下面是小编整理的企业HR如何排除招聘环节中的风险隐患，本文共4篇，欢迎您能喜欢，也请多多分享。
篇1：企业HR如何排除招聘环节中的风险隐患
在企业劳动用工管理中，招聘是关键的一个环节，而招聘启事上的录用条件的拟写和知情权的使用不全面，就有可能暗藏杀机，给企业日后留下败诉的隐患。
为此，英才网联旗下医药英才网主办了主题为“入职管理三部曲：招聘、签合同、试用期管理风险预测与实务应对”的主题沙龙，特邀上海江三角律师事务所阎付克律师作为此次沙龙的主讲嘉宾。
阎付克律师根据他多年的从业经验，对企业招聘风险中的录用条件设计、如何保存证据等给予了特别讲解。
录用条件应具体化
招聘时为防止给以后的工作埋下隐患，企业应在录用条件设计上做好以下几方面工作：
首先，要对“录用条件”进行明确界定。录用的条件一定要明确化、具体化。比如说符合岗位要求，应该把岗位要求是什么，怎么衡量，是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等规章制度结合起来进行明确。
其次，要对“录用条件”事先公示，
阎律师表示，从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢?方法有以下几种;(1)通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以给诉讼保留证据;(2)招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认;(3)劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认;(4)在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形;(5)规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示;比如作为劳动合同的附件。
树立证据保存意识
《中华人民共和国劳动法》第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。
阎律师表示，为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认;在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。
企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若任何一方违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假信息，就侵害了对方的知情权，由此可能会产生一系列法律后果。
沙龙结束后，HR们仍意犹未尽，他们纷纷表示，英才网联举办的这次沙龙很有意义，切实帮助其解决了招聘工作中遇到了一些法律难题。
篇2：HR如何排除招聘环节中的隐患
在企业劳动用工管理中，招聘是关键的一个环节，而招聘启事上的录用条件的拟写和知情权的使用不全面，就有可能暗藏杀机，给企业日后留下败诉的隐患。
阎付克律师根据他多年的从业经验，对企业招聘风险中的录用条件设计、如何保存证据等给予了特别讲解。
录用条件应具体化
招聘时为防止给以后的工作埋下隐患，企业应在录用条件设计上做好以下几方面工作：
首先，要对“录用条件”进行明确界定。录用的条件一定要明确化、具体化。比如说符合岗位要求，应该把岗位要求是什么，怎么衡量，是否符合岗位要求固定下来。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等规章制度结合起来进行明确。
其次，要对“录用条件”事先公示。阎律师表示，从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件，
那如何进行公示呢？方法有以下几种；（1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以给诉讼保留证据；（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；（5）规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示；比如作为劳动合同的附件。
树立证据保存意识
《中华人民共和国劳动法》第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。
阎律师表示，为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要求对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要求被录用者签署。
企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若任何一方违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假信息，就侵害了对方的知情权，由此可能会产生一系列法律后果。
沙龙结束后，HR们仍意犹未尽，他们纷纷表示，英才网联举办的这次沙龙很有意义，切实帮助其解决了招聘工作中遇到了一些法律难题。
篇3：HR在招聘环节中如何提高执行力？
行为规范者、使人惊喜者、经历显赫者，这三类应聘者最容易给人留下深刻印象，在上周末由中华英才网举办的“中国执行力盲点解析”大型论坛上，著名管理培训专家余世维博士披露了HR的“喜好”。
余世维为笔者描述了HR眼中印象深刻的三类人：一是行为非常规范的应聘者，如穿着正式、动作规范，大到坐姿、站姿，小到关门、握手，举手投足都讲究一定的规矩；二是能在思想上给面试官惊喜的应聘者，回答问题具备一定的深度和高度，至少能传递出求职者事先对这一问题有过一些研究，态度非常认真；三是拥有丰富经历的应聘者，赫赫的经历会成为求职者最有力的武器。余世维也提醒应聘者，在面试前一定得把这些能够显示自己成就的“证物”都带上，以备不时之需。
余世维认为，执行力是一个企业从上到下对质量和数量的贯彻，它的衡量标准就是按质按量完成自己的工作任务，
一个具有执行力的人应具备九大要素：自动、自发；注意细节；为人诚信负责；善于分析、判断、应变；善于学习、求知；具有创意；韧性――对工作投入；人际关系(团队精神)良好；求胜欲望强烈。
HR在招聘环节中应如何提高执行力呢？余世维说，作为一个称职的HR，首先不要把一个错误的人放在错误的位置上。当新人进入企业前，应根据他的学历、经验、证书和能力等个人情况，按照一定标准给新人评分，通过支付薪水量化新员工的价值。其次，通过一段时间的试用，HR要从执行力的九个方面观察新人的工作态度和价值观，把注意力放在新人是否增值或贬值上。他强调指出，HR不要总把目光停留在考核员工的过去，不要在他旷了多少天班、犯过几次错误等问题上纠缠不清，明智的做法应该是重视考核员工的未来，做好他们的职业生涯规划。最后，一个有长远眼光的HR应该懂得根据公司的发展态势为其储备人才，以免出现人才断档，给企业的发展带来不利的影响。
上传日期：-06-04
作者/：钱钰
来源：文汇报
篇4：管理顾问如何在企业招聘人才的第一环节中发挥指导作用
笔者曾于2000年9月在中国国际展览中心代表原工作单位参加过在北京举行的国内较大规模的人才招聘会，近5个月内本人又先后两次指导两家客户企业的招聘活动，一次是“在山东寿光变最差展位为最佳展位”，另一次是“在安徽宣城立足有利展位、延伸展位价值”，因而在招聘人才的“展位”及其作用认识与把握方面产生了一些体会，现结合这两次的案例予以说明，以供感兴趣的人士参考，欢迎指教，
企业在人才交流市场或招聘会招聘人才的第一环节中最重要的因素是什么？本人认为是在人才交流市场或招聘会里如何用好“展位”及延伸“展位”的价值。
找工作的人才大多希望找一个具有实力和稳定持续发展力的、企业人才理念与个人价值观基本相通的企业；如果应聘人员是第一次认知某一个企业，该企业吸引人才的上述主要因素一般是通过招聘展位范围里企业介绍、企业用人理念、招聘说明等宣传资料上而体现的。而展位就那么一点，招聘的单位、岗位又目不暇接，想找工作的人才在每一个企业的招聘展位面前停留的时间有限，作为招聘人才的企业就应该想方设法在有限的时间里，用好有限的展位空间，吸引尽可能多的人才对企业产生兴趣并报名应聘。换句话讲：企业要想抢抓优秀人才，首先就要先在招聘场合里抢抓广泛、潜在人才的眼睛注意力。
在抢抓潜在人才的眼睛注意力方面，多数企业是选展位好的展位，好展位一般是指人流量最大的地方或靠近门口最近处，但是一般的情况下这样的展位也是价钱最高的展位，而且这样的展位又是有限的；另外，好展位也不一定就能获得最佳的吸引人才的效果（也正是因为“展位”有如此多的特性和不确定性，招聘人才时的展位就更成为招聘活动中重要因素了）。
9月15日，本人随潍坊富瑞德化学股份公司（本人的顾问单位）的人力资源管理人员一起到寿光市人才市场的秋季人才交流会为该公司招聘人才，因为当天早晨突然起了大雾，原来开车只须半个小时就可以到达会场地的，却在路上多跑了30分钟，到达招聘会场（上下两楼）时已经迟到了，而且一楼（是一个能容纳20多个展位的寿光市人才交流市场）里找工作的人员已经摩肩接踵了，潍坊富瑞德化学股份公司的展位被安排在二楼（寿光市人才市场原来的培训室，能容纳20个展位）里一个离门口最远的角落处，这是一个当时参加招聘人才的企业都不愿意设展位的地方，这是为最后一个到会场的企业留的展位。
我环视了一下环境，我们的展位尽管是离唯一一个进出门处最远的地方，但是，也是靠近原来用做培训室的讲台最近的地方，也是靠近黑板最近的地方！机会就在眼前，我们立即把讲台的五张桌子作为设置我们宣传广告招牌、资料的阵地，把事先准备好（拟作为随机备用的）的写“富瑞德公司以德聚才，以才兴企”、“富瑞德公司虚位以待”的宣传纸张粘上讲台边上，并将超宽于原有展位一米的“产品简介”牌粘贴固定在讲台前，又迅速在黑板右边写上一个大“缺”字，“缺”中的“人”处理为虚线空心，意为“缺人”，在黑板中间从右至左再画上一条带有箭头的道路，路中间标上“人才之路”，箭头指向左边“第一席”三个字，这“第一席”三个字，一方面与“虚位以待”相融合，另一方面我们的展位所在地--靠近讲台的“第一席”，暗示富瑞德的展位是此次招聘会场的最好展位，这么一处理，一下子就把当天没有企业愿意要的、最不利的、最差的展位变成了整个招聘会场最好的展位，成为了黄金展位！还把一个长两米、高一米 “企业环境照”（原准备正式用的）粘放在一楼的墙上，形成一、二楼处的宣传上下呼应，讲台、黑板、展位、招聘职位说明传单等的“四位一体”的立体宣传效果，
不到10分钟，潍坊富瑞德化学股份公司的展位成了应聘登记最多的展位，应聘者络绎不绝。据了解，只有一个上午的招聘会，当天进场应聘的人数为1000人左右，而登记应聘富瑞德化学股份公司的人数就达98人，为当天40多家招聘企业登记、报名应聘人数最多的企业，登记人数约占全部进场人数的10%。此次成功的展位延伸设计，直接促进和导致了众多人才报名应聘，为企业优选20多位人才带来了最佳条件和机会，而且良好地宣传了富瑞德化学股份公司，展现了富瑞德化学股份公司富有实力、活力以及具有持续创新能力的形象。
还有一次是今年5月28日本人参加的安徽省宣城市人才招聘活动。
5月13日-6月18日期间，本人应邀为安徽和威集团提炼企业精神、企业使命、质量方针等理念。5月16日安徽和威集团参加了在宣城的招聘活动，我为了体验和威的文化特征也随该集团人力资源部的两工作人员参加此次招聘活动，当天我们提前半个小时到达会场布置展台，悬挂了一张招聘用的宣传展板；每个招聘单位只有一个一米二长（正好也只能放一张桌子）的展台，这次的展位是一个比较好的地方，靠近门口的左边，可是招聘会开始后的半个小时，来我们和威集团的报名应聘者寥寥无几，而其他很多企业因为展板制作精良、企业简介印制精美，很能吸引找工作人员的注意力，在这种情况下，我找一家企业借了一张纸，并写上“和威集团成功你我他”、“有你的加盟，和威更有威力”，并将它粘贴在门口前一个纪念当地一位古代宗师塑像下的坐基背面（背面是一处空白），坐基的正面处是介绍该一代宗师的生平资料，因为所有参加应聘活动的人员必经门口处，而且很容易看见我贴在塑像背面的招聘宣传资料，我写的那两句话一下子就将找工作的人员的注意力抓住，不到五分钟我们和威集团的展位就迅速成为找工作人员的首选单位，和威集团展位前的应聘人员马上成为当天最热闹的展位，还成为宣城电视台摄像记者报道的好场景，当天的电视新闻报道对人才招聘活动进行了报道，众多人才在和威集团展位前报名应聘的画面也展现在广大电视观众面前，此次招聘活动不仅吸引了众多人才，而且通过电视新闻间接地宣传了和威集团。
通过以上两次事例，我认为：一个好的人力资源管理顾问不仅仅要会或善于为企业进行人力资源管理培训、管理咨询或顾问工作，而且还要善于在企业的实际人力资源管理的细节方面为企业提供具有实际效果的、创造性的指导和策划工作，在帮助企业提高企业知名度、树立良好企业形象，促进或吸引广泛、潜在的人才报名应聘、为企业创造最大优选人才机会做出发展性的贡献。另外，作为企业的人力资源管理工作者来讲，尤需树立“招聘人才的第一环节--展位，是企业抢抓人才的重要战场”的认识，需要具备创新思维和较强的随机应变与策划能力，只有这样，才会取得更好的人才招聘效果。
上传日期：2004-06-08
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