优秀的领导人才是所在团体振兴和再振兴的保证，这种领导人才大都对人真诚，遇事不慌有主见，坚忍不拔有毅力，再在的困难也不会把他们吓倒，这种人对于他们的上司是没事不登门，小事不打扰，总想给上司多留一点时间以便让上司能有更多的时间去考虑全局的事宜；对于他们的下属是不拉势力，不许诺言，给的是实实在在的信任、支持和鼓励，他们的人品决定他们敢于批评下属中的不下之风，也敢于同上司争论。有人说这是优点，也有人说这是缺点。优点也好，缺点也罢，反正这种人是不会跟人套近乎的。他们的信条是：以诚为本，不卑不亢，君子交谈如水。
对于这种人才，上司往往不会首先发现他们，因为他们往往不会首先进到他们的视野，即使进到那也不会是活跃分子。大概就是这个原因，世界著名的管理家、美国通用汽车公司前任总裁史洛安先生说道："凡我第一念就想到的人选大都不是最适当的人选。"不过，此种人才一旦被上司发现，一般都会很快地被列进提拔的名单，这是值得庆幸的事。到了这一步，"人才"能否被起用还是个问号，此时如果有人会觉得临近于自己的机会可有落到别人之手的时候，那么他就有可能去打这个"人才"的主意，使其遭受意想不到的和莫明其妙的挑战。"人才"得到的若是"小报告"、"黑材料"之类的挑战而又没有察觉或是对此不屑一顾的话，那么他的上司对这些"小报告""黑材料"的内容就有可能持既不肯定也不否定的态度，从而放弃或者暂时放弃已经形成的念头把"人才"搁置起来，"看一段再说"。迎面而来的机会，对于人们来说可能多次出现，也可有只有一次。真金不怕火炼。经过一阶段之后，当上司觉得那还真是一个人才时，恐怕这个人才的"最佳适用期"就会过去了。这不就是一种最大的资源浪费吗？退一步说，即使上述人才仍在最佳适用期内，那也不能够掩盖这种浪费的事实。如果人才没有得到起用，反而用了歪才，那就不只是人才浪费的问题了。
做上司的，大都爱才，尤其是下属中的领导人才。不能及时发现和起用更合适的人才，是上司的局限性所致。由于他们爱才，所以对人才终究是会发生感情的，他们对以往在人才问题上的失误，往往是自责不已的，尤其是在他们离岗之后，甚至会出现一种痛苦的感觉。国灰有的人是"人一走，茶就凉"，更有甚者是"人还没走，茶就凉"，就是在被提拔者中也不乏其人，对上真正管用的，在他们离岗后能够更亲近的，还是先前被他们认为是人才的那些人。前任离岗了。接替人到位了，前边所述人才的"官运"可能如旧，也可能好转，还可能比先前更糟。试想。假如现在否定前任的话，那么所述人才的后果将会如何呢？所有这些，都让事实去作出回答吧！
识人者首先须有爱才之心。不爱才的人是很难谈到识人才有方的。识人之道中，很重要的一条，就是要用父母爱儿女之心，来爱护我们所识之人。爱护所识之人的才能，要对所识之人的前途和命运自始至终给予关心照顾。帮助克服和解决其成长过程中的困难和问题。
曹操在统一北方后，拟进行统一全国的战争，他预料将需要众多的各种各样的人才，便于建安十五年（公元210年）颁布《求贤令》，要求所属"唯才是举"。他说："'孟公绰为赵，魏老（家臣）则优，不可以为滕、薛大夫'。若必廉士而后可用，齐桓其何以霸世！今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎？又得无有盗嫂受金而未遇无知者乎？二三子其佐我明扬仄陋（意是发现被埋没的人才），唯才是举，吾得而用之。"之后，他又连续下令申明其"唯才是举"的主张要求推荐人才：建安十九年（公元214年）又颁布《敕有司取士毋废偏短令》，他指出："有行之士，未必能进取；进取之士，未必能有行也。陈不岂笃行，苏秦岂守信耶？而陈平定汉业，苏秦济弱燕。由此言之，士有偏短，庸可废乎！"建安二十二年（公元217年）又颁布《举贤勿拘品行》，他例举了出身低贱，或起于下层，或在政治、品行上有各种错误有人如伊尹、傅说、管仲、萧何、曹参、韩信、陈平、吴起等人用人之率能称霸成帝，或使国富兵强以打败敌人，以说明举才不要计较其品行，只要有才能都可以推举。这是曹操才"任人唯亲"、"论资排辈"及世俗的偏见的公开挑战。
"唯才是举"是曹操起事之初就已执行了。他在与群雄逐鹿中，因急需人才，凡是有用之才他都搜罗，甚至是敌人也能"矫情任算"而用之，如陈琳曾为袁绍写的檄文骂他及其祖宗三代，张绣在淯水偷袭将之打败,杀其一子一侄,后来也收降他们.由于曹操能唯才是举，其身边人才济济：
正因曹操爱才，故常物色人才，提拔人才。《魏书》说他"知人善察，难眩以伪，拔于禁、东进于行阵之间，取张辽徐晃于亡虏之内，皆佐命立功，列为名将。其余肥出细微以为牧守者，不可胜数。"其身边的谋臣如荀或、郭嘉、贾翊等都是碱国时一流人才。也因其爱才，其摩下不少人甘心为之效死尽忠，如宠德被关羽擒获后，关羽以其主将马超在蜀劝其投降，宠德拒不降蜀，愿以死报曹操知遇之恩；许褚在战争中常冒死保卫曹操，使曹操多次转危为安；典韦在淯水之战中，以死拒敌，使曹操安然脱险。
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