流等;又如广告业中，工作的特点就是创新和个性化，因此墙体的颜色应刷成利于激发灵感的颜色。但是仅仅做好物理条件还是不够的，因为个人之间的差别，工作还应该因人而异，使员工在一个舒适的环境中发挥自己的最大潜能。
3、把提高员工的情绪管理能力列入人力资源管理的培训内容
目前的人力资源管理培训多是关于技能或者知识的培训，情绪管理能力的培训较少。但是因为情绪管理能力具有后天可培养性、可塑造性，在人力资源规划中应该将员工情绪管理能力的培训作为一项重要内容。例如，怎样观察自己和他人的情绪、怎样对待情感波动、如何战胜压力和焦虑、如何积极交往、如何跟同事共享成功喜悦、如何培养相互的信任感、如何激励自己与他人等。
4、加强对员工的人文关怀
对员工的人文关怀应包括两方面，一是工作当中的关怀，二是日常生活中的关怀。首先工作的软环境中，企业应该尽力制定完善的规章制度，公平的对待每一位员工，应建立透明、合理、公平、健全的管理制度，选择符合大多数员工情感特点和需要的管理方式，以此规避由于不良管理产生的负面情绪。此外，还要给员工创造一个宽松的情感交流环境，如经常举办员工聚会和定期的娱乐活动以增进情感交流等;提供咨询服务，如聘请情绪指导专家或心理医生，以便帮助员工放松工作中积累的紧张情绪等。第二，员工刚上班时的情绪比其他任何变量和因素都会对员工一天的工作绩效产生更加激烈与持久的影响。员工在日常的生活之中所产生的负面情绪会对其个人，甚至团队产生很大的消极影响，因此，企业应该为员工建立良好的福利条件或者通过其他方式来关怀员工个人生活。
5、加强企业文化建设和管理者的情绪处理能力
企业中每个员工遇到的情绪问题和情绪管理能力是不同的，如果企业有一个能激励员工为之奋斗的目标愿景，一种被员工认同的价值观和追求的精神，也就是说企业文化是和-谐的话，那么这个企业就有可能激励员工超越个人情感，营造属于企业的精神力量，激励他们以高度一致的情绪去达成企业的愿景，相反，如果企业文化是冲突的，那么负面情绪就会大量产生。另一方面，员工的工作是在管理者的领导下进行的，如果管理者的情绪处理能力较差，那么当员工情绪出现问题时，管理者就很难帮助员工解决问题。所以，员工的情绪管理能力与企业文化和管理者的情绪处理能力是密切相关的。
总而言之，情绪管理作为人力资源管理的一个重要方面，在企业管理中越来越受到普遍关注。企业应该多管齐下，不仅要在看得见的“硬件”方面改进，还要在看不见的“软件”方面下功夫，不断提高管-理-员工情绪的能力。这样，一方面可以降低员工绩效的波动幅度，另一方面可以不断地吸引优秀的人才，同时可以为企业培养卓越的管理者，实现企业持续发展的战略目标。
篇13：女性如何管理员工情绪
女性如何管理员工情绪
女性领导者一直是中国商界不可忽视的力量，在当下经济低迷、百业萧条的危机时期，女性领导者更是以其坚韧、乐观、稳健、细致和独有的女性魅力，在引领商业走向复苏的过程中展现出独特的优势和能量。以下是女性领导者对“危机下，如何管理员工情绪”的一些经验之谈。
汪静波 ：勇于面对不确定性
罗杰斯有两个女儿，他曾经开玩笑说，再过，女性打电话去应聘工作，公司会让她不用面试，直接上班;而男性打电话应聘工作，公司会要求他过五关斩六将后再上岗。罗杰斯这个玩笑充分表达了他对女性在未来职场中地位的乐观预计。的确，我认为女性管理者在21世纪肯定是最有市场的，她们能把商业做得更人性化，让世界变得更加美好。作为管理者，最大的挑战就是安抚员工的情绪。而女性领导者善于聆听、懂得沟通的特质让她们尤其擅长管理员工的情绪。员工的情绪很多时候是来自于不得不面临改变，他们往往不愿意改变，当他们面对不确定性的时候，总觉得无法容忍。作为领导者，怎样去开导他们，让他们看到不确定性里也蕴藏着挑战的快乐，这是领导力很重要的一个体现，这方面女性领导也会比男性领导做得好一些。我会首先帮助员工面对现实，然后寻求解决之道。我觉得员工最重要的是要学会容忍事情的不确定性，容忍未来的不确定性，保持平和的心态。当心态变得越来越成熟，员工的业务能力会提高，幸福感会增强。
经济危机对我们公司没有影响，但我相信很多公司会裁员，预算会减少。作为公司的领导，我觉得不是去保护所有的员工，而是让他们看到这个事实，看到自己存在的问题，审视自身的能力，并且不断改善自己。被淘汰其实也是一个学习的过程。
王卫华 ：善待核心员工
无论在什么样的情况下，团队的领导者都不能乱了阵脚，而是要理性分析境况。当团队因为某些变故而情绪波动时，我一般会采用SWOT分析法，帮助团队成员分析团队的优势、劣势、机会和威胁分别在哪里。分析之后，寻找措施，制定下一步目标。目标不能遥不可及，而要对员工有激励作用。然后，将整个分析结果、解决措施和目标在全公司传播，让员工知道下一步会走到哪里。这是一种很好的稳定人心的方式。另外，一定要让组织的骨干成员密切地参与整个过程，观察市场还会有哪些变数，多准备一些选择方案和措施。总之，要从内忧外患的处境中走出来，把欢乐留给自己。大家都熟知二八原理，公司80%的价值是由20%的员工创造的，怎样在危机时期稳定住这20%的核心员工，把他们留下来呢?我们公司曾经给一家德国公司做过一项福利计划，就是“金丝带”、“金手铐”计划。对于80%的普通员工，公司确保其能享受法律规定的社会保险，而所谓的“金丝带”计划，就是让20%的核心员工享受多报销20%其他费用的优惠，并且其家属和配偶能享受医疗保险和家庭安全保险。对于更加优秀的专家型员工和主力员工，公司让其享受“金手铐”福利计划，也就是除了社保，还有商业保险。
吴玉霞 ：用公司实力稳定员工情绪
经济危机对我们公司来说，恰恰是难得的机遇。广东有几家塑胶制品巨头倒下了，给我们这样的民营企业提供了发展空间，
今年我们没有降薪裁员，反而加薪，并且正在扩大厂房，增加设备。这些发展举措对于稳定员工情绪有非常积极的作用，员工的忠诚度也自然提高。可见，公司稳定的业绩和良好的发展势头，是安抚员工情绪最坚实的基础。
多年经营企业，从一家几个人的小作坊，发展到目前几千人的集团公司，我深刻体会到内部培养和提拔的重要性。一般来讲，内部培养和提拔的员工对公司更加忠诚。当危机来临，这部分老员工也更加经得住考验，更愿意与公司同进退。相对来说，他们的稳定性更高，他们的情绪更易管理。
在我们制造行业，员工素质参差不齐，学历高低差别很大，生活背景也相去甚远。管理这么多样化的员工，是个很大的挑战。不过，女性领导比男性领导细腻，因此能更敏感地感知员工的情绪变化，及时给予安抚。我的办公室和员工办公室连在一起，每当我发现员工的'面部表情或者行为举止有异常，都会找他们到小办公室里单独沟通，问明缘由，帮助他们找到解决问题的办法。女性领导细腻、敏感、耐心、善于沟通的一面，确实非常有助于管理好员工的情绪。
孟 楠 ：让员工忙起来
其实我觉得金融危机和经济放缓实际上是让我们的员工更容易管理了，因为外面的机会少了，员工跳槽的少了，因此团队更加稳定了，要求加薪的也少了。我从事企业管理咨询已经有十年了，一直以来，我都把自己定位于专业人员，管理者的身份常被我不自觉地忽略了。尤其当客户打来求救电话时，我马上像救火队员一样扑向第一线。这可能跟我们咨询行业的人力配置结构有关，在我们公司，层级很扁平，员工主要以项目为单位划分，上下级的概念很淡薄。不过，偶然一次，我听到团队成员抱怨领导对他们关心不够，我忽然意识到自己同时也是一个管理者，意识到员工也会有情绪，需要去关心。在我的团队里，很多是八零后，他们比较自我，相对缺乏规矩，同时也更加需要受到领导的关注。管理八零后是个挑战。
对于团队成员的情绪变化，个人觉得没有必要一一去回应。有时候我会和他们谈一谈，有时候我选择忽略或者过一段时间再去处理。对我而言，更多的是通过给他们事情做，给他们更多的责任感，更多的压力和挑战，让他们忙起来，在承担压力和责任的过程中获得成长，感受到自身的价值，从而变得更加成熟。
杨 晖 ：通过细小行为规则传递信息
经济危机对我们电视行业自然是有影响的。我告诉员工，公司不裁员，不减薪。员工的安定感增强了，情绪自然会稳定。我们公司每月都会有大型例会。在金融危机之前，每次例会上，我都是情绪高昂的。但是，女人要学会示弱，有一些真实情况，你要学会和大家分享，不要瞒着藏着。我把公司目前面临的不利情况告诉员工，让他们了解老板也有难处，老板并非事事都能搞定。员工有同理心，他们会体谅老板。
管理员工的情绪，有时候也可以通过一些小的行为规则来传递一种信息。比如，我们公司之前对员工使用卷纸是没有任何限制的，但今年起，我们要求员工节约，不要浪费卷纸。这么一个小小的规定，传递了一种“共渡时艰”的信号。但另一方面，今年公司集体修了一个礼拜的带薪长假，花了50多万请员工去日本韩国玩。这告诉员工，经济危机来了，大家都不容易，但公司还是很在乎员工，重视员工。员工对公司的忠诚度和黏合度都会因此提高。
一个以个性的自由发展为取向的人。如果员工在公司呆着不舒服，觉得在别的地方更适合发展，我基本都会鼓励员工离开。只有员工从内心认可公司，认可公司的价值观和所从事的事业，才能既留住他的人，又留住他的心。
篇14：如何管理员工的情绪？
企业中最复杂的因素是人，员工喜怒哀乐的情绪，往往会影响其工作的状态和效率。
一般来说，那些高学历或工作经验丰富的员工，不太担心失业或裁员问题，但却容易在高度竞争的环境、家庭事业两难等情况下，陷入忧郁状态。当员工在抱怨现代工作和生活的压力太大、快被“逼疯”了时，组织应立即采取措施，因为员工心理的“压力阀”不仅操在自己手里，也操在组织手里。
通常，员工对情绪的处理有三种方式：压抑、放任和恰当地表达。前两者是“加压”的方式，后一种则是“减压”的方式。员工对问题的态度有两种：遇到问题绕开走、拖拉、依赖他人、犹豫不决，或者勇敢面对、立即行动。前者在短时间内可减轻员工压力，后者却可长远减压。一个聪明的企业管理者则会想法设法帮员工减压，科学管理好员工的情绪。
管理员工的情绪是靠一点一滴的潜移默化来实现的。著名的柯达公司不仅生产出留下人们美好形象的胶卷，而且也建造了平抑员工情绪的“幽默房”。该公司在纽约为2万员工建造了4个“幽默房”。其中，一个图书馆，内有各种笑话书，卡通书以及幽默内容的光盘、录像带和录音带;一个是能容纳200人的会议厅，厅内布置了幽默大师卓别林和笑星克罗麦克斯的许多剧照;一个是玩具房，里面有各种各样宣泄压力的器具，比如仿照某某人的形象设计的吊袋，员工在里面摔东西可不必赔偿;一个是高科技房，配有各种计算机软件和供私人使用的计算机。这些设施可以帮员工放松神经，缓解压力。
通用电气公司的经理和各层次员工，有很多人采用“静默沉思”去保持心理宁静，消除神经紧张而造成的不安。此前，通用电气普遍采用节食和体育锻炼计划来消除工作人员的情绪病，但长期执行后见效甚微，许多人因紧张心理造成的血压升高、压抑感很重和易怒等现象并未减轻。哈佛大学心理和体育治疗研究所发明了包括瑜伽、冥想、端坐不动等内容的“静默沉思”法，通用电气就向员工推荐这种方法，还聘请了默静辅导员来指导员工苦练这种方法。结果，公司的精神疾病治疗费用减少了27%，员工的工作效率大为提高。
专家认为，管理员工情绪找心理专家来调整当然最好，实际上很多跨国大公司正是这样做的，给员工配备了心理咨询专家。但是，我国一般的公司可能没有这个财力，而且中国人也不习惯找心理医生解决问题。因此，企业可创造有利于员工调节情绪的外部环境。比如：建一个沙袋馆，让员工们在休息时使用，既可锻炼身体，又可宣泄不良情绪;建一个画馆，让员工随意地根据自己的想像力给他们的领导画像;或者设置一个大房间，让员工在里面随意地对不满意的领导破口大骂;还可以建一个运动馆，里面陈设一些无任何杀伤力的运动物品，供大家用喜欢的方法玩乐;放一些例如玻璃类的东西，让员工在房间里尽情地摔;如果可能，不妨给员工做一天老板的机会，而领导的人就是他以往的上司，以此提高其自我满足感;别忘多听取员工的建议，通过组织员工旅游、娱乐等活动来丰富员工的业余生活，满足他们的个人爱好;在机械类的工厂中，可放一些音乐来调节员工的情绪。
如果企业管理者能让员工在企业设置的这些活动中放松神经、愉悦精神、减轻压力，那么，企业管理者便成为控制员工情绪的高手，科学管理员工的能手。
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