以下是小编为大家准备的HR必知的10个职场测评工具，本文共8篇，欢迎大家前来参阅。
篇1：HR必知的10个职场测评工具
6、Learning Agility
思维敏锐度。它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”，是光辉国际(Korn Ferry)的一个主打系列产品。
应用：
Learning Agility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中，Learning Agility Architect就将思维敏锐度分为5个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识，通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide涵盖了多方面的应用。
7、HA
全称为Harrison Assessment，哈里森测评。版权归属Harrison Assessment International。HA方法结合了行为理论(Enjoyment-PerformanceTheory)，矛盾论(“psychological opposites” Theories)，它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。
应用：
HA衡量4个方面的78个适合性因素：个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。
8、PDP
全称为：Professional Dyna-Metric Programs。一个行为风格测评，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。
应用：
被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。跟前两个测评一样，PDP也在企业的很多方面中被应用，而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。
9、FIROB
由基本(Fundamental)、人际(Interpersonal)、关系(Relations)、定位(Orientation)、行为(Behavior)首字母的组合，它“探究你与他人互动的典型方式”。FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关。每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。
应用：
这个行为风格测评从分析人际需求出发，有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长，因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。
10、Caliper Profile
它是Caliper的核心测评系统，理论起源来自于一句话：技能能被教授，但是态度和动机却不能。
应用：
针对企业，涉及招聘甄选、员工发展、团队建设以及组织发展，涵盖面较广。Caliper注重产品的研发，探讨能力、个性对工作绩效的影响，测评结果会对个人的自然力量，动机，作为特定角色成功需要的潜力进行研究，它在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的应用。
篇2：HR必知的10个职场测评工具
1、DISC
4个字母分别代表4个类型：D：Dominance(支配性)、I：Influence(影响性)、S：Steadiness(稳定性)、C：Compliance(服从性)。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：
DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上(跨情境)的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2、Facet5
意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性的基本砌块。世界上许多研究结果都一致表明，这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述，从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系，是此Facet5理论的典型代表。
应用：
Facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果，可以使企业管理人员更客观地识别，员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。通过数十年的实践、发展和完善，Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可，目前，Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。为了让学员快速理解Facet5的理论模型，每年很多企业如倍智人才等会举办关于Facet5的培训，有意向的朋友们可以点击原文链接查看最近培训信息。
3、CPI
全称为California Psychological Inventory。加利福尼亚心理调查表，CPI是高氏(Gough，1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
应用：
它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导;在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
4、OPQ
全称为：Occupational Personality Questionnaire，SHL(现已被CEB收购)的“当家花旦”。
应用：
在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。
5、DPA
全称为Dynamics Personality Assessment。DPA研究中心的代表产品DPA(三维性格动态管理系统)，该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为5大类别：黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。
应用：
DPA由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系，可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力，知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工，打造优势动力企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。
篇3：面试测评工具
如何根据不同职位选择测评方法
测评的准确性取决于方法的多样性及其与职位的匹配程度。所以测评时首先应该确定职位的要求，包括知识、经验、能力、性格、动机、智力等，不同评估维度，选择更有针对性的工具和方法，简单、级别低的职位，重点考核经验和知识，基本用测试、实操和面试就可;复杂、高级的职位，关键考核能力，性格，动机，智力等冰上下面的，需要综合不同的工具(比如采用评鉴中心的方式)，以提高准确性：
1)知识：应聘表、测试、面试、背景调查，案例分析，比如对一些技术人员，可以让部门经理出一些技术题目对他们进行考试。
2)经验：应聘表、、实际操作、面试、背景调查、案例分析。
3)性格：性格问卷、笔迹、面相、面试、情景模拟
4)动机：性格问卷、应聘表、面试、背景调查
5)智力：认知测试
6)能力
-分析、判断、学习:认知测试、案例分析
-沟通、协调、合作、影响：小组活动、角色演练
-领导能力：角色演练、小组活动
-战略思维：案例分析、角色演练
-计划组织：文件筐、小组活动
[面试测评工具]
篇4：测评工具知多少？
在工作中，HR经常需借助一些测评工具帮助企业迅速筛选到合适的人才。作为一个HR，以下15个测评工具，你用过几个?
1、DISC
4个字母分别代表4个类型：D：Dominance(支配性)、I：Influence(影响性)、S：Steadiness(稳定性)、C：Compliance(服从性)。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。
应用：
DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上(跨情境)的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。
2、Facet5
意志力、控制、爱心、精力和情绪性这五个因素被广泛地认为是个性的基本砌块。世界上许多研究结果都一致表明，这五大因素是全面描述个性的五个原子因素。Facet5通过对这五个方面13个子因素对个性进行分析和描述，从不同的视角来观察高管领导特质的不同方面。英国学者Norman Buckley博士几十年精心研发和创新的Facet5体系，是此Facet5理论的典型代表。
应用：
facet5体系作为近代权威性的心理测评学术成果，可以使企业管理人员更客观地识别，员工们在行为、动机、态度及期望等方面存在的个性差异和能力特点。通过数十年的实践、发展和完善，Facet5体系已在世界五大洲的十四个国家得到广泛应用和认可，目前，Facet5已成为选拔、筛选、招聘和团队整合等工作中对高管特质作出分析的标准化工具。
3、CPI
全称为California Psychological Inventory。加利福尼亚心理调查表，CPI是高氏(Gough，1957)所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
应用：
它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导;在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。
4、OPQ
全称为：Occupational Personality Questionnaire，SHL(现已被CEB收购)的“当家花旦”。
应用：
在招聘领域用的非常广的一个职业性格测评，相信许多人在刚进入企业时就是做的这个测评。它以多个理论模型为基础，获得了N多企业包括500强企业的青睐。
5、DPA
全称为Dynamics Personality Assessment。DPA研究中心的代表产品DPA(三维性格动态管理系统)，该系统也是基于气质理论结合荣格的人格分析理论的基础开发的，它将人的性格分为5大类别：黑桃的军事家，红桃的梦想家，梅花的和平家，方块的建筑家，整合的外交家。
应用：
DPA由工作、家庭、个人三个系统组成，多维度的分析能够让人们更好的认识和了解自己，塑造幸福和谐的家庭关系，可以帮助企业老板和高级管理人员提升性格领导力，知人善任的组合与激励不同类型和动力的员工，打造优势动力企业团队，有效降低员工流失率，提升员工忠诚度，激发员工行动力，提升企业绩效。作为运用性格知识优化个人状态，启动人性动力的人才驱动系统，在选拔、招聘、绩效提升、建设团队等方面都有较多的运用。
6、Learning Agility
思维敏锐度。它被定义为“从经验当中学习并应用到新的情景的能力”，是光辉国际(Korn Ferry)的一个主打系列产品。
应用：
Learning Agility作为一个有效衡量潜力的工具往往被运用在人才高潜力发展中，LearningAgility Architect就将思维敏锐度分为5个维度：人际、变革、结果、心智和自我意识，通过3种测评viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide涵盖了多方面的应用。
7、HA
全称为HarrisonAssessment，哈里森测评。版权归属Harrison Assessment International。HA方法结合了行为理论(Enjoyment-PerformanceTheory)，矛盾论(”psychological opposites” Theories)，它被设计的初衷就是为了帮助企业对人力资本进行最优化。
应用：
HA衡量4个方面的78个适合性因素：个性特征、任务喜好、兴趣和工作环境喜好，现在成为了选择，招聘和发展领导人/经理的一个极好的工具。
8、PDP
全称为：Professional Dyna-Metric Programs。一个行为风格测评，起源于多个经典的诸如“智力理论”“特质理论”等理论和研究。
应用：
被一些媒体夸誉为现今全球涵盖范围最广、精确度最高的人力资源诊断系统。它通过问卷测试的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型5种。跟前两个测评一样，PDP也在企业的很多方面中被应用，而应用相对较广的是在中高层的招聘、团队建设和激励中。
9、FIROBFIROB
由基本(Fundamental)、人际(Interpersonal)、关系(Relations)、定位(Orientation)、行为(Behavior)首字母的组合，它“探究你与他人互动的典型方式”。FIROB与包含、控制、情感等三个定位相关。每一个定位是人们相对于他人所采取的行为方式的方面。
应用：
这个行为风格测评从分析人际需求出发，有效地帮助提升人在组织环境内的表现和成长，因此在提升领导力、团队建设、冲突管理、教练辅导方面有着非常好的效果。
10、Caliper Profile
它是Caliper的核心测评系统，理论起源来自于一句话：技能能被教授，但是态度和动机却不能。
应用：
针对企业，涉及招聘甄选、员工发展、团队建设以及组织发展，涵盖面较广。Caliper注重产品的研发，探讨能力、个性对工作绩效的影响，测评结果会对个人的自然力量，动机，作为特定角色成功需要的潜力进行研究，它在招聘、人才发展、企业文化方面有着最多的应用。
11. HoganLead
霍根测评是一套专业的专注于性能相关行为的个性评定工具，由Robert Hogan博士在20世纪70年代所发表著名的「Hogan人格测评」所发展出的，该测评工具被誉为第一个专门针对商业组织应用的人格测量工具。直至今天仍在为众多企业和组织提供针对人格的测评服务，尤其是在领导力方面的测评。
HoganLead是霍根测评系列产品中专注于领导力的一个测评，另外还有HoganSelect、HoganDevelop等系列测评。
应用：
作为目前市场上主流的领导力测评，霍根领导力通过分析潜力、挑战、价值观等信息，让领导者清楚地理解他们的工作表现和核心驱动因素，并为他们提供战略层面的自我认识，令良好的领导变成伟大的领导。
12. LEA全称为Leadership Effectiveness Analysis.
MRG(Management Research Group)的领导力测评工具，是MRG创始人Mahoney博士在结合心理学和观察企业情景中的领导行为中发现的一个效能实现路径。通过诊断评估可以提供一个清晰的洞察力：指出需要的改变，并且指明改变的方向。
应用：
该测评专门测量在组织关系中个体行为方式的复杂性和丰富性。通过定义领导者角色的6项功能：建立愿景、发展追随力、实施愿景、达成结果、贯彻执行、团队合作，量身定制个人发展计划，真正发挥领导效能。
MRG的SPA(Sales Performance Assessment)作为销售评估工具在不同行业也有广泛的使用，它分析了销售人员的外在因素，建立了一个6项驱动+18项实践的模型，同样提供给个体销售和团队销售一个清晰的洞察力。
13. GMI
全称为Global Mindset Inventory，全球思维量表。
应用：
灰常高大上的一个测评，由Thunderbird下的Najafi Global Mindset Institute推出，此测评衡量智力、心理、社交3方面的9种能力，旨在帮助培养企业中全球领导者影响个人、团队和组织的能力，摆脱本土化思维，融入到全球化环境中。
14. SPM
全称为Raven‘s Standard Progress Matrice，瑞文标准推理测验。
它属于非文字智力测验，用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力，该测验的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论(C.Spearman)。该理论认为能力主要由一般因素(G)和特殊因素(S)组成。前者体现在所有的智力活动中，人人都有，水平各异，决定了人的聪明程度;后者则对应于各种特定的活动。
应用：
该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，标准测验经常被用于智能诊断和人才的选拔与培养的辅助测评。此外也有适合低年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验(CPM)以及适用于高智力水平者的高级推理测验(APM)。
15. HBDI
全称为Herrmann Brain Dominance Instrument，全脑优势测评，由美国的奈德・赫曼博士于1976年在一系列生理学、医学研究的基础上创立，用于测评人的大脑思维偏好。并且很快的发展出全球至今仍沿用的全脑模型(Whole Brain Thinking)，一个很不错的智力测试。
篇5：HR招聘测评工具运用
如今各种招聘面试测评工具有很多，许多企业和HR除了常规的面试外，还会借助一些测评工具来辅助选人，如性格测评、心理测评、笔迹分析等。这些测评工具到底有没有用?信度和效度高吗?做和不做有什么区别?大家对此争议很大，各有说法。
如今，各类的测评工具种类繁多，性格测试、心理测试等，不过实际意义到底有没有效，却说法不一。笔者认为虽然它有一定的方法和科学性，不过与星座测试类似，始终抱着信则有、不信则无的态度，作为参考即可。当然，也有人把结构化面试和无领导小组面试归为测评工具，却具有比较强的参考性，也可进行针对性的考察。
招聘时，对应聘人员都有硬性要求，岗位说明，对号入座。如果连基本要求都达不到，何谈测评工具?所以，测评工具只是在我们选择人才举棋不定之时的一个辅助工具。比如有几个应聘者同时都很适合我们所招聘的岗位，不能全部收入囊中，在我们拿不定主意的时候，可以借助测评工具侧面反映出应聘者的性格特点和人格特征，有助于我们迅速作出决定。
如果把员工比作珍珠，我们要先知道这些珍珠是用来做什么款式的项链。换句话说，我们要先分析企业对人才的需求。
首先从行业看，不同的行业对企业有不同的要求。高新技术企业要求的是员工普遍的创新能力、学习能力以及开放包容的心态;服务行业要求的值具备服务意识、人际之间的敏感性;制造业要求的是吃苦耐劳、严谨细致。
第二，不同的企业文化对员工也有不同要求。如秉持“正德厚生，臻于至善”是中国移动的企业理念，“狼文化”是华为永远的追求。
第三，不同的岗位对员工的要求也有所不同。如人力资源要求人际敏感性、财务要求谨慎细致，研发要求专业性高且有创新性。
因此，我们在招聘中使用测试工具时，首先要对招聘岗位有清晰的行业定位、岗位要求定位以及性格特征定位。只有这样，我们才能将测试工具的作用发挥出来。 由于招聘测评工具是通过运用科学的方法，定性或定量地测量出应聘者的能力和素质，并根据岗位及公司组织特性进行客观、全面、深入的了解和评价，以人的能力素质与公司和所招聘岗位的匹配度的高低来区分人才的优劣，其快捷性和优越性显而易见，也是今后HR不断强化掌握的“杀手锏”，所以其在招聘面试、内部晋升、绩效评估、培训效果评估等方面的不断深化、运用，将是大势所趋!
篇6：一文读懂各种人才测评工具
人才测评技术在中国发展了十多年，目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么，企业应当如何选择人才测评工具呢?
人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具，并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。
根据测评目的来选择
所谓测评目的，就是通过人才测评要解决什么问题，实现什么功能。通常人才测评的目的，可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。
1、配置性测评
也叫任职测评，它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。
除知识、技能、能力外，配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评(人格测验、动机测验)、行为化面试等工具。
2、选拔性测评
与配置性测评有所不同，选拔性测评它没有明确的目标岗位，测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”，而不是现实的工作能力。
由于往往由于人数较多，对测评的精度要求不太高，一般采用群体互动式的测评方法，如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。
3、考核性测评
又称“鉴定性测评”，是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈)、述职答辩等方法。
4、发展性测评
它通过全面地了解被测者的能力特点，从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识别出他们各自的长处和短板，关注能够通过培训、辅导、带教等方式得到提升的要素，如基础工作能力、管理能力、领导力等。
通常采用360度评估反馈、结构化面试、评价中心，以及管理游戏、培训式测评等创新工具。
5、诊断性测评
它的目的是查找问题的原因，由此提出改进的对策方案。一般测评结果不公开，只供经营决策层掌握与参考。要求测评具有较强的系统性，测评内容或者十分精细，或者非常全面广泛。通常采用评价中心、多维行为反馈、结构化面试等测评工具。
需要注意的是，在实际工作中，经常会遇到一次测评需要兼顾两个或多个测评目的的情况，如果我们有足够的时间和精力把所有能测的东西都测一遍当然可以解决这个问题，但往往在时间与成本上有所限制，因此最好还是要抓主要矛盾，从其中最主要的一个测评目的来设计测评工具，是最好的解决方式。
篇7：人才测评工具选择“八看”
近年来，人才测评，又称“心理测量”，在国内迅速发展，企业纷纷借助专业的人才测评工具来帮助自己进行招聘、选拔、职业发展等等，同时，提供人才测评工具的公司也风起云涌，各种测评工具目不遐接。作为公司的人力资源人员，对心理测量本身就是似懂非懂，这种情况下，我们应该如何去选择适合自己的人才测评工具呢？
一、看测评的理论背景
一套成熟悉的心理测量工具需要经过几十年的发展，并有大量的学术专著及文章，一般都具有雄厚的心理学背景。而国内的测评工具无非是从国外取来，重新进行了编译或本土化，所以只要详细的了解测评的理论背景，就对测评有个大概的把握了。
了解理论背景，可以求教于一些专业的人士，或在互联网上进行查找，从大量的文章上非常容易区别测评理论背景的好坏及实际应用情况。
二、看公司的专业背景
心理测量是一个专业性非常强的专业，需要专业的心理学人员才能操作，所以在选择工具时可以比较一下公司的背景，例如：专家的背景、公司的背景等等。从这个方面可以大概地了解公司的实力。
现在许多公司缺少专业心理测量人员，自己根本不具备开发心理测量工具的能力，所谓的心理测量都是东拼西凑出来的，所以了解背景显得尤为重要。
三、看测评提供的报告样本
一份成熟的心理测量工具，应该有雄厚理论基础和应用案例，并在此基础上有完善的测评报告，其中不仅包括基本的测评数据，还包括大量通俗易懂的解释，及辅助你阅读报告的资料。
许多公司缺少专业的测评人员，其报告是属于粗制滥造一类的，无非是测评结果，加上简单的似懂非懂的解释。实际上，你将各家公司的测评报告样本取来对比一下，就马上可以知道是好是坏了！
四、看测评的应用范围
任何一种心理测量工具在开发时都有一定的目的性，例如：职业兴趣、职业锚是用来帮助人进行职业规划的，MBTI，卡特尔16PF是人格测量，还有智商测量、能力测量等等。
在选择时，应用考虑自己使用测评的目的，将考虑对方提供的测评应用范围能否与自己的目的相吻合，
如果对方提供的测评是大而全的东西，即什么都可以做，那你直接将那份资料扔进垃圾箱即可以了。
五、看人才测评师的水平
一家专业的人才测评公司，应该具有专业的测评咨询师，通常是心理学或心理测量专业，能通过测评的结果对人进行分析。公司人才测评师的专业水平也反映出了公司的水平，更直接反映出了测评的专业性、权威性。所以只要与人才测评师聊一下，即可知道公司的实力。
如果我们本身对心理测量不熟，可以找几个心理测量的问题，例如：心理测量的常模是什么？信度和效度是什么？问他一下，马上可以从回答中分辨出其专业性。
六、看人才测评的常模
某学生成绩单上写着：物理，85分。我们仅从这个分数很难断定他学得如何，因为没有一个比较的标准。实际上心理测量在应用之前，需要施测一定的人群，将得到的分数加以统计整理，得出一个具有代表性的分数分布DD即心理测量的常模。如果一套测评没有常模，或者常模人群与自己的应用范围不符，建议不要选用。
在常模建立好后，有两个指标是考察测评可靠性和有效性的，即信度和效度。其中，信度指的是测量的可靠性或一致性，效度指的是测量的有效性或正确性。正常的测评其信度与效度应该在70以上。如果某个公司说其测评工具的信度与效度在95以上，则属于欺骗行为，因为人才测评不是准确测量，根本达不到如此高的信度与效度。
七、看自己的测评结果
自己做一下测评，向对方索要测评报告（应该是免费试测），然后对测评报告从以下几个方面进行仔细详细的浏览。首先，报告是否通俗易懂，而且解释内容完善、内容量大。其次，报告对自己的描述是贴切。最后，也是最关健的，报告对自己是否有帮助，有所启发。
除了自己浏览自己的报告外，你还可以根据你的测评报告要求人才测评师对你进行详细解释，这是一个考察对方专业性、及人才测评工具适用性一个好方法。从对方的解释中，你可以感觉到对方是否解释的丝丝入扣，自己是否获益非浅。
八、看售后服务
我们不得不承认，社会在迅速变化，人也在迅速变化，换句话说：测评的目标在不断变化。根据心理测量的要求，一个工具三到五年到就更新一次，实际上国外一些优秀的测评公司每年都更新他们的报告及测评的常模。
我们可以对比测评公司的服务，是否每年更新其软件的解释系统及常模，及其它一些服务，毕竟我们是上帝吗！需要注意的是：如果一个测评是五年前开发的，而且没有更新其常模系统，则不建议选用。
篇8：职业测评：你是个工作狂吗
职业测评：你是个工作狂吗
竞争剧烈的社会，你会被忙碌的工作所淹没吗?你是否会是个不折不扣的工作狂呢?下面的测试会给你答案!
【题目】
Q1假设你的眼前有一杯水，你认为里面装有多少水?
一点点-----接Q6
满满地-----接Q2
Q2你喜欢在哪里看日出?
山上-------接Q8
海边-------接Q3
Q3你喜欢下面哪一个字母?
M----------接Q8
Q----------接Q4
Q4当你有烦恼时，有两个以上可以诉苦的好朋友?
是---------接Q10
否---------接Q11
Q5你的皮夹中放有自已的名片?
是---------接Q9
否---------接Q7
Q6你看到一对情侣在饭店门口，你直觉认为他们的动作是?
刚进去----接Q5
刚出来----接Q7
Q7你喜欢打麻将或玩赌博性的游戏?
是---------接Q9
否---------接Q10
Q8一星期中要变成一种动物的话，你会选择哪一种?
狐狸-------接Q7
小白兔----接Q4
Q9在开会时，你会明白表示自已的反对意见吗?
是----------接Q12
否----------接Q13
Q10坐捷运时被踏了一脚，你会踩回去吗?
是----------接Q13
否----------接Q14
Q11当你听到有人批评你的公司或上司时，你会生气吗?
是----------接Q14
否----------接Q15
Q12你是宿命论者?
是----------你是A类型
否----------你是B类型
Q13你会去打小钢珠?
是-----------你是B类型
否-----------你是C类型
Q14你喜欢什么颜色的衣服?
白色-----------你是D类型
白色以外-----接Q15
Q15如果有位很灵的算命师叫你改名，你会改名吗?
是--------------你是E类型
否--------------你是D类型
测试结果
A类型：工作狂指数90%
你是个相当努力，脚踏实地的人，再加上有过人的毅力与意志力，所以任何的挑戢都能一一克服!在别人眼中，你是个十足的工作狂，好像全年无休一样地拼命工作，虽然你的付出都能有回报，也比一般人的成就来得高，但却失去人生的一些乐趣，甚至让别人认为你是个相当无趣的人，所以不妨偶尔将工作放下，毕竟人生不是只有工作!
B类型：工作狂指数70%
与其说你是个工作狂，还不如说你是个好奇宝宝或好动儿，对任何事情都兴致勃勃地想去尝试!在别人眼中的你，同时也是个玩乐高手，所以人缘相当好，在公司中多居领导地位，是部属眼中有能力的上司;但要注意的是，多把时间留给家人，不要只顾朋友或同事喔!
C类型：工作狂指数50%
大部分的人多属此类型，每个人都是为了收入而工作，当然最希望的还是薪水不错，且??又能学习到一些东西;但却不希望自已的生活中只有工作，因此能正常上下班，其他时间做自已想做的事是最大的.渴望!这样自然也不会期待飞黄腾达，只要一份安定快乐的生活就好!要注意的是，由于你是个相当没耐心的人，所以可要多培养自已的耐心!
D类型：工作狂指数40%
你是个很情绪化的人，做什么事情都看心情的好坏而定，心情好的时候干劲十足，加班熬夜都乐在其中;可是一旦心情不好，就提不起一点劲来做，久而久之就会让周遭的人觉得你太小孩子气，当然这对你的工作也有不好的影响，可要特别注意!
E类型：工作狂指数30%
你常想如果能够不必工作，天天都可以玩乐那该多好!因为你是个玩性很重或个性消极的人，所以相当不喜欢工作，工作对你而言只是赚钱的方法而已，似乎不具有太大的意义，所以你常常工作一段时间后，就会想休息一阵子，因此换工作的经验相当丰富!如果你还年轻当然不要紧，但如果你已经上了某种年纪，以后可会很辛苦!
★测评报告
★浅谈HR
文档为doc格式
