以下是小编整理的央企负责人业绩考核新规，本文共6篇，仅供参考，希望能够帮助到大家。
篇1：央企负责人业绩考核新规
企业根据发展实际自定增长目标
提出基本目标和奋斗目标的双目标考核
目标订立过低，企业考核不能进入A级
企业利润下降，绝对不能盲目涨工资
2月9日，国务院国资委发布《关于认真做好20中央企业负责人经营业绩考核工作的通知》，要求中央企业自树目标、自加压力，积极合理地确定业绩考核目标，经济效益增长要力争高于上年，管理类指标要持续改善;盈利企业要进一步挖掘增长潜力，亏损企业要努力扭亏增盈，各企业都要全力以赴为保增长作出积极贡献。《通知》还明确要求，对于利润总额和经济增加值指标，中央企业要在确定基本目标的基础上进一步提出奋斗目标，基本目标和奋斗目标将一并纳入中央企业负责人与国资委签订的业绩责任书。
“今年的业绩考核要求有新意。”中国企业发展与改革研究会副会长李锦接受《经济日报》记者采访时说，“主要体现在新常态下国资管理部门在‘管资本’上的创新。”
李锦解释说，今年国资委强调让企业“自树目标、自加压力”，自己根据企业发展实际来确定企业增长目标，而不是再沿用过去那种下硬性增长目标、定百分比的行政命令式的管理方式，体现了国资管理管的重点不再是企业的具体经营，而是向以“管资本”为主转变。
“另一个亮点是，提出了基本目标和奋斗目标的双目标考核。这是过去没有过的。”李锦说。他认为，双目标的设置更加注重企业实际。基础目标一定要完成，而有能力的企业提升的空间更大，奖励幅度也不小。这体现了保基础、奖优秀的思路，引导央企在国有资产保值增值的基础上争取更高目标。
《通知》要求央企的奋斗目标应明显好于基本目标水平，利润总额奋斗目标须符合3个要求：与国民经济发展要求相适应，与国资委保增长分解目标相适应;比基本目标高15%以上，高于上年实际完成值;与企业财务预算目标、工资总额预算目标相衔接，原则上不低于财务预算和工资总额预算中的利润总额目标。企业完成奋斗目标的，国资委在核定考核结果时，将对相关考核指标直接计满分，并根据奋斗目标的领先程度和实际增长情况给予相应的加分奖励。
“3个要求相当于为企业设立了坐标系。而坐标系也处处体现了企业发展目标既要从大局出发实现国有资产保值增值，又要根据企业自身历史和发展要求来设立。”李锦说。
《通知》严格考核晋级标准和职工工资预算管理。明确两个“不得”，即：利润总额、经济增加值、经济增加值改善值的目标值比上年下降较多的企业，无论完成情况如何，考核等级不得进入A级。利润总额目标值比上年增长的，工资总额按照行业工资增长调控线适用范围合理确定;利润总额目标值下降的，同口径工资总额不得增长。李锦认为，两个“不得”实际上起到了硬约束作用。如果目标订立过低，不能进入A级;企业利润下降，则绝对不能盲目涨工资。
篇2：央企负责人薪酬之我见
央企负责人薪酬之我见
张喜亮
人保部会同有关部门制定了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，这个文件对于规范央企负责人薪酬具有一定的指导意义。这个文件确立了规范央企负责人薪酬五项原则，加大了对其业绩考核与监督的力度；但是，似乎并没有得到舆论界的认同，各种质疑声纷呈。
首先要弄清文件的精神实质，即该文件并非“高管限薪令”。就这个文件出台的背景来说，媒体是将其定位于“央企高管高薪”遭诟病而须制定“限薪令”。无论文件制定的背景被外界定义为什么，就该文件的精神实质而言，其并非是“限薪令”，我以为应当视其为央企负责人薪酬之“规范”。既然并非“限薪令”，那么从限制央企负责人薪酬角度理解和评说，对该文件而言则有失公允，或曰无的放矢。
其次要正视现实。就文件本身而言，实际上是对国有企业改革以来逐步摸索出来的，尤其是近几年国资委对央企负责人薪酬标准考核办法的进一步完善和规范。实践证明，国资委建立起来的央企负责人薪酬考核办法对于促进央企的改革和发展起到积极的作用，国资委成立以来央企的活力和业绩以及对国民经济的贡献是有目共睹的。当然，其中还存在着很多问题，还需要不断地完善。在目前的国内外经济环境下，对央企负责人薪酬进行彻底的改革，推翻既有的考核办法，时机显然也不够成熟。这个现实情况是无法回避的。
从学术界和媒体的一些观点为分析，我们看到的是对于这个央企负责人薪酬的质疑和批评声音不绝于耳，但是，真正具有建设性的意见稀缺。所谓建设性意见，就是指从央企在国民经济中的地位、作用及历史的.包袱和激发央企活力与发展的角度设计更合理的负责人薪酬的建议。从央企的管理者角度来说，更迫切的是需要这样的建设性意见。
央企负责人薪酬遭遇诟病，这个问题必须透过现象看本质。
央企负责人的薪酬与职工工资差距过大，这是一个不容否认的事实，形成这种差距的原因是错综复杂的。但是，现在的问题并不是差距大小的问题，而是价值取向问题。就现在的情况看，包括指导意见所采用的价值观念即把两者联动起来，差距过大遭到诟病就是一个误解的话题。从理论上说，薪酬与工资并不是一回事儿，收入与工资、薪酬也不是一个同等的概念，--这个问题至今没有得到法律法规的规范定义。既然央企负责人拿的是薪酬，那么，与职工的工资联动比较就缺乏理据。如果一定要比较，可以先界定工资的概念，然后再进行两者工资部分的比较。如果仅仅从工资进行比较的话，两者的差距绝对不会是人们所唾弃的那么。
据调查显示，两者差距过大的深层次原因不是针对央企负责人的薪酬的过高的问题，而是职工的工资收入确实过低。从政府发布的工资增长数字看，职工的平均工资水平增长幅度确实很大，()而实际上职工个体可支配收入是相对较低的。比如北京市在岗职工的60%都没有达到社会平均工资标准，这就可想而知大多数职工的工资是何等的低。另外，值得特别注意的是央企负责人产生的标准、条件、程序及其个人工作作风等等，是不被多数职工认可的，这是诟病央企负责人薪酬的另一个重要的原因。当然，企业内部的职工薪酬制度不合理的原因也必须引起重视。据调查，企业薪酬制度基本上就是“官本位”即以其职位高低做为基本标准确定职工的工资，有此一般职工甚至是工程技术人员永远不可能拿到中层干部的工资标准，当职工的贡献与其工资不能成为正比例关系的时候，产生矛盾就在所难免。
诟病企业负责人薪酬只是问题的现象而不是本质。央企负责人薪酬指导意见，只是一个“意见”而已，这个“意见”无法肩负起解决负责人薪酬与职工工资的差距问题的重任。彻底解决这个问题，需要设计一套各自独立的评定体系。
篇3：央企负责人薪酬改革消息
记者日前从权威人士处获悉，中央企业负责人薪酬改革方案已经基本落地并将于1月正式实施。除了央企负责人薪酬调整外，国家将建立薪酬信息公开制度，中央管理企业负责人薪酬水平、福利性收入等薪酬信息，无论上市公司还是非上市公司负责人都必须参照上市公司信息披露并向社会公开。
>>进展
改革方案基本落地
记者获悉，由人社部、国资委、财政部等部门共同研究制定的薪酬制度改革方案基本“落地”。
央企负责人薪酬制度改革将于201月开始实施，首批涉及72家央企，具体调整范围包括由国务院国资委履行出资人责任并由组织部门任命负责人的53家央企，如中石油、中石化、中国移动等，以及其他金融、铁路等19家央企。央企负责人的薪酬结构将调整为基本年薪+绩效年薪+任期激励收入三部分。其中，央企负责人基本年薪将按照上年度央企在岗职工年平均工资的2倍确定;绩效年薪根据考核结果，不超过央企负责人基本年薪的2倍;任期激励则不超过央企负责人任期内年薪总水平的30%。
据悉，目前央企主要负责人与职工薪酬差距在12倍左右。其中，国资委监管央企高管平均年薪在60万到70万元，非国资委监管金融类央企高管薪酬则普遍在百万元以上。
>>焦点
没有回避隐性收入
据知情人士透露，建立规范的福利性薪酬制度和监督管理机制将成为下一步薪酬改革的重要内容，国家将不允许中央企业负责人在企业领取其他福利性货币收入，负责人在下属全资、控股、参股企业兼职或者在本企业外的其他单位兼职的，也不得在兼职企业领取工资、奖金等报酬。
中国企业研究院首席研究员、中国企业改革与发展研究会副会长李锦表示，和的央企负责人薪酬改革相比，此次改革开始触及政企分开这个根本，特别是这次改革没有回避最为核心的隐性收入问题，可以看出改革的决心和力度。
>>分析
全面公开还需时间
国资研究专家祝波善在接受记者采访时表示，在央企负责人薪酬改革的大背景下，建立公开制度接受社会监督其实也是趋势，这一做法对薪酬改革的推进有倒逼的力量，也有助于同行业央企间的良性竞争。
在祝波善看来，首批72家央企负责人薪酬改革执行到位是未来薪酬公开的前提，但由于不同行业央企的薪酬机制很难确定，央企考核办法也需随之调整，央企负责人薪酬公开还需要一段时间。国资委有关人士透露，随着公开机制的建立，若未来相关央企负责人违反规定自定薪酬享受福利性待遇，也将会依照有关规定接受处罚。
篇4：央企业绩考核工作将突出“六个着力”
月06日来源：经济日报
● 着力引导企业提高抗风险能力
● 着力引导企业提升管理水平
● 着力引导企业推进自主创新
● 着力引导企业提升价值创造能力
● 着力引导企业增强国际竞争力
● 着力引导企业实现全面协调可持续发展
本报北京1月5日讯 记者李予阳 亢舒报道：随着国际金融危机的持续蔓延，其影响正不断从金融、外贸领域传导到其他实体经济，面对危机，中央企业的生产经营也遭遇了重大挑战。在5日召开的中央企业负责人经营业绩考核工作会议上，国务院国有资产监督管理委员会副主任黄淑和表示，中央企业作为国民经济的骨干和中坚力量，要努力把危机变为压力，把压力变为动力。在今年中央企业业绩考核工作中，“保发展、提效益”将成为首要目标。
黄淑和表示，保发展，就是要中央企业勇于承担责任，发挥主力军作用，为保持国民经济平稳较快发展做出积极贡献。提效益，就是中央企业要把提高质量效益作为主攻方向，通过实施更加精准有效的考核，引导企业力争实现经济效益不减，发展质量有新的提高，
为了实现“保发展、提效益”的目标，黄淑和表示，当前和今后一个时期，中央企业业绩考核工作将突出做到“六个着力”。
一是着力引导企业提高抗风险能力。引导企业控制投资规模和节奏，强化资金预算控制，提高资金使用效率，切实巩固传统市场，努力开拓新的市场。
二是着力引导企业提升管理水平。要坚持“短板”管理不动摇，针对企业经营发展的薄弱环节和管理难点，引导企业管理持续改进]]管理；同时要大力推进对标管理，按照标杆先进、同一行业同一尺度、循序渐进的原则，引导中央企业不管外部经济环境发生什么变化，都要努力保持国内同行业领先，达到或接近国际同行业先进水平。
三是着力引导企业推进自主创新。要分类、分层设置科技进步考核指标，引导企业加大科技投入，提高科技成果的转化能力和产业化能力，建立和完善针对科技人才的激励约束机制。
四是着力引导企业提升价值创造能力。从第三任期开始，国资委将在中央企业全面推行经济增加值考核，引导企业科学决策、谨慎投资，优化资源配置，提高管理效率和水平。
五是着力引导企业增强国际竞争力。业绩考核要主动适应中央企业国际化经营的需要，引导企业统筹利用国际国内两个市场、两种资源，引导企业把握当前的重要机遇，积极稳妥地“走出去”。
六是着力引导企业实现全面协调可持续发展。业绩考核要更加注重年度业绩考核与任期业绩考核的紧密结合，加强节能减排考核，同时严格安全生产考核，促进企业安全发展。
篇5：央企负责人薪酬多少才合理？
没有人能说某个政策或策略是绝对好的，比如央企负责人的薪酬问题，一直以来颇受争议，
日前，中海油对外公布称，公司所有执行董事自愿放弃其的薪金及绩效奖金，在央企高管普遍领取高年薪的背景下，它的决定实在另类，引人注目。
中海油的这一举动，不仅没有在社会上收获赞誉，反而招致不少人士的质疑。毕竟，几年前其前任董事长的千万年薪曾引起过轩然大波。
中海油的“放弃年薪”，高管收入分配如此“暴涨暴跌”，引发了人们对央企负责人薪酬的思考。央企负责人薪酬究竟多少才合理？央企负责人实际薪酬到底有多少，是否存在着薪酬黑洞？是否存在着薪酬不高而管理成本节节上升的现象？
从央企的管理者角度来说，央企在国民经济中的地位、作用及历史的包袱和激发央企活力与发展的多角度设计更合理的负责人薪酬，迫切需要建设性意见。
对此，社会各界充斥着多种声音。有人认为央企负责人薪酬过高，应该有所限制；也有人认为，从市场规律来看，现在的薪酬标准是合理的；还有人认为，央企负责人的薪酬相比于普通职工的工资确实显得比较高。
对比一下国外，据统计，欧美公司高级管理人员的平均年薪与普通员工的差距不断扩大，他们的薪酬水平上千万的不在少数。高管薪酬除了高额的固定工资，还包括与公司利润和股价紧密挂钩的奖金、分红与期权。
分析人士认为，央企负责人薪酬水平的确定，是一个复杂的系统工程，需要考虑方方面面因素。只有充分综合各种因素，才能促使央企负责人的薪酬水平达到既能调动企业负责人积极性，又能使其薪酬水平保持在合理幅度内的理想效果。
因此，较好的选择可能是逐步修正现有政策。事实上，国资委推出的一系列改革举措，让薪酬趋向更为市场化的改变。不过，需要考虑的问题是，往什么方向改？怎么改？
众所周知，在市场化体制中，薪酬是留住人才的重要因素。原国资委主任李荣融曾表示，应该向民营企业学习的就是谁给我赚钱多，我就给谁钱多。他认为在1500亿元的年增长利润中，1500多位央企副总以上的高管总薪酬每年增长4600万元左右，这个数字还是合情合理的。
国资委数据披露，至，国资委监管下央企高管的平均年薪分别为35万元、43万元、47.8万元和55万元，年增长14％左右。央企高管年薪平均60万元，上市央企高管平均年薪为34万元。
需要注意的是，处在不同行业、不同发展阶段的央企对人力资本的要求不一致，其负责人薪酬差别很大，客观上增加了薪酬制定的难度和对其薪酬数额的质疑，
合理的做法是，央企负责人在任薪酬应当与业绩挂钩，通过匹配风险、投入与收益，对管理者产生激励作用，此外，还可区分行业并考虑逐级差异性。
不容忽视的是，合理设定长期激励收益与总薪酬比例是一个重要的改进方向，央企负责人应该有合理的薪酬结构比例。通过设计长期激励方案，并充分考虑各种细节，确保达到保留和激励优秀人才的双重目的，实现企业与管理人员的共赢。
实践证明，国资委建立起来的央企负责人薪酬考核办法对于促进央企的改革和发展起到了积极的作用。国资委根据业绩考核的结果，来决定企业负责人的薪酬，把负责人承担的责任和风险与薪酬较好地结合起来，逐渐探索出建立董事报酬管理和董事会决定高管人员薪酬的新机制。
如果高管的薪酬由董事会来决定，那么，真正能从根本上解决国企直至其下属成员企业高管薪酬问题，逐步、循序渐进、实行企业价值管理，彻底地实现企业可持续发展。因为价值管理才能有效地解决现行经营业绩考核体系中能够为高管层所合理操纵的弊端。
不可否认，当前复杂多变的经济形势凸显出了央企负责人的薪酬问题，公众对其关注度以及敏感度明显提高。而事实上，央企负责人薪酬总体水平与央企职工平均工资的差距是在逐年缩小，与企业员工倍数从的13.6倍降到目前的12倍。
值得注意的是，不同国家的薪酬文化差异很大。比如在美国，企业高管与普通员工的薪酬差距上百倍；在日本、韩国的差距相对来说就比较小，分别为20倍左右和13倍上下。
当然，确定央企负责人薪酬水平不能仅仅看与国外发达国家高管薪酬水平相差的绝对数，还应看我国国有企业与国外发达国家的效率差距，分析人均劳动生产率差距，不能仅强调薪酬水平与国际接轨。
目前，国资委在对央企负责人的第三任考核期内推行了EVA(经济增加值)，它更加注重投入资本的回报率和资金使用率，并且也更加重视央企成长的健康性和发展的可持续性。
随着考核方式的变化，与之密切相关的央企负责人薪酬制度也相应发生了变化。当前，央企负责人的薪酬主要由基本年薪、绩效年薪组成。而一直以来，由于难以衡量央企负责人该获得多少股权份额，所以在股权激励方面没有相应举措。
不过，根据EVA的测算方法，或将可能实现对央企负责人持股份额的确定，为股权激励的实行提供了制度基础。国资委相关人士表示，在引入EVA后，业绩考核好的央企负责人可以享受到企业股权的分红。
与此同时，相关人士建议，在具体的操作上，可采取累计递减的方式，即当与EVA挂钩的绩效薪酬达到一定水平后，如果高管人员想进一步增加薪酬，则需要付出比原来更多的努力。
篇6：多数央企负责人将降薪 不是简单一刀切
多数央企负责人将降薪 不是简单一刀切
以对制度纠偏的视角来看待薪酬调整,以理性平和的心态来对待高薪者降薪、低薪者提薪,才是一种更健康的心态
央企负责人的薪酬问题,从未淡出公众视线，据多家媒体23日报道,央企负责人限薪的执行时间基本确定,将于2015年起开始实施。央企负责人的薪酬变动,不是几个人的工资待遇多一点或少一点的问题,而是一个非常重大的社会问题,是全社会各行业各群体收入分配制度改革的一部分。在全社会收入分配制度改革的宏大背景下,舆论不应把央企负责人限薪问题当成一个发泄快感的游戏。
限薪新政会让央企特别是金融、石化等高收入行业的央企负责人薪酬降低不少,把他们的薪酬变化视为“麻雀”进行解剖,是很多媒体报道的惯常做法,也并无多少不妥。但是,从一些媒体报道的用词和社会反响来看,“下降幅度可能比较大”“或将减薪百万”等提法,充斥着不少媒体的显著版面。在纷纷扰扰的网络跟帖里,则弥漫着强烈的莫名欣喜、奔走相告等复杂情感。这些感情基调和色彩,与社会收入分配制度改革的命题,显得极不协调。
近些年,收入差距扩大对社会和谐稳定产生了一些影响,引起不少人的担忧。特别是国企负责人的天价薪酬、职务消费等,与普通群众之间存在巨大收入鸿沟,并大有越拉越大的.趋势。加快收入分配改革步伐,成为公众共同期盼,也是深化改革的一项重点任务,更是为建设社会公平正义、营造和谐社会氛围的必然选项。
但是,收入分配制度改革是一项极其复杂的社会工程,牵涉方方面面,涉及众多人群。多年来,尽管社会呼声一直较高,但收入分配制度改革方案一直“难产”,这固然与面对不合理利益格局是否敢啃硬骨头有密切关系,也表明这项工程的复杂性，
中央着眼于国际、国内两个大局,着眼于改革、发展、稳定的内在联系,着眼于社会收入分配体系全局、各个行业的效率与公平,在今年8月审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,体现出加强顶层设计和统筹考虑的远见卓识,为收入分配制度改革向纵深推进打下坚实基础,并为具体行业、特殊人群的薪酬改革指明正确方向。
对此,在新的历史条件下,对央企负责人以及更大范围的国企负责人进行薪酬改革,公众以一种什么样的心态来看待,以一种什么样的态度来支持, 直接决定着改革的进程和远度。至少,我们不能以“斗争思维”、以阶层对立的陈旧眼光来看待国有企业的负责人,把国企负责人的薪酬改革当成“均贫富”的翻版。
国企负责人的薪酬问题,确实存在诸多不合理成分,确实需要改革。但是,这种现象有历史原因、制度原因等复杂因素。在特定历史时期,我们寄望于“重赏之下必有勇夫”,发现并启用了一批优秀的国有企业掌门人,带领国企走出重重泥潭,迎来较快发展和更大希望;同时,过去的改革探索在与国际社会接轨时,也造成了国企负责人薪酬过快膨胀的问题。这是一种规则许可的历史过程中的客观存在,不能简单地归于国企负责人的“原罪”,不能情绪化地评判国企负责人薪酬现状。
如今,深入推进收入分配制度改革,对国企负责人薪酬进行调整,是历史条件发生变化之后,继续推进改革的必然要求。对此,以对制度纠偏的视角来看待薪酬调整,以理性平和的心态来对待高薪者降薪、低薪者提薪,才是一种更健康的心态。唯有理性看待国企薪酬改革,才能为收入分配制度改革营造积极健康的舆论环境,帮助收入分配制度改革稳扎稳打、顺利推进,从而为全面深化改革增添更多和谐、注入更多动力。
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