下面就是小编给大家带来的求职面试勿入面试官陷阱，本文共5篇，希望大家喜欢阅读!
篇1：面试官常用的面试陷阱
面试就好比是相亲，老板想找到合适的员工，员工也想找到一个能够赏识自己的老板，初次见面，双方都想把自己最好的一面呈现给对方，而表现出自己的优点、反应灵敏正确，并且展现给对方足够的自信，就会给对方留下很好的印象，如果说初次见面是一种展示机会，那么短短的展示和交流过程就更像是一场智力游戏，不仅要“斗智斗勇”，还要顺利避开一些“语言陷阱”。因为在面试过程中，面试官会设置种种“语言陷阱”，以探测你的智慧、性格、应变能力和心理承受能力。如果能成功的绕开这些陷阱，那你获得这份工作的机会将大大增加。
陷阱手段一：“激将式”陷阱
手段详解：采用这种手法的面试官，往往在提问之前用气场和眼神瓦解对方的自信，令对方心理防线步步溃退，然后用一个“不友好”的问题令对方“失去理智”，以此来探视对方的反应和应变能力，很多人正是因为没有能够很好地化险为夷，最后才导致了面试失败。
求职者者错误表现：结结巴巴、无言以对、怒形于色、据理力争、脸红脖粗。
正确做法：
在回答面试官的话的时候，首先要稳定心态，用幽默和巧妙的回答方式避开面试官的咄咄逼人。比如面试官问：“我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校。”你可以答：“听说比尔盖茨也未毕业于哈佛大学。”其次，在回答问题时一定要注意表情、眼神和语气的运用——微笑着直视对方的眼神，并且用自然的语气回答对方的话才是最佳的选择。切不可让对方觉得你是在挑衅，否则会令你在面试官心中的
形象大打折扣，进而产生相反的效果。
陷阱手段二：“挑战式”陷阱
手段详解：从求职者最薄弱的地方入手，比如从资历、学历、经验等面试者明显有欠缺的地方发问，很容易打乱求职者的阵脚。
求职者错误表现：
1.对于应届毕业生，面试官会问一些类似于“你的相关工作经验比较少，你怎么看？”的问题。如果你只作简单回答：“不见得吧”、“我看未必”或“完全不是这么回事”，那么也许你已经掉进陷阱了。
2.面试官提出令你尴尬的问题，比如说“你的学习不优秀，你能胜任我们的工作吗？”之类的问题时，有的求职者常会不由自主地摆出防御姿态，甚至狠狠反击对方。
正确做法：
对于“挑战式”的发问，千万不要直接否定，或者急于反击。可以试着以“这样的说法未必全对”、“这样的看法值得探讨”、“这样的说法有一定的道理，但我恐怕不能完全接受”为开场白，然后婉转地表达自己的不同意见。回答时需要注意：不要掩饰或回避事实，也不要太直截了当，而是用明谈缺点实论优点的方式巧妙地绕过去。
面试就好比是相亲，老板想找到合适的员工，员工也想找到一个能够赏识自己的老板，初次见面，双方都想把自己最好的一面呈现给对方，而表现出自己的优点、反应灵敏正确，并且展现给对方足够的自信，就会给对方留下很好的印象，
如果说初次见面是一种展示机会，那么短短的展示和交流过程就更像是一场智力游戏，不仅要“斗智斗勇”，还要顺利避开一些“语言陷阱”。因为在面试过程中，面试官会设置种种“语言陷阱”，以探测你的智慧、性格、应变能力和心理承受能力。如果能成功的绕开这些陷阱，那你获得这份工作的机会将大大增加。
陷阱手段三：“诱导式”陷阱
手段详解：面试官往往设定一个特定的背景条件，诱导对方做出错误的回答。 求职者错误表现：
比如面试官问：“以你现在的水平，应该不难找到更好的公司吧？”如果你做出肯定回答，那么就说明你“脚踏两只船”，如果你做出否定回答，又说明你缺少自信或能力有问题。
正确做法：
对这类“陷阱”，可以先用“不可一概而论”作为开头，然后回答：“或许我能找到比贵公司更好的企业，但别的企业或许在人才培养方面不如贵公司重视，机会也不如贵公司多；或许我能找到更好的企业，但我认为珍惜每一次历练自己的机会才是最重要的。”借此“以其人之道还治其人之身”。
陷阱手段四：“测试式”陷阱
手段详解：面试官会虚构一种情况，然后让求职者做出回答，考察求职者的应变能力。
求职者错误表现：比如面试官问“今天参加面试的有近10位候选人，如何证明你是最优秀的？”如果你一味地列举自己的优势，总会有求职者有你没有的优点，所以这样的回答是无意义的。
正确做法：
在被问到这样的问题时，可以从正面绕开，从侧面回答此类问题。比如你可以回答说：“对于这一点，可能要因具体情况而论，比如贵公司现在所需要的是行政管理方面的人才，虽然前来应聘的都是这方面的人才，但我深信我在*&%&%@￥%#的经历已经为我打下了扎实的基础，这也是我自认为比较突出的一点。”这样的回答可以说比较圆滑，很难让对方抓住把柄，再度反击。
陷阱手段五：“引君入瓮式”陷阱
手段详解：这种陷阱是最难提防也是最具危险的，面试官会向你提出一个看似很普通的问题，并且让你发表自己的看法。而当你尽情发挥时，却早已经掉入面试官布好的陷阱。
求职者错误表现：假如你正要从一家公司跳槽去另一家公司。面试官问你：“你们的老板是不是很难相处啊，要不然，你为什么跳槽？”也许他的猜测正是你要跳槽的原因。如果你愤怒地抨击你的老板或者义愤填膺地控诉你所在的公司，那么你一定完了，因为这样不但暴露了你的不宽容，还暴露了你的狭隘。
正确做法：切记不要被面试官的问题和语气所迷惑，更不要顺着杆子往上爬。你可以在回答前给自己留几秒钟想清楚面试官到底要了解些什么，然后再做出正确的回答。尽量不要投入自己的个人感情，而是要客观地阐述事实，并且可以顺便借此向面试官表露出对自己未来发展所持的态度和决心，把话题转移到对自己有利的方向。
如果您对面试有任何疑问可以参看58求职指南。
篇2：大学生就业勿入 陷阱
近日报道，两名刚毕业的大学生在他人唆使下加入了一家已经注销的化妆品公司，并利用 手段骗取了数十名受害者7万余元 费，两人被法院以非法经营罪判处拘役四到五个月，
一家已经注销的公司，何以能被利用，使得大学生误入歧途，走上 的道路。其中，除了他人教唆，以及国际金融危机导致就业困难等外部原因。大学生就业时对企业基本信息等常识的无知，加上自身诚信品质的缺失，才是酿成这场悲剧的内在因素。
据新闻报道内容来判断，这两名大学生在就业前，压根没弄清这家名为“武汉新田保健品有限公司”的企业基本信息，对其成立时间，负责人，企业状态等更是一无所知，这也直接导致了两名大学生能被他人轻易教唆欺骗。如果两人之前能够了解到这家武汉公司已经处于注销状态，那么十有八九就不会再去加入，更不可能去招摇撞骗了（根据《民法通则》的相关规定，企业在注销之后，仍然存在经营情况的，属违法行为，相关人员将被追究民事甚至刑事责任）。
除了不了解企业基本信息，不懂得一些企业基本常识外，两名大学生自身的诚信缺失也是其锒铛入狱的关键因素，
近年来，国家在打击非法 等违法行为上已取得了显著成效，大大小小的 案件频频见诸报端， 的违法性、危害性也已深入人心。照理，两名受过高等教育的大学生应该对 的`本质有相当的了解，但为何在就业时却置法律于不顾，将道德摒弃于一边呢？究其缘由，针对大学生的诚信教育未得到有效开展，大学生在大学学习生活中对自身道德品质历练的忽视，就是导致两人利益熏心、知法犯法的罪魁祸首。
因此，要避免大学生就业陷入 泥潭这一类事情的再次发生，首先需要向大学生就业群体普及一些企业基本信息常识，以及与企业相关的法律知识。就诚商道官方博客掌握的数据来看，这方面的内容在网上已经相当丰富，除了各级工商部门的 ，诸如“诚商道”等企业数据服务商也是广大大学生就业的得力帮手。在做好大学生就业知识普及的同时，对大学生的诚信教育也应当列入各大高校的日常课程，将树立诚实守信的人格品质作为教育重点，这样才能为建设一个和谐、诚信的社会打好人才基础。
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篇3：求职勿入简历误区
求职勿入简历误区
看来不管是应届毕业生还是海外留学生，走进人才招聘市场，都要首先对自己和市场有个正确的认识。在求职过程中，简历无疑是应聘者最重要的'工具之一，然而许多企业负责招聘的人员告诉记者，不少求职者，尤其是大学应届毕业生的简历都存在一些问题。
企业人力资源主管邓卫科：“所有的应届毕业生几乎有一个共性，简历都会有一个比较漂亮的封面，但是实际上里面没有什么内容，而且有些人员应聘简历选择的职位过多，会导致不明确的职位。”
这位人事经理还指出，不少大学生在简历中花费太多笔墨介绍自己学了什么科目，反而忽略了自己的社会实践和工作经历，而这对招聘单位来说是最重要的。另外也有一些学生陷入了一味追求简历厚度的误区。
企业人力资源主管邓卫科：“简历厚反而是一种负担，作为招聘方会觉得很烦琐，何为简历？简单明了一眼能看到是最好的。”
篇4：孩子情商教育勿入3大陷阱
为了给孩子选择正确、合适的情商教育，专家提醒家长警惕以下误区：
1、首先，情商教育与智商教育密切结合，缺一不可。
如果说智商主要反映人的认知能力、思维能力、语言能力、观察能力、计算能力、律动的能力等。那么情商主要反映一个人感受、理解、运用、表达、控制和调节自己情感的能力，以及处理自己与他人之间的情感关系的能力。
智商与情商密切结合，共同构成儿童快乐成长和未来成功的基石。宝宝只有具备了语言、思维和基本的关系认知能力，才能更好地在同龄伙伴交往中培养人际关系能力，学会认知自己和他人的情绪。离开智商谈情商或者离开情商谈智商都是谬误，尤其在早期教育阶段更应该以综合培养为主，切莫从智商教育的极端走向情商教育的极端。
2、其次，情商教育应远离单纯的行为模仿，让儿童在真实的生活中体验并提高。
由于0-6岁的儿童在语言、思维、社会认知等方面还处在不断发展的阶段，很难构建心理和行为的一致性关系。单纯的情商培养体系容易让儿童陷入行为模仿和习惯性反应，而没有从心理上认同。
比如一个2岁的宝宝在情商课堂上学习“分享”，他在教师、家长的指导下把蛋糕分给其他小朋友，但是她不明白为什么也无法用语言与其他小朋友沟通，那么“分享”对他而言就是一种具体的行为，不是从内心体验到喜悦感和认同感。情商教育要充分尊重儿童的自主性，与语言、思维等课程相结合，切莫陷入灌输式传授。
3、最后，情商教育的最佳年龄是4-6岁。情商教育的主要内容是情绪、情感。
无论是自我情绪的感受、表达、调控，还是自己与他人情感关系的维系，都需要在儿童具备一定的语言能力、思维能力和社会关系认知的基础上。
宝宝还不能用语言熟练地表达自己的想法和感受，又如何调控自我的情绪，到头来自信、快乐只能流于表面，成为单纯的行为模仿。0-3岁的儿童，需要从音乐、语言、思维等各个层面进行综合性培养，促进身心健康和综合智能发展。
等宝宝具备一定的语言、思维和社会认知能力的时候，一般在4-6岁，通过适当的情商课程，才能引导宝宝正确认识情绪、管理情绪、自我激励、用社会性手段解决实际问题。
篇5：求职面试者怎么称呼面试官？
很多求职者都对在面试时该如何称呼面试官比较伤脑筋，因为说的好可能会给面试官留下一个深刻的印象，同时也有利于自己在面试中的发挥;反之称呼不得体可以会影响你整个面试状态，那到底怎么称呼面试官才得体呢?
面试，其实可以很简单
1、一般来说，刚刚进去面试的时候，可能还不知道面对的是谁，所以进去以后，如果面试官是一个人，那么就称呼“您好!”，在面试的过程中，面试官会自我介绍，所以在面试结束的时候，可以称呼对方“姓+职务”，例如：陈经理，道谢并且说再见。
如果面试官有好几个人，就称呼“各位老师好!”，面试结束的时候，如果面试官只是2、3人，并且您也记得他们各自的信息，那就和之前一样，称呼“姓+职务”，道谢并且说再见，如果人多的话，还是直接称呼“各位老师”比较好，不用一个个打招呼。
2、如果在面试前知道面试官的姓氏，如果是男士，可以称呼为例如“李先生”。如果面试官是女士，请不要用“小姐”、“女士”这样的称谓。如果知道面试官的具体职位，如：人力资源经理，可以称呼对方为例如“王经理”。如果对方职位不高，切勿称呼对方为例如“杨助理”。
3、或者，可以事先面试前问一下姓名，交换名片等，如果是外企可以直接称英文名，如果是民营企业的话可以叫XX先生，XX小姐/女士。
如果当坐在你面前的这位面试官具备这样几个特征：
(1)从来没有在其他场合见过。
(2)不知道其姓氏。
(3)不知道其职位。
那么，在这样的情况下应该如何称呼面试官呢?这种具有普遍性质的情况，当你见到面试官后，可以直接称呼“您好”，也可以叫“老师”，如果你是应届毕业生的话叫“老师”会更亲切一点，而且也表示对对方的一种尊重，因为你是刚接触社会，那么所有比你年长的人都可以称之为你的老师，所以我想的话称呼“老师”也未尝不可的。
面试官在面试求职者时的注意事项
(一)面试官要创造融洽的沟通氛围
面试是面试考官与求职者之间双向沟通的过程，既然是沟通交流，那么其氛围能否达到预期目标很关键。面试官必须从观念上认识到沟通应该是平等的，只有平等的沟通才能够达到双方坦诚相见的效果。再者面试官代表着企业的形象，如果缺乏平等的沟通会不同程度的损伤求职者对企业的形象。
(二)提出让求职者能够理解的问题
关于面试题目的设计要遵从简洁明了、清晰让被试者容易理解，再就是面试之前面试官必须对题目进行了解。
(三)让求职者多说
面试的目的是通过面官提出的问题，来判断求职者的实际素质特点。而面试官的职责就是向求职者提出问题，再通过求职者回答的信息来判断求职者对岗位的胜任程度。面试过程中，面试官要让求职者多讲，不要自己的发言的频率比求职者还要多。
(四)面试考官使用统一的评价标准，达成一致性意见
如果公司设立的是小组面试，就会出现各位面试官意见不统一的时候。当面试结果存在分歧的时候，面试官们应该在面试结束后进行讨论，得出一致性的意见。如果还有分歧，面试官就应该利用面试记录进行互相举证。
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