下面小编为大家带来最有效的激励语录，本文共14篇，希望大家喜欢!
篇1：最有效的激励语录
最有效的激励语录
1、不管你对成功如何定义，积极总是有价值的。积极不一定成功，但消极肯定失败。
2、成功学的最大的特征就是强调标准化和量化，把认为说不清楚、不可琢磨的东西都变成可琢磨、可操作的东西。
3、成功绝对有捷径，当然它的捷径绝对不是整个过程，这个捷径告诉我们的是必须按照最有效的`成功策略去做，否则你就会越忙越出错。
4、人们总是感到自己是对的，别人和世界都是不对的；所以人们总想改变世界、改变别人，很少想到改变自己。其实，改变世界应该先从改变自己开始。
5、人的改变会遵循一定的轨迹，即：结果决定于行为，行为决定于态度，态度决定于信念，信念决定于自我期望。
6、性格本身并没有好坏之分，也没有谁对谁错。乐观和悲观对这个世界都有贡献，前者发明了飞机，后者发明了降落伞。
7、个性是半个生命，丧失个性就是半个死亡。
8、这是一个充斥着个性的时代，这是一个峥嵘着个性的社会，许多个性相差甚远的人都在适于自己的路上找到了自己最好的归宿。
篇2：如何激励员工最有效？
企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。那么，如何激励员工最有效?
每个管理者首先要明确两个基本问题：
没有相同的员工
不同的阶段中，员工有不同的需求。
那么，主管人员能够采用的主要激励技术有哪些?虽然激励是如此复杂并且因人而异，因而也不存在唯一的最佳答案，但我们还是可以总结出一些主要的激励方式。
1金钱激励
金钱的价值不一
相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。
金钱激励必须公正
一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
反对平均主义
金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。
2目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。
当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
3尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝。
他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。
显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
4参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
5培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
6荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
7反向激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。
篇3：如何激励员工最有效
金钱的价值不一
相同的金钱，对不同收入的员工有不同的价值;同时对于某些人来说，金钱总是极端重要的，而对另外一些人可从来就不那么看重。
金钱激励必须公正
一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过相对比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。
反对平均主义
金钱激励必须反对平均主义，平均分配等于无激励。除非员工的奖金主要是根据个人业绩来发给，否则企业尽管支付了奖金，对他们也不会有很大的激励。
篇4：如何激励员工最有效
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。
每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。
当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
篇5：如何激励员工最有效
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
篇6：如何激励员工最有效
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
篇7：如何激励员工最有效
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝。
他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。
显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
篇8：如何激励员工最有效
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
篇9：如何激励员工最有效
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。
篇10：奖金能不能激励员工_如何激励员工最有效
目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。
篇11：有效激励，路在何方？
看到培训专家互帮互助群里，有人在求助信息里说，中国某通信公司的激励措施不少，但员工感知不到位，需要通过情绪压力管理的课程，来帮他们提升职业认识，自身定位和发展，这有用吗？你企业，没通过强有力的愿景和价值观，让员工感觉到自己与企业是个共同体，你上什么课，大家还是打工心态，
对大多数打工者来说，薪酬福利，是他们的需求重点，什么职业发展类的激励政策都是虚的。你这企业待遇若还不错，大多数人的努力，是以不被评估为不合格而遭解聘为目标，是以挣钱为目标。
我们知道，一个人的行为动力来自于两方面，一方面是因渴望得到某些东西而产生的动力，一方面是因害怕失去渴望得到的东西而产生的压力，在动力和压力相当的时候，组织目标就能得以最大化的实现，当企业中员工的动力大于压力的时，或者压力大于动力时，都会降低激励政策的有效性。举个例子：如果一个人员工在你的组织中最大的需求，就是渴望每月拿到3000元的绩效奖金，当他的能力很强，绩效目标带给他的压力很低的时候，这个目标就不会激发他的潜力。当他的能力很弱，达成绩效目标所带来的压力大于3000元奖金所带给他的动力的时候，他可能会降低自己的期望，会像阿Q一样寻求自我安慰：拿不到3000，拿1500也已经不错了，但他也可能会在心里对企业产生不满，觉得企业对自己不公平，故意定个高目标来克扣自己的工资，当他在团队中散布因不公平感产生的消极情绪时，就会影响到企业的文化和团队的士气，
假如他的能力，挣钱的需求期望带给他的动力，在公司的绩效薪酬政策下，或他的需求期望带给这个激励政策就不再具有激励作用了。
在现代企业管理机制中，企业的所有激励政策，都是和评估制度相链接的。而在绝大多数企业的绩效评估方案中，最终影响到经营成果的KPI指标，占的权重最大，关于对企业文化的认同，占的权重微乎其微，有的甚至没有对该项进行评估，在领导者眼里最当红的员工，是哪些业绩最好的员工，尽管很多是以牺牲公司描述的价值观换来的，他照样是公司的大腕。
在一家对价值观有着清晰描述的企业来说，当有人用牺牲价值观做代价来完成业绩，并成为公司的红人时，这家企业真实的价值观，并不是它陈述的价值观。在典型的以结果做导向的企业组织里，员工呈现打工心态，正常。解决之道：用目标和计划管理，赋予员工责任，绩效评估方案，着重于评估过程。
当一个企业的绩效评估方案，有意识的逐渐的将关注重点，由结果导向转向过程导向时，该企业就已迈向文化管理的征程了，才能真正公平公正的待人了，员工也才能在企业里找到归属感了。
真正从文化管理中，尝到甜头最多的，不是欧美的企业，而是日本的企业。所以，日本的男人到点准时下班，会被太太不耻，所以让日本企业引以为豪的不是知识创新，而是知识创造。
篇12：《名师最有效的激励智慧》读后感
《名师最有效的激励智慧》读后感
《名师最有效的激励智慧》读后感在我校大力提倡读书的活动中，我有幸拜读了《名师最有效的激励智慧》这本书，这是一本相当有感染力、说服力的有价值的书，里面总结了名师常用的激励学生的39种经典技巧，并附有大量的经典案例，还有作者的案例分析，通过案例和案例分析，作者把这39种经典技巧介绍得清楚明白。书中一个个经典的案例，自然而然地将读者带入故事情节中，为主人公的收获和成功欢喜，为优秀教师的精湛教育技艺而感叹。案例围绕教育中的现实状况，方法具有较强的可操作性，很多具体而实用的方法，都是教学第一线教师最最需要的宝贵经验，实为教育第一线工作者不可多得的一本好书。细细阅读这些感人、温馨的故事，感受着一位位名师的教育魅力。正是有了这些好老师，让顽石开花，浪子回头。
现如今我们教师都承担着一种教育责任，如何让自己的学生更积极的去学习，如何让自己的学生产生学习的自信，迎难而上，这是做为教师的我们所必须要了解和掌握的。学生都渴望上进，受到表扬的那一刹那，也是学生开始树立自信，并积极成长的开始。这本书从激励的本源作用入手，深入浅出地阐述了激励在教学中的具体操作方法。
人说：读书足以移情，足以博彩，足以长才。使人开茅塞，除鄙见，得新知，养性灵。因为书中有着广阔的世界，书中有着永世不朽的精神。虽然沧海桑田，物换星移，但书籍永远是新的。这句话说得一点也不假，书籍是人类智慧的结晶，书是人类进步的阶梯。读书，就是一次与大师的对话，与智者的交流，是一次难得的精神之旅，同时也会让人收获非浅。
书中激起共鸣的地方很多，下面谈一下自己感悟颇深的地方：在本书中引用这样一个故事：曾经有一位渔夫出海捕鱼，从海里捞出一颗大珍珠。这颗珍珠晶莹圆润，渔夫爱不释手。但美中不足的是，珍珠上面有一个小黑点。渔夫心想，如果能把小黑点去掉，珍珠完美无暇，就会成为无价之宝。
于是，他就耐心的剥剔黑点。可是去掉一层，黑点依然存在；再去掉一层，黑点还是存在；再去掉一层……最后终于去掉了，不过，令人惋惜的是，这颗硕大的珍珠已不复存在。
读了这个故事，我不禁思考，我们的学生不就是一颗颗大大的珍珠吗？他们在学习上或多或少都存在着这样或者那样的“黑点”，而老师又是在苦苦追求那种“白璧无瑕”的境界。(www.Fwsir.com)久而久之，导致学生的心理压力越来越大，多姿多彩的生活被剔除了，学生的好奇心和天真无邪也被扼杀了。
从书中这个案例我学会了宽容，知道了一个懂得分寸的人是不会被纵容的；懂得了对学生特殊行为方式的宽容就是尊重个性发展特点。其实学生犯错并不一定是件坏事，因为学生犯错的过程是一种尝试和发现的过程。电灯的发明不就是建立在爱迪生成百上千次错误尝试的基础上的吗？从这个意义上说，“错误”也是一种“美丽”，“错误是创造的开始”，“错误”也是一种“成功”。可在我们的实际教学工作中，往往学生犯错误是我们当老师最头痛的，总希望学生能少犯错误或不犯错误。而在对待学生所犯错误时，往往又少一分耐心，少一分创新，久而久之，会变得“面目可憎”了。在生活中我们常会看到这一现象：在家里妈妈们偶尔也会当回暴力妈妈，可发现自己错怪孩子的时候，母亲又会主动向孩子道歉，此时的孩子会特别的开心，粘住妈妈撒娇，虽有时事情的发生源自母亲的卤莽，但彼此的爱很快能把此事化解。可若是在教学工作中孩子面对教师的卤莽，教师的责备，是很难原谅老师的，在孩子的记忆里会烙下阴影。所以作为教师我们要善待学生的错误，在学生学习成长的过程中，肯定会犯这样或那样的“错误”，此时就需要我们教师换一种眼光看待学生们的错误，以心对心去滋养学生的心田，以一种宽容的心态去包容学生们美丽的错误，去化解学生们不良情绪，从“错误”中捕捉、挖掘美丽，引导其去改正错误。
我国着名的教育学家陶行知先生说过：少一些严厉，多一些宽容。宽容是一种非凡的气度，一种宽广的胸怀，一种高贵的品质，一种崇高的境界。宽容学生的过失并不是姑息迁就犯错误的学生，而是采取和风细雨的方法促其改正，从而体现出教师“海纳百川”的博大胸怀！
用本文的一句话结尾：我们要思考宽容，学会宽容，用好宽容，让你给自己的心灵与宽容兼容和谐，使它本用在我们的血液中；让我们的眼神闪动宽容，让我们的语言跳跃宽容，让我们的生命和宽容相伴。
宽容和谐，和谐宽容！
还有这样一段话：“一个孩子在充满宽容的环境下成长，他学会了耐心；一个孩子在充满鼓励的环境下成长，他学会了自信；一个孩子在充满赞美的`环境下成长，他学会了赞赏他人；一个孩子在充满认同的环境下成长，他学会了爱惜自己；一个孩子在充满被接受的环境下成长，他学会了爱惜这个世界；一个孩子在充满被肯定的环境下成长，他学会了立志定向。”
如果你赋予学生以信任，学生就会扬起自信的风帆，鼓起勇气，增强战胜困难的决心。如果你赋予学生以怀疑，那么，他年少的心灵上长出来的，必将是一朵焉嗒嗒的、失去信心和动力的花。
有一个关于信任的故事：一个犯人在外出修路时，捡到1000元钱，马上交给了狱警。狱警却轻蔑地说：“你别来这一套，想贿赂我换取减刑的资本吗？”囚犯万念俱灰，当晚就越狱了。在逃亡的火车上，他正好站在厕所旁。这时，一个漂亮的姑娘要上厕所，发现门扣坏了。她轻声对这个逃犯说：“先生，你能为我把门吗？”逃犯一愣，看着姑娘纯洁无瑕的眼神，他点点头。姑娘红着脸走进厕所。他像忠诚的卫士一样守在门口。一刹那间，他突然改变主意。到了下一站，他下车，来到车站派出所，投案自首了。
信任的力量是不可低估的。在教育中，信任的力量更不能被低估。教师应该以一颗平常心去看待每一名学生，用全面的、发展的眼光看待学生，用欣赏的眼光去寻找他们的闪光点，用平等、仁爱之心给予每个学生同样的关怀、信任和理解。尤其是对学困生来说，他们更需要教师的爱，更需要教师的尊重，如果让他们感觉到教师的信任，这无疑是一种巨大的鞭策和鼓励。教师与学生之间如果能架起信任的桥梁，那么你就会发现，不管是品学兼优的学生还是学困生，都会使你的教育过程变得异彩纷呈。
着名的“罗森塔尔效应”的实践告诉人们，学生能否持之以恒的学习，与教师的信任程度有密切的关系，当学生站起来不能流利的回答问题的时候，教师投去一个期待的目光，说一句信任的话语，帮助他成功一次，那么，他在课堂上的发言水平会提高，学习能力会更强。因此，教师要多给学生送去一个信任，在每位学生的心底里种下一颗自信的种子，促使他们在课堂上最大限度的发挥积极性和主动性，达到提高课堂教学效果的目的。
苏霍姆林斯基曾经说过：“信任才能交换信任”。一位女作家说过这样一句话，信任是心灵相通的桥梁，家庭稳定的纽带，化恶为善的基石。那就让我们用信任之臂去拥抱学生稚嫩的心灵，使每一颗流浪的心都有温暖的归属吧；信任每一个学生，在他们纯真的心田里播种信任，让它在那一片年轻的土地上生长出充满生机的翠绿吧。
读书的生活是精彩的、高尚的、幸福的，我们教师更要把读书当成生活的一部分并学以致用，时时用全新的教学理念来支撑自己的教育教学工作。读了本书，给了我很大的影响，在今后的工作中我还需不断地学习以充实、以发展。
百年大计，教育为本，教育发展，教师为本”，有人说“教师发展，素养为本”，我想作为教师，我们都应该努力提升自身的素养，我们要肩负起自己的责任，我们每个人都要有强烈的职业情感，争取使我们的学生们能过一种幸福完整的教育生活。
我非常感谢这次提升素养读书的活动，给我提供了一个学习的平台，它让我懂得了做一名老师容易，做一名合格而优秀的老师不容易。做一个好老师要先树己，再树人，因自己的茁壮成长，才能庇荫他人，用学养来传承学养，用态度来熏陶态度，用创造来点燃创造，这不是有一桶水后给学生一碗水的问题，这是一种态度，是时代对教育的需求。作为班主任教师需要激情四射的创意和突破，也需要润物无声式的坚守，需要“闲看庭前花开花落，漫随天外云卷云舒”的平静心态，还需要有“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”的乐观心态。“学无止境，教无止境”，在以后的教育教学工作中“吾将上下而求索”，也许我不能做的最好，但是我相信只要行动就有收获！
书是知识的海洋，信息的仓库，经验的总汇，“腹有诗书气自华”，相信自己再次继续翻阅时，还能品到一种甜甜的满足感吧。
书是一扇沉重的门，它垂青于每一个敲门者，它敞开的门扉里，是一口淘不完的井，是一座掘不尽的矿。走进书里去，从书里走出来，让知识的浪花滋润我们的肺腑，让读书来浸润我们的心灵。
篇13：激励员工“被感知”的激励最有效
可以这样说：凡事都不该该孤立地看问题，正所谓外因是变化的条件;内因才是变化的凭据，外因经过内因而起作用时，正是需求找到波折/未达成目标或达成/产生鼓励的举动所产生的根源，
“被感知”的需要，通常是人自我表述和相关的相同与相识得到信息的，聆听是作为管理者首要步骤。看成为目标导向到目标达成评价，其实都是在一种压力下感受和被感受的。在提供得当报酬与精力餍足感的情态下，其员工行动将更多是设置装备摆设性的;反之，被动波折的感情呈现而形成防卫性，即消极性举动和表现。
因此，人力资源专家以为：如何在一个企业构造内引导与调治，把员工内在的“心事”经过逐步开释而成为训练方法，让精力与物质的符合相承作用，促进和带来企业文化积极性的一壁。这就是建立餍足(员工)种种需要的条件，引发(员工)的动机使之产生实现企业构造目标的持定举动的过程。进而检验其鼓励的功能：是否经过鼓励来挖掘人的潜能，经过鼓励来引发人的发明性，经过“被感知”的共鸣来达成目标、愿景;成为吸引人才和留住人才的焦点“磁力”，
人力资源的顾问心得和分享是，鼓励过程是一个外在管理资源到内心资源开发的过程，“被感知”是鼓励的内在要素，应不遗余力地做到以下三点：
可以这样说：凡事都不该该孤立地看问题，正所谓外因是变化的条件;内因才是变化的凭据，外因经过内因而起作用时，正是需求找到波折/未达成目标或达成/产生鼓励的举动所产生的根源。
第一点，要达至互通、互信与调和作用，就应很好地把握管理方面的艺术性，即具体而恰到好处的表达与传导熏染力，也就是在相同中把被感知的需要;经过符合企业的需求及考虑员工个情面况进行的回馈过程。
第三点，必须让部属明白，要借着不停努力，才可得到;努力应该赐与报酬，以支持其不停向目标迈进;让得当的报酬与餍足感成为现实;对付主管来说更应当做到：对努力者，必须加以贬责。
第二点，在找到相互认同的着力点后，关键的一点就是给员工以最大限制的生长空间。这个空间，是员工得以充实展现自己才气的空间，是能够负责完成某件事的空间，是自我发挥并得以实现效果的空间。当然这个空间还包括得当的引领、辅助和支持。
篇14：激励员工最有效的八大法则
激励，就是激发人的内在潜力，使人感到力有所用，才有所展，劳有所得，功有所奖，从而增强自觉努力工作的责任感，因此，能否建立健全激励机制，能否有效地激励每一个员工，将直接关系到一个单位和一个部门的发展。
目标激励――一个振奋人心、切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用。所谓目标激励，就是把大、中、小、不论远、中、近的目标结合起来，使人们在工作中每时每刻都把自己的行动与这些目标紧密联系。目标激励包括设置目标、实施目标、检查目标。
奖励激励――奖励就是对人们的某种行为给予肯定和奖赏，使这种行为得以巩固和发展。奖励要物资与精神相结合，方式要不断创新，新颖刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会衰减，奖励过于频繁，刺激作用就会减少。
支持激励――支持激励就是作为一个领导者，要善于支持员工的创造性建议，把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来，使得人人开动脑筋，勇于创造。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严、首创精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手让下级大胆工作，当工作遇到困难时，主动为下级排忧解难，增加下级的安全感和信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一定的条件，使下级能胜任工作。
关怀激励――了解是关怀的前提，作为一名领导者，对下属员工要做到“八个了解”，即了解员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现：“八个有数”，即对员工的工作情况有数、身体情况有数、学习情况有数、经济状况有数、住房条件有数、家庭成员有数、兴趣爱好有数、社会交往有数，
榜样激励――通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反对什么思想、作风和行为，鼓舞员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、总结典型、运用典型。
集体荣誉激励――通过给予集体荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感，形成一种自觉维护集体荣誉的力量。各种管理和奖励制度，要有利于集体意识的形成，形成竞争合力。
数据激励――用数据显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力地激励员工的进取心。对能够定量显示的各种指标，都要尽可能地进行定量考核，并定期公布考核结果，这样可使员工明确差距，迎头赶上。
领导行为激励――一个好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工朝着既定的目标前进。这种好的领导行为所带来的影响力，有权力性的和非权力性的，而激励效应和作用，更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经历、技能等方面，而严于律己、以身作则等则是产生影响力和激励效应的主要方式。
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