您现在的位置：首页 > 实用文 > 其他范文

谈如何有效进行施工现场签证价格的控制？

时间：2022-12-17 08:27:09 其他范文收藏本文下载本文

下面是小编为大家准备的谈如何有效进行施工现场签证价格的控制？，本文共9篇，欢迎阅读借鉴。

谈如何有效进行施工现场签证价格的控制？

篇1：谈如何有效进行施工现场签证价格的控制？

谈如何有效进行施工现场签证价格的控制

摘要：施工阶段造价控制的重要环节———施工现场价格签证，在对当前施工现场价格签证现状进行分析的基础上，提出了如何加强施工现场价格签证控制的组织、技术、经济、合同措施。

关键词：施工现场；价格签证；造价控制

一、引言

在建设工程项目管理中的造价控制，除设计阶段外，在施工阶段如何有效进行工程施工现场签证价格的控制，是造价控制的重要环节，也是各级管理部门和建设项目业主比较关注的问题。现场签证是施工过程中经常遇到，是对某种施工实施情况的书面描述，由此发生的价格不仅成为工程造价的组成部份，而且也是成为合同的补充部分。由于现代建设工程投资规模较大，技术含量不断提高，建设周期长，设备材料型号规格多、价格变化快，工程合同不可能对整个施工期间可能出现的情况作出完整的预见和约定。此外，在实施过程中，由于主客观条件的变化也会给整个施工过程带来不确定的因素。因此，在整个施工过程中都会发生现场签证而最终以价格的形式体现在工程结算中。笔者多年来审核了许多类型工程的结算，从中发现现场签证中存在着许多问题。因此很有必要对施工现场签证价格进行有效的控制。

二、施工现场签证存在的主要问题

1、现场工程量计价签证人员对造价管理控制意识淡薄。现场业主代表不重视现场签证，缺乏造价管理控制意识，有的对签证工作既不负责任也不认真，未经核实就随意签证，往往因签证内容与实际不符而造成不必要的经济损失。例如，某工程笔者到现场查看毛面花岗岩路面面层，设计图纸要求厚度为50mm，而实际厚度为30mm。

2．现场计价签证人员对定额费用组成缺乏了解。现场签证人员不了解定额费用组成，对定额中的各项费用项目的概念混淆不清，有些签证把材料按市场价签证并列入直接费，这是不允许的。

3．对设计缺乏有效约束。有的图纸节点设计不够详细，做法说明不够全面，设计过于粗糙，局部用料计算不合理，设计环节经济控制深度不够，难以进行多方案论证。设计管理力度不够，存在大量先施工，后出联系单现象，资料中反映设计人员仅作签名，无相关意见。另外，设计过分考虑了建筑物整体外观形式的美观，未考虑整个工程的节能情况，因此给签证工作带来很大的麻烦，施工单位提出许多问题，只考虑用料越来越好，未考虑成本核算。

4．同一工程内容签证重复。此类签证尤其在修改或挖运土方的工程中较为多见。

5．监理单位对建材验收时不够认真。部分材料验收质保书、合格证、规格、型号不一致，监理单位验收时不够认真。例如：某工程采用的是德国科隆.高能德思强化复合地板为1380X195X8，而实际施工的是1210X195X8。

6．现场签证日期与实际不符。当遇到问题时，双方是口头商定而不及时签证，事后才突击补办签证手续，这就违背了“任何预算定额材料指导价都是有时间限制”的规定。有些承包商故意把完成工程量的时间往后推，在签证日期上做文章，以获得不合理的利润。

三、如何有效完善和控制现场价格的签证

综上所述，导致现场签证出现漏洞，既有人为因素也有可变因素的影响。签证工作是一项政策性，技术性，经济性很强的工作，各方应委派具有相应专业知识的人员进行管理。笔者长期从事工程项目结算审核工作，从中体会到把现场签证价格合理地控制好，必须增强现场签证的控制意识，提高现场签证人员的业务素质，加强职业道德教育，根据项目特点，对签证人员有针对性的加强业务培训，使他们掌握一些基本造价知识，做到既熟悉现场实际情况，又熟悉有关规定，能充分掌握所有的信息和数据并进行分析处理，把好签证内容关。对于较重要的建设项目，应由造价工程师从立项、签订合同、现场管理、工程款支付、工程预结算、财务决算等全过程参与，以便使工程造价在整个项目建设过程中得到有效控制。

在施工阶段对现场签证应采取一些必要的控制措施，这些措施主要有组织措施、技术措施、经济措施、合同措施。

1、组织措施。建立机构，制定制度和运行机制，明确监督和控制人员任务和职责，不断完善项目管理组织保证体系，业主项目管理班子应对项目的投资控制方面进行跟踪管理。要达到有效控制，必须不断提高签证人员的业务素质，在运用组织措施时，应处理好以下几点：

（1）现场签证必须有三方主体（业主、监理、施工）代表签字，对于签证价格较大或大宗材料单价，必须加盖公章，

（2）凡定额及有关文件中已有规定的项目，不须再另行签证。

（3）现场签证的内容、数量、项目、原因、部位、日期、结算方式、结算单价等要明确。

（4）现场签证一定要及时，不应拖延到结算时才补签，对于一些重大的现场变化，还应及时拍照或录像，以保存第一手的原始资料。

（5）签证要一式五份，各方至少保存1份原件，避免自行修改，为结算时提供真实可靠的凭据。

（6）签证单位应编号归档，在送审时，统一由送审单位加盖“送审资料”章，以证明此签证单由送审单位提交给审核单位的，避免在审核过程中，各方根据自己的需要自行补交签证单。

2、技术措施。技术措施是多方面的，主要是重视抓好四个环节：

（1）限额优化设计环节。技术联系单是施工图设计或施工组织设计的补充，因其有时涉及的价格数额较大，故绝对不可忽视。对一些重大的设计或施工设计的修改要限额优化，应首先征求业主单位的同意，必要时应组织论证，寻求通过完善设计，并从施工、材料、设备、管理等多方挖潜以节约工程费用。

（2）材料采购环节。材料设备采购要“货比三家”，以质量价格比选定供应方。

（3）工程延误环节。在工程实施过程中主要分部分项工程的实际施工进度，工程主要材料、设备进退场时间及业主原因造成的延期开工、暂停开工造成工期延误的签证，在建设工程结算中，同一工程在不同时期完成的工作量，其材料价格也不同，工程量的增加是否对工期产生顺延要明确以免在结算时发生扯皮现象。

（4）隐蔽工程环节。投资控制在实施组织设计和施工方案过程中，尤其要把好隐蔽工程量的签认关。隐蔽工程签证是指施工完以后将被覆盖的工程签证。此类签证资料一旦缺少将难以完成结算，因此，应特别注意搞好以下几方面记录：①基础换土、塘渣回填，材质，深度，宽度记录；②桩入土深度及有关出槽量记录；③基坑开挖验槽记录。只有这样，才能使隐蔽工程签证及时和真实。

3、经济措施。工程施工期间，由于场地变化、业主要求、环境变化等可能造成工程实际造价与合同造价产生差额的各类签证，主要包括业主违约，非承包商引起的工程变更及工程环境变化，合同缺陷等。因其涉及面广，项目繁多复杂，要切实把握好有关定额、文件规定，尤其要严格控制签证范围和内容。对已完工程计量，支付款复核，进行投资计划与实际值比较，造价控制分析和预测，排除投资风险，力求使工程实际投资不超过计划投资。具体详见如下内容：

（1）延误赔偿和索赔处理相关签证。按程序索赔原则审核索赔的成立条件，分清责任，认可合理索赔，监理签证、业主审定。

（2）材料单价的签证是影响工程造价的重要因素之一，在办理材料单价的签证时，应注意弄清哪些材料需要办理签证以及如何办好，对于所签证的材料单价是否包括采保费、运输费的应注明，避免结算时重复计算。对于需要办签证的材料单价，最好双方一起作市场调查，如实签明材料名称、规格、厂家、单价、时间等。

（3）分清直接费和计税不计费。在施工过程中，经常会出现一些无法计算工程量或某些特殊的项目，往往以双方商定的具体金额来签证解决。签证者如不理解直接费与计税不计费的不同，不知道前者按规定部分可以取费，后者只能收取税金，则会使结算时双方发生争议，给工程结算审核造成不必要的麻烦。

4．合同措施。合同措施着重要抓以下几点：

（1）按合同条款支付时，要防止过早过量签证，对合同变更补充协议签认要严慎，工程技术单签证要依合同相关条款来衡量，相互制约，预防无限扩大。

（2）设计变更或施工图有错误，而承包商已经开工、下料或购料。此类签证只需签变更项目或修正项目，原图纸不变的不要重复签证，已下料或购料的，要签写清楚材料名称、半成品或成品、规格、型号、数量、变更日期、运输情况、到场情况、有无回收或代用情况等。

（3）停工损失。其包括由非承包商责任造成的停工或停水、停电超过规定的时间范围；对造成的窝工、材料租赁、机械租赁等停工的损失；由于业主资金不到位，致使长时间的停工造成的损失。双方按合同规定的时间内以书面形式签认停工的起始日期，现场实际停工工日数与工日单价，现场停工机械的型号、数量、规格、单价等，租赁内容、数量、单价等，并列明细表。对于间接费定额已明确规定的，不要再另行签证。对于定额没有规定，如何界定和补偿，应根据不同的工程实际情况或参考相同类定额和有关规定来作补偿。

总之，对现场签证价格有效的控制看似简单，其实也并不简单，整个控制过程也是一个系统工程。我们要充分认识到签证控制是关键，创造适宜的条件，合理确定管理目标，采用科学的方法，切实从具体工作做起，规范现场签证，做到事前控制，才能起到事半功倍的效果。

篇2：谈电力施工现场管理

加入wto，中国市场更紧密地与国际接轨，市场更国际化与专业化，建筑企业的竞争压力越来越大，现在，建筑企业纷纷外抓市场，“抢滩圈地”壮大势力，企业内部不断向现代企业制度转向，现代企业制度不仅看重经营，更是向管理要效益，逐渐倾向现代企业制度的建筑企业也不例外，施工现场是人流、物流、信息流的集散地，同时也是企业产品的形成地，是建筑企业的生命线。

施工现场因其重要性，成为建筑企业管理的重中之重，业内人士也对此达成共识。

一、施工现场管理是基础

考核建筑施工企业的第一系统目标，即质量、安全、成本、工期四大指标的落脚点也都是在施工现场。建筑施工企业is09000系列标准的贯彻控制，要求施工企业把质量管理的重点放在施工现场，突出施工现场质量控制，建立质量保证体系。施工现场露天高空作业多，多工种联合作业，人员流动大，是事故隐患多发地段，加强施工现场管理能有效降低事故发生率，加强工程操作的系统性推行。另外，在施工现场的改善人、物、场所的结合状态，减少或消除施工现场的无效劳动，能减少施工材料的消耗，为施工企业节支增收。工期的拖延或赶工都会直接影响到施工的质量、安全和成本因素。加强施工现场管理，提高合同履行率，能确立企业信誉，保证企业的效益。可见，施工现场管理意义重大，是施工企业各项管理水平的综合反映，是整个施工企业管理的基础。

但是，施工现场管理的现状却令人堪优。尽管建设部、省、市建委对施工现场要求文明施工多年，也略见成效，但施工现场管理松弛混乱，“脏、乱、差”现象依然存在，人员伤亡、塌陷事故屡有发生，严重影响了施工的进度和质量，阻碍了建筑建筑业的高效率发展。

二、现场施工进度管理

1、现场施工进度管理

现场施工进度管理控制是现场施工管理控制的一个重要阶段，它主要是通过完善项目控制性阶段进度计划，审查施工单位的施工进度计划，做好各项动态控制工作，协调各单位关系。预防并处理好工期索赔，以求实际施工进度达到计划施工进度的要求。它控制得好坏与否影响着现场施工管理控制的其他步骤的有效施工，影响着整个工程的资金和工程的质量好坏，关系着施工单位的可信度、知名度和美誉度。可见现场施工管理控制尤为重要，需要谨慎处理，严格把关。

通过对控制性进度计划的分解、细化、优化调整，加强对施工单位申报的年、季、月施工进度计划的审查，跟踪工程施工进展，对工程进度存在动态控制外，并开展内部业务讨论，有分管总监组织每周一次进度分析会，对进度存在问题进行分析，找出解决办法，不仅对工程关键路线，而且对整体工程进展进行分析、评价，并落实解决问题的负责人。施工企业内部也应制定各种规划来进行控制，同时协调参加单位之间的进度关系。

最有效的是经济手段，通过直接关系到施工企业经济利益的方法来控制进度。如建设银行通过投资的投放速度来控制工程项目的实施进度，在承包合同中写进有关工期和进度的条款;建设单位的进度优惠条件和工期提前奖励和延期罚款，通过物资的供应进行控制等。

2、施工现场材料管理

项目施工中材料费用在建筑产品投人所占的比例很重，一般为60-70。因而搞好现场材料管理，可以加速流动资金的周转，减少流动资金占用，充分发挥流动资金的经济效益。从建筑材料进人施工现场到施工结束清理现场为止的全过程所进行的材料管理，均为现场施工材料管理，其内容包括：材料计划管理、材料进场验收、材料的储存与保管、材料领发、监督材料使用和材料的回收。

项目开工前，向企业材料部门提出一次性计划，作为供应备料依据。在施工中，根据工程的建筑材料消耗定额和工程变更以及调整的施工预算，及时向施工企业材料部门提出调整供料计划，从而保证材料按实际需求给予供应。进人施工现场的材料，必须根据进料计划、供料凭证、产品合格证，进行材料数量和质量的验收，并且严格按照验收规范和计量检测，验收完后要对材料作好详细的记录，并办理眼验收手续。进场的材料需要验收人库，现场堆放的材料应做好防火、防潮、防变质等措施。材料的安全保管具体落实到个人，做到谁保管谁负责，谁丢失谁赔偿的原则。施工设施用料应根据工程定额用料计划领取材料，凡超限额用料领取需办理相应手续，在填制领料单时注明超耗原因，

供应人员对定额或超定额领料单进行保护、核算。现场管理负责者对施工过程材料是否合理使用，是否按规定进行用料交底和工程变接手续，是否按规定图堆料等进行监督。班组料必须回收，及时办理退料手续，材料管理部门需造表上报。

3、施工安全管理

施工安全管理，就是施工项目在施工过程中，组织安全生产的全部管理活动。施工现场是个动态的多工种立体作业，生产设施的临时性

、作业环境的多变性、人机的流动性，形成了人、机、料的动态集中，导致安全隐患的大量存在。

施工现场施工事故多发的作业现场，控制人的不安全行为和物的不安全状态，落实安全管理决策和目标，以消除一切事故，避免事故伤害，减少事故损失为管理目的，是施工现场安全管理的重点。直接从事施工操作的人经常受到确定或不确定的危险因素威胁和伤害，并且认为操作随着自身事物或施工器械的运作故障，造成人员伤亡和建材损失，将导致工期延误，达不到工期的预期效果，最终将损害到施工企业的经济效益。

施工安全管理，要从安全教育、检查、生产责任制与管理保证体系等方面展开。

意识的能动性是不可忽视的。施工企业应从上至下地开展安全教育，普及安全知识，加强安全意识，要形成全员、全过程、全企业施工生产过程的群体强化施工现场安全意识，提升安全与效率、效益的辨证统一的关系。企业应从宣传安全生产方针政策法规教育，生产、专业等安全技术知识教育等方面，不断升华企业职工的施工现场的安全意识。通过加强现场安全巡逻，建立安全监督网，完善现场安全措施等，来保证安全生产。

事物的内因和外因是同时起作用，外部检查起着监督和促进的作用。首先是查施工人员的安全意识，对安全生产方针政策法规的认识和贯彻程度，再查管理和制度，企业安全管理的到位情况，制度的健全程度，主要是其落实情况。同时要查隐患和事故处理，要深人到施工现场，检查劳动环境和条件中的不安全因素，检查对发生的工伤事故是否按照“三不放过”原则。

建立各级人员安全生产责任制度，明确各级人员的安全责任。将施工安全管理各方面组织起来，形成互相协调、促进的整体，形成管理保证体系。这方面可以借鉴长江三峡工程建设监理部，它不仅设置了数位专职安全监理工程师，各处、站指定了安全责任人，并且还指定一位副总监理工程师专门负责安全工作。

4、施工现场质量管理

随着科学的发展而后市场竞争的需要，质量管理已经越来越为人们所重视。建筑工程在全部施工过程中，每个部分项目工程的质量随时受到操作者、施工技术、原材料、施工环境等影响。工程质量往往会因某个因素而出现问题，通过加强施工现场的质量管理能最低限度的减少不合格工程的出现。其内容主要包括质量监督和质量检验。现场施工质量监督一般可采用以下几种手段：1)、指令文件控制，即监理通过书面形式对施工承包单位提出其所需完成的建筑任务，指出施工单位存在的问题，明确施工单位的责任;2)、驻地监督控制，在施工现场中观察工程的变更过程，及时处理有质量隐患的事故，对有危险苗头的项目予以重视并上报建立人员;3)、实验控制，监理工程师判定材料和各工程项目在品质是以现场实验数据作为评判标准的，分部工程中的每道程序所用材料的物理、化学性能，结构的抗拉、压、弯各项强度及拌料的配合比，通常需利用现场实验所得数据来评判质量、情况;4)、测量控制，施工前监理人员对施工放线及高程控制进行检查，对质量建筑实体所能出现的容许误差作出严格的控制，在施工过程中，应对工程体的几何尺寸、高程校核等随时进行检查，对不合乎工程实体基本测量要求者，应及时指令施工单位处理;5)、利用支付手段控制，施工单位未能全部按监理工程师指令进行施工，当工程质量部分出现问题从而达不到要求的标准时，监理工程师有权拒绝支付工程款，显然这种控制是直接有效的手段。

工程质量检查一般采用现场生产工人自检、互检和专职检查人员相结合的方式，其依据为国家或部门办法的工程施工验收及验收规范、工程施工技术操作规范、工程质量检验评定标准。

从原料进场、各施工单位工序构配件的生产到工程竣工等全过程都必须在现场项目施工中进行质量检验。

近年来，现场质量管理受到了建筑行业内部的极高重视。例如，长江三峡工程建设监理部除了采取常规措施，还特别加强了下面三项质量控制措施，1)、对施工单位质量保证体系强化检查，包括对其质量检测机构的合同资质认证，对施工单位质量检测人员、施工质量检查员、主要技术工种作业人员等的岗前培训、技能考核、合同资质认证、挂牌上岗和每月考核评审制度;2)、联合巡检制度，每周定期由分管质量的总监组织各站质量负责人一起在施工现场巡视检查，检查后对所发现问题进行现场讨论，分析其根源，还对施工中所发现的典型加以表扬、推广;3)、质量缺陷现场分析会，对在施工中所发现的质量缺陷，无论大小，均组织有关责任人员，施工单位质检员、施工员、带班工长及项目经理，监理处有关人员召开现场分析讨论会，以教育、警示作用，避免出现类似问题。

篇3：如何进行有效授权

现在许多企业的管理出现了奇怪的背离现象，管理者越来越忙，往往从早忙到晚，节假日也不休息，而许多员工的责任心好象越来越差，缺乏工作激情，整个企业的工作效率日渐低下。这种现象发生后，主管们有没有考虑过，当自己忙不过来的时候，是不是做了许多下属该做的事情。主管不是千里马，在跑道上与下属赛跑。而是千里马的教练，给下属发展的空间，让其纵横驰骋，把事情做好。这就是如何进行有效授权的问题，也是摆在众多管理者面前一个突出的难题。

如何授权

一、授权80%的工作

通过对主管的工作盘点，我们可以发现，主管80%的工作都是可以授权的。他只需做事关企业命运和前途的20%的工作即可。其中最主要的工作就是出主意，用能人。具体包括：企业战略决策、重要目标下达、人事的奖惩权、发展和培养部属等。其他可以授权的80%的工作主要有：日常事务性工作、具体业务工作、专业技术性工作、可以代表其身份出席的工作、一般客户接待等等。因此，作为一个主管在授权时，必须对自己职位职责有一个明确确定，按照责任大小把工作分类排队，自己只做最重要的工作就行了，其他的都可以授权。

需要着重说明的是：无论授权到何种程度，有一种东西你是无法下放的，那就是责任。如果管理者把责任都下放的话，那只能说他是退位而不是放权。各级主管在此常犯的错误就是：授权时他以为责任同权利一起交给部属了，当部属无法完成指派的任务时，他会将失败的责任推卸给下属。授权只能意味着责任的加大，不仅对自己，更要对部下的工作绩效负全部责任。

二、量其能，授其权

根据员工能力大小和知识水平高低进行适当授权，是授权得以成功的关键。以功授权，以资历授权则会贻误大事。企业可以通过绩效评估、素质测评、观察、访谈等方法对员工能力进行排序，实施梯次授权方式。

I、制约授权：对刚进公司缺乏工作经验的新员工，可采用制约授权方式，交给他们最基本的事务性工作，同时对他们的行为进行实时监督检查，促使他们尽快熟悉工作过程和技能，

主管这时是指导者身份，只需对部属进行详加指教即可。

II、弹性授权：当部属有了一定工作经验，但技能欠缺时，这时就可以采取弹性授权制，不定时交给部属一些具有挑战性工作，同时给他们相当的工作支持，主管这是扮演教练员角色，把下属扶上马，言传身教，让部属尽快成长起来。

III、不充分授权：扶上马之后，自然要送一程，当员工具有相当经验和技能时，主管可将非常重要工作交给他做，如重要项目的谈判、公司最主要客户的拜访、公司重要决策的参与制定等，主管此时就摆脱了具体指导阶段，成了员工的坚强支持者，这类员工通常是公司的中层骨干。

IV、充分授权：实施充分授权的通常是公司的核心员工，是企业重点培养的对象，对这类员工，只需把任务交给他，就可以信马由缰，让其自由发挥，主管此时只需握住缰绳，别让其跑偏轨道就行了。

授权的这四个阶断是从低到高，依次递进的。由于员工的能力、素质、态度的差异，有些人只能处于II、III阶段，能达到充分授权的只是一小部分员工。

三、系统授权方式

许多主管在授权时，通常拍拍下属的肩膀说：“工作交给你了，好好干”。没有明确的标准界定，缺乏系统的公司资源支持，往往使员工从授权之初的的豪情万丈到无所适从，最后心灰意冷，结果自然与领导的期望值相差甚远。系统授权通常包括：

1、明确授权确定：必须向受权者制定明确无误的任务目标，说明授权范围和限度，任务截止日期和验收标准，以及你期望的成果，目标要尽可能量化，切实可行。实践表明：在授权时，采取征询、启发、诱导等方式，让部属参与目标制定；至于完成任务的方式、方法、步骤，则由部属自行决定。这样做可极大调动员工的工作热情，其效果要远远好于主管集权命令式的授权。

2、组织有效配合：授权意味着权力结构的转变和组织资源的重新整合，因此授权时必须给受权者全面的调用人、财、物、信息等的权利。要弄清楚完成这项任务的条件是什么，涉及哪些部门、人员，这些条件哪些授权者可自已创造，哪些由主管局书面协调。这时需要主管向相关部门、人员下达授权通告，指示他们大力配合。

3、传授工作秘诀：许多看似简单的工作里面有很多无形的壁垒和窍门，作为主管人员或许早已驾轻就熟，但授权者必须苦苦摸索。主管在授权时就需要面授机宜，向部属讲述完成任务时常采用的方法、程序、重点及关键环节、工作细节提示、以及此项工作的最终目的等等。

篇4：如何进行有效教学

根据新的课程标准，足球教学是小学三年级必须掌握的教学内容。但是，足球教学的基本技能和要掌握的战略战术，对三年级的学生来说，有一定的难度，甚至有的学生因为足球的训练量很大，在训练的过程中如果训练方法不得当，还会受伤，让很多喜爱足球的小学生对足球望而生畏，那么，如何激发学生参与足球的热情，小学体育教学中提高足球教学的效率呢？笔者从教学实践出发，谈几点具体的做法。

一、规则教育人性化

没有规矩，不成方圆，铁的纪律是体育教学的灵魂。尤其是足球教学，讲的是集体合作的精神而不是个人的单打独斗，一个人的技术即使再强，如果离开了集体，也不能充分展示个人才华。因此，老师在教学前一定要对学生进行规则教育。但是，三年级的学生有意注意的时间很短，如果是一味的枯燥的说教，不但达不到教育的目标，而且还有可能引起学生的厌倦。所以，老师在进行规则教育的时候要注意方式方法，如果加入浓郁的人情味，学生可能会更乐于接受。比如在强调学生要有时间观念，训练比赛不迟到这个纪律的时候，老师可以给学生讲一些体育史上的故事，让学生通过比较感兴趣的故事深深体会到如果比赛迟到，不但会影响整个团队的形象，更严重的还会被取消比赛资格。

训练和比赛过程中服从教练或者裁判的指挥是一个球员必须严格遵守的纪律，但是人在情绪激动的情况下往往会忽略这一点，因为不服裁判的判决会做出比较冲动的行为。老师可以举一些反面的例子来提醒大家，比赛现场如果和裁判发生冲突，不但要取消比赛资格，更严重的会禁赛。

通过一个个学生感兴趣的鲜活的人性化的故事，可以触动学生的心灵，让学生深切体会到纪律在课堂、训练、比赛中是何等的重要！有了纪律的约束，学生在足球学习过程中团结合作，技术要领掌握的特别快。

二、教学目标和任务明细化

足球教学中要求学生掌握最基本的技能、战术还有简单的裁判方法，这些对于小学生来说，要熟练掌握，有一定的难度，因此，老师在日常教学过程中，要想提高训练的效果，课堂上一定要将教学目标和教学任务明细化，让学生做到心中有数，学习的时候有的放矢。比如，在训练的时候，很多学生对队友传过来的球有时很漫不经心，致使错失很好的得分机会。这时，老师就应该明确责任：球队是一个集体，队友给你传球说明他对你的能力充分的信任，我们应该竭尽自己的力量把这个球抢过来，否则就失去了队友的信任。还有，球场上每个队员的位置都是有一定要求的，每个球员的任务和职责也是不一样的，人人都应该完成自己的任务，并且协助队友完成任务，这也是一种责任的体现，所以在训练和比赛的时候，不能出现满球场为了抢球到处乱跑的现象。

足球的基本技能包括传球、运球、顶球、假动作、截球等，老师每节课传授给学生什么技能课前应该做好计划，上课的时候明确告诉学生，然后进行专一训练，最后老师进行有目的的检测学习效果，确保动作技能人人过关。

1.训练形式多样化。足球教学训练量大，耗费体能较多，如果训练形式单一，有可能使学生体力透支，引起厌学情绪。众所周知，速度是足球运动的生命，如果一个足球队中的成员没有速度，也就意味着这个球队很难在比赛中获胜。那么如何有效训练学生的速度，又不会让学生感到枯燥呢？

2.分阶段训练。我把整个基本技能训练的过程分成训练阶段、巩固阶段、强化阶段。训练阶段主要是技术动作和战略战术相配合。在这个过程中，老师先示范，然后让学生对技术动作反复练习，老师不断的纠正学生训练过程中的错误，一直到学生的基本技术动作定型。巩固阶段主要传授学生进攻和防守的技术要领，先是让学生观看视频，感悟和体会动作的技巧，然后队员相互训练，纠正对方的错误。最后的强化阶段，则采用小组比赛的方式，让学生当裁判，然后总结出优点和需要不断改进的地方。经过不同阶段的训练，学生的技术动作不断的完善。

3.分小组训练。足球最大的魅力就在于它是竞技体育，在比赛的过程中能充分体现它的竞争性。小学生好胜心比较强，在学习和训练中不甘示弱。老师在教学过程中可以充分利用学生的这一特性，让训练更有实效。比如在传授技术要领的时候，可以分小组进行，看哪个小组的成员学习的快。等学生基本掌握了技能之后，可以安排各个小组进行技能比赛，比如传球、顶球、截球的比赛，比一比哪个小组的技术动作强，最后评选出最佳小组和最佳学员。

在分组训练的时候，也可以让学生自由组合，充分发挥学生的自主性。同时，对于他们的技能给予充分的肯定，尊重学生自己的选择，这样学生可以有更多的机会和不同类型的人合作，在合作的过程中不断的切磋技能，适应比赛过程中各种突发情况，让自己的技术技能掌握的更全面。

老师在这个过程中既可以巡回指导，及时鼓励或者纠正错误；也可以参与其中，充当角色，当学生能够战胜老师的时候，极大的成就感可以让学生愈战愈勇，更加热爱足球运动。

总之，小学生的悟性很好，但由于训练量大，技术动作要求高，训练难度大等原因，在训练的时候很容易缺少耐心和持久力，老师在教学的时候应该发挥自己的聪明才智，降低教学难度的同时又不忽略基本的技能训练，采用多种训练方式，以示范教学为基础，集中训练和分散训练相结合，给学生创造各种展示自己的机会，充分体验足球带来的魅力。

篇5：如何进行有效教学

1．引入的情境要突出概念的本质特征。借助直观具体、生动形象的情境引出概念，能激发学生学习的兴趣，有助于学生对概念的理解和掌握。但情境一定要与概念的本质属性相关联，否则会因为远离教学内容而影响教学效果，有时甚至产生误导作用，将学生的思维引入歧途。

2．引入的方式要符合学生的认知特点。一般概念具有高度的抽象性。由于小学生的思维水平处于从形象思维为主逐步向抽象思维为主过渡的阶段，因而理解和掌握概念有一定困难。教学时，应当遵循学生的认知规律，结合实例，联系学生已有知识经验，采用直观操作等实践活动的形式，自然地引出概念。

3．感知要递进。学生对事物的认识是由表及里、由浅人深递进式发展的。因而教学中要十分重视概念的感知过程，引导学生渐渐“逼近”对概念本质特征的认识。

如数学教学“认识角”时，先出示学生熟悉的五角星、三角板，让学生指出其中的角，凭借日常概念一般学生都以为尖的地方就是角，这时教师有意识地把三角板放在黑板上，按照学生所指的地方画下来。当拿去三角板，看到黑板上画的是一个点时，学生才恍然大悟。经教师启发诱导，学生再次指的时候不仅指出了角的顶点，还指出了角的两条边。这时，学生看着黑板上留下的图形，就对角形成了初步的表象。在进一步丰富感知的基础上，通过求同思维，很容易获得“角有一个顶点，两条边”的认识。学生的感知经历了一个从模糊到清晰的递进过程。

4．感知要深刻。感知活动不能浮于表面，而应真正触及并涵盖概念的全部意义，引领学生进入对概念透彻理解的层面，使概念的建立既深刻又牢固。

5．把握好抽象的“火候”，及时摆脱对于直观感知的依赖。学生由直观感知所获得的对于概念的认识是粗略的、肤浅的，而且具有局限性和片面性。若能及时唤起他们头脑中的有关表象，发挥表象的中介作用，就可以使学生逐步摆脱对于具体感知材料的依赖，克服直观感知中的局限性。以此为基础’进行抽象概括。

篇6：如何进行有效教学

沟通就是人与人之间的沟通，而有效沟通就是通过某些方式，如会见、对话、讨论、演讲等准确、恰当的表达出来，以促使对方接受。21世纪，许多用人单位在招聘条件中都列出“良好的沟通能力，具有团队精神”的要求，因为今天的社会只靠有知识有技能的人才是不够的，一个企业的生存和发展需要的是能够与他人有效沟通，积极创作的人，因此，作为一个合格的职场人员要不断提高人际交往能力，掌握沟通技能，协调好各个部门之间的关系，尤其是做好对上级的沟通工作。有效沟通是相对于无效沟通而言，凡事预则立，不预则废。带着对沟通的清晰认识和主动性进行沟通就已经成功了一半。

在课堂教学中师生之间、生生之间如何才能有效地沟通呢？

思考一：从沟通过程的要素来思考沟通的有效性。整个沟通过程由七个要素组成，即信息源、信息、通道、信息接受人、反馈、障碍和背景。信息源是具有信息并试图进行沟通的人，他们始发沟通过程，决定以谁为沟通对象，并决定沟通的目的。在课堂教学中，信息源可以是教师，也可以是学生，可以对个体，也可以对群体。作为信息发出者非常重要的是要考虑自己发出的信息如何使信息接受者接受，这也就是教师在上课前为什么不仅要认真地备教材，更要备学生的原因之一。

教师要十分重视班级的文化营造。良好的班级文化是课堂教学中人际沟通的积极背景。班级文化也是校园文化建设的一个重要组成部分。优秀班级文化的创建，要注重从身边的小事入手，不以善小而不为。班级文化是一种无声的教育，润物细无声，因而也是最美的教育。

教师要把有声语言和无声语言自然地、和谐地结合起来，以促使课堂师生、生生之间的沟通达到较佳状态。要关注沟通者之间的心理背景，尤其是沟通者之间心理交往中的人与人之间的吸引。科学地应用人际交往中的一些心理效应，如首因效应、近因效应、晕轮效应、刻板效应、定势效应、投射效应等。

教师要十分重视自身健全人格的建构，十分重视自我教育，因为沟通者之间沟通的行为表现是一个人内在世界的一种外部展示。

篇7：如何进行有效教学

一、尽可能的调动学生的学习兴趣，唤起学生的求知欲。

二、在备课时多从学生的角度着眼，教学设计要尊重学生现有的知识基础和逻辑思维能力。

三、要引导学生积极参与教学活动。学生的参与不仅仅是形式上的，更要是思维上的参与

四、要给学生表达自己想法或体会的机会。

我觉得只有学生自己弄懂得知识，才是有效的。

篇8：如何有效进行情绪管理？

情绪不但可以管理，而且它比其他的事情你的自主性更高，因为我们是自己情绪的真正主宰，

记得刚出道从事PMC工作的时侯，经常因为品质异常延误交期，对于急性子的我，总会莫名的发一阵脾气，现在从商业人格的角度来看，年青时是那么的欠缺成熟力。正是因为我过急的性格与太多的唠骚，有一次，品管课课长处理完品质异常后，顺便送给我一句话：发脾气是无能的表现。然而就是这一句简单的言语，却让我一下子地变得成熟了，脾气收敛了很多，遇事的处理方式改变了，抱怨少了的同时，更多的是想办法减少各种可能的生产异常带来的货期延误。时过境迁，随着职场角色的调整与转换，如今转行从事人力行政工作又10多年，在成为企业中高层管理的同时，在职场后辈们的面前，更是俨然化身为谆谆善诱的智者。

以前，经常会听到长辈们喜欢说穷人孩子早当家。为什么？因为贫困和生计问题磨练了他们的意志和承受力，遇事时更能彰显这类人的成熟与稳重。但人都是有个性的，每个人的成长的外界环境不同，这也就产生并形成不同时代，不同地域、不同价值观，不同人生观的人群，之所以在职场，我们要针对不同的人群采取不同的管理方法，也基于此。尤其是当代，企业所面临的员工管理问题层出不穷，各种极端的事件也是屡见不鲜，这也将很多企业的管理推置于入水深火热之中。何因何故，个人认为主要还是环境与教育的问题。那么现实中我们如何更有效地面对情绪人员，我们如何进行人员的情绪管理，我们是否能进行有效地情绪管理呢？

素有“中国式管理第一人”的曾仕强教授曾说过这样一段话：情绪能不能管理？很多人认为不能管理，说我就是这个脾气，我也没有办法，我想改就是改不了，这种话我们听太多了。那这样就无从管理了。其实这些都是不正确的，情绪不但可以管理，而且它比其他的事情你的自主性更高，因为我们是自己情绪的真正主宰，我们可以做自己情绪的主人，它跟别人没有太多的关系，它完全是我们自己在决定。

读懂这段话，我想关于情绪管理的方式方法就不言自明了，的确，每个人都是自己情绪的主宰，一般情况下，情商越高的人，情绪的自我管理能力会越高，那遭遇到EQ较低的人，我们该如何做好他们的情绪管理呢？我在这里谈几点我的观点：

■从管理层面讲：寻找现场管控点，是做好情绪管控的前提

在企业质量管理中，我们在分析管理异常时，常会用到一种叫管制图的工具，即凡事物在一定的允许范围区间中波动，我们视为正常，只有当波动超过最大偏差范围时，我们才会进行控制和处理，所以关于对情绪如何产生的理解，我是这样认为的：一般情况下，在无外界刺激的放松情况下，人的情绪的波动应该是一条比较平稳的曲线，只有当遇到外界环境的突变，才会出现不受控的情况，人的情绪才会出现大的变化。辟如工人们正在进行工作操作，突然不远处发生了火灾，这时员工的情绪肯定会发生变化：有的可能深感惊恐大喊大叫，并提醒周边的人员注意安全，也有的可能神情冷静，马上参与到救火的队伍中去，也有的可能会急忙逃生……总之很多人的情绪会产生非常大的变化，由于情绪超过管控的范围和管控点，势必会造成生产场所的混乱和失。那么如何来有效管控这种突发事件呢？我认为可以通过以下方法来进行预防：

□列出现场中可能会出现突发异常的管控点：辟如火灾、意外伤害的易发部位、容易产生问题的操作点、安全的温度等等；

□对以上控制点及部位的异常问题处理进行教育及模拟，做好异常的预防和增强现场人员异味的处理能力，让异常变得“平常化”。

□建立预警机制，员工都能根据现状判定异常发生的趋势，从而更好地建立健全管理的秩序。

■巧用望闻问切，化繁为简

人的情绪是否出现波动，最直观的就是通过面部来发现。喜形于色、喜不自禁、痛哭流涕、苦不堪言、怒目而视，从这些成语中都能得到很好的诠释，所以针对员工的情绪管理，我认为结合中医学的望闻问切来进行，对于从事管理工作的人来说，往往可以起到化繁为简，水到渠成的效果，

□望

虽然人的内心世界是喜怒无常的，但人们的喜怒哀乐往往都是通过神经中枢最终体现在脸上，所以首先，通过望，即观察一个人的面部表情，我们可以初步判断一个人的内心藏着是喜是忧，是苦还是甜，只有初步判断掌握人的内心世界，就能初步掌握情绪论变化的起因。

□闻

主要是通过听员工的诉求或说明进一步掌握引发情绪变化的因素，在听的过程中需捕捉敏感的影响及引发情绪变化的因素，这个过程需要注意信息的收集与大脑粗加工。

□问

主要是针对通过看和闻的过程，对大脑思考判定及粗加工产生的一些疑惑及未明事项进行询问，彻底弄清影响情绪变化的因素。

□切

这个过程，主要是对前面望、闻、问过程中的信息进行加工，整出具体的引导思路，把脉情绪化解之道，再切而实际地实施，从而达到对症施法，法到病除地效果。

■因材施教，施法得当

对于情绪管理，目前有很多此方面的培训及教材可供参考，在这里列举一二。

□改变价值观法

很多情绪的产生，根源在于自己的内心，辟如：信念――认为世上的事情应该是这样的；价值观――认为在事件中什么是最重要的，最想得到的是什么；规条――认为事情该怎样做。正因为每个人的信念、价值观和规条都有不同，所以面对同一件事会有不同的情绪反应。故当一个人的信念、价值观和规条改变了，事情带给这个人的情绪就不同了。因此上，对待这种起因的情绪变化，必须先改变人对事情的一套信念、价值观和规条。这种方法适合于思想固执、喜欢认死理，俗话说的“一根筋”类型的员工。

□环境文化改变法

人造环境，环境育人。道理自然不言自明，固然有江山易改，秉性难移的说法，但现实中，结合工作的特点和人群的特点，营造或严肃，或轻松、或积极、或奋进的环境，相信同化的力量定能让一个人获得改变。这种方法适合于想改变但却动力不足类型的员工。

□先同后异法

遇到比较极端型的员工，一般情况下受到较大刺激或产生极端心里后，一般很难听进去别人的忠告，想要有效地帮其控制情绪，迅速抓住对方的思想症结，用理解的态度和语言撕破对方心里防线，往往会取得事半功倍的效果，这也是警方在智取中常见的一种做法。在面对该类型的员工时，此举也是一招妙棋。辟如某人因意外失去亲人陷入极大的悲痛之中，往往在化解对方的悲伤情绪时，我们会采用先同情怜悯的言语，而后才是节哀劝慰的言词，倘若不是而是直接劝慰，想想得到的结果会是什么？故对于此类型的人员，无论认同是对是错，是很有必要的。

□适度宣泄法

如果过分压抑可能会导致情绪困扰更加严重，所以在处理情绪员工及做情绪管理时，适度让其宣泄是很必要的，这样不仅可以让其把不良情绪释放出来，而且同时会使其紧张情绪得以缓解、放松。可以令其大哭、做剧烈的运动（跑步、打球等）、放声大叫或唱歌、听他的倾诉等等。

□自我暗示法

自我暗示法分为消极自我暗示与积极自我暗示。积极自我暗示，在不知不觉之中对自己的意志、心理以至生理状态产生影响，积极的自我暗示可以令我们保持好的心情、乐观的情绪、同时也有利于提升自信心。如《羊皮卷丛书》中就遵循此种方法，当然平时也可以用以下一些暗示语：“我一定能行”、“不要紧张”、“不许发怒”等。另如想发怒时，提醒自已数10个数字再发怒，这不仅可以转移注意力，而且可做到三思而后行。

还有其它的一些方法如冷静三思法、心态调整法等，都能对调整情绪起到很好的作用，在这里不再一一详述了，总之，我认为情绪管理并不难，难的是能否抓住影响情绪的根由，并找出突破口，再施之于合理的方法。所以以上一已之见不敢求苟同。（文/高军会）

20岁的时无“远虑”，那30岁后必有“近忧”

做一个别人愿意与你相交的职场人

盘点职场面试中，HR最爱提的12个问题

测测看，你的情绪稳定吗？

篇9：如何有效进行工作分析

正略钧策管理咨询顾问黄会

岗位价值评估是公司薪酬体系设计的重要依据，岗位价值评估的成功与否直接关系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影响到是否能够最大限度地提高员工的积极性和薪酬满意度，提高工作效率，从而提高公司的竞争力，然而，由于对岗位的价值本身认识不足或在岗位价值评估的操作过程中存在的问题，现在越来越多的人对岗位价值评估本身的价值产生了怀疑，那么，到底如何才能做好岗位价值评估，保证其对薪酬体系设计的作用呢，笔者认为，岗位价值评估的过程中，需要明确以下四个方面的问题：

第一，岗位价值评估的前提是什么

第二，岗位价值的评估对象如何选取

第三，岗位价值评估小组的组织形式

第四，岗位价值评估因素怎么确定

一、岗位价值评估的前提：在明晰的岗位定位基础上的岗位分析

岗位价值评估是依据合理的、统一的、事先确定的规则和标准，通过对比岗位背后所隐含的付酬因素，比如岗位贡献、岗位职责、岗位任职要求等，对组织中的各个岗位进行评判，以确定各岗位在组织中相对价值的过程。因此岗位分析是岗位价值评估的重要前提。岗位分析是对企业现有岗位的职责和工作内容进行的准确、简明的描述，它需要经过岗位分析问卷、岗位分析访谈以及岗位说明书的撰写几个步骤完成。良好的岗位分析是岗位价值评估成功的前提和保障。一份好的岗位说明书不仅应包括本岗位的从属关系、岗位职责，还应该包括岗位设置的目的、责权以及任职资格，只有明确了这几点，岗位价值评估工作才有意义。

二、岗位价值评估对象的选取：关键性岗位和有代表性的岗位

岗位价值评估一般不需要对所有岗位都进行评估，而只用挑选一些有代表性的岗位来评估即可，即所谓的“基准岗位”，基准岗位的挑选有以下2个原则：

1. 企业的关键性岗位；

2. 工作性质类似的岗位只需挑选一个，即同一部门，同一层级的岗位只需挑选一个,其他岗位以此为参照即可。

一般而言，如果企业全部岗位加起来在50-80个左右，可以考虑对所有岗位进行评估；如果企业岗位较多，可用以上2个原则去挑选基准岗位，基准岗位的个数应控制在80个左右。

三、岗位价值评估小组的组织形式：序列打分与合并打分相结合

在考虑基准岗位的时候，有一个因素也不容忽视，那就是岗位评估小组的组织形式，是挑选相关人员对所有的基准岗位进行打分，还是不同序列的人只给该序列的基准岗位打分？笔者认为，这需要根据企业规模和基准岗位个数来决定，若企业规模较大，基准岗位也较多，则宜采取分组打分形式；若企业基准岗位较少，则可对所有基准岗位进行打分。下面，我们详细说明一下分组打分时应关注的几个方面。

首先，分组打分如何划分小组？

在分组打分过程中，需要将所有的基准岗位划分为不同的小组，一般会按照序列来分组。此时，为了保证打分人对所打基准岗位的岗位职责、任职资格等都很清楚，应尽量选择本部门人员为本部门或合作关系较多的部门的岗位进行打分。例如：研发人员为研发部门岗位打分，市场部人员为市场或销售部门岗位打分，人力资源部门人员为人资和行政部门岗位打分……因此，划分小组时，若某部门基准岗位较多，可将该部门单独划分为一个小组进行打分；若某部门基准岗位较少，可与其关系密切部门的岗位合并打分，即所谓的分序列打分。

其次，如何保证小组人员所打分数的客观性和公平性？

那么，分序列打分后，如何保证各个部门的人员所打分数的客观性和公平性呢？此时，我们需要添加一组特殊的核心组打分。所谓核心组，指的是从每个序列中选取出2-3个有代表性的岗位组成的小组，例如：人力资源部门选取人力资源总监、薪酬经理、薪资员三个岗位到核心组，研发部选取研发总监、研发一部经理、研究员三个岗位到核心组……由此，核心组的岗位将会在分序列和核心组中两次进行打分。不同的是，为核心组打分的是企业各部门一级主管，他们将根据企业战略发展的需要对核心组的岗位进行打分，

因此若在分序列打分中，该部门人员故意将本部门的岗位分数打的很高，与核心组的分数相差很大，那么此部门的所有基准岗位分数都将受到影响，差距越大，这种影响就越大。甚至，如果打分过于主观，在进行后期的数据分析处理时，这些主管的数据将不被采用。因此，实际打分过程中，为保证得分不受影响，部门人员会尽量消除部门本位主义，客观公正的评价本部门岗位的真实价值。这种相互验证和制衡的过程，也保证了岗位价值评估分数的准确性和可靠性。

四、岗位价值的评估因素如何选择：MECE原则

如何保证岗位价值评估因素既有逻辑性，又保证各因素之间的MECE原则（相互独立、完全穷尽）？通过比较不同公司的岗位价值评估因素，结合中国企业的实际，笔者认为岗位价值的评估应从以下三个方面进行：岗位的工作投入、即工作内容、工作产出。体现到对岗位的要求上，则表现为对岗位的任职资格、工作职责和工作贡献的考察，如图1所示。

如何有效进行工作分析图1 岗位价值评估工具设计

那么，形成岗位价值的这三个付酬因素又是如何分解为具体的评分指标的呢？如下表1所示，它具体可以分解为九个子因素。

表1 岗位价值评估因素表

如何有效进行工作分析

任职资格这个付酬因素包含工作知识和工作技能两个方面，工作知识通过教育背景、工作经验和岗位所需知识三个维度去评估，工作技能则通过岗位所需的管理技能和人际沟通技能进行评估；

工作职责这个付酬因素体现为工作的复杂程度，工作的复杂程度是指岗位在工作过程中解决问题的难度，它包括两个子因素，分别从广度和深度两个方面去考察：即解决问题的类型和分析方法、解决方案的复杂程度。

解决问题的类型：指岗位工作所要解决的问题的复杂程度，包括任务完全限定的工作、重复性的工作、复杂而不同的工作和复杂而多样的工作四种类型；

分析方法、解决方案的复杂程度：指顺利完成工作所需要的分析方法的复杂程度，是遵循既定流程就能处理情况，还是需要创新型提出方案等。

第三个付酬因素是工作贡献，它是指岗位的工作结果对公司业绩的影响程度，它包括两个子因素：岗位的影响程度和影响范围。

岗位影响程度：指岗位工作对企业核心业务的影响程度，战术影响（短期）或是战略性影响（长期）；

岗位影响范围：指岗位工作所能影响到的直接范围，是仅仅影响到本科室工作，还是会对企业整体的效益产生影响等。

通过以上三个方面的分解，最终确定岗位价值的评估因素。