下面是小编帮大家整理的解读的劳动法条文，本文共9篇，希望对大家的学习与工作有所帮助。
篇1：解读的劳动法条文
解读最新的劳动法条文
第一章 总 则
第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。
第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。
第二章 劳动合同的订立
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：(1)法人依法设立并领取营业执照的分支机构;(2)中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构;(3)中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方(用人单位)。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
【解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则会弄巧成拙。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
【解读】：本条规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的处理方式。用人单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动合同的义务。由于实践中有些劳动者出于某些目的，可能会拒绝补订书面劳动合同，本条同样的给了用人单位一个终止劳动关系的选择权，避免僵局的产生，当然，用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
【解读】：本款规定了自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资的起始日期，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果不能够在建立劳动关系同时订立书面劳动时，法律给予一个月的宽限期。用人单位需在一个月的时间内与劳动者订立书面劳动合同，一个月的宽限期是法律赋予用人单位的期限，因此，宽限期用人单位可不支付二倍工资。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
【解读】：劳动合同法第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。本条规定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟“视为”不等于已订立书面劳动合同。同时，用人单位还必须向劳动者支付11个月的“双倍工资”。
第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
【解读】：《劳动合同法》第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。但劳动合同法并未规定“职工名册”该具备什么内容。本条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定，更富有操作性。
第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
【解读】：劳动合同法第十四条第二款第一项规定劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。实践中存在一种误解，认为这里的“连续工作满十年”也应当从1月1日开始计算连续10年。本条规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限，消除了实践中的误读。
第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
【解读】：实践中有些用人单位为了规避无固定期限劳动合同的订立，将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同，本条规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，彻底击破了用人单位此类规避手法。但是，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。也就是说，在适用无固定期限劳动合同时，连续工作年限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限，但在适用解除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。
第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
【解读】：当劳动者符合以下三种条件，即(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。如果劳动者此时向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同，不得拒绝，双方应当在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上订立无固定期限劳动合同。这里的“公平、诚实信用”的原则，又破解了用人单位一个规避无固定期限劳动合同的“绝招”。实践中有些用人单位使出如下招数：当劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位并不拒绝，但是，用人单位提出对工作岗位、劳动报酬等进行调整，比如降职降薪，让劳动者无法接受。本条明确了用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，合同内容应当遵循公平、诚实信用的原则确定，这样，如果用人单位在新订合同中调整劳动者工作岗位、降低劳动者劳动报酬，显然违背了该原则，用人单位行为将可能被确认为无效行为，以充分的保护劳动者的合法权益。当然，如果在公平、诚实信用的原则下还不能达成协议，则依照劳动合同法第十八条的规定执行，即：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。
【解读】：本条规定地方各级人民政府以及有关部门为安置困难人员就业而提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。如果从结论去推断，似乎只能说明在该公益性岗位工作的劳动者与“地方各级人民政府以及有关部门”不建立劳动关系，如果建立劳动关系，劳动合同应当毫无例外的适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定才对啊，法律面前人人平等嘛：)
第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
【解读】：《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：(六)劳动合同终止的条件; 第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的.劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。但是劳动合同法第十七条关于劳动合同的必备条款已经不再将劳动合同终止条件列入，实际上是告诉大家在劳动合同法下，劳动合同终止必须法定，不能约定。
第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
【解读】：实践中很多用人单位的劳动者工作地点即劳动合同履行地与用人单位注册地并不一致，由于全国各地关于劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项存在地域性差别，本条对此进行了明确，按照劳动合同履行地的有关规定执行。当然，用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。
第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
【解读】：《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条实际上是用词不严密的表现，该条可以得出两种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法条不可能有两种理解，否则无法操作。本条对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
【解读】：《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但是劳动合同法没有规定培训费的具体构成，本条明确了培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，这样，本条就具有很强的操作性了，这里需注意培训费用里面不应当包括培训期间向劳动者支付的工资。
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篇2：劳动法条文释义
第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;
(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
释义：本条是特殊情况下延长工作时间的规定
如何正确理解本条第(三)项所指的“法律、行政法规规定的其他情形”
劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明
劳办发〔1994〕289号
第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
(一)发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;
(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
本条第(三)项中的“法律、行政法规”，既包括现行的，也包括以后颁布实行的。当前主要指国务院《关于职工工作时间的规定的实施办法》规定的四种其他情形：
(一)在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的;
(二)必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;
(三)为完成国防紧急任务的;
(四)为完成国家下达的其他紧急生产任务的。
劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法
劳部发[1995]143号
第七条 有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条cript href=“control.blog.sina.com.cn/admin/article/article_add.php#_msocom_1”<[LU1]规定的限制：
( 一 ) 发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的;
( 二 ) 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障。影响生产和公众利益，必须及时抢修的;
( 三 ) 必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;
( 四 ) 为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
《劳动部关于贯彻执行<< span=“”>中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》
劳部发〔1995〕309号
71、协商是企业决定延长工作时间的程序(劳动法第四十二条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定除外)，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。
交通部关于部属企业职工工作时间实施办法
(1995年11月3号 交人劳发(1995)1030号)
第十一条 对不属于《劳动法》第四十二条规定的情形的，企业不得违反《劳动法》第四十一条的规定，延长劳动者的工作时间。
司法考试试卷一第26题
在下列哪种情况下，用人单位延长劳动者工作时间应受到《劳动法》有关限制性规定的约束?
A.发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的
B.生产设备发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的
C.交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的
D.用人单位取得大量订单，为了在短期内完成交货，必须组织突击生产的
〔答案〕D
〔考点〕延长工作时间
〔解析〕
根据《劳动法》第41条的规定，一般情况下延长工作时间受到法律限制，但在特殊情形下，法律允许延长工作时间，《劳动法》第42条即具体规定了这些情形。《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”第42条规定：“有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;
(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。”
本题中选项A是该条第1项规定的情形，不受限制，故不是应选;选项B是该条第2项规定的情形，不受限制，故不是应选;选项C也是该条第2项规定的情形，不受限制，故不是应选;选项D不符合该条前两项规定，也不属于法律、行政法规规定的其他情形，这种情况下延长劳动者的工作时间，应当受到法律限制，D 项应选。
〔陷阱点拨〕
本题四个选项的情况都具有紧急性，但通过对四个选项的比较，可知，前三个选项除了具备紧急性之外，还具备意外性、公众性，而D选项致使为了用人单位的经济利益，虽然具有紧急性，不具有意外性、公众性，据此可选出D 项。凡是涉及公众利益或者说是公共利益的事项，法律一般都会作出特别的规定，如《城市房地产管理法》关于土地使用权划拨的规定，在复习时应引起相当的注意。
第六条 任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。企业由于生产经营需要而延长职工工作时间的，应按《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定执行。
[劳动法条文释义]
篇3：劳动合同法条文解读
劳动合同法条文解读
问：劳动者是否有权自由辞职？
法条解读：劳动者有权自由辞职，不必支付违约金
典型案例：林清是一家外贸公司的职员，20xx年初，林清和公司签订了三年期的合同，劳动合同法分析。但是，在与海外客户沟通中，林清一直找不到感觉，他计划自己开一家小店，能自在地生活。终于，林某在20xx年10月，向公司老板提交了书面辞职报告。老板却说：“对不起，你的合同还没有到期，所以我不批准你的辞职。或者，你要向公司支付一笔违约金，我才放你走。”林清问，老板的意见合法吗？
律师解读：根据旧的《劳动法》规定，劳动合同应该含有违反劳动合同的责任条款，因此，劳动合同中普遍约定了提前解除劳动合同的违约责任，包括劳动者主动辞职的违约责任。颁布的 《厦门市劳动管理规定》还明确规定：劳动合同没有约定违约责任的，每少履行1年合同期，向对方支付相当于劳动者2个月工资的违约金。
但是，新的《劳动合同法》明确规定：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，合同范本《劳动合同法分析》。该条款中的“可以”，意味着“有权”；而且，《劳动合同法》在删除了《劳动法》规定的“违反劳动合同的.责任条款”的同时，还明确规定，除了针对专项培训服务期和竞业禁止义务，“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。因此，本案如果发生在新法实施之后，林清就没必要支付违约金而可以自由辞职。
问：“见习生”能随意解雇吗？
法条解读：试用期内，不得随意解除劳动合同
典型案例：20xx年7月毕业后，徐青找到了一家私人企业的工作。刚刚进公司，徐青就被告知有三个月的试用期，人事部的负责人告诉徐青，只有试用期干得好，才能留在公司，否则还是可能被公司解雇。徐青不禁提出一个提问：试用期制度合法吗？公司可以在试用期内随意解雇我吗？
律师解读：在试用期制度上，《劳动合同法》和旧的 《劳动法》有一些不同，主要有这些方面，《劳动合同法》规定：
一、以完成一定工作任务为期限，或者合同期限不满三个月的，不得约定试用期；
二、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；
三、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
四、试用期内，只要劳动者不存在任何 《劳动合同法》第39条规定的被证明不符合录用条件的或其他过错和第40条第一项与第二项规定的情形，用人单位不得解除劳动合同；
五、用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
篇4：解读劳动法第九条
第九条 用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。
【解读】本条是关于用人单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的证件的规定。
民法意义上的担保是指债权人为确保债务得到清偿，而在债务人或第三人的特定的物和权利上设定的，可以支配他人财产的一种权利的行为。本条所称的担保并不是民法意义上的担保。而是用人单位以此为名义非法向劳动者收取风险抵押金、扣押劳动者身份证件的行为。
在实践中，有些用人单位为防止劳动者在工作中给用人单位造成损失，不赔偿就不辞而别的情况，利用自己的强势地位，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取风险抵押金的行为，是一种不合法的行为。劳动监察部门对这种情况进行了大量查处，执法力度较大，使大多数用人单位不敢再明目张胆地向劳动者收取抵押金，转而采取了一些变相的方法或手段，达到向员工收取抵押金的目的。如收取服装费、电脑费、住宿费、培训费、集资款(股金)等，变相获取风险抵押金。甚至有一些犯罪分子利用劳动者求职心切，收取高额抵押金后逃之夭夭，造成新的社会不安定因素。此外，用人单位还通过扣押劳动者的居民身份证或者其他证件，如暂住证、资格证书和其他证明个人身份的证件等，以达到掌控劳动者的目的。因此本条规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。
用人单位违法向劳动者收取财物的情况主要有两种：一种是建立劳动关系时收取风险抵押金等项费用，对不交者不与其建立劳动关系，对交者在建立劳动关系后又与其解除劳动关系且不退还风险抵押金等项费用;另一种是建立劳动关系后全员收取风险抵押金等项费用，对不交者予以开除、辞退或者下岗。因此，无论是在建立劳动关系之前，还是在建立劳动关系之后，只要用人单位招用劳动者，即不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。
劳动者有权拒绝用人单位以各种形式和名义向自己收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。根据原劳动部1995年《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十四条的规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金(物)或抵押金(物)。对违反规定的，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。本法第八十三条也规定了向劳动者收取财物或者扣押劳动者证件的法律责任，即：用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人;依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，按每一名劳动者五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
依照国务院《企业职工奖惩条例》第十七条及原劳动部《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。赔偿经济损失的数额，应由用人单位根据具体情况确定，从职工本人工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人月标准工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。
在劳动者中确实有少数违法乱纪分子利用工作条件的便利，损害用人单位的利益。同时由于他们流动性较大，不易于管理和索赔，导致个别用人单位只能通过收取风险抵押金、抵押物或扣押身份证等方式来避免损失，这样做是不合法的。如果用人单位想要避免劳动者给单位造成损失，不承担赔偿责任就离职的风险，应当通过加强内部管理来解决，而不能简单地采用收取抵押金(物)的错误方式。
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篇5：劳动合同劳动法解读
劳动合同劳动法解读
解读一：用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则
形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。这些条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。应当说，其中制定的处罚规则是非常严厉的。
对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。
解读二：引导订立长期或无固定期限劳动合同
本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款引导用人单位与员工签订长期或无固定期限劳动合同，以推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。
尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除固定期限劳动合同事实上是一样的。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、留住人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。因此可以说，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。
解读三：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加
本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题。从总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。
另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。
解读四：对劳务派遣的规范与限制
劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。《劳动合同法》实施以前，规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，《劳动合同法》在第五章中用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。
有关劳务派遣的条款，一直是《劳动合同法》立法过程中争议的'焦点之一。此次劳务派遣规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1.劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同;2.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;3.劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。
从这些规定上看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低。
解读五：有十大亮点可关注
一是民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
二是违法不签合同单位须付双薪。根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续工作满20xx年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。
四是1年期合同的试用期不得超过2个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
五是“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。
六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。
七是劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
八是非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过15日。
九是收取“押金”最高可罚20xx元。根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上20xx元以下标准处罚。
十是恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额50%以上100%以下。
篇6：旅游法第五章以及条文解读
下面是旅游法第五章以及条文解读，一起来看看吧。
第五章 旅游服务合同
第五十七条 旅行社组织和安排旅游活动，应当与旅游者订立合同。
【条文主旨】
本条是关于旅行社与旅游者订立合同的一般规定。
【立法背景】
合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议，依法订立的合同，受法律保护。旅行社组织、安排旅游活动，是其作为经营者向旅游者提供、且以营利为目的的服务，双方的权利义务关系必须通过订立合同作出明确和规范，并以此约束双方的行为。
实践中旅行社提供旅游服务的种类繁多，但以组织和安排旅游活动最为典型，本法因此要求旅行社在从事相关经营活动时，应当与旅游者订立合同。
【条文解读】
一、订立合同的主体是旅行社与旅游者
旅行社因组织和安排旅游活动而与旅游者签订合同，该合同的双方当事人即为旅行社与旅游者。
实践中，关于合同的主体，有几个问题值得注意：一是企事业单位不以营利为目的而组织本单位工作人员自行旅游的，不属于本条要求的合同主体;二是企事业单位以自己的名义统一代表职工与旅行社订立合同的，每一位旅游者依然可以依据该合同向旅行社主张相应的权利。
二、合同的内容是组织、安排旅游活动
本条规定的合同是以组织、安排旅游活动为主要内容，组织是对参加旅游活动的旅游者的组织;安排包括旅行社向旅游者提供事先组织成旅游产品的旅游服务，或者根据旅游者的要求，为旅游者提供相应的旅游行程设计、安排，并向旅游者提供约定的旅游服务。
三、合同的订立
本条规定的合同的订立，是旅行社与旅游者之间做出意思表示、达成合意，最终签订合同的过程。合同的订立，最常见的是通过采用由旅行社提供的格式合同来订立，国家旅游局和国家工商总局也通过公布相关包价旅游合同示范文本，对相关合同的基本内容、当事人之间的权利义务关系进行规范。旅行社自己设计格式合同的，应当遵守《合同法》和本法及相关法律、法规的规定。实践中，旅游者与旅行社订立的合同，大多是由旅行社提供的格式合同，合同法中对格式合同已有明确规定，同时《旅行社条例》第二十九条第二款也规定，“旅行社和旅游者签订的旅游合同约定不明确或者对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释;对格式条款有两种以上解释的，应当作出有利于旅游者的解释;格式条款和非格式条款不一致的，应当采用非格式条款”。
第五十八条 包价旅游合同应当采用书面形式，包括下列内容：
(一)旅行社、旅游者的基本信息;
(二)旅游行程安排;
(三)旅游团成团的最低人数;
(四)交通、住宿、餐饮等旅游服务安排和标准：
(五)游览、娱乐等项目的具体内容和时间：
(六)自由活动时间安排;
(七)旅游费用及其交纳的期限和方式：
(八)违约责任和解决纠纷的方式;
(九)法律、法规规定和双方约定的其他事项。
订立包价旅游合同时，旅行社应当向旅游者详细说明前款第二项至第八项所载内容。
【条文主旨】
本条是关于包价旅游合同内容和形式，以及旅行社在订立包价旅游合同时说明义务的规定。
【立法背景】
由于包价旅游合同与其他类型合同在性质上存在不同程度的差异，本法在充分借鉴国外关于包价旅游合同的立法例的基础上，使包价旅游合同作为典型合同，对旅行社等经营者与旅游者之间的权利义务关系，作出明确规定。
【条文解读】
一、包价旅游合同
在各国立法例上，包价旅游合同的名称不同。德国、日本称为“旅行契约”、“旅游契约”;欧盟称之为“一揽子包价旅游合同”，英美国家多称之为“一揽子旅行、一揽子旅游、一揽子度假”等，以突出旅游由多项给付结合的特征;《关于包价旅游合同的布鲁塞尔公约》则称之为“组织包价旅游合同”，突出旅游经营者组织旅游活动的行为特征;我国旅游界习惯上将此种合同称为“包价旅游合同”，侧重强调旅游的总价支付特征。本法采纳了这一名称，强调的也是招徕、组织、提供多项服务、总价支付的特征。
关于包价旅游合同，还有以下几点值得注意：
(一)安排行程是包价旅游合同的必备要素。行程安排是包价旅游合同区别于委托、居间等合同的根本点。旅行社一些单项或多项代订等经营活动，可以直接适用《合同法》相关规定。
(二)旅游经营者根据旅游者所定计划来安排行程，虽不是“主动和预先组合旅游服务”，但应该属于包价旅游合同的范畴。
(三)包价旅游合同没有关于旅游时间的限制。“一日游”通常不会超过二十四小时，也不涉及过夜问题，但却具备安排旅游行程、提供两项以上服务等特征，实践中也亟须法律规范。
(四)包价旅游合同中旅游服务既可以是旅行社自己提供，也可以通讨履行辅助人提供。
二、包价旅游合同的内容
本条对包价旅游合同的内容做了详细列举，这些内容与双方的权利义务直接相关。与《旅行社条例》第二十八条的规定相比较，本法在以下三个方面做了相应的调整：第一，包价旅游合同中不再对“旅行社安排的购物次数、停留时间及购物场所的名称”和“需要旅游者另行付费的游览项目及价格”作出约定，以与本法第三十五条的规定相协调。第二，本法第六十五条、第六十六条、第六十七条等规定中，对包价旅游合同的解除、变更等作出了明确规定，无须再在合同中对“解除或者变更合同的条件和提前通知的时限”作出约定。第三，增加了关于旅游团成团的最低人数的内容要求，以与本法第六十三条的规定相衔接。
三、包价旅游合同的形式
合同的形式包括口头形式、书面形式和推定形式三种。本条规定，包价旅游合同必须采用书面形式。然而，根据《合同法》第三十六条的规定，法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。根据该规定，旅行社未与旅游者签订书面包价旅游合同，但已向旅游者提供了旅游服务的，包价旅游合同关系依然成立，双方之间的权利义务关系应当根据本法的规定予以确定。
法律对书面形式的要求，主要目的就在于，保留证据、降低纠纷解决难度，以及提醒当事人慎重对待等。
四、旅行社的合同内容说明义务
根据本条第二款的规定，在订立包价旅游合同时，旅行社负有向旅游者详细说明本条第一款所规定的第二项至第八项相关内容的义务，未履行该义务的，即可能因为违反说明义务而导致包价旅游合同不成立、被撤销等，因此造成旅游者损失的，应当承担赔偿损失的责任。
第五十九条 旅行社应当在旅游行程开始前向旅游者提供旅游行程单。旅游行程单是包价旅游合同的组成部分。
【条文主旨】
本条是关于旅游行程单的规定。
【立法背景】
旅行社经营活动中，在与旅游者订立包价旅游合同环节时，为便捷起见，通常使用旅游和工商部门推荐的合同范本。这种范本包括了法律、法规所要求的包价旅游合同必备的条款。由于每个团队的行程虽属于变量性的，但对团队中每一位旅游者是相同的，且其内容较多，如订立合同时现场填写，势必影响效率。因此，多数旅行社采用对每一团队行程制作行程单交给旅游者的做法，本条规定，即明确行程单所列内容为包价旅游合同的组成部分。
【条文解读】
一、旅游行程单的法律性质
旅行社提供旅游行程单、说明具体旅游服务时间、地点、内容、顺序等，是对包价旅游合同的履行所做的承诺，是对旅行社根据包价旅游合同所承担的旅游服务提供义务的具体化。因此，合同与行程单虽有先后，但内容、标准和权利义务必须是一致的。就此而言，旅游行程单是包价旅游合同的组成部分，旅行社不仅应当按照包价旅游合同履行合同义务，而且应当按照旅游行程单的规定履行合同。如旅行社提供的旅游服务与旅游行程单载明不一致，旅行社应承担相应的违约责任。
二、旅游行程单的提供义务
旅行社提供旅游行程单的义务，应当在行程开始前履行，即出团前提供给旅游者。旅行社未在旅游行程开始前向旅游者提供行程单的，属于违反合同义务的行为，应根据本法第七十条的规定，承担继续履行、采取补救措施、赔偿损失等责任。
第六十条 旅行社委托其他旅行社代理销售包价旅游产品并与旅游者订立包价旅游合同的，应当在包价旅游合同中载明委托社和代理社的基本信息。
旅行社依照本法规定将包价旅游合同中的接待业务委托给地接社履行的，应当在包价旅游合同中载明地接社的基本信息。
安排导游为旅游者提供服务的，应当在包价旅游合同中载明导游服务费用。
【条文主旨】
本条是关于旅行社委托销售包价旅游产品、委托地接社接待和安排导游的规定。
【立法背景】
委托销售包价旅游产品，是旅行社扩大销售网络的做法之一，也是其合理选项;由于旅游目的地的异地性，组团社将接待业务委托交由目的地接待社的做法，也是旅游服务的合理分工;旅行社提供导游服务时，应当向导游支付报酬。本条是将三个特定情形下，包价旅游合同也需具备的条款所作的规定。
【条文解读】
一、包价旅游产品销售的代理
旅行社对其通过线路设计、服务组织而形成的包价旅游服务，既可以自行向旅游者进行宣传、招徕，与旅游者订立包价旅游合同，也可以通过委托其他旅行社来完成。旅行社行业通过委托代理机制，可以逐步实现旅行社业垂直分工体系的建立，既扩大旅行社收客网络，也方便旅游者就近报名。
本条第一款规定，旅行社委托其他旅行社代理销售包价旅游产品并与旅游者订立包价旅游合同的，应当在包价旅游合同中载明委托社和代理社的基本信息。其中，委托其他旅行社代理销售包价旅游产品的旅行社是委托社，接受委托为其他旅行社销售包价旅游产品的旅行社为代理社。
为符合《民法通则》关于委托代理的相关规定，代理社应当在代理权限内进行销售、缔约，不得超越代理权限、无权代理等，同时，代理社应该遵守代理的显名原则，即向旅游者公开包价旅游合同的相对方，即委托社。
根据《民法通则》第六十三条的规定，“代理人在代理权限内，以被代理人的名义实施民事法律行为。被代理人对代理人的代理行为，承担民事责任”。这就表明，作出委托的旅行社，应当对代理社在代理权限内实施的行为承担责任，而非由代理社直接向旅游者承担责任，委托社认为代理社有过错的，可以在向旅游者承担责任后，依据其与代理社达成的委托合同依法追偿。
关于代理社向旅游者公开自身的代理社身份、委托社信息的义务，根据国家旅游局《关于试行旅行社委托代理招徕旅游者业务有关事项的通知》(旅监管发[]77号)要求，代理社必须将《委托招徕授权书》与许可证、营业执照一起放置于经营服务场所的显要位置，明示其为委托社招徕。所有宣传招徕资料、广告、行程和线路计划材料上，都必须标明为接受委托社委托的代理招徕以及委托社的名称，不得故意隐瞒或误导旅游者和社会公众。代理社还应当在相关资料上，同时标明委托社的许可证编号、地址、联系方式等内容。
二、接待业务的委托
基于旅游活动的跨地域性特征，旅行社为了降低经营成本、发挥目的地旅行社在旅游接待方面的优势，大多将旅游目的地的接待业务交由目的地旅行社承担。所以，旅行社将接待业务委托给地接社，并不属于组团社将包价旅游合同转让给地接社。既然组团社在旅游目的地并非自行提供旅游接待服务，则应尊重旅游者的信息知情权，将目的地地接社的相关信息明确告知旅游者，以便旅游者对旅游服务做充分的了解。为此，本条第二款明确规定，旅行社依照本法规定将包价旅游合同中的接待业务委托给地接社履行的，应当在包价旅游合同中载明地接社的基本信息。
与前述包价旅游委托代理销售相同，组团社委托地接社的，要对地接社的行为向旅游者承担责任，本法第七十一条对此作了具体规定。
三、导游服务的安排
导游，是指依法取得导游证，接受旅行社委派，按照旅行社行程安排，为旅游者提供向导、讲解及相关旅游服务的人员。导游服务是旅行社服务的有机组成部分，主要包括：根据旅行社与旅游者签订的合同，按照接待计划落实游客参观、游览，提供向导和讲解服务，协调、配合和督促有关经营者完成对旅游者的交通、食宿等服务。导游是受旅行社委派为旅游者提供旅游服务的，在履行包价旅游合同提供服务过程中，代表旅行社，其行为后果和责任都由旅行社承担。
本条第三款规定，安排导游为旅游者提供服务的，应当在包价旅游合同中载明导游服务费用，此规定主要是为保护导游获得合理报酬的权利，也限制导游向旅游者索取报酬。
第六十一条旅行社应当提示参加团队旅游的旅游者按照规定投保人身意外伤害保险。
【条文主旨】
本条是关于旅行社对旅游者投保提示义务的规定。
【立法背景】
由于旅游服务跨地域、易受外界条件影响等特性，发生意外事件的情形时有发生，并导致旅游者人身受到损害。特别是由于不可抗力等客观原因引起的，则往往无法通过损害赔偿责任获得救济。因此，在客观上有必要通过保险的方式分散风险。鉴于我国旅游者投保人身意外保险的意识有待提高的现实，本法规定由旅行社提示旅游者投保人身意外保险，逐渐树立旅游者自我保护意识。
【条文解读】
一、旅游者人身意外伤害保险
人身意外伤害保险，是指保险人于被保险人遭受意外伤害时，负有给付保险金责任的保险。从旅游者与保险公司的人身意外伤害保险合同的角度来看，保险公司为人身意外伤害保险合同的保险人，旅游者为人身意外伤害保险合同的被保险人，投保人既可以是旅游者，也可以是在保险合同订立时，对被保险人具有保险利益的其他人，包括配偶、子女、父母以及与旅游者有抚养、赡养或者扶养关系的家庭其他成员、近亲属，还可以是与投保人有劳动关系的法人、其他组织。保险人在旅游者发生人身意外伤害保险合同约定的保险事故时，依照相关规定向旅游者或者投保人指定的受益人支付赔偿金。
需要特别说明的是，人身意外伤害保险的赔付，是以被保险人受到伤害的结果为前提，并不考虑受到伤害的原因，极大地保障了旅游者的利益，这与旅行社责任险只在旅行社有过错的前提下才支付赔偿有根本的不同。
二、旅行社提示旅游者投保人身意外伤害保险的义务
旅行社根据本条规定，负有提示旅游者投保人身意外伤害保险的义务。
首先，旅行社提示的人员范围，是参加团队旅游的旅游者。其次，旅行社仅负有提示团队旅游者按照规定投保人身意外伤害保险的义务，而不负有为旅游者投保人身意外伤害保险的义务。旅行社此项提示义务，属于包价旅游合同中的附随义务，旅行社如未履行此项提示义务，当旅游者遭受意外伤害时，仅承担与其提示义务相适应的责任。
实践中，有些旅行社为了避免旅游者不投保人身意外伤害保险，而自行作为投保人为旅游者投保人身意外伤害保险，以免在发生意外伤害事故时，旅行社因各种原因遭受不利。从法律性质上来讲，旅行社作为投保人为旅游者订立人身意外伤害保险，因其并不属于《保险法》第三十一条第一款所规定的，对被保险人有保险利益的人，故以其名义为旅游者订立保险合同，将导致保险合同无效。为避免这一法律后果，本条要求旅行社对旅游者可自行购买人身意外保险、保护自身利益作出提示，而非承担为其购买的义务。要强调的是，即使旅游者购买了人身意外险，也并不排除旅行社应依法承担的责任。
第六十二条 订立包价旅游合同时，旅行社应当向旅游者告知下列事项：
(一)旅游者不适合参加旅游活动的情形：
(二)旅游活动中的安全注意事项：
(三)旅行社依法可以减免责任的信息：
(四)旅游者应当注意的旅游目的地相关法律、法规和风俗习惯、宗教禁忌，依照中国法律不宜参加的活动等;
(五)法律、法规规定的其他应当告知的事项。
在包价旅游合同履行中，遇有前款规定事项的，旅行社也应当告知旅游者。
【条文主旨】
本条是关于旅行社在包价旅游合同订立时和履行中相关事项告知义务的规定。
【立法背景】
为了保障旅游者的安全和旅游活动的顺利进行，对一些涉及人身、财产安全的注意事项进行告知是非常必要的，同时，向旅游者告知旅行社法定的责任减免事项，则能够强化旅游者自我保护的意识。
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篇7：劳动法的核心内容解读
1、劳动法的核心内容
刚果(金)《劳动法》( CODE DU TRAVAIL) 是管理刚果(金)国内雇佣劳动者的主要法规。最新版《劳动法》颁布于10月16日，总统令号015/该法对普通劳动者的合法权益进行法律层面上的保护，突出了劳动卫生、安全、环境和职业培训等方面的内容。
【雇佣合同及合同解除】雇佣合同分为定期合同及不定期合同两种。
定期合同(le contrat à durée déterminée )，适用于阶段性用工，最长期限不超过2年。
不定期合同(le contrat à durée indéterminée)，适用于长久性用工，根据岗位需要，合同可包含1-6个月的试用期。
对于未满18岁的实习性质用工，可签署实习生合同(le contrat d’apprentissage)。
用工合同应在雇佣前48小时送达被雇佣者签署。
所有双方签署的用工合同均需呈送国家就业办公室( Office National de l’emploi)批准及备案。未在劳工部备案的用工合同，被雇佣者有权随时终止，并有权要求损害赔偿。
解除劳动合同需有正当理由，并在合同解除前14天通知员工。对干部阶层的劳动合同解除需提前3个月通知本人。被解聘员工如认为解聘理由不充分或离职结算不合理，可向劳动检察法院上诉，由劳动检察官裁决。
根据劳动法规定，对于无正当理由解聘员工的案件，最高可判赔偿36个月工资。
【薪酬、工时及加班】根据《劳动法》规定，员工工资包括基本工资、交通补贴、住房补贴及家庭补贴。
根据总统办公厅4月30日颁布的《最低工资保护标准》(SIMG)规定，自207月1日起，最低日基本工资为1120刚郎;自1月1日起，最低日基本工资上调至1680刚郎(注：不包括法定的家庭、住房、交通等补贴)。
正常工作时间每天不能超过9小时，每周不超过45小时。执行周六、周日2天休息制。正常工作时间以外的加班工作，享受加班工资，具体计算方式为：
加班前6个小时，其工资为正常工资的130%;超出6小时者，加班工资为正常工资的160%;节假日加班，其工资标准为正常工资的200%;夜班时间为当晚19时至次日晨5时，夜班工资为正常工资的120%。禁止妇女、未满18岁的儿童及残疾人上夜班。
员工每年享受12天带薪年假。除国家法定节假日外，员工还可享受以下有薪假期：员工结婚：2天假期;配偶分娩：2天假期;子女结婚：1天假期;配偶及父母死亡：4天假期;祖父母死亡：2天假期。
【社会保险及医疗保险】社会保险由国家社保局[ l’Institut National de la Sécurité Soicale (INSS)]负责。根据《劳动法》规定，劳动者应缴纳的社保费用为其基本工资的8.5%，其中5%由雇主缴纳，3.5%由员工自己承担。男性65岁、女性60岁退休以后，可领取社保津贴。工伤及职业病者经鉴定和认可，亦可享受社会保险。员工医疗保险费用由雇主承担。一般来说，由雇主与合作医院签署医疗保证协议，员工及其家属在合作医院享受免费医疗。
2、外国人在当地工作的规定
刚果(金)法律规定，外国人在当地就业，首先需要与刚果(金)境内的一家企业签署劳动用工合同，然后由该企业为其申请劳动许可证(carte du travail )，获得工作许可后，该劳工可以申请劳工签证入境并居留。
《劳动法》对企业聘用外国劳工比例亦作了相应规定。即：根据企业不同性质，对外国人在各个级别中的比例做出相应有限制。以电信合资企业为例，在低级员工中，外国人比例为零，在公司基层干部及辅助领导中，外国人最高比例为2%，在领导干部中，外国人最高比例为2%。 对于不同行业的企业，刚果(金)法律规定了一些禁止外国人担任的职位，现以商业、银行、保险、不动产等行业中的合资企业为例，以下职位禁止外国人担任：部门秘书(Secrétaire de direction)、部门副手(Attaché de direction)、部门助理(Assistant de direction)、行政经理(Directeur Administratif)、会计(Comptable)、商务经理(Directeur Commercial)、销售经理(Directeur des ventes) 、采购经理(Directeur des achats)、副代理(Gérant adjoint)、经理副助理(Directeur assistant adjoint)、供应主管(Chefs de Services d’Approvisionnements)、经济顾问(Conseiller économique)、法律顾问(Conseiller juridique)、翻译秘书(Secrétaire traducteur)、编制员(Programmeur)和人事经理(Directeur due Service personnel)等。其他部门及其他公司类型不允许外国人担任的职务，在《劳动法》 mesures d’application 81条中的liste des emplois interdits aux étrangers有详细规定。
篇8：社会保险法的重点条文解读
10月28日通过的《社会保险法》(下称社保法)有哪些新规定，社会保险制度将会有哪些变化，本文选取了社保法的一些重点条文进行逐条解读，供各单位参考。
1、解决了缴费不满十五年的问题
【法条链接】第十六条第二款“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金;也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。”
【解读】原社保制度规定，参保达到退休年龄才可以享受社会保险待遇。缴费不足十五年的，退休后不享受基础养老待遇，其个人账户存额一次性支付给本人。政策人为地将基本养老保险累计缴费不足十五年但有意愿继续缴费的人群拒之门外。按社保法，有些人到退休的时候不到15年，会有一个衔接的路径，即在农村或者是在城镇居民养老保险制度里面能够享受社会基本养老保险待遇。这也增加了一部分年纪较大的职工办理社保的积极性。
另外，社保法此前的草案审议稿规定，参加养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的，可以缴费至满15年，按月领取基本养老金;也可以领取一次性养老保险待遇。也即对缴费不满15年的，其个人账户储存额可以一次性支付给本人。
审议中有些常委会委员、代表提出，养老保险的目的是保障退休人员的基本生活，一次性领取养老保险待遇起不到养老保障的作用，也不能体现社会公平。最终通过的社保法规定按月领取基本养老金;也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。
2、非因工死亡的职工丧葬补助金和抚恤金改由社保基金支付
【法条链接】第十七条“参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金;在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。”
对比：《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》
“十、职工(含离退休人员)因病或非因工负伤死亡，发给丧葬补助费，供养直系亲属一次性救济金(或供养直系亲属生活补助费)、一次性抚恤金。
丧葬补助费的标准：3个月工资(月工资按当地上年度社会月平均工资计，下同);
供应直系亲属一次性救济金标准：6个月工资;
一次性抚恤金标准：在职职工6个月工资;离退休人员3个月工资。
已参加社会养老保险的离退休人员死亡，由当地社会保险机构按养老保险有关规定发放待遇;在职职工因病或非因工负伤死亡，除有规定纳入社会保险支付的地方外，由企业按上述标准发给死亡抚恤待遇。”
【解读】原规定由企业承担的在职职工非因工死亡的职工丧葬补助金和抚恤金改由社保基金支付，减轻了企业的负担。
3、养老保险将实现异地“漫游”
【法条链接】第十九条“个人跨统筹地区就业的，其基本养老保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。个人达到法定退休年龄时，基本养老金分段计算、统一支付。具体办法由国务院规定。”
【解读】基本养老保险关系转移接续不畅，已经成为制约我国社会保险事业发展的突出问题。由于转移接续难，造成劳动者参保积极性不高，有的地方甚至出现了大量农民工退保。
社保法第十九条规定意味着基本养老保险关系可以跟着人走，异地领取养老金将变得更加方便。目前，为了避免有人冒领养老金，大多数城市对离退休人员领取养老金实行资格认证管理制度。通常对异地安置或长期居住在外地的退休人员进行养老金资格认证，则需要办理比较多的手续，每年认证资格，都要通过社保部门寄发或其亲属领取《异地居住退休领取养老金资格协助认证通知单》，发给异地安置离退休人员。离退休人员收到通知单后，需带身份证、户口簿等证件到安置地社会保险经办机构或街道劳动保障中心参加认证，通过认证后，再将由安置地劳动保障部门盖过章的通知单寄回核实单位。
社保法实施以后，基本养老保险关系可以跟着人走，可以实现在哪定居，在哪领取养老金，只需确定了领取人身份就能办理养老金领取手续，省去了异地认证的繁琐手续。
4、参保人员可以异地结算医疗费用
【法条链接】第二十九条 “社会保险行政部门和卫生行政部门应当建立异地就医医疗费用结算制度，方便参保人员享受基本医疗保险待遇。”
第三十二条“个人跨统筹地区就业的，其基本医疗保险关系随本人转移，缴费年限累计计算。”
【解读】目前，异地就医报销医疗费难，是异地就医难的一个重要原因。基本医疗保险关系随本人转移，为实现医保异地计算提供了条件。按社保法的规定，职工到外地就业，医保关系也能随本人转移，新就业地将认可其在原统筹地区参加城镇职工基本医疗保险的缴费年限(含视同缴费年限)，医疗保险关系转移前后的缴费年限连续累计计算，不但看病结算方便，而且医保待遇不会受到影响。
社会保险行政部门和卫生行政部门应当建立异地就医医疗费用结算制度，方便参保人员享受基本医疗保险待遇。以后，参保人员可以异地结算医疗费用，无需用为了结算医疗费而于两个城市之间奔波了。
5、确立了由第三人造成伤害的医疗费用及工伤医疗费用垫付和追偿制度
【法条链接】第三十条第二款 “医疗费用依法应当由第三人负担，第三人不支付或者无法确定第三人的，由基本医疗保险基金先行支付。基本医疗保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。”
第四十二条 “由于第三人的原因造成工伤，第三人不支付工伤医疗费用或者无法确定第三人的，由工伤保险基金先行支付。工伤保险基金先行支付后，有权向第三人追偿。”
【解读】该两条规定更好地保护了劳动者的利益。
关于医疗保险的垫付，之前对基本医疗保险基金已支付的医疗费用是否可以向第三人追偿没有法律规定。此次颁布的《社会保险法》解决了这一难题。但如果单位没有办理社保，医疗保险基金是否还是应当先行支付?或者是否可以追究未办社保的用人单位的责任呢?值得讨论。
对工伤保险而言，在由第三人造成参保人员人身伤害的情况下，其工伤医疗费用的处理就出现难题，如被侵权人是否可以取得双份赔偿问题。对此，在具体的司法实践中，有的省份规定被侵权人因工伤可以取得双份赔偿，这与“同一损害不能取得双份赔偿”的民事赔偿原则相违背，大部分省份不支持此种赔偿方法。广东省也不支持该种做法。此次法律的明确规定，避免了司法上的混乱。
6、统一了工伤保险按行业确定差别费率的做法、并规定据单位情况确定具体费率
【法条链接】第三十四条“国家根据不同行业的工伤风险程度确定行业的差别费率，并根据使用工伤保险基金、工伤发生率等情况在每个行业内确定费率档次。行业差别费率和行业内费率档次由国务院社会保险行政部门制定，报国务院批准后公布施行。
社会保险经办机构根据用人单位使用工伤保险基金、工伤发生率和所属行业费率档次等情况，确定用人单位缴费费率。”
【解读】对于工伤保险的费率如何确定，各地规定不统一。中山采用统一费率，所有行业、所有单位一个费率。有些地方则是按行业、企业情况划分不同的费率。此次社保法统一了作法，保险费率不仅与行业相关，而且与企业本身情况相关。安全措施做得好、工伤发生较少的企业将可以按较低的费率交纳社保费，将促使企业改进安全管理。
7、一次性医疗补助金、住院伙食补助费改由社保支付
【法条链接】第三十八条“因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付：…(二)住院伙食补助费;…(七)终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金;”
【解读】之前国务院制定的《工伤保险条例》规定，“因工致残被鉴定为五至十级伤残的职工，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”但此次社保法规定，参保人员终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金从工伤保险基金中支付。同时住院伙食补助费也改由社保支付，减轻了企业的负担。
这也促使一些没有为员工办理社保的企业重新考虑社保问题。
8、确立工伤保险欠费社保先行支付制度
【法条链接】第四十一条“职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。
从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。“
【解读】该条保障了工伤职工的利益。该条虽然并没有直接规定加重用人单位的责任，但是由于届时将由社会保险经办机构来追偿保险待遇，用人单位面对不再是势单力薄的劳动者，而是专业的社保机构，而且可能再想通过和解的方式来解决工伤纠纷就会很困难。因此发生工伤纠纷，还是应把握时机，可以与劳动者和解的，争取和解。
9、基本养老保险首次确立“全国统筹”目标
【法条链接】第六十四条第三款“基本养老保险基金逐步实行全国统筹,其他社会保险基金逐步实行省级统筹，具体时间、步骤由国务院规定。”
【解读】全国统筹最大的好处是，能够解决我国幅员辽阔、区域发展不平衡的问题，解决用东部支持西部、城市支持农村的问题，促进全国统一开放劳动力市场的形成。
养老保险实现全国统筹，需要花很长一段时间将各地的缴费标准、养老金核算发放标准统一起来，为此人保部提出的时限是5年内实现，毕
[社会保险法的重点条文解读]
篇9：劳动法里规定的生活费的详细条文
我要比较全面的。就是那个“由于单位方面的原因无法给劳动者提供劳动的”。要详细全面的法律条文。有的帮忙回复下，谢谢
[劳动法里规定的生活费的详细条文]
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