下面小编给大家带来激发员工创新热情的7个方法，本文共9篇，希望能帮助到大家!
篇1：激发员工创新热情的7个方法
据国外媒体报道，创新是或者至少应该是深植在科技初创公司DNA中的一个重要属性。不过作为一名创始人，如果你的雇员每天得工作18个小时，那么你还要求他或她施展自己的创新能力，那将十分富有挑战性。以下是针对企业创始人给出的激发员工创新热情的7条建设性建议：
1.树立榜样。一家创新型企业需从创始人和高层们开始做起。即使最富创造力的创始人也无法完全凭借自己的力量来推动创新，它需要有人来引领。以自己的行动(而不仅仅是口头上说说而已)告诉你的雇员，使创新成为你日常生活的一部分，让雇员知道你非常看重创新的价值。
2.认清目标。创新并不会凭空发生。每个团队成员都应该清楚初创公司的业务目标以及每个发展阶段应该达成的目标。这将让他们明白哪些是重点和哪些领域可能受益于新鲜的创意。
3.提供奖励。作为一家初创公司，手头没有很多现金，但是你仍然可以用其他方式来奖励你的创新团队。比如公共认可、奖金、带薪假期或者升职都是对创新员工进行认可的很好方式。即使员工的创新最终没有奏效，作为企业老板，也应该让公众知道你对于员工在创新方面所作的努力十分感激。
4.把创新写入员工职位描述中去。把它放入评估流程中，即员工创新时可获得奖励，而其他员工需要积极寻求创新。这些应该适用于从客服到工程主管的公司的每一名员工。并不是每一名员工都能够为公司的业务模式提供建设性的意见，但是，他们都能反思自己的工作，为其提供有价值的意见。
5.定期开展黑客日活动。学习Google著名的20%项目，即公司允许员工每周花一天、约20%的时间在工作之外的活动上。公司可以每周腾出一天或者一个早上定期开展黑客日活动，员工从而可以探索自己感兴趣的事情，在自由支配的时间里产生无限创意。
6.认真考虑员工提出的创意。如果员工提出的创意没有被重视、认真考虑就遭拒，或者更坏的情况是被雇主嘲弄，那么员工的创新热情将不会继续。如果雇主和员工是朋友，就会伤害彼此的感情。可以开发一个获取员工创意的系统，保证创新的想法不会消失在黑洞里。认真听取每一个员工的创意并给予尊重，同时确保其他员工也奉行这样的态度。
7.执行创意。虽然这点显而易见，但是很多创新项目往往只停留在口头上，根本没有执行的迹象。如果对于员工的创意你没有行动力，那么你会发现企业的创意之井很快就会干涸。不要错过执行创意的好时机。挑选两到三个有潜力的员工创意，然后集结团队成员一起对其进行修正，最终选出至少一个进行测试。
篇2：如何激发员工参与热情
每个人都知道授权可以提高团队的绩效，但是怎样才能在领导和下属之间建立一种同舟共济的感觉？本文提供了来自实践经验的六条法则，帮助你的团队建立共识，提高生产率，
1. 谦虚
尽管谦虚是一种美德，却往往与基本的恐惧相冲突。许多新经理人急于证明自己，导致下属无法畅所欲言，也就无法从下属的经验中获益。如果你发现自己在卖弄过去，请立刻停止喋喋不休，并向大家道歉。你只是在展现自己缺乏安全感。讲述自己的经验要简明扼要，并且只在和解决下属的问题相关时才谈。你要向下属证明的，不是你过去解决了多少问题，而是你现在的想法和建议如何能够帮到他们。
2. 认真倾听并表现出来
总的来说，经理人现在变得越来越善于倾听员工意见。但是，他们所带领的团队并不一定都看到了这一点。沟通是多方面的。人们会注意你的身体语言，观察你在看什么，你的手在做什么。开会时，你可能很难记起这一点，但管理这类信号其实非常重要。（别人发言时，不管你在做什么，都不要去看手表或手机上的时间）
3. 鼓励不同意见
尽管许多企业都在消除层级制度，让组织扁平化，但是强大的文化和公司规范仍然排斥不同意见。你必须努力从员工那里收集直接反馈，特别是唱反调的意见。
在较为开放的文化中，老板们会认为这个问题并不常见，
但要考虑到你团队中的所有成员，尤其是那些来自不同年代、文化或职业背景的员工，他们的声音可能淹没在其他同事的畅所欲言中。私下单独交谈的方式，会让你得到更多。
4. 突出重点
通往地狱之路是由良好的愿望铺成的。我常常看到经理人愿意听取不同的意见，但是却以散漫的方式来听取这些不同意见，尤其是在“把所有想法都摆在台面上”的会议中。问题是，除非会议的时间可以拉得很长，否则议程安排越多，每个人发言的时间就越少。如果你设定了时间限制，最终只能将议程的各个部分草草过一遍，这会让员工感到不安。
5. 承认力有不逮
解决问题是所有经理人自我意识的核心，找不到解决方案时，他们就会感到缺乏信心，无法胜任工作。所以，每当遇到困难时，有些经理人就会试图当场找到答案。
要获得成功，经理人必须更多地将自身视为解决问题的催化剂，而不是问题的解决者。我已经学会了怀疑那些貌似拥有所有问题答案的经理人。如果愿意承认“我不太确定答案是什么，找大家来集思广益吧”，这就意味着更好的管理技能。
6. 不坚持必须做决策
传统的管理智慧认为，有缺陷的决策好过没有决策。毕竟，你随时可以改变方向，并且至少还可以从错误中学习。实际上，如果决策得不到下属的赞同，那就不要急着强行做决定。不妨考虑这样一个决策流程：虽然决策过程也许较慢，但是产生的决策即便不能取得一致同意，也能为每个人所接受。
正如以上六点心得显示的，作为经理人，你的行为能够强化你和员工之间同舟共济的感觉，同时也能够摧毁这种感觉。如果你不再控制下属，而是让他们参与，向他们授权，并激励他们为达成共识贡献知识和经验，你就能获得巨大的回报。员工、你，还有公司都将受益于更明智、执行效果更佳的决策。
篇3：激发员工7个密技
现代竞争实质是人才竞争，企业之间的竞争说到底是人才的竞争，员工是企业最重要的“资产”，企业长远的成败关键在于如何管理好你的员工,激励，是一种很好的方法，但是有些细节须谨慎。
一、营造融洽的氛围
索尼公司的高级主管没有自己的办公室，甚至连分厂的厂长也没有办公室，这也是索尼公司期望大家消除等级隔膜，融为一体，互相接受和尊重的一种措施。
索尼公司希望每个管理人员都能和员工一道，使用同样的设施。为了进一步融洽上下级关系，总裁盛田昭夫经常身体力行。有一段时间，盛田昭夫几乎每个晚上都和中下级主管一起吃晚饭，有说有笑，一直聊到很晚。
二、放下“官架子”
有架子的人，即便你很有学问，很有权势，很有本事，人家对你最多是“敬”，但却“远”之。远则疏，亲则近。管理者与员工是舟与水的关系，若管理者只知上谄而不知下尊，只知作威而不知心疼下属，只知让下级尊重自己，而不知尊重下级，只能批评下级而不容许下级批语自己，则必舟覆业败。
三、让下属无后顾之忧
“爱你的员工吧！他会百倍地爱你的企业”。关爱下属，解决下属的后顾之忧是调动下属积极性的重要方法。要善于摸情况，对于下属，尤其是生活较困难的下属，其家庭情况要心中有数，时时给他们以安慰、鼓励和帮助，
知恩图报是人之常情，在员工危难之时伸一下援手，员工必将以百倍的努力回报你。
四、不要随意发“火”
一次发火往往胜过10次降低工资所带来的负面效应。一些管理者却意识不到这一点，容易对员工大发脾气，把员工当成出气筒。一旦祸从口出，伤害了员工的情感，想挽回是很难的。
五、忌乱“奖”滥“罚”
管理者都习惯用惩罚来使员工改正错误，但事实上这种做法的效果并不明显。严厉的语言惩罚虽然在一定条件下可以制止员工的某些不良行为，但已对员工的心灵造成巨大的伤害，久而久之，员工与领导对抗，从而变成真正难管的人。
赏罚要出于公心，对自己所憎恶的，有功也一定要奖赏：对自己所喜欢的，犯了错误也一定要惩罚，这样才能使大家心服口服。并且赏罚要讲明原因，这样，赏才能使大家见其功而心悦诚服，罚则会使大家及本人真正受到教育。
六、给下属面子
管理者应当切记，不要在客人或第三者面前指责下属，也就是要给下属留面子，这一点对于建立彼此间的信任关系是不可缺少的条件。
七、宽容和理解下属
对人的宽容品质，说到底是领导者如何管人的问题。人与人之间的相互制约之道，常常是无法言传的，管人者和被管理者之间也会存在惊心动魄的较量，而在较量当中只有掌握了高超的管人技巧的人，才能取得最后的胜利，同时也会赢得下属的敬佩。
篇4：激发员工热情的五条高招
创意和革新来自于日复一日的努力工作；如果员工对自己从事的工作没有热情的话，它就绝对不可能出现，（只要看看史蒂夫•乔布斯的情况就可以明白了）。
让拥有1历史的老公司卡勒斯莱特从为位于密尔沃基的当地客户提供服务的小设计事务所成长为现在由我担任执行官的全球级别设计巨头的原因是热情，我认为这种说法是非常公平的。几年前，我们注意到，当员工在工作时间充满热情时，客户就可以获得好处，原因就在于他们可以与具有高度工作积极性和热情的人进行合作。员工们自身也获得了好处，这就是在项目开展中的工作让他们兴奋不已。
因此，我们决定一起坐下来，找出导致大家在工作中非常兴奋的原因。在花费了差不多整整一年时间来处理这些信息后，结果发现业务是由共同的热情推动的。因此，我们建立了全新的业务团队并对我们希望提供服务的客户重新进行了定义：有些人告诉我们，他们希望从事卫生方面的工作，这导致了医疗团队的诞生；还有些人希望超越砖和水泥方面的核心业务，因此，我们推出了多媒体设计的新重点。
结果是什么？这些项目获得了巨大的成功。由于受到了认可并获得了大量回头客（比例达到了百分之九十以上），公司的业务突飞猛进，我们的工作也越来越多――针对员工的附加投资也带来了更多的利润。对热情提供支持很快就成为了一项重要的业务战略。
下面列出的五条诀窍，就是在多年的工作中我们发现可以给予、激发或者重新激发员工开展工作热情的方法：
1、在招聘新员工的时间，一定要询问他们会对什么产生热情――以及在为公司工作时，怎样才能保持热情。面试时，一位申请行政助理职位的女性，在回答关于热情的问题时就认为自己是属于“有洁癖的人”。通过将所有一切都管理得井井有条，处于控制之中，她实现了自得其乐，
现在，她已经成为公司中一位没有条理的创意师的助手。他们之间的合作非常圆满。
2、让员工有机会就热情的内容进行分享。在卡勒斯莱特，我们会举办创意方面的内容交流活动。在工作日结束的时间，员工们会被询问到正在进行的工作情况以及让人兴奋的内容。他们可以就带来启发的事情进行讨论，并推而广之，用新的思路激发其他工作人员与新热情。
3、为热情提供可以扎根和成长的时间。在工作时间表上，我们所有的员工每年都被要求参加至少九小时的“创意课程”。（有一位员工就选择了食品造型课程；而其它人则选择了月度早间电影，在那里我们将播放技术娱乐设计类视频）。这种安排让员工们将时间花费在感兴趣的事情上，让他们保持热情，并且保证创新会源源不断地出现。
4、向与本职工作无关的热情提供支持。对于我们的某些员工来说，家庭是热情的来源。因此，我们毫不犹豫地让他们选择在家里工作，或者采用弹性工作模式。有些员工偶尔甚至会带自己的子女一起上班。呆在办公桌前为错过了女儿篮球比赛而懊恼的员工是不会产生工作业绩的。我们相信自己的员工即使是呆在家里也可以履行承诺，按时完成自身工作，响应并满足来自客户和同事的需求都不会出现问题。
5、放松。对于员工来说，在工作时间保持对所有事情都一直充满热情是非常困难的。这时间，花费时间来重新调整就是至关重要的。在下午，参与自发地组织品尝免费鸡尾酒和特色小吃的聚会就是不错的休息方式。就像任何其它类型的公司价值观，在过节的时间，赢得一家大客户的情况下，或者已经到了星期五的时间，热情也需要时间和精力以保证继续成长。
实际上，有时间员工的热情会将他们引领到其它的领域，就象公司的一位建造师杰夫•宁德夫勒和他的妻子室内设计师米莎就决定追求自己对烘焙工作的热爱，在密歇根州特拉弗斯市开了一家烘焙面包和咖啡馆美食店。实际上，大家可以了解下在这些年中我们的员工是怎么开发出新业务的――建筑、平面设计、咨询，甚至面包店，不一而足。当然，这意味着我们可能会失去对面的同事，但更多的情况不是这样，它意味着我们找到了可以互相支持的新方式，不论是通过业务顾问还是推荐人。我们都可以获得好处。
为了让员工保持热情，贵公司会选择怎么做
篇5：激发80后员工热情和个性的六大招式
随着越来越多的80后员工成为中坚力量，企业的中高层管理者不得不开始严重关注这类人群，80后是中国实行计划生育后出生的一代人，他们大多都是家庭的独生子女、“掌上明珠”，大多都在成长的过程中接触了电脑、沉迷于互联网，大多有自己独特的个性、自信心强烈、有创新的思维，大多认为自己的父母和上司老土、过时……所以，面对这样类型的员工时，激发工作热情和尊重并发扬其个性是非常重要的，这可以最大程度发挥80后员工的能量和潜力，不管你是60后还是70后，都一定要学会以下六个招式：
招式一：向80后学习，消除代沟
如果你的手下有80后员工，那么恭喜你，这一定会是一个充满激情和朝气的团队，但是，要让这些年轻人融入你的团队，首先你必须学会向他们请教，学习的内容包括：如何在互联网最快地找到需要的信息、这excel表的公式应该怎么设置、iPhone的使用技巧是什么、现在这音乐流行啥、哪里又有上映新的大片、最近易建联在NBA的表现如何……不要以为这些是无聊和丢人的事情，80后这一代人往往能够掌握新新技术和最新资讯，有一些是可以帮助提升我们的工作效率，甚至是帮助决策的，就算是和工作不太相关的话题，当你怀着“请教”的态度去和80后员工沟通他们感兴趣的话题时，代沟会自然而然地消失，工作起来自然就融洽许多。
招式二：深度沟通，大家好才是真的好
缺乏深度的沟通是管理者经常犯的错误，特别是80后的员工，他们对工作和公司都有很多想法，但是那些负面、消极的想法一般都不会主动去说出来，那么这时候就需要管理者们去主动聆听，动之以情、晓之以理地去引导。在我做过的项目有这样的案例，一个非常有潜力的80后员工按老板的要求按时写好了营销的策划书，交给老板之后被退了回来，被告知这方案不可行，这位员工想不明白，随即失去了重新策划的信心和动力，一直找不到新的灵感。后来在我和他深入沟通的时候发现，这位老板和这位80后员工同时犯了一个错误，就是没有主动去聆听对方的想法。的确，这个方案是不够成熟的，带有典型的80后天马行空的幻想色彩，但却是非常有创意的，老板并没有主动去了解员工的创作意图和思路，而是直接用经验和直觉说了“不”，同样的，员工也没有主动地分析方案的可行性，没有主动了解老板拒绝的原因，结果就演变成了一场“冷战”，这必然就延误了企业的商机。80后是比较特立独行的一代人，如果无法了解他们真正的内心世界，他们也就无法真正领会你的意图，执行力差也就自然而然了。
招式三：营造快乐的工作氛围
工作氛围分两种，一种是环境氛围，一种是人文氛围。环境氛围是指由办公空间的设计、装饰等营造出来的感受，人文氛围是指周围团队成员言行举止的传播影响，这两者的相加会让员工的能力产生化学反应，其结果是工作的表现也许会大相径庭。有人曾在网络上发布Google（谷歌）公司总部的办公室照片，那简直看起来就像一个度假村，有台球桌、自助的食品饮料吧台、理发厅、按摩室、游泳池、员工子女看护间，工作区域还有舒适的躺椅、灵感涂鸦墙、各种各样的健身器材和玩具等等，这非常符合IT巨头Google崇尚自由和高度创新的企业文化，可想而知，员工在嚼着巧克力享受按摩师的服务的时候，灵感很容易就会找上门来，
这并不是说所有企业都要学Google，而是建议企业要在办公室布置上做出符合企业所属行业的风格来，在人文氛围上做出能正确引导员工行为的企业文化来。80后员工会不会喜欢一个公司，通常会考量这份工作是否快乐，如果每天上班都怀着愉悦的心情，那么他们一定会好的业绩表现。
招式四：给予挑战性的工作
80后的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。我接触过许多从外企或者民企干了几个月就辞职的大学毕业生，基本上他们的离职原因都是因为工作不能发挥自己的能力。很多企业在刚开始培养新人的时候，总是喜欢给他们枯燥无味的重复性工作，还美其名曰是苦其心志、劳其筋骨，久而久之就把他的创造力也给磨灭掉了。相反，如果让新人去参与一些难度较大的项目、去拜访一些难啃的客户、给予一些有挑战性的小项目，那么他就会保持对工作的新鲜感。当然，在让80后员工独立负责一项工作的之前，充分的培训和指导是非常必要的。
招式五：以魅力影响，用能力说服
80后这代人所崇拜的偶像大多是有才气、有个性、有魅力的，周杰伦和 的火热充分说明了一个现象，就是不管你的出身是草根还是贵族、背景显赫还是简单、经验丰富还是初出茅庐，只要你够酷、够才子、够魅力四射，80后就喜欢你。所以，类似“我都干了十几年，还不比你清楚？！”这样的话最好不要跟80后员工去多说，因为他们不会认为你的经验有多么值钱，如果你能用能力说服他，用魅力影响他，不用你说，他会对你佩服得五体投地，甚至当神一样景仰。
招式六：批评用道理，激励靠远景
批评80后员工是需要技巧的，忠言不一定要逆耳，因为一句不合适的话就可能导致80后对你的能力产生怀疑，甚至进而辞职。比如有这样的一位员工，第一次做这项工作没有做好，我们应该说：“没关系，人总有第一次，你这里面还是有些做得不错的，但是这个地方如果是我，我会这样这样做，好好干，你可以的！”你也许会说第一次一般可以原谅，但是第二次又搞砸了怎么办，能不发火吗？能！我们还可以这样说：“这次又没有成功？你跟我说说你是怎么做的……不错嘛，这次已经比第一次有了进步，另外这个地方你还要注意一下，相信你第三次一定是成功的，告诉你，你可是很有潜力升职的哦！”如果第三次还是失败，我想不用你说，他自己都会打退堂鼓的。这并不是告诉大家可以容忍错误，而是我们要给80后员工多一些空间、多一些机会，工作过程要给予细节的指导，同样的也要告诉他们：结果一样也很重要。正面地肯定其进步，指出不足并加以远景的激励，80后员工会迸发出更大的潜能。
除此之外，我们不能随便给80后的这代人贴上负面的标签，不能打心底里就认为他们一定是眼高手低、吃不了苦的，个性与人的成长经历和家庭背景有关系，管理者还是要知人善用，方能运筹帷幄。
作者：林岳，海归学者，凌雁管理咨询首席咨询师，多家热门媒体专栏作家，对营销、人力资源领域的创新与变革有深层、独特的见解，欢迎深入沟通“80后管理”的话题：lyc@lynear.net / andrilin@hotmail.com ，13929661890 请注明原创作者姓名及出处。篇6：激发企业员工潜能的方法
一般而言，员工有八项需求必须得到领导者的充分关注，从而员工才能做出最佳的工作表现。如果领导者未能关注这些需求，即使是仅仅忽视了其中一项，也将无形中“刹”住组织发展的前行。
一、工作的意义
员工需要看到自己工作的意义和价值所在，是否与组织及更大的目标想连接。员工需要明白自己的工作是怎样与整体愿景相联系的，组织文化有什么意义，公司的价值在哪里。
二、合作氛围
员工渴望在充满员工激励的环境下工作，希望能和其他员工一起，相互合作，获得成功。
三、公平
员工愿意为公平公正的雇主服务，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重。员工希望感到组织和领导者用同样公平公正的态度来对待他们和客户。事实上，研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。
四、自主
员工希望能自主完成工作任务，希望自己有足够的能力和信息来参与关乎自己工作的决策制定。
五、认可
员工需要表扬，需要自己的功绩得到认可。
六、成长
有机会学习、成长、发展技能来实现职业发展，这也是员工的一项关键需求。而且，员工需要感受到自己是职业发展计划进程中的一部分。
七、与领导者的关系
员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系。在诚实信任的基础上与员工建立牢固的伙伴关系，这将创造和谐的工作氛围，使员工愿意把工作做得更好。
八、与同事的关系
同上述与领导者的关系一样，与同事之间的良好关系也将促使员工更加努力地工作。
企业要发展，领导者就必须想方设法吸引和保留高意愿、高能力的优秀员工。薪水已经不再是唯一的出路。今天的员工需要更多。他们在考量所在的工作环境，看看自己的贡献和付出是否得到肯定，是否得到相应的回报，他们是否能参与或被授权完成工作，是否有机会锻炼和提升技能，是否有发展的机会，以及他们自己能否对结果产生影响。因此，过去那种只关心短期结果、命令控制型的领导力，就需要被重新修正和改变，今日的领导力采取的是参与度更高的形式，关注长期发展成效，关注员工的满意度。当前很多组织使用的日常管理方法将发生变化。原因很简单：大多数员工并未从现在的管理模式中获得他们所需要的东西，而且这种管理模式正在使员工的绩效水平不断下滑。
这就提示我们要成功地激励团队中的每个成员。为员工创造一个新的工作氛围，让员工更有动力，帮他们不断发展。最优秀的领导者为员工提供一个良好的工作环境，使他们能发挥自己所长，有机会学习，可以分享才干。员工不再愿意为那些只懂得发号施令和评估绩效的中高层管理工作，他们所愿意跟随的领导者必须能够辅导他们、支持他们，帮助他们实现目标。
总之，善于激发员工的潜能的、拥有更高水平的领导者，要同时关注工作结果和工作关系。因为这两项因素都是长期发展的关键所在，缺一不可，必须两者兼顾。也只有这样才能有效开启员工的潜能，使员工与企业共图发展，力争双赢。
?0,1?（此时a?程的解各有3、1个.
综上可知a的取值必需有所取舍，错解中a的取值范围应舍弃31,t?1,)；②t?1或t??0,1?时这两种情况，原方553才正确，学生们终于明5
白了错因，而采用导数法的学生大大地避免了分类讨论的麻烦，避免前面的错误，成功率就高得多了。正确解法如下：
2解：令t?sinx(0≤t≤1)，则原方程可化为2t?4at?1?a?0， (4t?1)a?2t2?1，
2t2?12t2?14(2t2?t?1)''∵4t?1≥1，∴a?. 令f(t)?a?，则a?f(t)?. 分别24t?14t?1(4t?1)
''令f(t)＞0与f(t)＜0并结合0≤t≤1，求得f(t)的区间为??1?,1?，减区间为2??
113?1?a?f?f(1)?，则最小值，最大值，区间端点值，∵0,a?f(0)?1?minmax?225?2?
原方程有两个不同的解，且函数f(t)的图象在区间?0,1?内是连续的一段曲线，故应除去一个f(t)值对应两个t值的情况，因而a的取值范围为a?13或＜a≤1. 25
诚然，解题教学如能做到教师精讲，学生多练，而不是老师滔滔不绝地讲解，让他们主体参与，施展拳脚，发现解法，创新潜能和解题能力就会到挖掘发挥和提高。
由于教学中凸显了学生的主体地位，这种欢欣宽松、鼓励上进的教学气氛能激奋学生积极参加，从而让每一个学生多一种机会、多一份感悟、多一些信心去参与探究活动，使学生在低起点、多层次，高要求的教学氛围中，基础差的学生能获得成功，品尝成功的欢愉；而优生则赢得更多思考的时间，获得巧妙的创新解法，使不同层次的学生都能“奋力一跳，桃子摘到”，感受努力的价值，使自己真正成为学习数学的主人，而不是被“抛弃者”与“奴役者”，从而信心大增，激发了创新潜能，教学效果也就不言而喻。
四、题组训练施展拳脚，创新潜能挖掘发挥
创新的能力可通过解题来训练，在解题教学时，可设置题组进行解题训练，要改变传统的解题训练繁杂重复的做法，力求精练精讲，一题多解，多题同模；要加强解题的目的性、解法的创新性、思路的创造性，让学生在题组的解题训练中施展才华，挖掘创新能力，解题训练要有坡度和难度。如果解题训练有一个坡度，可以使学生循序渐进从易到难，完成一个小题，相当上了一个台阶，完成了最后一题，好像登上了山顶，回首俯望，小山连绵，喜悦之心，不禁而生。如果题组没有难度，学生不可能有疑，重复会令人乏味。反之，设置一定陷阱、难度，学生经过探索、推敲，把疑难解决了，既巩固了基础，又实现了从有疑到无疑的飞跃，体验到解题的劳动价值。在均值不等式公式的教学中，我设置如下题组：
221、设a、b?R，且a?b?2，分别求⑴ab；⑵a?b的取值范围. ?
2、设a、b?R，且a?b?1，分别求⑴ab?
33?11122；⑵ab?；⑶ab?22；ababab⑷ab?1的取值范围. a3b3
11≥2、ab?≥2等等，提示学生：由abab让学生施展解题的功夫，题组1容易解决，而对于题组2，学生们则往往会陷入一个可怕的陷阱：利用均值不等式公式，得ab?
于ab的取值范围为0?ab≤11，所以ab?≥2不能取得等号！应利用重要的函数4ab
f(x)?x?1111在区间?0,1?上单调递减的性质，求得⑴ab?≥4：⑵ab?≥xab4ab
111112；⑶a2b2?22≥16；⑷a3b3?33≥64. 264ab16ab
再让学生深入观察、探究题组2结论的特点，看看结论有没有带规律性的东西可以总结。通过小组开展讨论、学生发言、分组比赛、上台板演等方式，鼓励学生探求规律，推广得到：
?结论：设a、b?R，且a?b?1，??R，则(ab)??11?4?≥. ??4(ab)
设计这种题组的解题训练使学生的主体意识得到了张扬，主体作用得到了发挥，创新潜力、创造能力得到更好地挖掘培养，使学生体味到成功的愉悦。
五、新知旧知载体依托，创新理念渗透蕴涵
在引入新知识时，要根据教学目标和教学内容，与旧知识有机联系起来，寻找恰当的载体，作为施教的依托，在课堂中使学生产生明显的意识倾向和情感共鸣，将培养学生的创新意识和能力理念渗透其中。
如在讲授复数概念时，可讲到正是十五世纪数学家遇到在生产实际运用中，碰到一个数的平方为负数，以为出错，因为数不够用啦，才导致了一类新数――复数的产生，这本身就是一种创新理念的体现，这说明学贵有疑是学习进步的标志，也是创新的开始，宋代有一位教育家说过：“读书无疑者，须教有疑。有疑者却要无疑，到这里方是长进。”，还可以告诉学生学习复数的作用：飞机机翼的美观安全与复杂的复数方程有关！以增强对学习数学是有用的认识。
总之，在数学课堂教学中凸显学生的主体地位，发挥学生的主体作用，营造出开放的、适合主体发展需要的教学氛围，将培养学生的创新意识、能力和理念渗透在和谐、宽松、民主而又活跃的教学情景之中，激发学生的创新潜能，着眼于学生的终身发展，才能培养出具有创新理念、意识、能力的高素质人才。
篇8：激发企业开展质量管理活动热情的方法探究论文
激发企业开展质量管理活动热情的方法探究论文
一、加强组织引导，扩大影响力
现在企业经营管理中由于方方面面的原因，对QC活动的必要性正在淡化，甚至有些企业根本就没有开展此项活动，抱有QC活动流于形式、解决问题的空间受限、活动投入费用高等负面想法，这些目光短浅追求短期效益而弃长期利益于不顾的想法是不可取的。因为QC活动经历了质量检验、质量控制、全面质量管理三个阶段，日臻完善，其发展的必要性也经受了时间的考验。通过参加QC活动，通过严谨的推理、周密的策划、合理的分工、科学的统计，将大大提升职工团结协作、认真工作的意识和能力，从而营造一种健康科学、积极向上的工作氛围。
企业要不遗余力的加大QC活动的宣传力度，组织好QC活动，打消职工对QC活动能否解决实际问题、能否提升管理绩效、能否提高工作效率等一系列现实问题的怀疑。态度决定一切，有了这种态度，QC活动的前景是显而易见的。
首先要做好企业内部组织工作。每年年初要组织进行课题申报，定期深入基层进行检查，年底组织通过对原始资料、材料成果等进行评审，评选年度获奖课题。其次要做好外部交流工作。从获奖课题中选取部分课题，推荐参见质协、行协等QC发布评选会，吸取各行业优秀课题的精华，分析课题的不足之处，提高QC活动的科学性。第三要完善优秀课题的奖励机制。通过制定《班组建设管理办法》、《QC小组活动管理办法》等内部管理制度，将QC成果纳入评选先进班组的必要条件，明确QC成果获奖后的奖励标准，用制度的方式落实对QC活动的考核。
二、开展理论培训，提高实战力
QC活动要求实行全员、全过程、全要素的.管理，按照PDCA的科学程序进行持续改进，旨在激发职工的积极性和创造性、提高经济效益、建立文明的工作现场，通过参与活动，养成良好的工作习惯和思维方式，同时还会提高职工个人综合素质。由于职工素质参差不齐、技能千差万别，对QC活动的认识深浅不一，严重制约了这一群众性活动在企业内部的开展。因此要邀请有资质的QC小组活动诊断师组织培训，同时要选拨人员积极参加各级质协举办的培训班，培养一批QC小组活动的骨干，提升QC活动的水平，给企业领导者一个信服的理由，给员工更多参与的信心。
通过培训，让职工明确如何选择从现场型、服务型、“公关型”、管理型明确课题类型。严格遵循P（计划）D（执行）C（检查）A（处理）的“四个阶段、八个步骤”的规律，按照选择课题、现状调查、设定目标、分析原因、确定主要原因、制定对策、按对策实施、效果检查、制定巩固措施、总结和下一步打算开展工作。同时要正确运用层别法、特性要因图（鱼骨图）、柏拉图（排列图）、检查表、直方图、控制图、散布图的工具。QC活动是非常严谨的一项科学活动，既要有合理的依据、真实的材料、详实的数据、严谨的推理，同时更需要扎实的QC理论知识，因此必须要加大培训力度和广度，让更多的职工深入了解QC知识，灵活运用QC手法，在参加活动的过程中才能游刃有余的解决各类问题。
三、关注活动过程，增强执行力
由于QC活动是群众自发组织的，没有行政的约束力，因此在实际的生产、经营过程中，得不到广大职工的重视，存在走过场现象。因此，作为企业QC负责人一定要从生产、经营的实际情况入手，结合部门业务特点，针对各小组的课题开展情况，选取关键点进行督促指导，把活动情况同工作进度结合起来，注重活动的细节，增强活动过程的执行力度，确保活动的质量。
作为活动的第一步，正确选择课题很重要。因此每年年初要组织进行课题申报，同时做好指导把关工作，为活动开好头、起好步。课题内容要联系企业年度重点工作、检修计划、任务指标等，选取支持度高、可操性强的课题，争取物质、费用的倾斜和各部门的配合。课题名称要简洁明了，如“降低xxx故障频次”等。在活动开展过程中，应定期深入基层进行检查，督促大家按照活动程序开展工作，保证活动过程严谨规范。通过检查原始记录、询问情况、现场检查等方式，明确活动的开展情况和存在的困难，对职工反映较为集中的问题进行解答和纠偏，对未按计划开展活动的小组要予以考核。要加强与小组成员的沟通，及时了解大家的诉求，提供技术支持。年底组织通过对原始资料、材料成果等进行评审，选取优秀课题做成图文并茂的PPT,组织进行课题发布，同时利用内部刊物、企业网站等进行公开投票，评选年度获奖课题。站在深化改革的新起点上，规范管理、提高效率是每个企业立身竞争洪流的核心竞争力，让QC活动转化为企业先进的生产力是必然的选择。为此，我们要更好的发动好广大职工、组织好QC活动，让QC活动的魅力转化为新的利益增长点。
篇9：激发学生学习数学的兴趣的方法创新
激发学生学习数学的兴趣的方法创新
激发学生学习数学的兴趣的方法创新一、巧设情境，培养学习数学的兴趣。
在教学中，语言要生动形象，贴近学生幽默风趣的语言来感染学生，灵活运用各种手段，（如：多媒体课件展现情境图）巧设情境，利用游戏，、故事表演等等，巧设疑问，再现教学内容，引导学生涉境体味。从而有力地激发了学生对数学的学习兴趣。
二、动手操作，激发小学生学习数学的兴趣
在教学过程中教师要尽可能的让学生参加实践操作活动，仅教师演示，没有学生的亲自操作，学生获得的知识还比较肤浅，只有让每个学生都参加实践操作，运用多种感官参加学习活动，才可能使所有学生获得比较充分的感知，才便于储存和提取信息。教学中，教师要提供更多的机会让学生动手操作，使学生在动手操作的活动中，发展学习兴趣，获取知识。如；学了三角形的拼组后，我让学生小组合作，摆出自己喜欢的'各种图形，并说说自己的构思和用到的哪些图形。
三、利用直观教学，激发学生兴趣。
在教学中，教师既要重视学生动口、动手的能力，还应充分利用直观教学的各种手段，“直观”具有看得见，摸得到的优点；“直观”有时能直接说明问题，会给学生留下深刻的印象，使学生从学习中得到无穷地兴趣。如在学习凑十法的加法计算时，让学生用小棒亲自摆一摆，找出进位加法的规律。
四、增强自信心，激发学习的兴趣。
教师要想方设法鼓励学生全体参与，启发他的求知欲望，抓住学生的闪光点，及时给予鼓励，增强自信心。小学生对学习的胜任感，直接影响学习兴趣。为了激发他们的学习兴趣，教师要在教学中尽量寻找他们的点滴进步，并及时表扬、鼓励，从而激发上进心，努力学习。如：你真棒！“我为你而骄傲”“你太了不起了”“进步真快”“你一定会成功的”等激励性评语；“让孩子们在老师的赞扬声中感受自己智慧的力量体会成功的喜悦利于学生进步。有了自信心，培养学习兴趣就不难了。
五、让数学教学走进学生生活，提升学习兴趣。
我们数学其实在生活中处处都有它的影子，这是我们可以好好利用的资源。在教学中教师要积极创设数学在现实生活中应用的情境，充分利用学生已有的知识经验和他们所熟悉的事物组织教学，使他们认识到数学是生活的组成部分，生活离不开数学。这样，通过教学知识在日常社会生活中的应用情况，如：封闭图形的植树问题，让学生作站方阵游戏，玩手拉手游戏，在游戏中巩固封闭图形的规律。使学生深刻理解所学知识的现实意义，既了解和掌握了数学知识的用途，也增强了他们学习数学的信心和兴趣。使他们深深地体会到数学源于生活，用于生活，与现实生活是紧密相联系的。从而形成了持久的兴趣，进而养成了积极探导数学问题的良好态度。
总之，我们作为学生的引导者，要因材施教，灵活多变，不断提高教学艺术水平，运用各种合理的方法，激发学生数学学习兴趣，使之，事半功倍。
★热情作文
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