【导语】下面是小编为大家收集的58招聘hr在线是什么意思（共7篇），仅供参考，欢迎大家阅读，一起分享。
篇1：58招聘hr在线是什么意思
HR，是“Human Resource”的英语缩写，即人力资源，全称人力资源管理，又称人事。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的.管理活动。
人力资源管理：
是公司一个重要的职位。比如招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动等。现代则主要通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理六大模块实现企业管理。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：
人力资源规划；
招聘与配置；
培训与开发；
绩效管理；
薪酬福利管理；
劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
篇2：招聘网站58同城
58同城成立于12月12日，总部设在北京，在全国一二线城市目前共拥有27家直销分公司。网站定位于本地社区及免费分类信息服务，帮助人们解决生活和工作所遇到的难题。
3月2日消息，58同城正式宣布并购安居客集团，交易以现金加股票的方式进行，交易金额达到2.6701亿美元。
4月17日，58同城发布公告称，公司战略入股分类信息网站赶集网。
205月8日宣布并购中华英才网。
年8月7日 向莱富特佰增资持70%股份，加强汽车布局。
公司基本概况：
简介：
58同城成立于月12日，总部设在北京，截止至11月，58 同城已在天津、上海、广州、哈尔滨、深圳、武汉、青岛、石家庄、大连、苏州、沈阳、成都、重庆、长沙、城口、南京、郑州、长春等32个城市成立了分公司，已经在407个城镇开通分站，6500多名在职人员。58同城获得软银亚州赛富基金、DCM等机构多轮风险投资，总额高达2500万美元。2012月，58同城第三轮6000万美金融资到位，此次融资由华平投资领投，58同城CEO姚劲波个人跟投500万美金。在谷歌TOP1000网站排名中，58同城网已名列第128位，在全球分类信息领域仅次于Craigslist，位列第二位;在艾瑞发布的中文网站排行榜名已进入33位。在Web2.0百强排名表中，58同城网位列第16位;
截止到年6月，58同城网注册用户5000万，新增用户以5万个每日的速度迅速增加，日PV2850万，每位用户平均浏览页面为10个，日发贴量达到100万。58同城网流量已经跃升生活服务类网站第一名，访问人数和页面访问量在生活服务类行业内遥遥领先。
分类信息已成为最具生命力的一项互联网应用，它开创了全新的信息传播途径，聚合了海量个人信息和大量商家信息，为网民解决日常生活中的焦点、难点问题提供了最便捷的解决途径。
分类信息在国外已大获成功，Craigslist创造着年收入数千万美元的巨额财富，成为全美前七大网站。年开始，中国分类信息创业出现井喷，分类信息简单、实用、维护成本低廉等优点吸引着无数的投资者，很多优秀的创业者不断加入分类信息创业的热潮之中。
作为中国最大的分类信息网站，本地化、自主且免费、真实高效是58同城网的三大特色。其服务覆盖生活的各个领域，提供房屋租售、餐饮娱乐、招聘求职、二手买卖、汽车租售、宠物票务、旅游交友等多种生活信息，覆盖中国所有大中城市。同时还为商家建立了全方位的市场营销解决方案，提供网站、直投杂志《生活圈》《好生活》、杂志展架、LED广告屏“社区快告”等多项服务，并为商家提供精准定向推广的多种产品，如“网邻通”、“名店推荐”等等。
其中“名店推荐”产品首次在行业内针对网络商户一直面临的信用体系问题，推出“万元先行赔付计划”，在行业内开创先河。
58同城是国内领先的生活分类信息网站，海量生活信息免费发布查询。提供找房子、找工作、二手物品买卖、二手车、58团购、商家黄页、宠物票务、旅游、交友等多种生活信息。每天千万人使用!58同城，您身边的生活帮手!
团购之思“生活电商+分类信息”两条腿并行。
对此，姚劲波表示，团购业务的收入在58同城总收入中的占比不足10%，主要收入仍然是原来的分类信息广告，团购部门融入到销售部门，一方面是为了实行整体打包方案，满足用户全面需求;另一方面也是为了公司生活服务电商交易大平台战略推行。
“58平台上的分类信息原来仅有展示，但本身包含个人交易的C2C模式和商家服务的B2C模式。其中的B2C部分能和团购有机结合。”姚劲波宣称，58同城的团购业务为其未来的电商交易布局积累了用户和品牌，相当于公司大生活电商战略的前哨兵。值得一提的是，除了涉足新的领域，对于看家的分类信息业务，58同城正力推消保计划，以杜绝虚假信息。七夕上映的《hold住爱》就有其关于消保计划的影视植入。
租房领域，在58网站页面右边将会标注诚信房源的标示，并且排名高于收费形式的推广位置;对于二手交易，58对接易宝等第三方支付平台，用户发觉假货可直接退款;为了保证招聘有效，58同城在与招聘方签订合同时候，将一些虚假信息加入到合同条款里。
[招聘网站58同城]
篇3：HR招聘工作思路
发现“不合格简历”背后的合适人选
合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。
在招聘需求下达后，招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰。到最后，找不出几份简历是“合格”的。招聘不要局限岗位硬性条件。
其实，先前招聘失利的根源还在于，HR从业者对招聘岗位理解不透彻。当HR从业者面对招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。 因此导致人岗不匹配。很多公司的招聘原则是寻找最优秀的人才。其实，他们犯了一个很大的错误，最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的。
聘用最近的“千里马”
企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。
在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。因此，身边的人才就被忽略了。
作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源?一：要把人才放对位置。第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三：建立并完善人才的激励机制。四，管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。
靠吸引，不靠招聘
招聘高端人才，是招聘中的一大难题。他们在哪里?企业如何笼络到这些人才?一流人才，不是招聘来的，而是吸引来的。他们各有特色，却都并不将金钱看得最重，而是注重尊重与自我实现。因此，企业只有营造良好的企业文化，种好梧桐树，方能吸引金凤凰。
篇4：58资深HR交流面试心得
网的王经理从事人力资源多年，阅人无数，看过太多求职者因为缺乏技巧而丧失了与心仪的企业牵手的机会，对于这一情况总结：在能力、经验相差不多的情况下，面试时的技巧往往成为决定性的因素，结合自己的经验，列举如下：
1、 面试前干什么?
研究一下企业的性质和岗位说明书，企业的性质往往成为企业选人的重要因素，不同的企业青睐不同的人才，比如：日本公司注重服从和等级观念，如果在面试时表现得个性张扬，喜欢自由，那么你多半没戏;欧美的企业注重授权和创新，如果你表现得太过死板，唯唯诺诺，那么，估计你的机会也不大，这就是我们经常说的：企业要找符合企业文化的人。了解企业文化，不是让你欺骗企业，伪装自己，但是明明知道是错的，为什么不适当的调整一下呢?你说，我就这个性，不改。那我觉得你自己去开公司、做老板吧，不要去打工了。对于岗位说明书，也要好好研究一下，因为同样的职位，每个企业之间的工作内容常常不一样，同样招聘人事经理，有的公司注重宏观的东西，有的公司注重操作层面的，如果人家叫你主要去做人力资源规划和战略，你在那儿谈保险怎么交，员工关系怎么处理等，你的胜算有几成?估计不大吧，所以在面试之前，要好好的准备与职位相关的题目和答案，这样，成功地概率岂不大些?准备得越充分，成功地概率越大。但是有的应聘者不是这样，到了单位了，都不知道自己应聘什么岗位，你说这能成功吗?另外，对一些常规问题，比如自我介绍什么的，要形成自己的套路，不要超过2分钟，事先多演练几次，效果自然不一样了。
2、 面对不同的面试人员，保持良好的心态。
有的面试人员风格比较强势、直率，面试时咄咄逼人，往往有一种审问犯人的感觉;有的面试人员温和、艺术;遇到这两种面试人员，自己首先要有好的心态，对于前者，往往会让人不舒服，有压力感，但是你不能因此就产生逆反心理，觉得对方素质如何如何，甚至由此得出该公司不怎么样的结论，这实际上要不得，应该以一种宽容、平和的心态去对待;对于后者，不要麻痹大意，因为温和面孔的背后常常是一把利剑，
所以，在内心里，一定要记住：这是一场面试、是求职，不要太多的关注所谓的“自尊”。
3、 礼仪。
58的人力资源专家曾经作过研究，三种人更容易得到工作：漂亮的、个子高的、有礼貌的。前两者是爹娘遗传的，估计你也改变不了，但是对于礼仪，却是可以注意的，去面试前，建议你好好的审视一下自己的穿着，首先未必要穿名牌，但是看上去男生要给人感觉很利索、协调，女生看上去要干净、大方，不要给别人的感觉很邋遢。有的应聘者，一看西装皱巴巴的，领带打得歪里斜巴的，能有好印象吗?坐下来前就给否定了，因为中国人其实是非常注重外表的，即以貌取人。还有的女生，打扮太时尚，那么大的耳环，企业找人不是找模特或者选美，所以不合适的穿戴往往会让你在一开始就给“枪毙”了，现在很多学校的学生搞什么写真集求职，实在是“误入歧途”，碰上不怀好意的招聘者，也许会惹 烦，但你最后不要把责任全部推给别人。另外一个就是礼仪，有的应聘者不注意用一些礼貌用语和动作，大大咧咧，往往给人留下没有修养、不成熟的印象，在同样的条件下，你的机率就小多了。
4、 学会区分不同的问题。
有经验的面试官往往会用不同的面试方法和问题，所以对于各种不同的问题，不必紧张，有的问题可能是确认你的工作经验和能力，有的问题则是考验你的分析能力、思考能力、反应、思路等，比如：下水道的盖子为什么是圆的?这样的问题没有正确答案，只要能够自圆其说即可。对于没有工作经验的校园招聘，通常就会用这种方法，面试时注意区分，有的应聘者对什么问题都很紧张，结果影响了水平的发挥。
5、 面试要注意“答所问”
很多人往往忽略这一点，比如现在很多企业的面试人员往往不够专业，会首先问：自我介绍一下吧。还有什么：谈一下你的优点和缺点。有经验的面试官往往不问这些问题，但有的应聘者总是喜欢说着说着，就开始介绍自己了，往往引起面试人员的反感。还有的应聘者，根本没有听清楚问题，就按照自己的思路回答，结果驴头不对马嘴。听不清楚，可以确认一下嘛。所以，建议应聘者要跟紧面试人员的思路，保持高度集中，不要停留在自己的“思维圈子”里。
如果您对面试有任何疑问可以参看58求职助手。
篇5：在线服务人员的招聘
电商发展促使电商企业客服人员必须具有客户服务和营销双重技能，其重要性不言而喻，行业的发展和模式的创新使得人员要求越来越高，对于客服招聘也提出了新要求，特别是在线客服个性化发展(请看我上面一篇帖子)
尽管许多公司使用了先进的CRM系统甚至建设了相关小型400呼叫中心，但高质量的客户服务和在线销售归根到底还是取决于客服操作人员的素质。一方面，客服在国内作为一个新兴的行业，客服中心目前没有所谓标准体系，每个企业都是各自建设，对客服从业人员要求不尽相同;另一方面，随着线上企业发展，行业对客服日益重视，对客服从业人员的需求量也日益增加，人才的竞争十分激烈。因此，客服中心运营关键的一个环就是人力资源配置。因此，招聘到合适的客服人员并留住人才，不仅是销售的前提和保证，也是比服务本身更艰难的挑战。
客服人员的招聘条件
不就是一个客服吗?这么多人找工作，招客服人员何以难?一个合格的客服人员通常要面试约5—10个应聘者，招聘成本通常高达数百甚至上千元。论坛里很多朋友都从事过招聘，知道难的不是找到应聘者，而是适合自己企业要求和工作要求的应聘者。
此外，随着市场竞争的加剧，对客户服务要求随之提高。产品只是竞争的一个环节，而客服过程(咨询、受理、售后)是重要的环节，但也是最薄弱的环节。派代论坛就可以看出基本都没有客服建设这个栏目。因此，每个企业都想越期望有优秀的客服人员去服务新老客户，促成销售和再销售。因而，在当前乱战时期以及未来的恶劣竞争期，对客服人员的要求不仅不能降低，反而还会提高。这在一定程度上也增加了服务从业人员招聘的难度。
客服人员的招聘通常至少两项面试，包括基本素质测试和业务测试。尽管不同的企业对客服人员的具体要求可能有所不同，但由于行业本身的特点，成为一个合适的客服人员有许多与其他行业有所不同的要求。
谁才是合格客服人选?
首先，必须具有强烈的服务意识、良好的心理素质和客户观念。长期从事客服人员管理、培训和运营管理应该知道服务意识和服务态度是影响服务质量关键的因素。在线客服人员在工作中会遇到任何你想象情况甚至人身攻击，客户所针对的可能是产品而不是客服人员本身。在这种情形下，只有具有强烈服务意识和良好心理素质的客服人员才能胜任客服中心的工作。
其次，要有较高的语言表达技巧和沟通能力。计算机或者电话旁与你交流的客户的性格、表达方式、方言、教育水平等等都存在很大区别。网络交流无法借助于身体语言、表情，完全必须通过文字过程中的语调、用词等判断对方的语义和情绪，以此有效把握沟通的节奏。任何语言交流的目的在于沟通，因此，除了技巧之外，能否准确把握交流的重点或销售的关键内容，在最短的时间卖出产品或内使客户的问题得到解答或将商品的信息准确、清晰地传递给客户，这是对在线客服人员业务能力的基本要求，
而无论技巧还是沟通能力，都必须以一定的语言能力为基础。
第三，学习能力，能够不断接受和掌握新的知识。客服中心的核心任务是咨询、受理、售后过程。客服中心的培训和新业务内容的补充是一项日常的工作，同时也要求客服人员能够很快理解、消化、吸收新的内容并及时融汇到工作过程之中。和尚之前团队几乎每一、两周就有新的业务内容或内容的更新需要客服人员及时了解和掌握，而这一切，都不能单纯依靠培训老师的讲解和灌输，客服人员必须在较短的时间内及时领会业务内容变化的目的和熟悉业务内容的细节。
最后，基本电脑操作技能是必须的。
客服人员招聘过程
招聘过程是招聘者与应聘者之间的交流过程。对于招聘者而言，常有“众里寻她千百度”的感觉;而对于应聘者，总是觉得“天生我才必有用”。我总结就是：招聘要精挑细选，解聘要当机立断。
第一个环节是语言测试，尤其是普通话。准备一段与工作内容有关的书面语言，让应聘者阅读，判断其语言基本表达和流畅性。如做外贸的，建议用英文做一个约3分钟的自我介绍(包括个人情况、学习经历与个人爱好或工作经历等)，再随机从英语杂志、书籍中挑选一段文章给应聘者阅读，考核应聘人的阅读理解能力。提醒千万别相信证书!
第二个环节是服务态度的测试。态度是一种普遍的待人接物的方式。调查问卷是比较好的方式，这个更具自己公司需求设计或者网上下载。注意尽量少供所有的可能选项，留出空间让应聘人自己发挥，这样可以较真实地判断应聘人实际的处理方法。服务意识、态度和应聘者自身素质， “换位思考”能力等等这里应该都可以初步考察出来。
第三个环节是让应聘者理解工作的要求和技能要求。虽然都是客服工作，但每一个企业涉及的具体内容都不完全相同。应聘人的教育背景和兴趣都有所不同，根据我的经验，如果应聘者对工作要求有确切的了解和正确的理解，并且表现出对所要提供的服务内容有兴趣和在相关服务内容方面有一定的基础，基本能保证他们以后的工作质量和信心。
根据应聘者各项表现开始你的筛选吧!把合格的拉进来就是成功的开始。
PS:最近闲在家一天睡的昏昏噩噩，脑壳不大灵光。也从来没灵光过，估计是经书念多了。写的乱起八糟望大家多多批评!
送上几个客服笑话：
初级客服：客户一来就大骂：“你娘咧!”客服员：“呜。。。。。。”?(哭泣声)
中级客服：客户一来就大骂：“你娘咧!”客服员：“先生请息怒，有什么可以帮您?”
高级客服：客户一来就大骂：“你娘咧!”客服员：“家母身体很好，谢谢您的关心。”
超级客服：客户一来就大骂：“你娘咧!”客服员：“客服繁忙中，已经自动为您转至自主服务。。。。。。”(把客户凉到死)
专业客服：客户一来就大骂：“你娘咧!”客服员：“请稍后，本条已记录，本公司将保留一切追诉之权利.”
篇6：hr是什么意思？
基本简介
人力资源(Human Resource)有三个层次的涵义。一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和;二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员;三是指一个人具有的劳动能力。
职业特点
释义
人力资源， 又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说
来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。 具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休，不包括60岁)，女性为55周岁(不包括55岁)，所以我国劳动年龄区间应该为男性1659岁，女性1654岁。
服务特点
人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：
1、基础性：人力资源外包所涉及的内容是传统人力资源活动的基础部分，即具有基础性，这是人力资源外包活动存在的必要理由。社会进入到21世纪，企业管理也变为主要是人力资源管理，人力资源管理随即被提升到战略层次，之前在人力资源管理过程中的人事管理工作也转变为战略管理的下层建筑。对于企业人力资源管理人员来讲，为了更好扮演老板战略伙伴的角色，也必然要求他将这些基础性工作外包给专业机构操作，以便自身腾出时间和精力进行战略层次的思考。
2、重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在外包活动自身的具体内容中，更多表现在企业对人力资源外包服务需求的重复性上。 人力资源外包活动的重复性，是人力资源外包发展的可能理由，企业对人力资源外包服务重复性需求，才使人力资源外包获得发展的足够动力。
3、通用性：人力资源外包的通用性，即人力资源外包活动不是针对某一个企业，而是满足于这一类服务需求，这是人力资源外包的社会属性。
另一特性
1、生物性：与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。
2、时代性：人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。
3、能动性：人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。
4、两重性：两重性(双重性)是指人力资源既具有生产性，又有消费性。
5、时效性：人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。
6、连续性：人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
7、再生性：人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗生产再消耗再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
[hr是什么意思？]
篇7：Hr是什么意思？
Hr是什么意思？
在很多的工作场合里都能看到HR这个缩写，职场新人可能还不知道Hr是什么意思？下面我介绍一下：
HR （Human Resource）是human resource的缩写，是指人力资源。
HRM 是human resource management的缩写，是指人力资源管理（也叫HR管理）
首先分析什么是人力，人力是人的力量缩写，人的力量是由智力和体力两种天生的原本因素组成。智力是人的一种内在的软性因素，它的弹性非常大，力也随它的弹性大小而伸缩，所以，智的力量无边无限。
体力是人的一种外在的硬性因素，它的弹性不大，所以它的力量是有限的。两种力的结合产生了能量，能量通过实施运作转化体现为能力。
这样就是人的力量，有两种原始力加一个结合力，这就是人的力量，简称人力。
HR （Human Resource）是human resource的缩写，是指人力资源。
HR人力资源管理的六项职能：人力资源规划――招聘与配置――培训与开发――绩效管理――薪酬福利管理――劳动关系管理。
HR人力资源管理的五种基本功能
（1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
（2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。
（3）保持。通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
（4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。
（5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
人力资源部门。主要领导有HRD人力资源总监、HRM人力资源经理。这个部门主要负责员工人事档案管理、考勤假期管理、薪资福利管理、招聘管理、培训管理和绩效管理；大的集团公司还涉及到员工的职业生涯规划等。
所谓e-HR,即电子人力资源管理，是基于先进的信息和互联网技术的全新人力资源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。e-HR的引入可减少企业人力资源行政的负荷，优化人力资源管理流程，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。
系统分类
1.人力资源的战略规划、决策系统；
2.人力资源的成本核算与管理系统；
3.人力资源的招聘、选拔与录用系统；
4.人力资源的教育培训系统；
5.人力资源的工作绩效考评系统；
6.人力资源的薪酬福利管理与激励系统；
7.人力资源的保障系统；
8.人力资源的职业发展设计系统；
9.人力资源管理的政策、法规系统；
10.人力资源管理的`诊断系统。
管理原则
所谓的五P就是：
个人（Person）。帮助员工了解自己，包含自己的技能、价值观、兴趣，并且知道如何综合运用这些特质，找到适合的事业生涯。
看法（Perspective）。员工必须了解别人对他们的看法，并获得他们的主管、同事，以及其他工作相关人士的意见回馈。
位置（Place）。员工必须了解自己所在的位置，包含自己的职务、公司、产业，掌握脉动，并且知道自己需要增加哪些技能。
可能（Possibility）。员工必须了解事业发展的可能性。在公司里，发展成长有三种方式：第一种是垂直移动，也就是升迁；第二种是水平移动，虽然在同一职级里，但是更换不同的职务；第三种是不移动，虽然是同样的职务，但是让员工的工作内容丰富多元和挑战更高。
计划（Plan）。员工必须针对以上4方面拟定计划，决定自己需要增加哪些能力和技巧，以达到目标。
要留住人才，一个重要的环节就是要有一个好的工作环境。人们愿意来这里工作，首先是因为他能够拿到更有竞争力的薪酬，比较好的期望。但光有这点还是不够的。企业的人力资源部最重要的工作，就是创造一种企业环境和一种企业文化，使人们愿意在这儿工作，觉得在这儿工作很舒服。
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