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人力资源经理面试题

时间：2022-09-11 08:48:41 其他范文收藏本文下载本文

以下是小编精心整理的人力资源经理面试题，本文共12篇，希望对大家有所帮助。

人力资源经理面试题

篇1：人力资源经理面试题

一、企业人力资源规划从内容上看分为哪几大规划?

企业人力资源规划从内容上看划分为:

1、战略发展规划

2、组织人事规划

A、组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。

B、劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。

C、劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。

3、制度建设规划

4、员工开发与职业规划。

二、人员配Z分析五个方面的内容?

(一) 人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安Z，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。

(二) 人与事结构配Z分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

(三) 人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求;二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。

(四) 人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。

(五) 人员使用效果分析：在内部配Z、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

三、制定员工发展规划的步骤有哪些?

(1)进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。(2)设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。(3)行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。(4)对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。(5)对人才培养情况进行评估。

四、内部招聘与外部招聘的利弊?

内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近

亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。

外部招聘的优点：来源广，有利于招到高质量的人员，带来新思想、新方法、树立组织形象

缺点：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性。

五、企业培训体系的项目(要点)有那些?

1、培训宗旨

2、培训目的

3、培训原则

4、培训的组织

5、培训的种类

6、培训对象、时间、内容及形式

7、培训的方法、培训的要求

8、培训的评估

9培训需求

六、绩效考评的类型及特点?

(1) 上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%――70%

(2) 同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%

(3) 下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%

(4) 自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。

(5) 外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。

七、绩效考评的偏差和绩效考评公正性的两个系统分别是什么?

绩效考评的偏差：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严(3)观察不全面，记忆力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考虑(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。

绩效考评公正性的两个系统：(1)公司员工绩效评审系统(2)公司员工申诉系统

八、请列出财务方面、销售(营运)方面、顾客方面、物流动方面、学习与成长方面的KPI指标(每项至少5个)

一、财务方面：

1、评价经济效益指标成果度量

产品销量

销售原成差

边际贡献

利润额

2、资产运营状态指标成果度量

原材料周转天数

产成品周转天数

应收帐款周转天数

逾期应收帐款额

3、偿还负债能力指标成果度量资产负债率

流动比率

速动比率

营运现金流量

净现金流量

4、衡量发展能力指标绩效驱动营业额增长率

新产品百分比

高档产品比率

5、成本费用指标成果度量吨产品可控销售费用吨产品可控管理费用吨产品制造费用

6、其他财务指标成果度量产销率

分部门费用明细

二、顾客方面：

(一) 顾客核心成果量度

1、市场占有率成果度量产品1市场占有率

产品2市场占有率

市场覆盖率

2、客户维系力成果度量客户流失数

客户维系率

3、顾客取得力成果度量新客户数

新客户销售量

新客户开发成本

4、顾客满意度成果度量顾客满意率

客户投诉率

5、企业获利率成果度量净毛利率

新产品获利率

新客户获利率

(二) 顾客价值主张

1、产品和服务特征绩效驱动功能：产品的使用定位

一般需求

特定使用需求

质量：售出产品不良率

内在质量不良率

包装质量不良率

运输质量不良率

价格：价格行情指数

产品1

产品2

时间：按时交货率及服务响应

车皮最长到达时间

汽车运货最长到达时间库房汽车发货效率

现场顾客最长等待时间技术服务最迟到达时间最长商务处理时间

2、顾客关系绩效驱动顾客关系综合评价

对顾客的经营影响度双向信息沟通

业代对客户的拜访次数公司对客户的拜访次数

3、形象和商誉绩效驱动包装形象

促销手段

广告支持

宣传品支持

产品诉求点

三、物流：成果度量

1、采购环节成果度量采购计划完成率

原料合格率

包装物合格率

**********有限公司 HR总监(经理)笔试题辅料合格率原料价格指数车皮计划准确率合同履约率采购及时率质量目标达成度

2、储运环节

四销售

四、学习与成长：

1、员工能力

2、资讯系统

成果度量原料吨装卸费产品吨装卸费零工费用破袋回机比例车皮接收满意度车皮发出效率集装箱发出效率装运准确率盈亏比率仓储管理满意度装卸队伍管理满意度成果度量销售计划完成率销售额利润率产品1比例产品2比例销售退货比例滞销产品比例不合格销售记录数绩效驱动员工满意度员工离职率员工流动率行政管理员工培训率生产技术员工培训率业务人员培训率事故发生率员工生产率绩效驱动信息系统支持流程能力员工获取外界信息能力员工获取内部数据能力

[人力资源经理面试题]

篇2：人力资源面试题

一、初级题库

(一)开放题：

1、用你觉得最贴切的一个词、一句话描述一下你自己

2、说出你的最主要的一个缺点

3、说出你的最主要的一个优点

4、你有什么业余爱好

5、你最崇拜谁，为什么

6、你找工作时最在乎的是什么?请谈一下你理想中的工作

7、如果时光能倒流，你会选择不一样的生活吗?

8、你认为“成功”的定义是什么?

9、谈谈你对加班的看法。

10、你觉得学生时代所接受的各项培训足以令你胜任日后的工作吗?

11、通常对于别人的批评，你会有什么样的反应?

12、你还有继续回学校读书的计划吗?

13、你对于“创业”有什么样的看法?

14、可否描述一下你自己的个性?

15、你对于与异性主管共事的看法如何?

16、你在学校时曾参与哪些课外活动?

17、求学时，曾经利用课余打工吗?

18、你有什么问题要问吗?

(二)专业题：

1、解释HR的意义

2、人力资源管理包括哪些典型模块

3、一般招聘有哪些形式

4、面试的基本程序有哪些

5、组织的概念

6、信息采集的方法

7、岗位分析的中心任务

8、培训需求调查应注意的事项

9、绩效考评的内容

二、中级题库

(一)开放题：

1、与上级意见不一致时，你将怎么办

2、你希望与什么样的上级共事

3、请说一下你是否想出过某种能够解决你部门问题的主意?你是怎样把你的想法推销给你的老板的?

4、你的工作中最令你喜欢的部分是什么?

5、请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。

6、你觉得你的主管(同事)会给你什么样的评语?

7、你如何规划未来，你认为5年后能达到什么样的成就?

8、谈谈你觉得对于自己的表现不甚满意的一次工作经历。

9、你曾经因为某一次特殊经验而影响日后地工作态度吗?

10、你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗?

11、请描述目前主管所具备的哪些特质是你认为值得学习的?

12、你自认为还有哪些方面可以再加强?

13、你通常从事什么样的休闲活动?

14、如何由工作中看出你是个自动自觉的人?

15、对于“变化”你如何应付?

16、你认为人力资源管理在未来5年内的趋势如何?

17、你对于社团活动的看法如何?

18、你的工作通常能在时限内完成吗?

19、你的主管认为你在哪些方面有改进的必要?

20、你觉得他人的肯定对你很重要吗?以(员工关系)这样性质的工作而言，通常是吃力不讨好的，你如何让自己保持冲劲呢?

21、你认为什么是自己最需要改进的?

22、如果你有机会重新选择，你会选择不一样的工作领域吗?

23、请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。

24、你比较喜欢团队合作的工作方式，还是独立作业?

25、你觉得你在时间安排运用方面的能力如何?

26、如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗?

27、什么样的管理风格是你所欣赏的?

28、当你进入一家新的公司或新的产业，你会经由何种方式获得相关知识?

29、你对于主管的学历、能力都低于你有什么样的看法?

30、谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。

31、你的主管最常建议你哪方面的能力有待加强?

32、你会希望做你老板的工作吗?为什么?

33、你与同仁之间相处发生问题时，你会怎么做?

34、如果客户在银行的柜台处大声抱怨，你如何处理?

35、如果你接到一通客户的抱怨电话，你确知无法立即解决他的问题时，你会如何处理?

36、你有继续进修的计划吗?通常下班后的时间，你都做些什么?

37、你觉得什么样的人最难相处?

38、你曾经与晋升的机会失之交臂吗?

39、你的才能包括哪几部分?每部分可以如何给组织创造价值?

(二)专业题：

1、绩效考核的目的是什么

2、根据劳动法，试用期可以不签订劳动合同，对不

3、人资管理人员一般每多少个员工配备一个

4、要害岗位，如财务等，是可以收取职务押金的，对不

5、进行组织信息调研的具体要求：

6、组织设计的内容和步骤

7、岗位设计以及再设计的内容：

8、制定培训的基本原则

9、职业规划是什么

10、制定薪酬管理的原则：

11、影响员工职业生涯选择的因素有哪些?

12、制定企业绩效管理制度应当体现哪些基本原则?

13、拟定劳动关系管理制度的基本内容有哪些?

14、劳动合同的法定条款包括哪些内容?

三、高级题库

(一)开放题：

1、请你举一例说明你曾经使某人做他并不喜欢做的事情。

2、请描述一下这样一个经历：你使别人参与、支持你的工作，并最终达到了预期目的。

3、假设你发现你的一位工友做了不道德的事情，你会采取什么样的方法来使这位工友改正他的不道德行为?

4、假如管理层要对工作程序进行调整，这会对你的工作造成危害。你会采取什么办法来说服管理层不要这样做?

5、说说你的这样一个经历：你的一位老板总是在最后一刻才给你布置工作任务。你采取什么办法来改变老板的这种工作方法?

6、我想知道你是怎样使某位雇员来承担更多的责任，或承担他本人认为很难的工作的?

7、我想知道你是否遇见这样的情形：部门的某位员工不愿意干自己的工作。你采取什么措施来改变这种情况的?

8、讲讲这样的一个经历：你向员工推出了一个很不受欢迎的想法，你采用什么办法来减少员工对这一想法的反感?

9、描述一下这样一种经历：你手下有一位表现平平的员工。你采用了什么办法来提高他的工作效率?

10、谈谈你最近阅读的一本书或杂志。

11、你觉得要获得职业上的成功需要具备什么样的特质及能力?

12、对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率?

13、你如何克服工作的低潮期?

14、你如何让部属有杰出的工作表现?

15、对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗?

16、如何兼顾事业与家庭?

17、你曾经有解雇员工的经验吗?

18、在你之前的工作经验中，哪一项是值得继续沿用至目前的?

19、你如何做出决策?

20、请叙述你个人的管理风格?

21、你曾经有经验在制度或组织层面进行调整改变吗?

22、你的才能包括哪几部分?每部分可以如何给组织创造价值?

(二)专业题：

1、企业文化建设一般人资管还是行政管?

2、一片空白的企业，人资各模块建立的先后次序是什么?

3、劳动密集企业和技术密集企业，HR理念有何区别?

4、留人的手段有哪些?

5、制定员工职业生涯规划应遵守的原则?

6、组织设计的要求及原则?

7、制定人力资源规划的程序?

8、企业人员计划的制定?

9、制定薪酬管理原则的工作程序?

篇3：人力资源专员面试题

1、你认为人力资源领域把你的自身能力发挥到极致了吗?

建议：这个问题旨在要求面试者回答自身的哪些特质能够在这个职位上得到最佳的发挥。

应答示例：是的。我被聘用做现在这份工作时，没有裉多其他应聘者那样广博的背景知识。为我赢得职位的是我了解关于我们公司和竞争公司的大量情况，我相信是这个让我有别于其他应聘者。随着部门内外的人员逐渐意识到这种开阔视野的价值，我参加决策制定的机会也逐渐多了起来。

2、人力资源这一职位吸引你的是它的什么方面?

建议：这个问题旨在了解面试者在面试、浏览个人简历和设计利润方案等方面更倾向于做哪方面的工作。

应答示例：在人力资源部门里，我比其他部门的领导更多地与各部门员工进行互动。我参加面试过程，了鹪我面试职位的情况，与其他部门的联系也就越发显现出来。我真的很乐于学习我公司的新产品和服务情况，我想这让我变成了公司更得力的招聘人员。

3、在工作中，你的老板认为你在哪些领域做得比别人出色?

建议：面试者应着重指出自己的个人特色，表明自己如果入职会为企业带来积极的影响。

应答示例：王总已经表扬过我好几次了，表扬我的工作热忱感染了大家。他还很看重我的写作能力，在编辑或书写商务备忘录以及商务信件需要帮忙时，总会第一个想到我。

4、你哪方面的工作最常受到上级的责备?

建议：回答这个问题的时候，提出的自身缺点最好是可实现转化的特质，比如，过于专注于工作等。

应答示例王总经常对我说我对自己的工作太投入了。

他真的非常提倡将个人工作同私人生活区分开来。我告诉他由于我把空闲时间用来熟悉劳工法案了，所以最近没有做自己平常都会做的一定数量的阅读，他听到这个竟然非常生气，他生气的程庋让我有点儿惊讶，他觉得我不该放弃休闲娱乐的时间来进行工作。

5、你的公司是如何对待雇员的?

建议：这个问题旨在了解面试者是如何看待公司的管理义务与保持对雇员的关心二者之间的平衡的。面试者应当立于没有偏见、客观地评价公司对待雇员的态度，并能提供事例来证明自己的观点。

应答示例：最近这几年，我公司的管理层一直致力于拥有一支令人满意的人才队伍。然而，雇员们为公司付出自己和你一起完成简历去面试的劳动而得到的回报却还是显得有些不对等。在人力资源部，我们花费了大量钱财来努力化解正式职员和临时职员之间的隔阂。如果“公司”就是管理，我想说管理就是自觉地去努力修补漏洞，为雇员做些实事。

6、你觉得你是这个职位的最佳应聘者么7为什么?

建议：需要面试者说明自己符合这个职位的相关工作要求，要举出一些自己可以对公司造成直接影响的特殊能力的例子。

应答示例：我的工作经历包括为小型、中型以及财富五百强企业工作，在很多不同的职位上千过，在工作中我长了不少见识，对公司产品和服务也了解了很多。我的交流经验包括为公司作时事通讯、财务状况演讲以及部门间交流文章的撰写。最后，我还有个与生俱来的本领，那就是可以判断出来自不同背景、有着不同经验的个体会如何对公司的全面成功作出重要贡献。我相信我能够利用这些知识为贵公司做出好的成绩来。

7、你认为哪种组织结构是有效的?

建议：这个问题主要是用来判断面试者是否拥有与公司相适应的经验范畴，换句话说，面试者是否习惯公司的步调和要求，有无适应迅速变化的经验和灵活性等。

应答示例：实际上，贵公司吸引我的一点原因就是整体上看来的快节奏和非正式的结构安排。以前我的浃策和执行工作步调很快、很紧张，我想这个工作背景跟贵公司的文化氛围很相似。在过去的几年中，我一直跟人力资源部门的精英们打交道，他们好像都同意这样一点：工作会随着你与之合作的小组的步调而变得或单调或令人振奋。如果当时我所在的部门不在主流之内，或者不在公司的优先名单里，我不会对自己的工作感兴趣的。

8、如果你有一个空缺的职位，你是想在部门内部还是部门外部寻找应聘者建议：问题旨在考查面试者是否愿意和那些能为公司解决问题的独特经验和思维方式(公司眼下可能还没有这样的经验和方式)的职员一起去冒险，促进公司的发展和多样化。

应答示例：我觉得找到最优秀的人才是最重要的。那些可以在一家相对没有什么组织、节奏颇快的公司里成长的人才，如果能为公司带来一些新的资料来源，那么先前的部门经验就并不是最重要的。最重要的是要拥有合适的工作技能，比如对一份公共关系工作的销售直感，这才是最关键的。

9、假如你必须找到一个应聘者，但是还没找到。你会怎么办建议：问题旨在考查面试者的创新性和积极性，面试者有哪些资源、联系人或其他主意来扭转形势不佳的情况。表现你的锲而不舍，会坚定地沿着自己考虑好的行动路线走下去，直到聘用到有真才实干的人才。

应答示例：我会做两件事。第一，我会重新检查自己要求的各方面技能是否过高，以致难以在应聘者身上实现。假如我的要求没有问题了，我会从地域上扩大寻找范围，还会调整信息来源，比如学校，看是不是可以通过口头寻访找到合适的应聘者。如果这份工作水平实在太高，那我的最后一个办法就是求助于猎头公司了。

10、假定几个应聘者拒绝了你提供的工作机会，你会有什么反应?

建议：面试者不仅应当对应聘者的能力迸行评估，还要具有宣传和推广自己公司的职位是有益对方发展的意识。

应答示例：从事这样职位的工作，处理遭到拒绝的情况是你必须习惯的一件事情。我会一直探究到底，看看到底为什么他们不接受这份工作。作为公司公共关系的代表，我想确定的是，应聘者在结束面试时对我工作的机构应有一个良好的印象。这经常会在以后起到作用――我有过这样的应聘者，他们后来成了我的客户，或者向我介绍其他的应聘者。

11、假如你想努力吸引一名应聘者到一个小城市里工作，你会怎么做?

建议：问题旨在考查面试者是不是会使用一些技巧来对对方进行说服。

应答示例：首先，我不会对他施加很大的压力，因为人们需要对这种情况作出自己的决定。否则，如果以后他们的疑虑得到了证实，还将会发生一些问题，引起一些纠纷。即使如此，在过去的工作中，我还是采用过一些很实用的措施：向他们展示生活费用的调整，表明他们在小城市里的购买力会增强：安排一到两次家庭旅游，让他和家人了解住房、教育以及该城市的社会生活状况：再说出几名职员的名字――他们也迁去了那个城市――作为他们可能有问题或寻求关心和帮助时可以求助的联系人。

[人力资源专员面试题]

篇4：人力资源常见面试题

人力资源常见面试题

一、必答题

1、请用三分钟时间做一个自我介绍。

2、传统的人事行政管理与人力资源管理有哪些区别?

3、您是一个具有什么样性格的人?这样的性格有什么优缺点?

二、抽答题(每人任选两题)

1、人力资源规划分为哪几个部分?

2、企业的组织架构有哪几种模式?

3、企业管理中涉及的马斯洛需求的五个层次是指，哪些内容?

4、如何理解企业管理中的火炉效应?

5、请谈谈您是如何理解木桶理论的?

6、如何理解面试过程中出现的晕轮效应?

7、制定年度培训计划的依据来源于哪些方面?

8、培训效果评估分为哪几个层次?

9、绩效考核中的SMART原则是指什么?

10、您可以通过哪些途径来提取KPI指标?

11、在进行薪酬福利设计时，需遵循哪些原则?

12、如何理解面试过程中的STAR原则?

13、如何理解企业管理中的青蛙效应?

14、在进行薪酬等级设计时，您认为主管级的工资可以高过经理级的工资吗?为什么?

15、请至少举出劳动法和劳动合同法的三个不同点。

16、您觉得可以从哪些方面做好员工关系管理工作?

17、请谈谈您是如何做好饭堂管理工作的?

18、请谈谈您是如何做好保安管理工作的?

19、请谈谈从哪些方面进行行政人事管理费用的控制?

20、请从战略和战术的`角度去分析“攻其不备，出其不意。”这句话的含义。

三、讨论题

1、什么叫企业文化?企业文化包括哪些层次?如何建设企业文化?

2、什么叫执行力?如何加强执行力?

3、员工不喜欢佩戴厂牌进出厂门您将如何解决这一问题?

4、一个业务员在冰天雪地的一天送一封快递到住在山上的一户人家，来到山脚下却发现路被雪封死了。为了能按时将快递送给客户，他自己作主请了一架直升机，最终将快递及时送到了客户手中。这一事件经传播之后，引起了极大轰动，客户纷纷赞扬该公司的服务质量，从而使公司的业务一个月内迅速增长了一倍。假如您是该公司的人力资源经理，您将如何处理此事件?

篇5：人力资源负责人面试题

一、单项选择题

1、一般来说，工资调查是针对( )岗位来进行的。

A、关键性

B、所有

C、高薪酬

D、高能力要求

2、我国《劳动法》调整的劳动关系是指( )

A、劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系

B、劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系

C、劳动者在个体劳动中与他人发生的关系

D、劳动者在家务劳动中发生的关系

3、下列陈述中最恰当的是( )。

A、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制

B、人事管理的出现，主要是以古典管理理论为基础的

C、古典组织管理理论与科学管理理论在人性假设方面差异不大

D、行政组织管理模式是在科学管理阶段出现的，它的广泛推广促成了专业化的人事管理和人事管理部门的出现

4、下列陈述中，正确的是( )

A、目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展

B、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员

C、人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能

D、人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高层经理

5、以下，依据劳动法第26条、27条解除其劳动合同。

A、劳动者在孕期、产期、哺乳期内

B、劳动者患病，医疗期满仍未痊愈的

C、入伍前是国家机关、企事业单位的正式职工

D、因工负伤丧失劳动能力

6、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种( )的活动。

A、利润更大

B、风险更大

C、风险更小

D、成本更小

7、一般来说，人员招聘的来源可以分为()两个渠道。

A、自我推荐与他人引荐

B、学校与社会

C、广告招聘与机构推荐

D、内部来源与外部来源

8、某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并与之交流中间出现的问题，这一过程称( )

A、绩效监控

B、绩效考核

C、绩效改进

D、绩效辅导

9、有的企业提倡安全性，因此( )

A、工资较低

B、工资较高

C、福利较差

D、员工没有积极性

10、薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及( )

A、企业的支付标准

B、各自所占的比例

C、企业的薪酬水平

D、福利项目

二、多项选择题

1、关于人员招聘的实施过程，下列表述正确的是()。

A、预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行

B、如果应聘者通过结构化面试，下一步就是复查简历

C、心理测试主要是淘汰，结构化面试主要是优选

D、职业心理测试必须由人力资源部和其他部门经理共同完成

2、对于绩效反馈面谈的描述正确的是( )

A、是管理者与员工双方沟通的过程

B、管理者将考核意见向员工传达的一个过程

C、是绩效考核之后不可或缺的一步

D、每时每刻都在发生作用

3、以下哪些条款是劳动合同必须具备的内容：()。

A、劳动合同的期限

B、劳动报酬

C、劳动保护和劳动条件

D、试用期

4、下列有关人力资源能动性的陈述中，正确的是( )。

A、人力资源在活动过程中是可以被激励的

B、人力资源具有自我开发性，而非人力资源也具有这种特性

C、人可以有效地对自身活动作出选择，调整自身与外界环境的关系

D、人在生产活动中处于被支配的地位

5、大型企业人力资源部门的设置具有如下哪些特点( )

A、人力资源管理部门的分工进一步细化

B、人力资源管理部门的工作重心一般是招聘和员工培训，以及档案和薪酬管理等事务

C、人力资源部门中拥有数量较多的人力资源管理专家或多面手

D、往往会出现专门负责人力资源管理的高层领导

6、工作分析通常在下述( )情况下进行。

A、新组织建立

B、某岗位员工辞职

C、新的工作产生

D、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时

三、判断题

1、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员( )

2、劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期最长不超过30日。( )

3、职位薪酬体系在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素( )

4、技能薪酬体系通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。( )

5、随着企业规模的发展，人力资源管理的职能变得更为复杂( )

6、亨利甘特在探索科学管理方面最早注意到工作中人的因素。( )

7、人力资源管理的管理职能，其程度与范围是由协调的程度而确定的。()

8、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制()

9、无效劳动合同自确认无效之日起无效不具有法律效力。()

10、在人力资源短缺时候，从外部招聘员工速度快，可撤回程度高。()

11、观察法适用于收集强调( )的信息。

A、脑力技能

B、人工技能

C、体力技能

D、概念技能

12、人力资源计划的核心是( )

A、计划的制定者

B、具体内容

C、计划的周期

D、对环境的分析

13、为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是( )

A、“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的?”

B、“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的?”

C、“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”

D、“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的?”

四、简答题

1、薪酬系统的重要性有哪些?

2、简述组织文化中的物质层、制度层和精神层之间的关系。

3、人力资源规划的步骤有哪些?

4、人力资源管理理论的新发展表现在何处?

五、问答题

1、分析企业人力资源供大于求情况下的人力资源规划政策与措施，有哪些具体解决办法?

2、如何理解中介组织在人力资源开发管理中的地位?

3、职位薪酬体系应用条件是什么?

4.有人说：“优秀的领导者可以带出优秀的企业文化，而不称职的领导者，可以毁掉企业的优良传统和优秀文化。”你是怎样理解这句话的.，请举例说明。

六、案例分析题

案例：1990年，波音公司准备在其商用零售部门，安装公司有史以来的最大计算机系统。该部门向各商用航空公司出售零件。公司的管理人员知道，安装这个新计算机系统，需要对雇员进行广泛的再培训，这几乎会对零部件部门所有的700名雇员发生影响，而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面，例如该部门的办公室会成为无纸办公室状态。而且更多的雇员会在计算机终端上工作。

由于该咳嗽敝澳芏嘀侄嘌ㄒ艄局烂媪俚谝惶粽剑赫庑┤酥杏幸话肴嗽诨跽还ぷ鳌8涸鸩考淖芭洌栈鹾筒执;另一半人则在30英里开外的一办公室里工作，而且这些人受程度也参差不齐。

在确定培训计划的性质时。波音公司面临这种选择，由于其已有一个完整的公司内部培训部，因此一方面是让内部培训都来实施培训，但另一方面，要在很短时间内对700名雇员进行培训需要一个适应这个培训计划要求的咨询，培训和开发公司的服务，培训却还必须考虑用各种方式来培训。波音公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做，该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉，其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研修，参与式练习，范例以及讲座实施研修。

1、培训贯穿于人力资源管理环节包括：( 1 )人力资源规划;( 2 )人员招聘和选拔录用;( 3 )绩效考核与薪酬激励;( 4 )员工和薪资关系( )。

A.(3)(4)环节

B.(1)(2)(3)环节

C.(1)(4)环节

D.(1)(2)环节

2、按培训的内容来划分，是什么培训?( )。

A.专业知识培训

B.操作技能培训

C.价值观及文化培训来源：

D.基础知识

3、在此次培训中培训方式有( )。

A.讨论法

B.讲授法

C.视听法

D.案例研讨法

4、下面哪一项不包括在波音公司此次培训目标之中?( )

A.进行纯技术方面的培训

B.增强雇员沟通、判断技能

C.要用研讨班，录像，讲座以及书籍等方式来进行培训

D.增强雇员的个人生活处理能力参考答案

5、关于培训与的说法错误的是( )

A.培训的目的侧重在于一个人认知的知识结构

B.的目的是提供必要条件来学习和发展对传统的认识来源：

C.两者都是按有计划、有成效的途径来进行的学习，而不是偶发性的

D.培训强调能力的提高和潜能的发挥

参考答案

一、单选题

1、D2、B3、4、A5、B

6、B7、D8、9、D10、B

11、B12、B13、A

二、多选题

1、ACD 2、ABC 3、ABC 4、ABC 5、ABCD 6、ABCD

三、判断题

1、错 2、对 3、错 4、错 5、错

6、对 7、错 8、对 9、对 10、错

四、简答题

1、薪酬系统的重要性有哪些?

答：为企业制订有竞争力的薪酬

为企业留住需要的人才

2、简述组织文化中的物质层、制度层和精神层之间的关系。

答：以职位为基础，体现多劳多得。

应用，你公司先必须有职位的定岗定职定责

3、人力资源规划的步骤有哪些?

企业文化的构成可以分为三个层面：

A精神文化层：包括企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业理念、企业道德等。 B制度文化层：企业的各种规章制度以及这些规章制度所遵循的理念，包括人力资源理念、营销理念，生产理念等。

C、物质文化层：包括厂容、企业标识、厂歌、文化传播网络。

企业的精神层为企业的物质层和制度层提供思想基础，是企业文化的核心，制度层约束和规范精神层和物质层的建设;而企业的物质层为制度层和精神层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。三者互相作用，共同形成为企业文化的全部内容。

4、人力资源管理理论的新发展表现在何处?

五、问答题

1、分析企业人力资源供大于求情况下的人力资源规划政策与措施，有哪些具体解决办法?

2、如何理解中介组织在人力资源开发管理中的地位?

3、职位薪酬体系应用条件是什么?

4.有人说：“优秀的领导者可以带出优秀的企业文化，而不称职的领导者，可以毁掉企业的优良传统和优秀文化。”你是怎样理解这句话的，请举例说明。

六、案例分析题

1、A2、A3、D4、D5、C

篇6：销售经理面试题

1、作为一名现场销售经理，你认为最重要的工作职责是什么？应具备什么样的素质？

2、你认为对销售人员进行培训，重点要培训哪几个方面？

3、你认为在销售现场，最容易发生一些什么问题？如何去处理这些问题？

4、客户交叉问题如何处理？如何确定客户的归属？

5、你觉得销售和策划的区别在哪里？

6、如果你的团队有3个人，你是如何分工的？

7、您工作之余有哪些兴趣爱好？兴趣中有没有比较拿手的？

8、您为何要离开目前这家公司的销售经理职位？

9、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。

10、您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？

11、描述一下您对下属所布置任务的完成思想与过程。

12、为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？你为什么认为这些素质是十分重要的？

13、电话销售和面对面的销售有什么区别？为使电话营销成功，需要什么样的特殊技能和技巧？

14、举一个这样的经历：给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任务目标的？

15、你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？

16、一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？这个时间周期怎样才能缩短？

17、你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？

1.最全面的销售经理面试题

2.应聘销售经理必问的十个面试题目

3.销售经理面试问题

4.销售经理面试试题

5.电信面试题

6.会计面试题

7.java面试题

8.Eclipse面试题

9.mybatis面试题

10.苹果面试题

篇7：关于人力资源经理年终总结

xx年，我局政务公开工作按照市委、市政府政务公开工作要求，紧密结合人事编制工作实际，坚持实事求是、服务群众、方便群众，便于民主监督和民主管理的原则，大力推进政务公开，使我局政务公开工作步入日常化、制度化、规范化、网络化轨道，有效地方便了群众办事，促进各项工作的顺利开展。现将我局今年第三季度政务公开工作小结：

一、加强人事编制政策宣传，扩宽政务公开渠道

一是丰富网站内容，推进政务公开。第3季度“xx人事在线”新增信息250条，其中：本市人事编制信息78条、公招、公选公告(含成绩及公示)55条、总结、报告、通知等其他37条，网络信息80条。

二是丰富政府信息公开内容，推进政府信息公开。第3季度通过政府信息公开平台上载各类人事编制信息93条，其中计划总结13条、工作动态29条、人事任免21条、其它信息30条。

三是加强信息报送，推进政务公开。按照信息报送要求，今年第3季度，积极向xx人事、市委办刊物、市政府政务信息、泸州网管中心、市直机关工委机关信息、市纪委纪检监察信息累计近100条，及时对人事编制工作动态、人事编制工作政策进行宣传，并按照进度完成了相关部门下达了信息目标任务。

四是加强向新闻媒体信息报送。及时向《xx日报》、《xx晚报》投人事编制信息稿，并有多篇信息被采用。

五是开展网络互动栏目咨询回复。加强对“xx人事在线”的“留言咨询”回复，第3季度共回留言231条;受理“12345”市长热线13件，办结12件，有1件正在办理中。

二、加强制度建设，推动政务公开工作有序进行

为适应新形势下人事编制工作的需要，扎实推进xx省政务公开工作四项制度，我局进一步完善了《政府信息主动公开和依申请公开制度》、《政府信息公开公示制度》、《政府信息公开考核评议制度》、《政府信息公开审核制度》、《政府信息公开听证制度》、《政府信息公开责任追究制度》等制度，严格执行《泸州市人事局计算机网络与信息安全保密管理暂行办法》、《网络管理暂行办法》、《党政网信息上传规定》、《互联网新闻信息服务管理规章制度》等工作制度，使政务公开工作规范有序进行。并紧密结合机关行政效能建设，坚持挂牌上岗、去向留言、首问责任制等，进一步转变机关工作作风，提高行政效能，广泛接受社会的监督，进一步推进政务公开。

篇8：人力资源经理辞职报告

尊敬的领导：

我是xx年11月到中集。至今已有一年又六个月了。我是抱着为一个中国企业尽心尽力的意愿，买了一张单程机票，到了中集。虽然过去我在中国工作过，也和中国企业有过合资的经历，但这是我第一次在一个中国企业内担任职务。到中集的这个决定，有我的理想主义的色彩。这一年多来，我的经历丰富了很多，对中国和中国企业有了更深的了解。我很珍惜这一段经历，而且不后悔做了这个决定。

还有一个月的时间，我将离开中集。五月份时，这个信息将公开于众。我们共同探讨中集人力资源管理的模式和人选，已经几个月的时间。您二位一直了解我自己的想法和计划。但是，在这几个月的工作中，您们仍然保持对我的信任，保密和敏感的工作仍然交付给我，让我看到您二位和中集的宽厚和胸怀。对此，我由衷地感谢！

人力资源是支撑中集未来持续发展的战略性因素。因此，不管我是否在中集，都希望您们以及集团总裁班子能够继续给予人力资源管理以强有力的支持。在今后的几年里，中集人力资源管理的基础工作需要做得更扎实。在我离开之前，有几件事情希望得到您们的关注：

今后两年左右，人力资源职能应该建立中集统一的职级系统。这个系统应该包括中集的各个产业，各个企业，各个地区，各个国家。只要是中集的企业，就应该纳入中集统一的职级系统。只有用统一的衡量标准，中集才能够比较公平地了解每个员工的职责大小。只有实行统一的职级系统，今后在薪酬福利的设计上，在员工职业生涯规划上，在后备队伍培育上，才有一个清晰的尺度。集团人力资源部要在xx年把中集职级系统在中国境内的制造企业推行实施。xx年要把职级推进到burg，vanguard，泰国，等等。

今年已经开始成势的工作是全集团统一的业绩管理体系。多谢吴总的支持，整个集团现在开始意识到，共建团队愿景和年度工作计划，对上下一致协调，推动工作，业绩管理等，都有极大益处。xx年能够开始把如何做计划的方法推动下去，能够按照统一的方法评价各级员工工作计划完成情况和核心价值观的体现。今后几年，需要不断加强管理层的战略规划能力，预测能力，团队管理/激励能力，业绩辅导能力。业绩管理体系需要有强大的管理团队，才有可能行使有效。几个表格，几个程序，是无法代替有效管理的能力。

由此可以看出领导力提升的重要性。远航需要得到大力支持。“远航一”应该做为领导力提升的第一步。向多年前中国的“扫盲”运动一样，远航应该走到中集的每一个角落。让每一位管理者都参加，包括企业的总经理们，包括总裁班子。这样，中集可以把远航做为集团管理的喉舌，推动统一的管理理念，统一的解决问题方法。只有这样，才有可能达到上下左右，发自内心的协调。协调是无法强求的。协调必须发自内心。集团人力资源部已经意识到，应该根据经营战略需要，分析应该具有的领导能力。今后应该启动“远航二”，“远航三”，等等。

此外，中集的人力资源职能，无论集团层面还是企业层面，都还没有能力提供及时，可靠，有效的人力资源信息，供管理团队做经营决策。首要两个原因是：人力资源人员的能力有限，人力资源信息系统没有实施推广。因此，在xx—xx年，中集需要全力推广集团统一的人力资源信息系统。这样一个系统，加上有效的信息管理，可以给经营管理层提供有效内部员工各种信息，同时可以降低人力资源职能部门的人工成本。

此致

敬礼！

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日