下面是小编帮大家整理的名企HR总监解析三种招聘方式，本文共2篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
篇1：名企HR总监解析三种招聘方式
网络简历：投放是一个单向的发布
人才结构的分类决定了企业招聘渠道的选择，传统行业、制造业和零售业等领域可能借助一些传统媒体，作为招聘渠道。另外就是作为职位的类别来看招聘渠道，比如说网络。
网络目前是一个很重要的招聘渠道。但是，网络的有效性不一定是最高的。你会发现，很多人投放了简历以后没有回音，没有人通知我面试，没有人来安排我，就是说没有人给我一个实习的机会。
其实网络的有效性在递减。原因是网络简历的投放或者说信息的发布不是一个双向的，它是一个单向的发布。我发布了一个(职位的)需求，但是，我不知道谁会投简历过来，从发到的简历里会发现有80%~90%跟这个职位是不匹配的，最后会导致网络渠道有效性的递减。所以很多企业包括大的企业，它们都提供了一些其他招聘渠道，比如内部人才的推荐、内部竞争机会以及专业渠道(在一些技术论坛、技术研讨会中搜寻专业技术人才)。
内部推荐：效率高，成功率大
据我所知，很多公司从内部推荐这一渠道中所选的人才比例达到了30%-40%，有些公司甚至达到了45%以上。通过人脉的资源招聘人才的有效性(成功率)甚至跟网络相当。网络招聘是靠大量的简历，比如说一家公司招100名员工，但是最终却收到了13万份简历，工作量非常大，简历有效性比较低，
而内部推荐却不一样，它可能只推荐了几份(简历)，但是其有效性非常高，成功率也非常大。所以说内部推荐是一个非常好的途径。
校园招聘：能够了解一个人的潜力
第三个就是校园招聘渠道。校园招聘计划基本上是在每年的第四季度，面临学生大四毕业的时候。现在仍然有80%的企业在第四季度启动校园招聘计划。但是，在最近的几年里面，很多企业把校园招聘计划往前推，学生在还没有毕业的时候就可以提前进入企业，在企业里实习，去了解企业文化，企业会在这个过程中去发现人才。同时，学生在实习的过程中也可以了解这个岗位是否是自己喜欢的，这个企业是否是自己喜欢的，这是一个双向选择的过程。所以，校园招聘以及实习生计划目前被越来越多的企业所采纳。从长远看，这也是一个非常有效的途径，尤其是企业在培养专业技术人才以及初级管理人才的时，能够了解一个人的潜力。
目前有80%~90%以上的企业是通过校园招聘这个途径来搜寻人才的。还有一些途径，比如老师推荐。我们公司就是跟一些学校建立了长期的联系，一些老师直接推荐学生给我们。相对来讲，老师会比较负责地说明这个学生的潜质、能力，这也是其成功率高的重要原因。
篇2：名企独特的招聘方式
微软：由世界第一富翁比尔，
名企独特的招聘方式
。盖茨创办的微软公司可谓赫赫有名。微软公司选聘人才的方式灵活多样，其中在用户中检索人才是其一大特色。微软公司的网站上，每月都有12000多个用户登录，这些用户登录主要是检索资料。微软编有一个专用程序，负责统计出用户所使用的关键词，从统计结果分析出此人是否具有较高的计算机技能，然后再根据分析结果列出初选的招聘对象。汇丰银行：汇丰银行在招聘人才时，常用的一种方式是要求应聘者在规定的时间内去整理资料。凡不接受此项工作或者整理工作完成得不理想的人员均不录用。汇丰银行希望通过资料整理这种工作来考察该人员是否能够分清资料的轻重缓急，处理业务的条理性，以及是否具备吃苦耐劳和脚踏实地的作风。
英特尔：与一些国内企业避讳“任人唯亲”不同，通过员工推荐是英特尔公司招聘人才的渠道之一。这种招聘人才的优点在于，现有的员工既对英特尔公司很熟悉，又对自己要推荐的朋友比较了解，因此，根据这种了解，员工在推荐某人时将会先判断其是否适合英特尔公司，
实践证明，这种在深入了解基础上推荐的人才比通过仓促的面试获得的人才要可靠得多。对于为公司推荐优秀人才的员工，英特尔公司还会发给其“荐才奖”。
IBM：IBM公司在招聘人才时，有一道必答题，即请应聘者谈谈自己的缺点。IBM公司认为一个自称没有缺点或者不敢于承认缺点的人是不值得信赖的。因此，对不说自己缺点。一味美化自己的应聘者，IBM公司将会毫不留情地拒之门外。
联合利华：近年来，联合利华公司开创了在实习生中招聘人才的特色方式。主要是启动夏令营计划，在全国范围内选拔优秀的学生，邀请他们利用暑假到企业参观实习，让其提前接受企业的文化理念。熟悉企业的工作环境。如果双方满意，毕业时将正式签约。
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