下面是小编帮大家整理的提高企业团队管理效率的策略论文，本文共12篇，希望对大家有所帮助。
篇1：提高企业团队管理效率的策略论文
提高企业团队管理效率的策略论文
一、以扁平化管理提高团队效率
扁平化团队管理策略，即企业通过减少管理层级、压缩职能部门、优化团队结构，缩减决策层和基层之间的中间环节，从而使企业决策直接抵达生产、营销基层，提高企业效率和执行力。扁平化团队管理是一种富有弹性的创新型管理策略。
1、扁平化团队管理在组织结构上要求纵向层级收缩，横向分工细化。将原来“金字塔式”的组织架构压缩为“扁平式”架构，力求业务精耕，分工细化，讲求协作，互补共进。例如，北京小米科技有限责任公司的团队体系包括七位核心创始人、部门经理、基层员工三个层级。其中，只有七位创始人有职位，每一位创始人负责一个业务团队，每个团队成员都是工程师。在小米公司管理模式中，产品、营销、硬件、电商等业务团队分工明确，各司其职，各有所长，互为补充，合作共进。
2、扁平化团队管理在工作流程上要求决策即执行，简单又高效。由于结构扁平化，保证企业决策能够立即贯彻执行，工作流程简化，工作效率提升。例如，北京小米科技有限责任公司分解工作目标，以周为时间单位，每周一召开一小时公司例会，不设阶段性总结会议，以提高工作效率。在小米公司成立近5年的时间里，七位合伙人只开过三次集体会议，充分说明小米公司注重工作的效率和效果。8.15电商促销大战，小米公司策划、设计、开发、供应链运行整个流程用时不到24小时。小米上线后微博转发量近10万次，销售量近20万台。小米团队用高效工作创造了销售佳绩。
二、以契约精神创造团队战斗力
互联网时代，高素质的企业团队，必须建立在平等、自由、诚信的基础上，以契约精神为团队精神，团队既是利益共同体，更是责任共同体。团队的契约精神包括两个层面。
1、企业团队面向市场的契约精神层面。企业对市场、对客户认真履行契约，提供优质产品和服务，为客户创造增值服务，向社会履行企业责任。
2、企业团队面向内部成员的契约精神层面。团队管理制度及所有决策是团队成员达成共识、自愿执行的标准。契约精神要求团队重视每一位成员的个人发展，尊重个人价值，以人为本；成员之间互相信赖，民主平等，团结互助；成员对团队具有责任感、使命感、忠诚感和归属感，与团队共同发展。
具有契约精神的'团队具有强大的战斗力。例如，小米公司面对团队成员，实行团队全员持股，全员投资，权责明确，利益分享，责任分担。整个团队是责任共同体、利益共同体和使命共同体。团队具有强大的凝聚力、战斗力，从而为小米公司的发展提供保证。团队重视个人价值，帮助团队成员减少顾虑和杂念，鼓励个人能力提升，自由发挥个人才干。团队成员上班无需打卡监督，这是团队契约精神在管理细节上的体现。团队成员不分等级，互相信赖，平等协作。小米团队要求每一名成员必须履行两项基本职责，一是完成编写代码职责，二是替队友检查代码职责。对于第二项，必须无条件执行。面对市场及用户，小米团队要求所有工程师即团队成员，必须定期通过论坛、微博、QQ等渠道和用户直接沟通联络，全力为用户解决小米产品使用中出现的任何问题。小米团队坚信，对自己负责、对用户负责，对市场负责才是企业发展的根本保证。因此，小米公司创造了4年160倍估值的惊人业绩。
三、以极致服务发展团队竞争优势
互联网时代，“以人为本”的互联网思维将“用户至上”理念贯彻到实际，企业之间的竞争体现在争夺用户方面，企业团队与用户间的互动变得更加高效，体现了“每个个体、时刻联网、各取所需、实时互动”的局面。以极致服务为用户提供极致体验，成为企业团队竞争优势的核心内容。具体包括以下要点。
1、优质团队以优质产品为载体，通过用户参与互动，向用户提供超出产品使用的增值服务，给用户带来超出预期的物质和精神体验。例如，当用户接到某个陌生快递员的电话时，直接就能看到屏幕上显示快递员的头像和姓名，这就是小米团队开发的MIUI系统带给用户的极致体验。通过MIUI项目，小米形成MIUI和小米网两大核心团队，开创了带有“体温”的互联网开发模式，验证了“专注、极致、口碑、快”的互联网七字口诀。
2、优质团队以简单实用为核心，通过用户参与互动，帮助用户设计自己想要的产品和服务，给用户带来全程全方位的便捷贴心体验。小米团队从方便用户角度出发，鼓励用户参与设计，开发既好看又实用的MIUI操作系统。当用户夜晚回家经过漆黑的楼道，在锁屏界面下用户只需长按Home健就能轻松打开手电筒；当用户出席聚会时，只需点击一个按钮就能生成自己名片的二维码，让他人轻松储存联系方式。
追求极致服务的小米在投拍一部微电影《100个梦想的赞助商》，表达对用户的感谢。小米公司称用户为“梦想的赞助商”，从只有100个梦想赞助商，到的1亿个梦想赞助商，用户认同是小米发展的动力和方向。小米公司在8月小米4的发布会上宣布，MIUI的用户数为6500万。202月，小米公司再次宣布，小米MIUI系统联网激活用户数已超过1亿。仅仅半年时间小米MIUI用户数量翻了将近一倍。这项成就，来源于小米以用户需求为中心，为用户提供极致产品及服务，致力于携手用户共同发展和进步。
综上，“以人为本”的互联网+企业实践，要将扁平化结构、契约精神及极致服务作为企业团队管理重要策略。
篇2：提高团队效率的使用方法
一、优化加班时间
优化加班时间可以让你迅速去提高团队工作效率，如果一天8小时算一个工作日，算上加班4个小时，那么一个星期连续加班的话就能多挤出2.5个工作日，而且有时候还不用发工资，但要注意这样会引起员工的反抗以及降低员工的积极性哦，
二、缩减项目完成度
如果你连加班都不能提高自己的工作团队效率的时候，只要减少“项目完成度”，工作的所需时间就下降了，因为项目完成度” 与 “所需时间” 成正比，
三、优化工作流程
一个团队里面有许多个角色，每一个都有着至关重要的地位，因为在合作过程中总会出现这样那样的问题，如果中间环节有延误，都会影响团队的工作效率。所以我们一定要规划好我们的工作流程哦。
四、优化合作时间
一个团队工作的所需时间就等于每一个人的工作时间的总和，如果能优化合作时间，那就能减少团队合作的所需时间。要学会合理分配时间，就可以缩短团队工作时间哦
篇3：如何运用沟通提高团队效率?
职场大神如何运用沟通提高团队效率?
文：人神共奋的李刚
多管理者的困境往往源于一个错误的出发点：如何说服对方?
提问题，少提意见。看起来很容易?但想要克制你“好为人师”的本能，并不是一件容易的事。
你可以根据不同的情境，选择7个中的某一个关键问题推动对话。
『多提问题，少提意见。』
从公司给你配了一个助理的那一天起，你事实上已经成为一个管理者，再也不能把你的助理当成一个普通的同事，你们的沟通也不再是一般意义上的工作沟通了。
但也许是你离上学的时间太近了，不自觉地把老师“诲人不倦”的那套模板搬到职场中来，而效果呢，就像下面的那张图：
加拿大沟通培训专家Michael Bungay Stanier在他的新作《The Coaching Habit》提出了一个主张：多提问题，少提意见。看起来很容易?但想要克制你“好为人师”的本能，并不是一件容易的事。
想想你以前的很多领导，他们习惯以“畅所欲言”开始对话，但谈着谈着就“图穷匕见”，进入“独唱团”的模式。
非不为也，思维习惯太顽固。
所以《The Coaching Habit》一书给出了七个简单的问题模板，通过这些具体的疑问句，引导对方不断接近问题的核心，而管理者则不断地提醒自己不要抢别人的戏。
因为东西方语境的差异，很多话中国人说不出口，我也会给出一些中国职场语境下的问句。
『Question #1:What’s on your mind?』
直译是“你在想什么?”
【使用情境】
中国式谈话常常以“最近过得怎么样”开头，以减轻对下属造成的压迫感，但我们总需要一句话，结束闲聊，进入认真的对话状态。
【句式分析】
这句话的神奇之处在哪儿呢?“What’s on your mind?”是Facebook上提醒使用者分享想法的一句话——不是单向传递意见，而是鼓励对方说出想法;不是“我将向你提出一个严重的问题”，而是“你的想法是什么”?
虽然这是一个开放式的问题，但这句话仍然有一个锁定得很好的词：Mind(想法)，我们仍然需要这个词，把谈话快速带进正式氛围。
【参考问题】
在缺乏Facebook文化的中国职场，可以通过以下的意思，鼓励对方说出此刻的感受。
“最近对工作有什么想法?……”
“我感到你还是有很多自己的想法的，可以谈一谈吗……”
【注意点】
开放式问题通常很难得到积极的回应，对方很可能大脑一片空白，不知道怎么回答。管理者需要不断缩小范围，以提醒对方。
『Question #2:And what else?』
直译：别的呢?
【使用情境】
在对方回避真正的问题时。
【句式分析】作为下属，不会真的傻到把你当成“Facebook”，他一定会在脑子里不停地转，到底这家伙要干什么?所以，他们明明最想说：“请不要周末在微信群里跟我谈工作”，到了嘴里却变成“领导说话太温柔，下次请对我们狠一点”。
用这个问题，可以提醒对方：“我是真的想听到你的想法。”
【注意点】请相信，此刻你想谈的问题，对方十有八九能猜到。如果对方避而不谈，就算你点破了，也还是没有用。如果你把提问题当成是“套话”的套路，那你最应该看的书是《FBI是如何审讯犯人的?》
『Question #3:What’s the real challenge here for you?』
直译：什么才是你真正的挑战?
【使用情境】这是一个从“寻找问题”到“聚焦问题”的转折句，无论是否找到你预设的谈话点，到了一定程度，你都应该用这句话，提醒对方：“下面，我们开始进入问题的核心”。
【句式分析】
这句话有三个关键词：“你”、“挑战”、“真正的”。
真正的：我们开始聚焦问题了。
挑战：“挑战”其实是“困难”更积极的表达方式，是在问对方遇到了什么困难。
你：说明在这个问题中，谈话的主角还是对方，管理者仍然不能急于表达自己的看法。
这个句式除了关心的味道之外，已经表达出一定的导向性，好像在说：“我们已经看到问题了，不管能不能解决，先正视它吧。”
【参考问题】
“在这些困难中，你觉得对自己最大的挑战是什么?”
【注意点】
这7个问题，有一些很不中国，有时候我们要按中国人的对话方式进行改造，但有时候，我们也需要借助西方坦率的表达方式，来冲破中国式职场文化的含糊。
『Question #4:What do you want?』
直译：你想要什么?
【句式分析】这句话唯一的关键词是“想要”。
Want不是need。need是必需品，是水、空气，不需要你提醒。Want是内心的欲望，是“更高的薪水”、“和谐的人际关系”、“更有挑战性的工作”……，是他平时想过，但没有付诸实践、或者遇到困难的东西。
【使用情境】
和上一句的作用一样，这个问题仍然是一个从“寻找问题”到“聚集问题”的转折句，不同的是，上一句是强调直面挑战(困难)，这一句是强调工作动力(欲望)。如果你觉得对方是能力问题，上一句是重点;如果你觉得对方是态度问题，这一句是重点。
【参考问题】
“在这些想法中，你最看中的是什么?”
“如果只能选择其中的一个，你会选择哪个?”
【注意点】
这句话的引导意味就更强了，但即便如此，管理者仍然是一个引而不发的幕后角色。
『Question #5:How can I help?』
直译：我要怎么帮助你呢?
【使用情境】
从这一句开始，管理者将从一个“好奇的倾听者”的角色，进入一个更主动的帮助者的角色。
何时适合提出这个问题呢?一种情况，对方在前面第三、四个问题中，已经涉及你今天的谈话目的。
另一种情况，如果对方明显在回避你的目标，我觉得你应该主动改变谈话的主题，回到对方最关心的问题上，毕竟，这次沟通是要解决他的问题，而不是你的问题。
【句式分析】
How can I help?不是Can I help you?它表达一个强烈的意思：也许你需要帮助，也许你还没有意识到自己需要帮助，重要的是，今天的谈话，我会毫无保留地提供帮助。
但请注意，这仍然是一个邀请句式，而不是直接说“你的问题就是BalalBala”。它的表达重点不在于“提供帮助”，而是暗示对方：“这仍然是你的问题，你需要自己寻找解决问题的方法，只是我可以提供帮助。”
【参考问题】
“你觉得，在哪一个问题上，我可以提供帮助?”
【注意点】
当然如果你觉得这个问题很严重，不容回避，下一个问题就能派上用场了。
『Question #6:If you’re saying Yes to this,what are you saying No to?』
直译：如果你坚持这么做，那么你想放弃什么?
【句式分析】
这句话不好理解，但在这7个句式中，这又是最关键的一句。
凡事皆有利弊，对一个方案say Yes，意味着对另一个方案say No，这就是决策，管理者永远在做选择，做多了，就形成了战略思考能力。
而普遍员工往往是流程中的一个环节(打个比方，一个广告设计师)，不要求对最终结果负责(从不关心广告对商品销售的影响)，缺少决策压力(无法想像客户在广告预算上的权衡)，这使得他们更喜欢从外部寻找原因(甲方不懂广告)，而很少对自己的能力进行整体评估，从而导致：
第一、意识不到自己的问题在哪儿?
第二、即使意识到了，也缺乏动力去改变。
通过这个问题，管理者希望和对方一起直面“问题引发的麻烦”，或者改变自我，或者承担责任。
【使用情境】
这个问题最主要的功能是化解对话过程中的僵局。当你觉得到了该点破“你的问题就是BalalBala”的时候，可以使用这个问题做为“触发器”。
【参考问题】
“你觉得这么做，会有哪些风险?”
“这么想也没有错，但你考虑过问题会出在哪儿吗?”
“你有想过，如果这么做，你会放弃掉哪些机会?”
“如果我们不这么做，有没有更好的方法?”
【注意点】虽然这一步，你需要尝试剖析对方的问题，它仍然强调“这是你自己的选择”。
『Question #7:What was most useful for you?』
直译：你觉得什么对你最有用?
【使用情境】
无论有没有达到你预想的效果，你都可以用这个问题帮助对方回顾这次谈话最核心的东西。
【句式分析】
和通常中国式领导结束谈话时的“我来简单讲三点”不同，最后的总结仍然是让对方说话。
【参考问题】
“你觉得，今天的谈话，对你而言有意义吗?”
“你能总结一下今天的谈话中，最有用的东西吗?”
【注意点】
特别指出一点，关键词是“对你有用”，而不是“表决心”。
『回顾』
最后回顾一下这7个问题的核心：
第一、基本原则：多提问题，少提意见，让对方说得越多，才越容易接近问题核心;不要轻易(甚至完全不要)说出“我觉得”这三个字。
第二、基本逻辑：发散讨论(问题一、二)——聚集问题(问题三、四)——引发反思(问题五、六)——回顾(问题七);
第三、基本方法：不是按顺序问完这7个问题，而是根据不同情境，选择某一个关键问题推动对话。
第四、所有问题，重要的不是答案，重要的是让员工继续往下的思考。
篇4：加强内部控制提高企业资金管理效率
加强内部控制提高企业资金管理效率
摘要：资金作为一个企业运行的主要资产和存在的血液，其管理是企业核心竞争力形成的关键。在许多企业管理过程中，加强内部控制，提高企业管理效率是企业重视的问题，也是企业必须面对和需要改进的问题。文章主要通过对当前企业资金管理中存在的问题进行分析，从构建资金管理体制，加强资金集中管理以及控制现金管理等多个方面分析强化企业资金内部控制的策略。
关键词：内部控制 资金管理 效率 企业
资金管理往往与企业的经营战略相契合，在企业管理过程中占据着非常重要的地位。企业资金管理的基本目标是用来防范和控制内部风险，从而保障资金的安全，提高资金使用效率。企业资金管理和资金活动贯穿于整个企业运营的全过程，并且在企业的筹资和投资活动中到有对资金的使用，因此，无论是企业运行的哪一个环节，都需要加强对资金的管理和控制。
一、我国企业资金管理中存在的问题分析
(1)没有健全的资金管理体制
众多企业资金的循环中缺乏科学性以及协调性，在进行财务管理过程中没有充分考虑到货币时间价值问题。此外，企业领导对于资金管理的意识比较淡薄，在资金比较富裕时没有进行合理的规划，当出现资金短缺时又没有具体的筹资渠道。还有一些企业的资金管理实施事前预算、事中控制以及事后监督管理的意识，从而导致资金控制措施不到位，最终使得资金管理体制不健全。
(2)企业资金管理模式不合理
一些企业采用的资金管理模式与企业自身的经营环境不相适应，或者是管理模式不科学，集团式的企业内部没有成立资金管理中心，也没有资金集中管理机制的运行，一些分公司也缺乏全局性管理意识，在进行资金管理的过程各自为政，只是一味的追求个体利益的最大化。一般情况下，资金管理的模式被分为两种，其中一种是资金集中管理模式，还有一种是资金的分散管理模式，企业在发展的过程中应该根据自身的发展情况选择合适的资金管理模式。集中式的管理方便对资金进行统一调配，但是不利于分公司成员的积极性发挥。分公司在资金管理方面过于依赖企业集团就会使得企业的资金周转受到影响，企业在市场上的应变能力就会减弱，采用分散的资金管理可以调动企业人员的工作积极性，但是会导致资金沉淀的比例增大，从而造成资金成本高等问题。
(3)企业资金使用效率问题
随着社会注意市场经济的深入和全球化的发展，我国企业数量逐渐增多，各个企业涉及到的管理区域也逐渐增大。企业规模的不断扩大使得其本身所面临的资金管理效率低下。在这种环境之下，一些企业会因为资金管理手段落伍导致对资金的控制能力不够，最终使得资金的使用效率低下。一些集团式企业内部因为不是使用同一套管理系统，会导致企业的管理变得更为困难，增加企业在管理和经营上的风险。一些企业对于资金没有进行统一规划，从而导致企业整体的财务规划受到严重阻碍。集团企业中，有些子公司资金足够但没有进行投资的情况下会形成资金的空闲，但是一些子公司资金短缺需要筹资时却没有合适的筹资渠道，这样导致整个企业中的资金没有得到充足的利用，使得企业的财务费用总体上增加。
二、加强内部控制提高企业资金管理的措施
(1)建立健全资金管理体制
企业在进行资金管理过程中应该实施全面预算机制，在企业内部成立一个专门的预算管理部门，采用自下而上的资金管理方式进行预算管理，预算机制从基层管理部门编起，逐步向上级汇总，通过各个部门综合平衡之后再上交董事会审批。全面预算的范围需要涵盖成本预算、现金流量预算以及资本性支出预算三个部分。采用这种方式一定程度上能够保证企业资金有效运作。此外，企业应该建立资金结构约束机制，充分发挥企业资金效益的前提是有一个合理的资金约束机制。企业需要合理、科学的安排自由资金以及筹集资金，还有长期负债和短期负债等资金结构，这样才能够保证企业具有良好的财务状况，保证资金效益的最大化。
(2)优化企业资金管理模式
在企业生产经营过程中，财务管理部门需要根据企业的实际情况探索适合企业发展的资金管理模式，建立高度集中的资金管理体制。对企业资金进行集中管理有利于企业整体资金链的完善，从而调整战略发展方向，使得企业的整体信用等级得到提升。一定程度上能够降低企业的财务成本以及控制成本，增强企业资金使用效率。传统资金管理模式主要包括统收统支以及拨付备用金的管理模式，现在企业管理中比较流行的资金管理模式主要有现金池管理、内部银行等方式，但是每一种资金管理模式都有着自身的存在意义。作为企业发展的必然趋势，资金的集中式管理能够将有限的财务资源集中在一起，使得财务风险得到一定程度的控制，从而促进企业资金效益的更大程度发挥。
风险评估是加强企业资金管理模式的一项重要内容。管理者可以通过获取企业所有的经营单位财务报表，然后根据经营单位的管控风格对单位风险进行分类，从而确定出比较重要的经营单位。可以通过选取重要的财务指标作为财务参考，例如公司的净利润、收入总额、总资产以及净资产等。当一个单位的净利润大于财务指标的参考金额时，应该将其作为一个重要的独立经营单位，然后对控制环境变化过程中这种单位可能发生的风险进行评估，从而确定重要的'评估策略。
(3)加强管理部门控制，提高资金使用效率
企业管理部门的控制主要分为两个方面，一个是对企业管理者的控制，主要在于我国大多数企业管理者都没有资金风险管理的意识，导致企业内部控制不严格以及财务制度不完备等现象的出现。企业需要认识到资金流的核心地位，重视现金流量表，从而树立一种现金流量管理观念。企业通过对现金流向进行观测，更为准确的预测资金流，进而加强对企业流入资金以及流出资金的控制。在企业资金充足的情况下可以有效进行投资，避免出现资金空挡，这样在企业缺少资金时就会有一定的偿还能力，不会出现企业资金链断裂的现象。另一个是加强企业的内部监督控制，通过内部审计设立企业内部监督关口，内部审计作为企业资金管理的主要环节，对企业管理决策和企业的经营活动都有着有效的监督，可以促进企业财务信息的真实化，从而对企业的资金管理制度形成考核。将企业资金管理中的时候监督变为事前控制，可以增强对企业经营过程中资金流向的跟踪，使得企业的问题能够及时的反映出来，从而保证企业决策更为正确，增强企业资金流向的合理性，加强企业的进步和发展。
(4)实施权利分离控制
企业加强内部控制需要实施权利分离控制，将企业中的决策权、监督权和执行权三权分开，实施管理。在最初进行权利分配时，应该将着三种权利分发到不同的管理机构，然后建立相关组织机构，使各种权力之间形成一种互相牵制的力量。例如，企业中的一些重要决策交给企业领导集体进行决策，在做完决定后需要做的其他事情应该由企业的各个部门分开执行。各个岗位部门的职责应该具体化，将不能兼容的岗位分开。企业还应该将监督部门划分为一个独立的部门，主要在于监督部门的职责就是建立企业内部控制，对工作进度进行监督检查，检查到的问题需要及时进行解决，深入了解企业的资金流动情况，从而增强对企业资金的控制力度。
三、结束语
企业资金管理是一项比较复杂的工程，资金风险的管控是企业资金安全的重要保障。一个企业要想在激烈的市场竞争中取得发展优势，就需要保证资金的安全运行，管理者除了需要具有正确的管理理念以及管理方式之外，还需要根据企业内部控制的原理整合企业资源，从而提升企业管理效率。
参考文献：
[1] 吴晓锋.加强内部控制提高企业资金管理效率[J].消费导刊，(11)：141-141.
[2] 丁红霞.加强内部控制提高企业资金管理效率[J].商业会计，2014(1)：50-51.
[3] 李鑫.浅谈企业货币资金管理的内部控制[J].发展，(7)：86，100.
[4] 韩龙.基于企业内部控制视角的“小金库”治理研究[D].内蒙古大学，2013.
[5] 张敏.加强企业资金管理的对策与措施[J].产业与科技论坛，(16)：216-217.
篇5：提高企业效率的意义
提高企业效率的意义
每个企业老板都想用最经济的方法生产品产品来满足人们的生活物质上的需求，但是企业怎么讲经济效益，又怎样提高企业的效率呢?一起看看下面的内容吧。
提高企业效率的意义【1】
一、不断地分析研究企业外部和内部环境，正确进行经营决策，积极地不失时机地生产适销对路产品是提高企业经济效益的前提。
企业应了解经济全球化及当代科学技术发展趋势，切实把握国家宏观经济政策。
企业的生存和发展离不开外部环境，外部环境还包括市场供需情况，原材料的货源和价格信息，生产同类产品国内外厂家的品种、产量、质量、价格、企业素质和发展潜力情况，国际国内该产品的发展趋势等。
二、提高产品质量，生产优质产品，以优取胜是提高企业经济效益的关键。
首先，提高产品质量是人类生活的基本需要。
自古以来，人类时刻都希望吃到好的食品，使用好的物品，居住好的房屋，这种愿望和需求，推动着工业、农业、林业、建筑业、交通运输业等各行各业产品质量的不断提高，推动着科学技术的进步和生产的发展。
其次，提高产品质量是增加社会财富的一条基本途径。
一是提高产品的使用价值;二是增加一定使用价值的产品数量;三是降低物化劳动和活劳动的消耗。
质量好的产品销量大，在单位产品利润不变的情况下，销量越大，利润越多。
同时，质量好的产品可以卖到最优价格，企业则可以取得好的经济效益。
三、提高劳动生产率是提高企业经济效益的主要措施。
劳动生产率是劳动者的生产效果和能力，通常用劳动者在单位劳动时间内所生产的产品数量多少计算，或以人均年产值来计算，很明显，劳动生产率越高，单位产品的消耗就越低，经济效益就越好，因此，不断提高劳动生产率是提高经济效益的主要措施。
四、加强企业管理是提高企业经济效益的核心。
管理可以出成果、出人才、出效益，是企业经营好坏乃至成败的一个决定性因素。
社会主义现代化离不开资金、技术和管理三大要素，管理跟不上，资金和技术的作用就得不到充分发挥以至形不成生产能力。
经济的发展，固然需要丰富的自然资源和先进的技术，更重要的还是在于组织经济的能力，即管理能力，从这个意义上讲管理就是生产力，管理可以出效益。
提升企业效率管理的六种方法【2】
1、第克泰特法
第克泰特(Dictator)的英文意思，在这里可以引申为“专用时间”。
长期操纵着世界经济的犹太人习惯于把上班后的一个小时，定为“第克泰特时间”，在这段时间里，必须将昨天下班到今天上班之间接到的信函、传真、E-mail等全部回复，用电脑打好并发出，或者用电话回复。
现在是“第克泰特时间”这句话，在犹太人之间的言外之意是“谢绝会客”。
犹太人之所以注重“第克泰时间”，是因为在激烈的商战中，他们以“马上解决”作为工作的座右铭。
在能力卓越的犹太人的办公桌上，看不见“未决文件”。
我们的管理者不妨借鉴一下犹太人对待时间的这种做法。
2、二八分割法
“美国人的金钱装在犹太人的口袋里”。
为什么?他们的生存和发展之道，就是始终坚持犹太人经商的“二八定律——企业80%的收益来自20%的客户”。
应该把精力用在最见成效的地方，所谓“好钢用在刀刃上”。
美国企业家威廉•穆尔在为格利登公司销售油漆时，头一个月仅挣了160美元。
此后，他仔细研究了犹太人经商的“二八定律”，分析了自己的销售图表，发现他的80%收益的确来自20%的'客户，但是他过去却对所有的客户花费了同样的时间——这就是他过去失败的主要原因。
于是，他要求把他最不活跃的36个客户重新分派给其他销售员，而自己则把精力集中到最有希望的客户上。
不久，他一个月就赚到了1000美元。
穆尔学会了犹太人经商的二八分割法，连续九年从不放弃这一法则，这使他最终成为了凯利——穆尔油漆公司的主席。
3、限制电话法
电话虽然在管理工作中越来越显示它的重要作用，但作为双刃剑，她又是浪费管理者时间的一个主要原因，因为电话能中断手里的工作和思路，搞不好就会出现“煲电话粥”现象。
用一个小时集中精力去办事，要比花两个小时而被打断10分钟、20分钟的效率还要高。
那么防止电话干扰有哪些办法呢?一是分析一下打给你的电话，确定采取什么办法减少那些根本没有必要的电话;二是使用适当的回话办法;三是先用诚恳的语气接听电话，避免闲谈;四是让别人知道什么时间可打电话找你。
4、授权借时法
授权借时，是指管理者根据职能原理，授予下属一定的权力，委托其在一定权限内，自主地处理工作，主动完成任务，从而把自己从事务堆中解脱出来，集中精力考虑更重大的事情，解决更紧要的问题。
在授权时，要贯彻以下几项原则：一是视能授权原则，切不可授权给无能者和只知盲从的“老实人”;二是用人不疑原则，领导者应做到用人不疑，疑人不用;
三是例行规范原则，领导工作可分为例行性、规范性的原则工作和例外、非规范性工作，授权处理的主要是面广和量大的前者;四是逐级授权原则，越级授权，必然会打乱正常工作秩序，不但不能节约时间，而且还要为此产生内耗，空耗时间。
5、时间隔离法
这种方法不妨从下面两位人物的做法中得到启发：
爱因斯坦深知时间隔离法之精髓，他在19完成了《狭义相对论》以后，经过经的酝酿和准备，在19的某天，告诉家人任何事都不要干扰他。
一连16天没有出门，当他走出时，手里拿着几张写满了数学公式的稿纸，那就是改变人类整个宇宙观念的“广义相对论”。
效率专家杜拉克在《有效管理者》一书中，曾提到一家银行负责人在每天的工作时间内，保持90分钟的隔离时间。
他说：“我严令我的秘书，除美国我的内人之外，无认什么大事，不要把任何电话接给我。
虽然这也许有些冒险，需要勇气，说不定真有天大的等不及90分钟的事情”。
但这种方法却大大提高了他的时间利用率。
6、会议节时法
为了节省会议时间，应采取的措施和有效办法是：
会前做好准备，不开无目的、无意义或议题不明确的“糊涂会”;
联系实际，解决问题，不开传声筒式的“本本会”;
权衡轻重缓急，抓住重点，不开“扯皮会”;
发挥民主，集思广益，不开家长式的“包办会”;
讲究实效，不开一“报告”、二“补充”、三“强调”、四“表态”、五“总结”式的“八股会”;
不开七时开会、八时到、九时领导做报告的“迟到会”;
不开与议题无关人员的“陪坐会”;
不开名为开会，实为游山玩水的“旅游会”。
总之，要做到可开可不开的会不开，能开短会的不开长会，能开小会的不开大会，能合并开的不单独开，能站着开的不坐着开。
篇6：提高煤矿企业行政管理效率
1.煤矿企业行政管理的涵盖范围
煤矿企业行政管理是煤矿企业参与市场竞争的客观必然要求。煤矿企业要有效地组织企业采掘、洗选、加工、销售，就必须有强制力的权威与服从机制把企业各环节、各部门连接成一个健康运行的有机整体。否则，各项生产经营目标就可能因缺乏组织性和规范度，而不能实现。
行政管理涵盖以下工作范围：
(1)确定计划。即确定管理内容的目标和决定如何达到这些目标。现代企业行政管理必须具有计划性，做好预测工作，对企业行政工作进行指导，这是企业实现行政管理科学化和行政管理成功的必要条件。
(2)组织协调。企业要逐级建立自上而下的责权关系，保证行政管理渠道的畅通无阻，这样才能使企业的行政管理工作有的放矢。
(3)指挥工作。即企业行政管理中采取的具体措施，确定好企业员工之间的分工合作关系;明确人们在职、责、权方面的结构体系;调动各级行政管理人员的积极性，协调各级行政管理人员之间的关系，解决组织人员之间的冲突。
(4)控制执行。即对指挥工作的各项措施进行监测、控制与调整，包括建立激励机制、监督系统和制定奖惩条例并认真执行。
2.煤矿企业行政管理效率低下的原因
(1)行政体制不健全。行政管理效率低下的根本原因在于行政体制不健全，没有很好的执行。现代行政管理需要建立起科学的工作程序和全面规范的管理规则。
(2)行政机构过于臃肿。由于行业的特性，我国的煤矿企业普遍呈现员工多、地域广的特点。这就造成了煤矿企业行政机构过于臃肿，虽然经过几度机构调整与精简，仍然是“精简、精简，有增无减”。
(3)过于集权制约失衡。权力过分地高度集中而又缺乏应有的监督制约机制，导致一些煤矿企业工作人员官僚主义严重，家长制、人身依附等封建主义的影响依然存在，“煤老板”“窑主”等思想，像毒瘤一样影响着决策民主化、管理科学化的进程，挫伤了企业员工的积极性，延缓着企业行政系统缺乏活力和效率。
(4)行政机构工作效率低下。由于部门和环节过多，造成行政机构某些部位和环节运转不灵、信息失真，往往因推诿扯皮和过多的请示汇报，导致行政效率低下。主要表现有：解决问题的客观条件已经具备，只因少数人反对，而长期得不到解决，如已经作了正式决定，而且又是正确的，只是触及到某个部门、单位的利益，这个单位和个人就找借口拒不执行。
(5)行政人员素质不高。煤矿企业行政工作人员的选拔、录用、考核、奖惩等基本制度不健全，缺乏必要的竞争、激励机制。特别是一些煤矿企业的行政工作人员多年以来从事煤矿基层工作，对新思维、新理念、新方法的学习了解较少，综合素质不高，知识范围不广，遇事总是想当然或者意气用事，直接影响着行政效率的提高。
3.提高煤矿企业行政管理效率的路径
当前企业行政效率在管理方法上陈旧僵化，要有的放矢，找准提高煤矿企业行政管理效率的有效路径：
(1)明确各层级的各种职责、工作目标与权限方位。煤矿企业特别是生产系统对安全工作特别重视，基本上所有部门都有安全管理的相关职责。遇到研究安全问题时，几乎所有的行政单位都要承担或大或小的责任。
(2)建立健全煤矿企业管理制度。建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列规范化表格、图表等，从而建立起行政部门的法治秩序。提高行政效率，必须加强行政管理法规的`建设，健全必要的工作制度，以法律和规章制度的形式促进行政效率的提高。
(3)提高企业行政管理人员的素质。每一个行政工作人员都必须努力提高自身素质，使自己的能力和水平不断得到提高。作为企业行政管理人员，应该是知识水平高，各方面素质优良的公共管理者。企业行政人员素质的提高可以提高组织管理的有效性，能够实现科学而又艺术的管理。经济的全球化企业行政管理人员在未来的管理中必须有国际眼光，熟悉国际游戏规则，适应国际竞争的需要。
(4)引入科学的煤矿企业管理方法。引入目标管理、绩效评估、成本核算、客户关系管理、供应链管理等等。转变以往反正企业的原料成本很小，企业总可以旱涝保收的错误观念，要运用现代企业的管理理念指导企业的投入和产出，可以提高企业行政管理人员的责任感，同时科学衡量行政管理人员的工作业绩，最终提高行政效率。
4.结论
煤矿企业行政管理是煤矿企业生存发展的重要影响因素之一。煤矿企业行政管理效率的高低将直接影响煤矿企业的各项工作的开展。但是，当前我国煤矿企业行政管理存在着机构庞大臃肿、人员众多、权力集中缺乏制约、企业行政管理人员观念陈旧保守、运转不灵、效率低下、人员素质良莠不齐等问题。这些问题的产生是由于缺乏经济效益观念、行政体制不健全、旧观念的束缚等原因造成的。为此，广大煤矿企业我们要充分运用现代企业行政管理模式，以人为本，健全企业规章制度，逐步提高行政管理人员的综合素质，发挥和利用人的内在潜能，提高行政管理效率，获得最佳管理效果。
参考文献：
[1]李守君.加强经济合同管理的策略研究[J].商场现代化，
篇7：提高企业经营管理效率论文
3.1建立科学可行的.经营管理制度
我国现在要求经济的长久发展，需要化工企业结合当代社会背景和自身情况来改善，除此之外，经营管理也需要改善，加速化工企业的新进展[3]。经营管理体制的变化使化工企业更加深入市场。所以，化工企业向可持续发展，第一要改善管理的模式，结合实际针对现有的状况进行改革，在借鉴的基础上结合实际来改变企业的经营管理制度。
3.2加强设备管理，提高设备利用率
从现如今化工企业来看，设备的工作效率和企业的利润是直接关联的，企业应该定期检查设备和日常保养工作，增加设备的使用期限，保证设备为最佳状态。
3.3加强化工企业的安全管理
化工产品和人员的安全是十分重要的，这个必须要重视和注意。产品的质量安全问题是化工企业的首要工作，化工企业应该制定产品安全的规章制度，必须保障规章制度符合国家质量安全标准，在产品的质量达到了规章制度的标准和国家质量安全法规法规后才可以发售和使用[4]。化工企业必须保障工作人员的安全意识。化工企业可以开展关于安全话题的活动，认真严格地去执行工作。
3.4提高管理人员素质
在化工企业中管理人员是最为关键的组成部分，是化工企业的决策层在整个组成部分里起引导作用，但是现如今的化工企业里的决策层存在着一些问题，问题存在的根本需要管理人员不断的学习来提升自己的专业技术水平和职业技能，完善自己提升自己，为化工企业的持续发展做好基础和引导。此外，在企业使用管理人员方面，应该要选择高素质、高水平、有责任心的工作人员，在人才的培养上和栽培上更应该侧重于职业技能和职业素质。
4结语
总而言之，在当代社会，现代化工企业的发展是十分有未来的和光景的。如何提高现代化工企业经营管理效率是每个化工企业要面对的问题和挑战，在各个方面上加强管理和效率是必须采用的手段。只有提升了经营管理效率才可以保证化工企业的可持续发展。
参考文献：
[1]韩烨.现代工业企业资金筹集管理制度的优化[J].财经界：学术版,,33(12)：52.
[2]张慧敏.加强我国工业企业财务管理的有效对策[J].商场现代化,2015,26(12)：237.
[3]吴娟.工业企业成本管理存在的问题与对策[J].现代经济信息,,11(15)：263.
[4]张丽荣.浅谈计算机技术在工业企业生产管理中的应用[J].科技与企业,2015,9(17)：128.
篇8：提高企业经营管理效率论文
化工企业的发展最重要的影响因素是管理水平，管理效益对企业来说它是核心部位。企业的经营管理效率的含义是企业的管理效能，所谓的企业的管理效能对企业里的各个部门和工作人员都有着深刻的意义，企业的经营管理效率有着直接的影响关系，经营管理效率的提升可以带动运行情况的改善，还可以促进社会的发展和经济的增长[1]。就此而言，我们对现如今的化工企业的情况做了分析和调查，对如何提高现代化工业企业经营管理效率进行深入剖析和阐述。
1现代化工企业经营管理效率的研究意义
首先，提高化工企业的效益。为了有效的使化工企业长久持续的发展，我们应该从长计议，从长远的思想来考虑和计划经营管理工作的进程和发展。才可以为理想目标的实现打下坚固的基础，并且保证在化工企业中有效的发挥出资源的全部利用价值，人员的合理分配，在这些基础上不仅提高了运行的效率而且还将化工企业的利润最大化。经营管理它还可以使企业员工积极的加入企业发展中；其次，强化和规范企业管理。管理在化工企业的各个层次上和管理部门和工作人员之间起的是传达和传递作用，使企业的管理阶层的工作指令有效快速的下达到工作人员手中，保证了工作指令的及时接受和实行，指令的下达和实施到监督这一系列的程序使化工企业的管理目标的发展变得更加清晰，也一定程度上的规范了化工企业的管理现状，督促化工企业的更好更高的发展；最后，全球国家的化工生产的产能超标，影响了我国的现代化工企业的发展。我国化工企业的销售模式是单一的，所以只有将经营管理的效率提升，才可以变成可持续发展。我国打算着把最新的科技成果使用在化工的生产过程中，这对化工企业来说是一项新的挑战。所以，提高管理效率对企业来说是很好的方案，降低成本，提高利润[2]。所以可以间接的得出管理效率决定了企业的收入高低。
2现代化工企业管理现状
近些年，计算机网络技术的应用广泛，信息技术对化工企业的发展和运行是一个极大的挑战，运行生产方面、管理阶层上等都是一种挑战。如今在生产自动化方面的技术要求越来越严格，所以要求操作人员的技术水平也要提高。还有在管理上的信息化、智能化等都有极大的挑战和要求。
篇9：企业团队管理口号
企业团队管理口号
培育礼仪员工，创造文明团队
团队精神，是企业文化的核心，
优秀的职员：忠于公司、终于职业、忠于人格，
行动是成功的`开始，等待是失败的源头。
沟通与合作，带给你完善紧密的联系和无限的效益。
培育礼仪员工，创造团队精神。
合格的员工从严格遵守开始
自我提升、良性竞争，相互欣赏、相互支持
心态正，事业成，不成也成
成功者找方法，失败者找借口。
篇10：企业销售团队如何管理
一、科学严谨地进行销售规划管理
在销售规划管理方面，销售总监主要要做四件大事：市场潜力的计算、销售队伍规模的确定、销售区域的设置和销售指标的分配。
无论在哪个行业，只要是执行计划的地方，在分配计划时，都会出现棘轮效应。木门企业应采取市场潜力法、临界点法和经销商购买意图法来分配销售指标，最后采取二元组合或三元组合得出最终销售指标。如果有历史数据，也建议采取“市场潜力、历史数据和经销商购买意图法”的三法组合分配销售指标。
二、人性化进行销售队伍的人力资源管理
销售队伍是企业里流动率最大的队伍，最近木门业的销售队伍流动率超过20%，这给人力资源部和销售管理者带来巨大的招聘压力，销售管理者还要接管原先离职销售员腾出的客户，还要面临融合新销售员和训练新销售员的巨大压力。人们在提拔或招选过程中，一般喜欢招选或提拔与自己性格差不多，能力却比自己差一些。
这种现象被称为俄罗斯套娃现象，为什么会这样?主要是因为人们在职场中都会面临帕金森氏定律的困局。由于销售部招聘频率过高，俄罗斯套娃现象发生次数就越多。因此，销售总监和人力资源部经理就要商议出防止俄罗斯套娃现象的体制。
三、科学实务地进行运作与辅导管理
由于历史的原因，国内木门业销售员的专业销售技能非常欠缺，现代推销就要求销售员必须具备“三化”：销售技能专业化、销售内容专业化和销售行为规范化。对于销售技能，中国人把技能与技巧混淆在一起，认为有销售经历的人都会有销售技巧，销售技巧是靠悟性而来，是靠经验而来，技巧有行业性。其实这是极大的误区!专业的销售技能需要靠训练而来，而非经历和悟性，也不是仅仅培训授课。
四、战略性地进行销售队伍的评估管理
销售总监一般重视销售代表的绩效评估管理，忽视销售经理的绩效评估管理。而且侧重绩效结果的评估，忽视利用评估进行辅导，忽视把周期绩效评估作为实现销售目标的加油站。
一般是绩效评估不合格者，进行劝退或者进行扣罚，结果把绩效评估作为销售队伍流动的加速器。在销售经理的绩效评估中缺乏客观的科学评估标准的建立，他们经常把绩效评估指标一般交给人力资源部去制定。
结果评估标准很多不切实际，要么很单一，只有销售量，要么很复杂，操作很困难，考核内容缺乏关联度，或者重叠，考核标准难以量化等，导致销售管理队伍与销售代表的士气低落。
篇11：企业团队管理论文
企业团队管理论文精选
一、科研团队绩效管理的特点
1.科研活动的特点。首先，科研工作是一个复杂而系统的过程，有些科研工作项目周期长，且无任何规律可循，对绩效考核周期的设定是一大挑战；其次，科研活动的进行往往都以团队的模式开展，很多的时候是多个团队跨团队合作，在研发项目过程中出现的问题很难区分责任；最重要的一点，研发活动是一种创造性的活动，其研发的过程和结果，都很难量化。研发的成果在进行产业化之前，很难精确的判断其价值，而且产业化也需要一个比较长的过程，因此科研成果的价值体现有时候就会需要一个比较长的周期。即便有了产业化的成果，也很难区分清楚对最终结果的影响，哪些影响是来自于最初的科研过程，那些是来自于产业化的过程，哪些是来自于产品市场推广的过程。
2.科研团队与科研人员的特点。在科研团队内，由于专业和分工不同，所承担的工作任务的工作量、工作难度以及任务本身的价值也存在很大的差异，因此团队成员在科研项目中的相对贡献大小很难量化和界定；其次，科研团队的成员普遍具有高学历、高智商和高收入的特点，自我意识强，注重自我实现与价值体现，对绩效管理的合理性、严谨性与公正性有很高的要求。
二、科研团队绩效管理的现状
1.在绩效管理角色定位上出现偏差。科研团队的管理者多为技术出身，很多团队的管理者重技术、轻管理，缺乏绩效管理的意识，视绩效管理为人力资源部的工作而不予以配合，将自己和整个团队放在了绩效管理的对立面，导致绩效管理无法落到实处，流于形式。另外，人力资源部的绩效管理人员缺乏研发经验，对科研工作各方面都缺乏了解，因而很难针对科研工作的特点设计出一套合理有效的绩效管理体系。
2.混淆了绩效管理与绩效考核。很多科研团队的绩效管理只有绩效考核的环节，忽视了绩效管理其他的环节，没有绩效目标的设定与沟通，没有及时的进行绩效辅导，也没有绩效考核后的绩效沟通和绩效改进的过程，只给员工留下了“秋后算账”、“变着法子扣钱”等负面的印象，从而导致员工对绩效管理心生抵制，反而削弱了员工的积极性。
3.科研团队管理者缺乏必要的绩效管理技能。有些科研团队的管理者缺乏有效的绩效管理的培训，在绩效目标设置、绩效沟通和绩效考核的技能上比较薄弱，导致考核的结果受管理者主观影响较大，不能公正的反应团队成员的实际绩效，进而导致员工对绩效管理工作的抵制。
4.绩效指标设计不合理。一是考核对象的选择有很大局限性，有的企业只对项目团队进行考核，对团队成员的个人价值没有进行衡量，导致“大锅饭”、“平均主义”和“搭便车”的情况，不利于团队成员个人积极性和创造性的发挥；有的企业只对个人进行考核，同样也会导致员工的“个人主义”，对团队的协作和互助造成了不小的障碍，增加了部门内部的矛盾。二是考核维度设置的局限性，很多团队的考核指标都是执行力、积极性、创新性等定性指标，无法对团队的战略进行有效支撑，也无法体现员工和团队的实际工作价值。三是绩效指标都是短期经济目标，忽视了长期的发展性和战略性指标，导致绩效管理与团队战略缺乏相关性，同时也导致团队管理者和员工的短视行为，不利于团队的可持续发展。
5.绩效考核结果没有得到有效的应用。很多团队的考核结果只是用来做员工的阶段性或者年度排序，没有将考核的结果运用到团队的运营质量分析，也没有与团队成员的薪酬、培训、晋升以及职业发展相关联，从而失去了绩效管理的价值。
三、科研企业在绩效管理中的策略分析
1.树立先进的绩效管理理念。绩效问题的最终目的是为了解决问题，提升效率，而不是单纯的奖惩。团队的战略目标，必须通过员工的工作成果来实现，管理者的管理目标，也必须通过员工的行为来达成，所以必须把团队战略目标与员工的业绩目标统一到绩效管理上来。在这个过程中，团队管理者必须将团队的战略目标进行分解，通过与员工的沟通与达成共识，落实到每个员工的任务目标上，制定员工的绩效目标；在绩效目标制定之后，管理者还要紧密关注工作过程，及时沟通，鼓励员工的'绩优表现，对工作的偏差及时的调整，对员工提供有效的支撑和辅导，帮助员工达成绩效目标；在员工工作的过程中，管理者还需通过各种形式，对员工工作的关键行为进行记录，为真实的反映员工绩效保留依据；绩效考核完成之后，管理者还必须进行绩效面谈和绩效反馈，通过坦诚的沟通，指出员工在考核周期内的成绩与不足，共同制定下一个周期的绩效目标与绩效提升方案。因此作为科研团队的管理者，应该主导团队的绩效管理活动，并在绩效管理的过程中承担目标沟通、绩效辅导与记录、绩效考核与反馈的重任。
2.建立完善的绩效管理体系。一个完善的绩效管理体系是包含了绩效目标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用与绩效反馈与绩效改善的不断改进和持续提升的循环过程。绩效目标制定是绩效管理的第一个环节，是绩效管理的起点，是绩效管理有效的前提，如果员工的绩效目标偏离了团队的战略目标，那么绩效管理便失去了意义。员工的绩效目标必须与团队的战略目标保持一致，研发团队的管理者将团队的战略目标逐级分解，在和研发人员沟通达成共识之后，一起制定研发人员的个人的绩效目标。绩效目标的制定要遵循SMAT原则，即具体的（specific）、可衡量的(measureable)、可达成的（attainable）、相关的（relevant）、有时限的（time-based）。绩效辅导沟通是绩效目标实现的过程，也是绩效达成的关键环节。一方面，团队的管理者要密切关注员工的工作状况，包括科研项目的推进进度、存在的问题和难点、备选的解决措施等，同时也要为员工提供及时的帮助，如资源争取、跨部门协调沟通和解决问题的建议等，营造良好的工作环境；另一方面，管理者要认真收集员工的绩效信息与资料，记录绩效过程中的关键事件和与员工沟通的重要内容，作为绩效评价时的依据。绩效考核评价是对员工绩效好坏的评判过程，该环节的有效性取决于三个方面。一是考核者的确定。承担考核者角色的可能是被考核人的上级、同事、下属、客户和员工本人，对一般项目团队内的科研人员来说，考核者主要是上级和员工自己；二是确定考核方法与工具，根据不同类型的考核指标选择适应的考核方法，定性与定量相结合；三是对考核者进行培训，通过培训尽量降低考核者在考核过程中的主观偏差，提高考核的准确性和合理性。绩效考核结果的应用是绩效管理有效性的保证，绩效考核结果能否得到合理有效的应用决定了员工参与绩效考核的积极性。考核结果要与员工的薪酬调整、晋升以及职业发展相挂钩；同时，绩效分析的结果也可以应用于团队的经营质量分析，只有体现出了绩效管理的价值，绩效管理才会得到员工的重视。绩效反馈与绩效改善是一轮绩效管理的终点，也是新一轮绩效管理的起点。绩效反馈是为了让员工知道自己在一个绩效考核周期内的绩效表现是否达到了目标，有哪些优势和不足，并就绩效考核结果与管理者达成一致；而绩效改善则是管理者要和员工一起分析绩效不佳的原因，寻找绩效改进的可能性和方法，并制定绩效改进的目标和计划，从而进入新一轮的绩效管理循环。
3.设定科学合理的绩效考核指标体系。一方面，科研人员的绩效衡量方式有别于其他类型的人员，科研活动周期长，短期内很难有明确成果的体现。科研成果的输出也大多以团队成果形式输出，很难衡量个人成果。所以科研人员的考核指标不仅要关注最终成果，也要关注阶段性输出，不仅要关注团队业绩，也要关注个人贡献。另一方面，科研人员个人的绩效指标是团队战略目标逐级分解的结果，所以员工的考核指标也不能与团队的长远发展相脱节，不仅要有短期的业绩指标，也要有着眼长远的技术储备和个人能力提升等指标。因此，科研团队的绩效指标可分为三个层次的指标。第一层是团队层指标。团队指标主要体现团队的战略发展要求，可以从团队的研发创新能力、研发的组织与控制、年度计划项目完成率三个维度进行评价，考核结果应用于团队领导的绩效，也可作为核算团队年终奖金总额时的参考数据。第二层是项目层指标。项目组指标体现项目组的项目控制能力和科研项目完成质量，主要从项目进度、完成质量、预算控制和预期收益四个维度进行评价，考核结果应用于项目经理的绩效，也可用于项目组项目奖金核算。由于项目周期较长，而员工的绩效考核多按月为周期，因此在项目未完结之前，可以对项目奖金进行预测，在可控的范围内计提部分奖金在月度进行发放，待项目结束之后，再进行项目奖金的核算。第三层是员工层指标。员工指标体现了员工对项目组的贡献，在项目组内，有的人虽然工作量不大，却可能是项目的核心支撑，有的人承担辅助工作，却有非常大的工作量，因此研发人员的考核指标决不能简单的以工作量或者工作性质来衡量。月度考核以月份为时间节点将项目计划详细分解为每位研发人员月度阶段性工作输出目标，通过工作量、任务完成质量、任务难度、任务贡献度四个维度进行量化考核。而在员工的年度考核指标方面，除了工作业绩之外还必须加上能力提升和工作创新等维度。
篇12：加强审判管理，提高司法效率/叶文炳法律论文网
漳平法院 叶文炳
司法效率是指司法机关以最快的速度、最低的诉讼成本作出公正的裁判，即“司法效
率的基本要求是充分、合理地运用司法资源，缩短诉讼周期，简化诉讼程序，及时、
有效地维护当事人的合法权益，而当今司法活动中面临的是司法资源设置不近合理，
执法环境不尽人意，法官队伍还不能适应时代的要求，司法效率不很理想等等种种问
题。因此要提高司法效率，首先应明确司法效率在司法活动中它的价值之所在，它和
司法公正又有什么样的内在联系呢？当今如何才能提高司法效率呢？本文就从这三方
面做一些理论探讨。
一、司法效率的含义
所谓效率或曰效益，从经济学的概念讲，它是指以最小的成本投入来获取最大程
度的“收益”，该理论导入诉讼领域，便产生了诉讼成本和诉讼效益问题。在司法诉讼
过程中，不论是代表国家的裁判者，还是作为诉讼主体的当事人都在投入一定的人力
、物力。此外，还将投入一定的非物质性成本，即诉讼的非经济价值性的部分，概括
上讲诉讼成本的投入包括经济性的和非经济性的两大部分。那么诉讼的“收益”与之相
适应，也应包括经济性的“收益”和非经济性的“收益”两部分，经济性的“收益”可以用
经济尺度来测量，非经济性的“收益”，即非物质性或精神性的收益，是很难用经济标
准来测量的；据此，无论是诉讼的投入，还是诉讼的产出，其测评标准均涉及经济和
非经济的两大价值体系。经济价值方面可分为投入和收益，经民事诉讼为例，作为投
入有：在民事 诉讼的当事
人为起动诉讼程序而向法院交纳的诉讼费，为聘请律师或委托其他诉讼代理人而支付
的费用，为参加诉讼活动耗费的时间和精力……。作为法官为处理民事案件所领取的
工资、福利费用及耗费的时间、精力等。作为收益的有：当事人通过裁判挽回了经济
损失，使财产得已实现，国家通过裁判，挽回了经济损失，直接作为国家财政收入的
部分财产。这些都是因为诉讼成本的投入而产生收益的再现。
非经济价值分为投入和收益两个方面，作为投入有：当事人之间发生纠纷本身以及为
平息纠纷而进行诉讼所受到的社会负面评价和由此导致的自身名誉损失，或者裁判者
因错误的行为引起社会的消极评价而导致信念、威严的损失。非经济性的诉讼成本随
诉讼程序的启动而产生，但不以诉讼结果为转移。作为收益的有：当事人通过正当的
陈述，合法主张及裁判对这些陈述主张的肯定和支持，而获得法律和道义上的赞誉和
认同。法官通过解决民事纠纷，带来了社会安定，国家法律尊严得以树立或回复，弘
扬了社会正义，倡导了社会公德，抑制和疏导了民事纠纷，塑造了公正的形象，坚定
了全社会公正的信念。
二、司法效率与司法公正的关系
从司法效率含义上分析来看，应当说，司法公正和司法效率作为司法追求的两
大价值目标，它们在司法活动中不仅各具有独立的价值，而且彼此具有互为一致的价
值内容。它们的关系是：
1、不讲效率的司法不是公正的司法。从经济因素上分析，一个案件在审限内结
案，并不意味着有效率，因为法律给出的审限是法官审理案件的最大化的诉讼周期，
确切说一个案件应当在保证程序公正条件下，以最短的时间内审结，才能说具有科学
的效率。但即使这样，审判实践中也会出现案件经过一年、两年甚至是更长时间尚未
给出裁判结果的局面。在漫长的诉讼中，当事人各方的利益均处在不稳定状态，同时
法院的诉讼成本也处于不断增加成因中；从非经济因素上分析，一个漫长的诉讼，当
事人除了承受着巨大的心理与物质的压力外，长时间生活在忐忑中，有的当事人甚至
无法忍受冗长诉讼带来的痛苦与无奈。同时，法院的司法权威性、尊严性、公信力度
也都受到极大的影响。依此看来，即使诉讼结果非常之公正，于当事人又有何补？人
们诉诸法院是希望获得司法救济，并且希望其权益尽早得到维护。作为法律的专事部
门――法院也希望在人们对案件关注热情未冷却时评判出是非的标准，从而通过诉讼
过程规范人们的行为和树立法律权威。
2、不公正的司法是一个没有效率的司法。从经济因素上分析，一个案件以极快
的速度结案，无法让当事人感到安全和可靠。未经公正的程序审理案件，似乎节约了
司法资源，而实际的后果却常常是当事人缠诉不止，这样反而造成了司法资源的浪费
。从非经济因素上分析，一个错误的裁判可能还带给人们对司法的信任危机，使人们
心目中的司法尊严受到损害。不公的裁判甚至枉法的裁判不仅不能及时解决冲突和纠
纷，而且会诱发社会的情绪和行为，导致社会的'无序和混乱状态的加剧，是最没有效
率的。不公正的司法，她的影响绝对不是仅仅使当事人的合法利益得不到保护，而是
使整体司法信誉度处于危机状态。
3、在处理司法公正和司法效率关系中应坚持公正优先，兼顾效率原则。公正和效
率是任何一个社会都必须信守的两大价值，公正就是坚持法律规定，不能偏袒任何一
方当事人；效率则意味着作出迅速、公平、高质量的裁判。作为司法追求的价值目标，
司法公正与效率可以和谐相处，但有时又相互对立。的确，人们期望通过细致、严谨
的诉讼程序，合乎法律规定的实体裁判，来维护自身的合法权益；但同时，按部就班
、严格依从程序法进行的冗长的司法过程，又造成了司法资源的浪费，损害了当事人
的合法权益。之所以出现如此矛盾，是因为效率着眼于速度和收益；而公正则着眼于
过程和结果，二者从不同出发点作用于同一对象，矛盾自然产生。没有公正就没有效
率，没有效率就谈不上公正，单纯追求任何一方面都是对整个司法价值的损害，二者
应在更高层次上达到统一。 法贵效益，但不贵神速。在保证公正的前提下，越有效
率，为福越多；相反，没有公正，则越有效率，为害越烈。因此在设置司法效率时应
坚持公正优先，兼顾效率。公正是比效率更重要的价值。司法制度和司法程序真正永
恒的生命基础就在于它的公正性；效率则是以一种社会现实的经济价值性而独立存在
于司法活动中。
三、影响司法效率的因素
1、诉讼程序的公正化使得程序规定更加细化，细化后的程序彼此间不能有效整
合，是直接影响诉讼成本
和效益的原因。较长时间内，我国民事诉讼立案与审判、立
案与监督、立案与执行不分，法院内部机构职能交叉、权责不明、各自为政，审判管
理无序，既制约了审判效率，又增加了诉讼成本。监督管理的不力，很难实现对审判
工作的科学管理与决策。近几年来我国大都数法院对审判流程进行了改革，实行流程
管理的方式，使立、审、执、监完全分立，各司其职，分权制约，改变了传统民事诉
讼运用行政手段管理审判工作的模式，避免了法官权力的过于集中，同时又真正地还
权于合议庭，建立合议庭工作机制，保障合议庭独立行使审判权和承担司法责任，使
合议庭真正成为法律意义上的审判组织。但在整个过程中，引导人们的诉讼程序应当
说大都还是在近几年司法大力改革前设定的，虽然在《证据若干规定》实施后，对局
部的诉讼问题进行细化规定，但局部性诉讼程序的细化在某种程度上却直观地制约着
司法效率的提高，在具体的民事案件中，争议事项特定的情况下，局部细化的诉讼程
序本身缺少统一性，这就要求诉讼主体可能多的诉讼行为，再加上各项程序之间的协
调性没发挥出来，从而就加大了诉讼成本，有机统一的诉讼程序则将主体行为限定在
满足达到诉讼目的所需要的最低限度内，从而减少了诉讼投入。
2、适用简易程序的规定过于原则，诉讼周期过长，是直接影响诉讼成本与效益
的重要原因。《<民诉法>若干意见》对简易程序适用范围过窄，过于原则，使大量的
民事案件适用普通程序，造成各种繁琐的不必要的环节和步骤，使法官感到疲惫，使
当事人感到厌诉。从而造成了司法资源浪费和诉讼成本加重，降低了诉讼效率。而诉
讼周期是指诉讼程序启动至终了的全过程，包括当事人起诉，法院受理、排期、案件
的审理与裁判，强制执行等阶段所耗时间的总和。从经济学的角度讲，如果一切节约
都可以归结为时间的话，那么，一般来说，在具体的个案诉讼中，所涉争议事项特定
的前提下，诉讼所持续的时间越长，当事人和法院所耗费的人力、物力、财力就会越
多，诉讼成本增多，诉讼效益就会减少；反之，诉讼成本降低，诉讼效益增大。我国
《民诉法》虽然规定了审理期限，其目的是为了防止诉讼时间拖延。虽然法律对民事
案件规定应在法定期限内审结，但是，在审判实践中，这些规定没能很好地解决诉讼
周期拖延过长的问题。没能成为行之有效地防止诉讼周期拖延过长的方法和制度。其
根源在于《民诉法》对诉讼中止的原因规定的过于原则。《<民诉法>若干意见》对简
易程序转为普通程序的定的过于宽泛，《<民诉法>若干意见》第一百七十条规定，适
用简易程序审理的案件，审理期限不得延长。在审理过程中，发现案件复杂，需要转
为普通程序审理的，可以转为普通程序。由此可知，简易程序转为普通程序的条件是
由案件的复杂程度决定的。在审判实践中，如何确定案件的复杂程度，没有固定的标
准，这也为法官随意以案件复杂为借口将简易程序转为普通程序，相应的延长了诉讼
周期。《民诉法》对法院院长审批延长审限的理由没有限制。《民诉法》第一百三十
六条第一款第（六）项规定：“其他应当中止诉讼的情形。”这是一条弹性条款，人民
法院认为应当中止诉讼的，就可以中止诉讼。则为法官延长诉讼周期打开了方便之门
。一旦案件接近审限期，又不能在审理期限内审结案件，法官即可随意依据诉讼中止
弹性条款的规定，诉讼中止此案。《民事诉讼法》第一百四十六条规定，人民法院适
用简易程序审结案件，应当在立案之日起三个月内审结。《民诉法》第一百三十五条
规定，法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况
需要延长的，由本院院长批准，可以延长六个月；还需要延长的，报请上级人民法院
批准。对于诉讼中止后的案件及简易程序转为普通程序的案件，在适用普遍程序审理
过程中，仍不能按法定的期限审结案件，还可以报院长审批延长审理期限。法院院长
既可以以案件有特殊情况批准延长审理期限，使案件往往被拖延审理，甚至达几年之
久，使审判周期处于恶性循环状态。在这样的情况下，加上有些审判人员的有意拖延
，诉讼效率低下那将不可避免的事。
3、当前诉讼制度对司法效率提高的一些影响。一方面是法律规定的一些制度影
响了诉讼的效率，由于民事诉讼法以及当前的证据规则，对于反诉以及增加诉讼请求
和追加当事人没有时间限制，于是当事人依据法律提起反诉、增加诉讼请求、追加当
事人致使诉讼不得延长，司法效率无法提高。当事人在开庭审理中增加诉讼请求或者
提出反诉，为了公平，让另一方实现对等的防御，需要给当事人充足的答辩时间。另
外还有追加当事人等情况，使诉讼不得不延迟。
另一方面是法院审判机制制约了司法效率的提高。（1）合议庭的因素。合议庭的人
员意见不一致，各持己见，需要向审判委员会汇报，只有审判委员会做出决定，合议
庭才能据此做出判决。（2）注重调解的因素。调解是人民法院处理民事案件的重要
方式，提倡调解，加大调解的投入，是尊重当事人的处分权，不容易出现所谓的错案
。但是这种对调解的倾斜在一定程度上影响了当庭宣判的适用。主审法官为减少当事
人上诉，害怕错案追究等因素，对案件久调不决，忽略了司法效率，影响了当庭宣判。
（3）法院缺乏对于当庭宣判鼓励以及定期宣判的制约。
4、审判监督制度的无序化，也是决定诉讼效率高低的因素。在我国审判监督制
度中，由于我国现行法律对提出申诉、再审的主体、时间、次数、审级没有严格限制
，导致无限申诉、无限再审。其直接后果，是造成案件久拖不决。假如有这样一起申
诉案件，当事人不服原审判决，向原审法院提出申诉，原审法院立案审查后，驳回申
诉。当事人又向上一级法院提出申诉，上一级法院通过审查，认为有一定道理，函转
原审法院复查，原审法院复查后再次驳回申诉。当事人不服，向检察院申诉，检察院
向上一级法院提出抗诉，上一级法院根据程序规定，又交给下级法院，下级法院再审
后，认为原判正确，又维持了原判。当事人又向上一级法院提出上诉，等等。循回往
复，使当事人在几级法院之间来回奔波。有的案件历时十几年，有的案件先后判决、
裁定多达十几次，使当事人不断的申诉，不断的再审，最终没有一个确定的结论，增
加了当事人的诉累，耗费了法院的大量人力、物力、时间、精力。降低了审判效率
四、建立符合现代司法运行机制的效率体制
科学化的审判管理机制是司法走向公正与高效的必由之路，在我们设想建 立一种
司法高效的运行机制时，应当明确
司法的公正问题是含非经济因素效率问题，实现司
法公正与高效，也可以说是实现有效率的司法。要创立有效率的司法，必须从解决当
者法院立足于本院的实际，循序渐进地搞好审判组织及运行机制，并着力提高审判效
率的改革的实践和一些思路：
1、流程控制权与实体审判权相对分离，为建立高效的司法运行机制奠定基础。
严格来说，实体审判属于审判流程管理的主要环节之一，实体审判权与流程控制权共
同构成了法院的审判权。当然，实体审判权本身亦存在一个案件实体审判的流程控制
的问题。但在现代诉讼中，流程控制权已被上升为与实体审判权同一层次的权力。从
某种意义上说，实体审理权意味着诉讼结果的公正与否，而流程控制权所产生的则是
诉讼过程是否具有效率的问题。在我国传统诉讼体制下，这两种权力往往被混合在一
起，实际上权力的大部分由同一个审判部门行使。这必然会导致权力因缺乏制约而被
滥用的不良后果，更重要的是，这种权力架构不仅不能使法院的审判权对当事人的合
法权益进行充分的保护，而且由于诉讼的低效率和缺乏公正的表象，直接损害了法院
的权威和裁判的公信力，种种因素表明无论是低效，还是缺乏公正，都是低效率的司
法行为。因此，流程控制权与实体审判权的相对分离便成为司法改革必然选择。负责
实体审理的法官只拥有实体审理的诉讼指挥权以及最终的裁判权，对审判的整体流程
的控制权并不掌握在审判法官的手中，而是由以立案庭为主的其他业务庭根据各自的
职权范围，以合力的方式进行有机的控制。在这里，流程控制权除与实体审判权相对
分离，并对实体审判加以有效的制约外，其本身亦被分割为几项亚控制权，如排期权
、财产保全实施权、庭前证据交换主持权等。这些亚控制权虽然由作为一个整体的立
案庭拥有，但各亚控制权的权力主体仍然是相对独立的，在这些亚控制权之间亦存在
一种权力的制约关系。因此，流程控制权本身即体现了分权制衡的思想。在这点上，
通过笔者法院的实践证明，这种的改革是成功的。
2、建立审判程序性工作规范的操作制度，明确案件流程控制权部门和审判部门
在程序性事务上的分工。在漳平法院案件管理实践中，发现虽然证据调查、收集、举
证期限确定、证据交换和展示等等程序性工作由立案庭负责，但在和业务庭交接上由
于职责不明确，在运作中常常会出现一些反复协调问题，并因制度性消耗一些司法资
源。因此，笔者法院认为，首先在案件流程控制权和审判权相对分离，在剥离审判程
序性事务的同时，应当建立符合司法运作模式的程序性操作规程，该规程可以对各个
审判庭应履行的审判权职责进行界定，对立案庭应履行的流程控制权以及程序性工作
也进行明确，从而真正达到以内部分工负责的方式在保证程序运作极大公正性的同时
，也极大提高司法效率。其次，应细化案件流转交接的各个环节的时限，并对在案件
流转过程中，涉及到当事人申请财产保全、鉴定、调查等等因当事人启动的程序事务
一并明确审查部门和操作部门，案件在立案庭的由立案庭审判员审查，并交由书记员
办理手续，案件在庭审部门的由庭审法官审查，并交由书记员办理手续。从而可以避
免当事人拿个材料来，转来转去不知道交给谁，同时也可以提高法院形象，又可以极
大提高司法运行效率。经过实践，上述的改革是获得巨大成功。
3、利用立案庭拥有的流程控制权，对案件进行有效的简繁分流，并且加强庭前
调解工作。在笔者法院立案庭建立庭前调解是调解和审判分离的深化和真正的实践，
是法院完善调解制度的必然选择。案件在立案庭进行排期前可按庭前调解的可调性进
行分类：第一类，规定涉及人身权的离婚、抚育、探视、赡养、抚养等案件及涉及劳
动者权利保护的案件为必调案件；第二类，规定下列案件：（1）确认之诉的案件；(
2)适用特别程序审理的案件；(3)适用督促程序审理的案件；(4)适用公示催告程序审
理的案件；(5)企业法人破产还债程序案件；(6)直接关系社会公共利益的案件等六类
案件为不必调案件（对此类案件当事人要求调解的，仍可以进行调解），可以调解的
案件则立即进入庭前调解程序，对庭前调解也规定相应的工作流程，规定调解时限，
杜绝久调不结现象。这样一来就可以充分利用案件流转控制权的分离真正为审判服务，
根据笔者法院在这方面的实践操作，程序公正性和效率性都得到极大的提高。
4、建立动态的审判效率管理制度。笔者法院在审判动态效率管理上进行积极
的探索，并通过立案庭流程跟踪管理制度对每个审判员办理案件的效率状况进行动
态统计和管理，同时体现在案件的分配上，谁的效率达不到要求的，少分配或不分
配案件给他。具体操作如下：首先立案庭电脑里建立每个审判员的效率动态文件夹，
在该文件夹上体现每个审判员近二个月的开庭和参加合议情况，从工作时间体现
每个审判员的工作量；其次，在该效率文件夹上体现每个审判员工作的质，即每个
案件的开庭次数，当庭宣判率和平均结案天数；第三，在该效率文件夹上体现每个
审判员办理疑难案件情况，上诉案件维持和改判情况，从质量上来体现效率。这样
一来，每个审判员的工作情况和工作质量都一目了然，从制度上约束大家倡导效率，
力创效率。
5、对诉讼过程中分散的程序规定进行有效的整合，从而提高诉讼效率。
目前诉讼程序的一些规定是存在一定问题的，现行各地在最高院《五年改革纲要》
框架内试运行的以审限跟踪为核心的排期开庭制为基本模式的审判程序管理。凸显
服务、保障、监督审判程序运作的功能，强调程序公正及时性的理念，以此提高审
判效率。这些做法，较之改革前的审判管理散漫、随意、效率低下来讲，已是有相
当大的提高了。但在对运行中的质量方面和效率方面却缺乏有效的控制和整合。在
诉讼中，当事人的诉讼活动与法院的审判活动无不分化为“证据的收集、争点的形
成”与“证据的审查、事实的判断”两部分。为了实现有效率的司法公正，必然要求
将当事人与法院在这两种活动中所投入的资源予以合理的分配，以求诉讼结果符合
社会的一般正义。由此，将“证据的收集、争点的形成”与“证据的审查、事实的判
断”加以严格的区分，在审判权的层次也加以分化，同时又要进行程序有效的整合，
这样一来就会成为法院司法权高效行使方式的当然选择。因此在程序运行改革上
要建立一套的运行质量和运行效率的整合和评判标准。在程序运行质量评判标准上，
要按司法效率的两个价值论上来建立两个评判标准，一方面以经济价值论上确定
考核标
准和要求，除法定程序标准及最高院审判方式改革、证据适用规则要求时限
外，还应设立立案时限率、庭审成功率、当庭宣判率、超审限率；另一方面从审判
非经济价值角度上看，应建立非经济价值的考核标准和要求，具体说设立发回重审、
改判率、申请再审、申诉率。这样一来不仅可以解决目前的观念不统一问题，而
且又可以确立审判管理和提高司法效率的方向问题。比如，现在许多法院在落实“
简单案件快办，复杂案件精办”时，将庭前准备和庭前调解从诉讼过程中分离出来，
成为一种独立的准备程序。在笔者法院审判实践中，对可调解案件均要先进入庭
前调解，调解不成再进入排期，确定主审人员，开庭时间和地点，总体来说是落实
了“简单案件快办，复杂案件精办”，也极大提高了审判效率，但对于一些调解不
成的案件则比原来要多出了调解的期间。为了最大限度整合司法资源，使庭前调解
程序和审判程序协调进行，可以推出了在排期确定主审法官时，同时确定调解法官
（也是庭前准备法官）的整合程序排期法。再比如，对举证一些操作程序可以进行
整合，现在有的法院采用“庭前听证会”的做法，但实践证明，开听证会既耗费当
事人和法院的时间，又难以确保当事人掌握举证要领，有时还需开多次会，效果不
理想。有的法院采取以书面指引当事人举证的办法，印制《通知当事人举证函》或
《当事人举证须知》，在第一时间交给当事人，即在原告递交起诉状时送达原告，
向被告送达起诉状副本的同时送达给被告。举证函内容包括向当事人指明举证义务
的法律依据、审判所需的各方面证据、举证的有关注意事项，以及不举证的法律后
果等内容。且可根据不同类型的案件需要不同方面的证据的实际，设计多种举证内
容不同的举证函。通过这些举证函能明确地为当事人提供举证指引，当事人可很容
易地按要求逐项落实，依时向法院递交相关证据。 可避免在庭审中因证据不足或
当事人举证不当而要求当事人补充举证或重新举证，从而导致质证程序重复的情况。
往往在庭审中经常出现证据不足，或有的证据未经认证等情况，常常需要要求当
事人补充举证，使得一些本来比较简单的案件一而再、再而三地重复质证，造成诉
讼资源不必要的浪费和诉讼程序的无限度延长。此制度经一些地方法院的实践，证
明是切实可行的，是能极大促进司法效率的。 这些实践中的改革不仅是司法公正
的内在要求，也是效益原则的核心内容。
6、对于简易程序适用和审判周期的问题。因为适用简易程序有利于贯彻“两
便”原则：便利群众诉讼、便利人民法院办案。按照《民诉法》简易程序的规定，
原告起诉被告应诉，人民法院对案件的受理审理，都简化了程序和手续，不受普
通程序某些规定的约束。手续简便，方式灵活，使大量的民事案件通过简易程序
加以解决，可以避免当事人在诉讼过程中造成不必要的费工、费时，节省人力、物
力、财力。减少了法官在诉讼过程中精力和时间的投入，有利于加快办案速度，提
高司法效益。所以应扩大简易程序的适用范围，在笔者法院审判实践中，通过例举
法对简易适用的范围进行规定，从而增加简易程序的操作性，真正发挥简易程序的
作用。而对于审判周期问题也从下例几项进行完善：（1）要严格依照法律规定，
在法定期限内审结案件。因为《民诉法》对诉讼中的许多阶段和环节，都规定了一
定的时间，对法院或当事人具体诉讼行为的时间做了设置，即期间和期日。案件的
审理期限，意味着对恣意的限制和对权利的制约。审理期限是克服和防止法官和当
事人行为的随意性和随机性。为这些行为提供了外在标准，使之不能任意进行。审
理期限还为程序参与者提供了统一化、标准化的时间标准，克服了行为的个别化和
非规范化。从而使诉讼行为在时间上连贯和衔接，避免行为各环节的中断。（2）
要取消诉讼中止的弹性条款、应细化简易程序转为普遍程序的事由。要严格限制法
院院长审批延长审理期限的自由裁量权。
7、改革传统的案件审批制度，充分调动主审法官和合议庭的职能作用，建立
激励机制。首先，对于当庭宣判案件，可以由合议庭集体签批，或由独任审判员
签批，不必经过庭长、院长。其次，法院制订当庭宣判规则，对于有条件当庭宣
判的案件，应当规定当庭宣判，对此应有相应的鼓励政策和不予当庭宣判的惩罚
措施。第三，对于所谓错案，应区别对待，对于当事人不提供证据而败诉，即使
因为将来提供证据也不能认定法官的责任。因为实体上的判决，除显示公平以外
，没有根本的对与错，因此而对法官进行追究，只能增加办案人员的压力，影响
当庭宣判。第四，根据目前的现状，以及形势发展的要求，法院应当设立准备庭
，负责进行证据交换、明确争议焦点、指导当事人举证、限期举证、调查取证等
开庭前的准备工作。综上，只要认真对待，措施得当，司法效率一定会大大提高
8、对于审判监督程序无序化问题。首先，应改革现有的审判监督制度。将无
限申诉、无限再审改为有限再审，具体构想是：严格限制提起再审的主体，具体
规定再审期限，确定法院级别管辖，明确规范再审事由。其次，是明确规定了再
审的次数，变无限再审为有限再审。最高人民法院在《关于人民法院对民事案件
发回重审和指令再审有关问题的规定》中规定：“各级人民法院依照民事诉讼法
第一百七十七条第一款的规定对同一案件进行再审的，只能再审一次。”“上级
人民法院根据民事诉讼法第一百七十七条第二款的规定指令人民法院进行再审的，
只能指令再审一次。”“同一人民法院根据民事诉讼法第一百七十八条的规定，
对同一案件只能依照审判监督程序审理一次。”即各级人民法院依院长发现制
度决定再审，对同一案件只能再审一次；上级法院指令下级法院再审，只能指令
一次；各级人民法院根据当事人的再审申请，对同一案件只能再审一次。这样明
确的规定，弥补了民事诉讼法对再审次数以及再审申请人以同一理由无限申诉的
缺陷，变无限申诉为有限申诉，变无限再审为有限再审是明确界定了引发再审程
序的理由。第三，解决了申诉事由无限问题。针对刑事诉讼法、民事诉讼法和行
政诉讼法对引发再审程序理由规定笼统，含义宽泛，不便操作的情况，最高人民
法院在《关于规范人民法院再审立案的若干意见（试行）》（以下简称《若干意
见》）中明确了发起再审的理由，解决了申诉事由无限的状况。从实体公正和程
序公正两方面保证了再审案件的公正审理。 第 四，是明确规定了不予再审立案
的情形，明确了提起再审的时间。为解决“申诉时间无限”的现象，《若干意见
》明确了对一般刑事案件、民事和行政案件提起再审申请的时间为两年，同时规
定了不受两年限制的刑事案件可以提起再审的情况，即认为可能对原审被告人宣
告无罪、原审被告人在两年内提出过申诉未被受理的，以及认为案件重大、疑难
和复杂的，人民法院应当受理再审申请。
文档为doc格式
