下面就是小编给大家带来的税务案件证据问题研究，本文共6篇，希望大家喜欢阅读!
篇1：税务案件证据问题研究
税务案件证据问题研究
「摘要」税务案件证据是税务司法活动的重要内容，不论征纳双方，在税收案件诉讼活动中，都要按诉讼法律的要求，对自己的权利主张提供证据，或者按照法律规定，承担举证责任。在当前税务案件诉讼活动中，由于执法过程中未足够重视证据问题，税务机关败诉的案例很多，本文就在税收执法工作中如何做好案件证据工作展开探讨，以引起实际工作的重视。
「关键词」案件证据 证据类型 证据特点 证据链条
「正文」
事实怎样？如何证实？这是处理税务案件必须回答的两个基本问题。事实怎样是确定相关主体法律责任的基础，而任何事实都不可能重演，因此，要复原事实的基本情况，只能通过证据来实现。近年来，在税务行政诉讼中，税务机关由于证据不足而被判败诉的例子经常见诸报端。因此，提高对证据重要性的认识，研究证据采集有关问题，对税务机关的行政执法工作十分重要。
税务案件的证据在税收工作中具有重要的地位和作用。证据是指客观上确实存在的与案件有关的并且能够证明案件的真实情况的事实。证据是证明事实的材料，是定案的基础与前提。证据必须经过查证属实，才能作为事实的根据。随着公民税法意识的增强，税收诉讼案件越来越多，同时，随着社会分工的进一步发展，专门从事税务案件诉讼的律师对税法研究越来深，本身在诉讼法方面又具有专业优势，因此，以税务机关工作人员对税法的，去面对熟悉税法和程序法的专业律师队伍，显然，在知识层面上，居于劣势。因此，税务案件的证据对树立税务执法威信，有重要意义。
一、税务案件证据的类型以及特点
《中华人民共和国行政诉讼法》第三十一条对行政诉讼案件证据类型作出了规定，这个规定同样适用于税务行政复议案件和其他涉税案件。证据有以下几种：
（一）书证：指用文字、符号、图形记载等书面材料的内容、含义来证明真实情况的证据。涉税案件的书证包括各种税务文书、纳税人、扣缴义务人以及其他当事人提供的申报表、代扣代缴报告表、银行对账单、组织机构代码证、税务登记表、税种登记表、会计核算方法、财务制度、账簿、完税凭证等等。在涉税案件中，书证是最常见、最重要的证据类型。
（二）物证：指能够证明案件真实情况的一切物品。涉税案件的物证还括被损毁或擅自改动的税控装置、抗税案件中的有关器械、非法印制发票案件中的作案工具等。
（三）视听资料：指能够用来证明案件事实的录音带、录像带所记载的图像和音响以及从电子计算机中提取的资料。涉税案件中的视听资料主要是指税务机关根据《征管法》第五十八条的规定，对与案件有关的情况和资料进行录音、录像、照相时形成的，或者是有关电子资料。
（四）证人证言：知道案件真实情况的人，向办案人员所作的有关案件部分或全部事实的陈述。证人只能是当事人以外知道案件情况的人。案件的当事人由于与案件有直接的利害关系，不能作为证人。
（五）当事人的陈述：指当事人在诉讼中就案件的事实向人民法院所作的陈述和承认。
（六）鉴定结论：指鉴定部门运用专门知识和技能，对案件中某些专门性问题，通过分析、检验、鉴别、判断作出的科学结论。
（七）勘验笔录、现场笔录：指勘验人员对双方当事人争议的标的物或者物证，进行现场勘查、检验、测量、绘图、拍照，并将情况和结果如实地记录下来而制作的.书面材料。
税案件证据的特点。要成为税务案件有效的证据，必须具备几方面的要求，也就是税案证据的特点。一般而言，税务案件证据必须具备三方面的要求：客观性、关联性与合法性。
（一）客观性，或称真实性是指一切证据都必须是客观存在的事实，能客观地反映涉税案件事实的真相。包括内容和形式两个方面。例如证人证言，证人只能就自己本人耳闻目睹的事实如实陈述，不能带有任何主观臆想的成分。
（二）关联性是指证据与待证事实要有内在的联系，直接或间接的证明待证事实的全部或一部分，在税务行政执法、诉讼中所收集和制作的证据，必须与税务违法案件待证事实之间具有一定的客观联系，并对证明案件事实具有实质性意义。
（三）合法性指是证据必须是具有法律所规定的特定形式，必须符合法律、法规、司法解释和规章的要求。主要体现在证据取得的主体合法、证据取得的手段合法、证据形式的合法性。同时，证据的收集、调查、审查核实，必须符合法律规定的程序。
二、当前税务执法工作中存在的影响证据效力的几个问题
（一）重实体，轻程序。在税务案件行政诉讼中，就被诉的行政行为，适用的举证责任是被告举证原则，税务机关要从实体和程序两方面证明其具体行政行为的合法性，如果不能证明，则无须原告证明税务机关具体行政行为违法，被告（作出具体行政行为的税务机关）就承担败诉的法律后果。但在现实税务行政执法中，一些税务机关存在重实体、轻程序的倾向，认为只要把税款及时、足额征收入库了，就完成了应做的工作，没有履行必要的执法程序，当然更不会注意收集证明其执法程序合法的证据了。
（二）直接以内部文件作为执法文书依据。证明税务机关具体行政行为合法所依据的规范性文件，是狭义的，不包括省、市、县税务机关制定的文件，甚至国家税务总局所出台的一些文件在法庭上也不一定能得到承认。因此，税务机关在执法过程中所援引的规范性文件也应该是狭义的规范性文件，尽量避免直接以内部文件作为执法文书依据。但是，由于目前税收立法体制存在的一些不够完善的方面，各级税务机关层层授权，权限不断扩大的现象普遍存在，到基层执法一线，往往依据已经被扩大的执法权限文件来执法，在诉讼中，则败诉的概率更高。
（三）档案资料管理尚未引起足够重视，不够严格。事实上，税务机关日常工作就是税务行政执法的过程，在日常工作中，所形成的资料如何整理、归档，将直接影响到可能发生的税务诉讼案件证据采集。税务行政诉讼中，税务机关应该提供的证据，其实就是诉讼之前具体行政行为应该具备的证据。这些，大部分其实
也就隐含在我们的日常税务工作所形成档案资料中。这些档案资料，平时似乎没有太多意义，但应诉时却是最重要的证据。
（四）税务执法队伍对证据问题重视程度不够、缺乏判别能力。目前，税务队伍的构成人员很复杂，具有较强专业知识的人员很缺乏，而举办的各种培训流于形式化，执法水平和应诉能力较弱。特别是在税务案件取证上比较混乱，证据应采集到何种程度才具有实质的证明力，才能在诉讼中被采信，在税务执法人员心中没有一个统一的尺度。而在法庭上，法官所认可的是法律所规定的有效证据，以及法律所规定的必经程序，如果税务执法人员不主动学习掌握行政诉讼证据学等各方面知识的学习，提高对证据的形式、效力、证明标准的判别力，加上受长期不良积习的影响，能省则省的观念在税务执法人员中还普遍存在，这些都是导致败诉的重要因素。
三、当前证据采集工作中容易犯的错误及应注意的问题
（一）书证材料书写不规范。如使用圆珠笔书写；复印材料未注明“与原件核对无误”并由行政行为相对人签章或押印；复印件未注明出处。
（二）签章押印不规范。如涂改处未押印；一份证据材料有多页的，未在骑缝处押印；证人证言没有证人的签章；证人证言由他人代写的，代书人未共同签章。等等。
（三）笔录材料制作不规范。询问笔录的询问方式不规范，导致法官认为有“诱供”的嫌疑；现场勘验笔录（如注销申请调查表、停歇业申请调查表）制作不规范，未写明勘查的时间、地点。
（四）必须注意的几个方面：1、最高人民法院的司法解释明确：偷录、窃听取得的视听资料，只要不违反法律禁止性规定，不损害国家利益和社会利益，不涉及他人隐私，就可以作为证据使用。但是，目前，这一规定适用于民事诉讼，行政诉讼尚无明确规定。2、在税务行政诉讼过程中，被告不得向原告和证人收集证据，被告诉讼代理人或被告律师同样也不能收集证据。进入诉讼阶段，被告（包括讼代理人或被告律师）自行收集证据是一种违法行为，其所获得的证据即便能证实案件，也因该证据不具有合法性而被排除在采用范围之外。但是，在经过人民法院允许的情况下，被告可以补充有关证据。
四、税务案件证据采集基本思路探析
证据的采集在税务行政执法过程中，具有重要的意义。在法律上，没有证据就没有事实（能够产生法律后果的事实）。如何才能有效收集到足够、全面的证据来证明税务机关具体行政行为合法、或者证明纳税人行为违法？这是我们工作需要探讨的问题。比如，证明纳税人偷税行为成立的证据如何采集。
首先，应明确收集的证据范围。就偷税案件而言，可以收集以下几方面证据。
1、纳税人伪造、变造的账簿、记账凭证；或者税务机关限期申报通知书及其送达回证；
2、纳税人真实的账簿、记账凭证；
3、证明纳税人应纳税数额的有关证据，可以是纳税人、扣缴义务人真实的账簿、记账凭证、原始凭证；
4、经纳税人核实认定后的缴税明细；
5、举报人的举报材料；
6、有关人员（企业负责人、财务负责人等）的询问笔录。
其次，查阅有关纳税人档案资料。纳税人档案资料是收集税务案件证据的主要阵地，它记述了在日常税收征管活动中，征纳双方对税法的遵从情况，而是否能够在征管档案资料中收集到税务案件的有效证据，依靠日常税收执法的质量，因此，税务机关应该注重日常征管活动的法制化和规范化。
再次，进行证据筛选、确认。案件的证据并不是越多越好，必须按照“三性”的要求，对案件证据进行筛选、确认，也即对案件证据真实性、合法性、关联性进行审查。《行政诉讼证据规定》第57条的第一至三款列举了非法证据的排除规则：“严重违反法定程序收集的证据材料”、“以偷拍、偷录、窃听等手段获取侵害他人合法权益的证据材料”、“以威胁、利诱、欺诈、胁迫、暴力等不正当手段获取的证据材料”均属于非法证据，不具有法定的证据效力。同时，《行政诉讼证据规定》第57条第六至八款还列举了不真实证据的排除规则：“当事人拒不提供原件、原物，又无其它证据印证，且对方当事人不予以认可的证据的复印件或复制品”、“被当事人或其他人进行技术处理而无法证明真伪的证据”、“不能正确表达意志的证人提供的证言”均应推定为不真实的证据，不能作为定案的依据。
最后，组织证据链条。证据能够反映案件事实的真相，但单个证据能够反映的仅仅是事实的部分，如何全面真实、反映事实真相，必须有完整的证据链条。事实上，很多证据在法庭并没有被法官采纳，主要是在证据链条的形成上，一些证据并不能够相互印证，彼此之间缺乏逻辑关联性。在很多案件上，虽然税务机关提供了很多的证据，但这些证据不能形成证据链，在法庭上，这些证据的证明效力就会大打折扣，甚至不被法官采纳。
卢富添
篇2：证据保全程序问题研究
证据保全程序问题研究
证据保全程序是基于客观上的.急迫需要,在正式开展庭审调查前就特定证据材料预先加以调查,以便对其证据的形式与内容加以固定、保存的一种特别程序.文章探讨了证据保全的范围、条件、管辖、程序、效力,并提出了若干立法建议.
作 者：毕玉谦 BI Yu-qian 作者单位：国家法官学院,司法审判研究中心,北京,101100 刊 名：北京科技大学学报（社会科学版） 英文刊名：JOURNAL OF UNIVERSITY OF SCIENCE AND TECHNOLOGY BEIJING(SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： 17(2) 分类号：BO 关键词：证据保全 程序问题 证据法篇3：证据的属性问题研究
证据的属性问题研究
相关案例：12月28日，上海静安区法院一审判决一对感情破裂的夫妻离婚，但在庭审中，女方出示的证明男方有外遇的录像带（该录像带是女方在男方和外来女子不知的情况下偷录下来的）并没有成为离婚的证据。在这起离婚案的判决书上，法院并未对这一证据作出是否认定的评判。适用法律：最高人民法院法复（1995）2号司法解释中规定：未经对方当事人的同意私自录制其谈话，系不合法行为，以这种手段取得的录音资料，不能作为证据使用。
相关话题：把视听资料作为一种独立的诉讼证据是我国的首创。法院在上述案件中对这一证据未作出是否认定的评判，这对于视听资料证据意味着什么？未经他人同意私自录制的视听资料不合法，到底违的是什么法？录制有关他人的视听资料，必须经他人同意，他人会同意吗？
在我国的民事诉讼当中，其首要目标就是公正地解决当事人之间的争端。为此，必须首先查明案件的真实情况。民事诉讼证据是当事人赖以提出诉讼主张、并证明其诉讼主张合法成立的根据；是法院查明案件事实、公正裁判民事案件的基础。由此可见，证据对于民事诉讼的发生、进行与终结具有非常重要的意义。我国法学界曾对诉讼证据的属性问题进行过激烈的争论，争论的焦点就在于证据的基本特征是否应有合法性。主张证据应当具有合法性的观点认为，证据的合法性是一个不可或缺的属性，是“正当程序”的基础。以非法手段获得的证据没有证据能力。诉讼证据的合法性包含下列两方面含义：1、诉讼证据的提供、收集和审查，必须符合法定诉讼程序的`要求。2、实体法律明确规定某些法律行为必须采取特定形式的，证明这些法律行为成立或不成立的证据只能是具备该法定形式的事实材料。主张证据可不具有合法性的观点认为，主张证据有合法性特征会助长主观主义，从而动摇和削弱证据的客观性。在此，笔者谨就视听资料的合法性进行一番阐述。
随着科学技术的发展和民事审判制度的改革完善，我国1982年3月颁布的试行民事诉讼法第一次将视听资料作为一种独立的诉讼证据加以确定。在信息时代的今天，将视听资料作为独立的证据形式予以规定，对法学的研究和司法的实践来说都是一个进步的作法。视听资料，是指采用先进科学技术，利用图象、音响及电脑贮存反映的数据和资料来证明案件真实情况的一种证据。它包括录像带、录音带、传真资料、电影胶卷、微型胶卷、电话录音、雷达扫描资料和电脑贮存数据和资料等。由于视听资料是通过图象、音响等来再现案件事实的，因此，它能够较为准确地反映案件的真实情况，检验印证其他证据的真伪，从而认定案件事实。这对人民法院查明案情，提高审判质量，正确处理民事纠纷都具有非常重要的意义。视听资料作为一种诉讼证据，是现代科技发展在法律上的一种表现。除了作为证据所应具有的基本特征以外，其具有以下两个特点：（一）由于视听资料是采用现代科学技术手段，在一般情况下，它不受主观因素的影响。它也避免了其他证据的一些弊病。因此，与其他证据相比较，视听资料有较大的科学性、真实性、可靠性和准确性。但是，在最高院《关于民事经济审判方式改革问题的若干规定》第27条第1款中规定：视听资料的证明力低于物证、历史档案、鉴定结论、勘验笔录或者经过公证、登记的书证。（二）随着科技发展和有关音像设备的普及，视听资料又极易被伪造，变造，比如被剪接、改变其内容等。因此，民事诉讼法规定，对视听资料，应认真审查，辨别真伪，并结合案件的其他证据，审查确定能否作为认定事实的根据。
在我国目前所进行的民事审判举证制度改革中，其价值取向应为“相对当事人主义”，即充分借鉴英美法系国家之“当事人主义”的审判经验，将举证责任在很大程度上倾斜于当事人双方，同时保留我们自己的成功经验，将一部分证据的查明责任留给法官。实行民事审判方式改革以来，当事人在法庭上的对抗日益加重和频繁。在这种情况下，举证责任的分担是否公平，将直接影响到当事人诉讼的成败。结合我国地区经济发展不平衡、人口素质差异大的特点，将两种庭审方式（当事人主义和职权主义）有机地结合起来，使当事人的举证能力尽可能地得到充分发挥，并在当事人一方因客观原因而举证不能的情况下，充分发挥法院依职权收集证据的作用，弥补当事人举证能力之不足，在法律上具体规定法院依职权调查取证的范围，弥补我国民诉法第六十五条第一款规定（人民法院有权向有关单位和个人调查取证，
[1] [2] [3]
篇4：劳动争议案件中的证据问题
劳动争议案件中的证据问题
劳动争议案件中的证据问题刘刚
某公司一名软件工程师，公司与其签订合同后，将该员工派到甲公司工作，完成该公司从甲公司承包的一个项目。该公司因与甲公司有长期合作关系，所以为了便于管理员工，在甲公司设置了一个电子考勤机。但是要求员工每天进行四次考勤，分别是早晨上班时签到、下午到正常下班时间签退；加班的要隔一个小时左右再次签到，加班结束后签退。该软件工程师几乎每天都加班到晚上九点以后，一周只能休息一天，却不能如数得到加班费。由于受不了长期连续加班，该软件工程师提出解除劳动合同，并要求对自己延长工作时间支付相应加班费。由于协商没有结果，双方产生争议，该软件工程师将该公司诉到劳动争议仲裁委员会。
此案在劳动争议仲裁委员会审理时，被诉人某公司却否认存在加班事实，一开始他们出示一个仅仅只有这一名员工姓名的考勤记录，证据形式为电子文档打印件。作为申诉人代理人。我对这份证据提出质疑，理由如下：第一，这个打印的电子文档没有当事人签字确认，缺乏客观性，不符合证据的三性原则，不能视为一份合格的证据；第二，这个打印的电子文档内容违背常理，正常情况下，一个企业对于员工的考勤管理，不可能是一人一个记录，而应当是按照工作日，对所有的员工进行逐日考勤，所以不可能出现被诉人提交的针对该员工一人的逐日考勤记录。
仲裁庭采纳了我的质证意见，暂时休庭，要求被诉某公司安排仲裁庭到现场调查考勤机的设置情况，再次开庭时，被诉人确实提交了有全部员工姓名和编号的逐日考勤记录打印件，但是仍然没有当事人签名确认。只是这次仅仅打印了正常上下班的考勤记录，加班考勤记录被隐瞒了（前面提到过，该公司设置的考勤记录是每日分四次打卡）。但是仲裁庭因为是亲自现场核实过，所以拟欲采信被诉人的证据。我的当事人本人就是一名软件工程师，他对考勤机的工作原理非常清楚，于是详细向我阐明了考勤记录的形成过程。其实电子考勤机在考勤过程中自动生成的文件是难以修改的，要通过一个专门软件导出，才能生成原始数据库，这个原始数据库是容易修改的，被诉公司就是利用这一点，将原始数据库中记录加班的数据隐瞒不提供，仅仅提供正常工作时间段的考勤记录，企图用作过手脚的证据掩盖事实真相。幸亏我方早有准备，及时向仲裁庭提供了一位证人，也曾经是该企业的员工，该证人向仲裁庭详细描述了这个公司每天分四次考勤的过程，并且直接证明我的当事人几乎每天加班的事实。同时按照该公司的规定，加班每日超过晚上9点的情况，公司负责包销下班回家的出租车票，我方请求仲裁庭要求被诉人提交财务原始凭证。在证据面前，仲裁庭被说服，宣布暂时休庭，并指定日期要求被诉人继续提交财务原始凭证。
案件到此发生了戏剧性变化，被诉人主动联系我的当事人，要求和解，在征求了律师意见后，我的'当事人如愿拿到了应得加班费，此案以庭外和解，我方撤诉结案。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》于5月1日施行后，对于劳动争议中的证据证据问题，该法第三十九条第二款规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。()用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。这个规定规范了举证的基本原则，将客观上无法提供，但是确实存在且被用人单位保管的证据，举证责任分配给了用人单位。此类证据很多，例如职工名册、考勤记录、报销凭证、工资表、调度记录、工单等等。对于这些证据，如果牵涉到仲裁请求中的事实部分，劳动者一方均可以请求仲裁庭要求用人单位在指定期限内提供。拒不提供的后果就是承担败诉风险。对于这样的法律规定，用人单位和劳动者都应当具有合理预期。用人单位应当规范内部管理，建立健全各项制度并切实贯彻落实，例如考勤簿，应当如实记录并留存，如果记录考勤不规范、不准确甚至不记录考勤，则非常有可能承担不利后果。作为劳动者，也应当多了解法律规定，坚持依法维权，例如有些单位让职工签空白合同、两份合同签字后全部收回不交给职工，这些都是不合法的做法，职工应当坚持原则，否则，非常有可能导致证据缺失而在一旦产生纠纷时维权遇到障碍，不能提供有力支持自己主张的证据。对于管理不规范的用人单位，职工尤其要注意做好工作记录，适时收集自己履行劳动合同的有力证据，防患于未然。
虽然目前对于劳动争议的立法在不断完善，尤其20，随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施，无疑具有划时代的重大意义，但是，在处理劳动争议案件的司法实践中，仍然会遇到各种各样的具体问题，凸现出如何准确把握立法精神，正确理解立法本意地司法技术问题。例如本案当中的考勤记录，如果我方不能提供证人，不详细阐述质证意见，则非常有可能让对证据做手脚的一方得逞。从而掩盖事实真相，致使仲裁庭作出不公正的裁决。虽然科技日新月异，事物千变万化，但是追求公平公正的司法原则是不变的，我们应当不断学习新知识，了解新事物，只有如此，才能保持业务能力，适应时代发展。
篇5：企业破产劳动争议案件问题研究
企业破产劳动争议案件有关问题研究
序言在经济体制由计划经济向市场经济转变过程中，企业通过破产等多种形式转换经营机制，优化产业结构，实现资源合理配置和企业优胜劣汰，企业在承受了改革的阵痛后，重新焕发了生机与活力。
企业破产必然涉及多方利益冲突，其中企业与劳动者间因双方劳动权利和义务而发生的纠纷，直接影响企业改制的进程和劳动者的合法权益。正确处理好、解决好劳动争议纠纷，意义重大。
过去计划经济体制时代，我国长期实行单一的公有制结构形式，劳动争议极少发生，即使发生一些争议，也是通过行政手段加以解决。改革开放以后，我国逐步走向市场经济体制时代，劳动关系随之转变为利益化和市场化的劳动关系。过去单一的公有制劳动关系，转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式劳动关系并存的局面；过去国家代表企业、企业代表职工，转变为国家、企业、职工成为各自相互独立的权利主体和利益主体；对劳动关系的调节和规范，也转变为以法律手段和市场自行调节。[1]
但是，随着改革的不断深入，一方面政府关于企业改制的有关政策和措施层出不穷，一方面国家关于解决劳动争议纠纷相关规定呈现出不够完善或相对滞后的状况，致使司法实践中对于涉及企业破产等改制中的劳动争议纠纷的有效解决存在许多困难。
笔者试结合审判实践中的实例，就企业破产中劳动争议案件的相关问题发表浅薄见解。
问题的提出
案例：1970年原告王某在县水泥厂做家属工，1984年12月27日，被批准为县纸品厂（水泥厂下属新办集体企业）正式职工，期间，原告一直在水泥厂厂部做勤杂工，1985年7月20日，原告以身体患有疾病，要求调整工种。在未获同意后，又于8月12日报告要求病退，请求给予照顾，发给一定的生活费。同时，离岗在家休息，工资停发。8月14日水泥厂办公室主任丁某批示：请纸品厂按政策规定提出处理意见报厂部研究批复。1986年3月11日，县纸品厂报告称：王某不符合病退条件，给予一个月工资30元，按自动离职处理。5月21日，丁某批示：“经研究决定，一次性结算付清，共付六个月工资”。但单位未通知原告，原告知道处理意见后，于5月30日报告，六个月工资不要，要求安排适当工作，以维持最低生活水平。此后，单位未给予答复，也未发给任何生活费或救济金。1990年后，原告及其弟弟曾找时任厂长陈某，要求解决工作问题，但未获果。1995年6月，原告已届退休年龄，单位未给予办理退休手续，也未告知王某不予办理。8月10日，县水泥厂经县人民法院裁定宣告破产，8月15日清算组成立。11月原告申请劳动仲裁，要求补办退休手续，补发生活费。县劳动争议仲裁委员会认为已超过仲裁期限，于月作出不予受理通知。原告于2月向人民法院提起诉讼。
一审法院经审理认为被告自86年5月21日作出处理意见，没有按照法律规定办理相关手续，双方仍然存在固定劳动关系。但1995年6月原告达退休年龄，未享受国家规定的退休待遇，应知道权利被侵害，至年11月主张权利，超过诉讼时效，判决驳回诉讼请求。
原告不服上诉至中级法院，二审以事实不清发回重审。
一审法院再次组成合议庭审理了此案，认为：1986年5月21日，原县水泥厂在县纸品厂递呈报告中作出处理意见后，原告不愿接受，但水泥厂既未安排原告从事一定的工作，又未进一步作出处理。采取听之任之的态度，负有疏于管理的责任。作为用人单位在提出处理意见后，没有按照法定程序办理相关手续，由此，可认为双方仍存在固定的劳动关系。1995年6月，原告已满50周岁，符合国家规定的女职工退休年龄，用人单位未给予办理退休手续，原告因此没有享受国家规定的任何退休福利待遇。故原告的权益自此显然受到侵害。然而，原告未在法定的期限内向劳动仲裁机构申请仲裁，至2000年11月申请仲裁，确已超过仲裁申请期限，且无其他正当理由，因此，原告具状提出办理退休手续，补发生活费的诉讼请求，不予支持，判决驳回原告王某的诉讼请求。
原告不服重审判决，再次上诉至中级法院。在二审审理期间，县水泥厂清算组解散。此劳动争议案件的被告已不存在。二审告知原告撤回起诉，另行起诉。
月，王某以原县水泥厂的主管部门县经贸委为被告，再次提起诉讼。
上述案例几经周折。不论诉讼的结果如何，但此案中的一些问题令人深思：
（一）企业破产过程中，劳动争议中与劳动者相对的一方主体处于变动的状态中，一旦发生变化，案件究竟如何处理。
（二）劳动争议案件提起诉讼必须以“劳动仲裁”为前置条件，主体发生变化后，原劳动仲裁可否视为已“仲裁前置”而作为主体变化后的案件的起诉条件。
（三） 劳动仲裁机关发出的不予受理通知因无起诉的期间，是否意味着不受时间的限制可随时提起诉讼。
（四）劳动法规定的仲裁申诉时效制度与民事诉讼时效制度有何异同。
……
问题分析
一、关于诉讼主体
劳动争议主体即劳动争议的当事人，包括劳动者和用人单位，是劳动法律关系中权利的享有者和义务的承担者。《企业劳动争议处理条例》第三条规定“企业与职工为劳动争议案件的当事人”。
如果企业已进入清算阶段，则劳动者与清算组可作为争议的主体。最高人民法院《关于审理企业破产案件若干问题的规定》第五十条第（八）项规定，清算组可“代表破产企业参加诉讼和仲裁活动”。
如果清算组已解散，在一定情况下原企业的主管部门或开办人可成为被追及民事责任的主体。如劳动部《对〈关于因破产、被工商部门吊销营业执照或自行解散的企业拖欠职工工资引发的劳动争议如何确认被诉人的请示〉的复函》（劳部发[]285号）规定，企业开办的企业领取《企业法人营业执照》并在实际上具备企业法人条件的，应当以其经营管理或者所有的财产独立承担民事责任；企业开办的企业虽然领取《企业法人营业执照》，因其实际没有投入自有资金，或投入的自有资金达不到规定数额，以及不具备企业法人其他条件的，应当认定其不具备法人资格，其民事责任由开办该企业的企业法人承担。根据上述规定精神，企业因破产、被吊销营业执照、解散、撤销或歇业后，应当由其主管部门或开办单位作为被诉人参加仲裁活动。[2]
司法实践中一般情况下也是按照这样的规定对劳动争议案件进行审理和作出裁决。但是，司法实践中还存在这样一种情况：企业进入破产阶段，其主体始终处于一种变动的状态，如：劳动仲裁之时企业仍存在，但诉讼时企业进入了清算阶段；或仲裁之时处于清算阶段，但诉讼时清算组已解散；或一审之时企业仍存在，二审时已进入清算阶段；或一审之时处于清算阶段，二审时清算组解散。上述问题的存在使得人民法院对于劳动争议案件的处理产生操作上的困难。而理论界目前对此实务问题却未能给予必要关注。
本案中，二审时就出现了被告主体发生变化的问题：即一审时该案被告
为清算组，二审期间清算组解散。对于此类问题的处理，一般认为：债权人是否愿意起诉、起诉谁，均由自己决定，人民法院不应干预，因此审判中发现被告不适格，人民法院应要求原告撤诉，原告坚持不撤诉的，裁定驳回起诉。这是当前审判实践中的普遍做法。该案二审也是采取了这种做法：要求原告撤回起诉，然后以企业的主管部门为被告，向法院再次提起了诉讼。可是，一起劳动争议案件因为主体的变化及其他方面的原因（以事实不清发回重审），却使得人民法院就相同的争议事实审理了三次，经过了三次一审、二审。历时不可谓不长。
况且，理论上，这种主体的变化可能不止一次，如一审时原企业存在，二审时进入清算阶段，原告撤回后，重新起诉清算组，进入二审后清算组被解散，原告只能又撤回起诉，重新起诉原企业的主管部门，则原告就必须撤回二次，起诉三次，这还未将发回重审情况算在内。
这种情况的存在，漠视了劳动者的合法权益，浪费了司法资源，与处理劳动争议的基本原则和立法价值取向以及司法实践所追求的效率原则是相违背的。
首先，因为主体的变化，使劳动争议案件的解决程序繁琐，不符合劳动法关于解决劳动争议的及时性原则，不利于人民法院切实保护劳动者合法权益的价值取向的实现。
《劳动法》第七十八条规定：“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”及时正确地处理劳动争议，第一、可以促进劳动关系的协调，维护合法的劳动关系，促进合理的劳动用工制度，激励双方积极性的发挥。第二、劳动者的合法权益能够得到有效维护，企业能够从劳动纠纷的困扰中解脱出来，集中精力抓好生产。第三、可以防止矛盾激化和事态扩大，最大限度地减少争议可能带来的混乱和损失，有利于社会的稳定。第四、可以保障各项改革顺利进行。当前按照社会主义市场经济体制的要求进行的各项重大改革，从不同侧面和不同程度上强化了劳动双方主体的独立利益和自主权利，加之这种利益关系至今仍然处于不断变革和调整之中，因而劳动争议相应增多，只有及时、依法予以处理，才能更好地维护劳动领域的稳定和社会稳定，推动改革继续深入以及社会经济持续发展。[3]因此，及时有效地解决劳动争议，是处理劳动争议案件首要追求和价值取向。
正是基于上述原因，我国《劳动法》关于劳动争议的解决的期限都规定得较为短暂。如该法第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。”第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。”在法定的期限内一方当事人不起诉又不履行仲裁决的，裁决即发生法律效力，另一方当事人可以据此申请人民法院强制执行。
其次，因为主体的变化，使劳动争议案件的解决程序繁琐，不符合司法效率的原则。
司法效率是指通过充分、合理运用司法资源，降低司法成本，以最小的司法成本获得最大的成果。具体讲，从整个社会利益看，就是“通过司法机关的严格执法和裁判公正从而有效地解决冲突和纠纷，减少和防止各种社会冲突给社会造成的各种损失和浪费”；对于法院而言，则是以最小的诉讼成本实现司法公正；对于具体当事人来说，则是通过司法机关及时、有效地裁判纠纷，平息纷争，付出最小的成本实现自身的权利。因此，司法效率的基本要求是充分、合理地运用司法资源，缩短诉讼周期，简化诉讼程序，及时、有效地维护当事人的合法权益。现代司法制度对于效率思想的引进有着积极的意义。一方面，效率标准弥补了传统司法过程中长期适用公正标准的不足之处，另一方面，有利于提高人民法院的审判效率，诉讼周期的过长与诉讼程序的繁琐大大增加了诉讼成本，不仅直接影响到当事人的切身利益，也是对国家司法资源的极大浪费。故提高司法效率，减少诉讼成本，是现代司法应然之举。 “迟来的正义为非正义”。人们诉诸法院是希望获得司法救济，并且希望其权益尽早得到维护。不讲效率的司法不可能是公正的司法，因为它损害了公正赖以存在和发展的物质基础-司法资源。[4]
那么，对于在诉讼过程中，主体发生变化，是否一定要通过原告撤回起诉，然后重新起诉才能解决呢？其实不然。
笔者认为，如果在诉讼期间（不论一审、二审），出现被告由企业法人变为清算法人的主体变化，人民法院应通知原告更换变化后的主体作为被告，在原告更换了被告后，诉讼程序继续进行，对于原告不同意更换的，裁定驳回起诉。理由是：第一、清算法人与企业法人在本质上是同一的。这是基于企业法人在清算阶段其民事主体资格依然存续的基本观点，为清算解散企业法人的债权债务成立的清算组织，在性质上应为解散企业法人在清算阶段的法人机关，在具体诉讼活动中，负责代表清算法人参加诉讼。[5]因此，在诉讼期间，清算法人代替企业法人作为被告，法律关系与法律性质并不发生本质的变化。第二、民事诉讼法为了尊重当事人的诉愿而不规定允许法院更换当事人条款。那么当被告因客观原因发生变化时，主动请求更换符合主体条件的人作为被告，这也是当事人的诉愿，人民法院应当尊重。第三、根据民事诉讼法第五十条、五十一条、五十二条规定，在民事诉讼中当事人享有广泛的诉讼权利，特别是原告享有放弃或者变更诉讼请求等处分权。原告主动申请更换被告，应属于依法享有的具有处分性的诉讼权利。第四、便于当事人诉讼，便于人民法院审理，是贯穿于整个诉讼过程中的普遍适用的原则，人民法院审理中发现被告不符合当事人条件的，应从“两便原则”出发，通知债权人更换被告，符合民事诉讼法立法精神。[6]
如果在诉讼期间发生企业终止，即清算法人也消失了的情形，则应视具体情况而定。（一）如果还在一审期间，法院可通知原告更换主管部门为被告。原告同意更换后，则法院继续审理。法院允许原告更换，是尊重当事人的诉愿和处分权，也是法院尊从两便原则的体现。（二）如果已在二审期间，法院则应告知原告撤回起诉，另行以企业主管部门为被告提起诉讼。如果原告不撤回，法院应驳回起诉。这是因为，企业的主管部门与劳动者之间的争议与企业与劳动者之间的争议已发生了性质上的变化（其理由见下文）。若直接更换主管部门为被告，将使被告丧失上诉的权利，违背了二审终审的法律制度。
二、关于仲裁前置
《劳动法》和《民事诉讼法》规定，劳动争议仲裁是劳动争议案件进入诉讼的前置程序。就企业破产过程中劳动争议案件的处理，因为主体发生变化，原告重新起诉，那么，是否还应以劳动仲裁为前置程序。比如上述案例中，劳动者以清算组为被仲裁对象，申请劳动仲裁，仲裁机关作出不予受理通知后，劳动者向法院起诉。在审理期间，清算组解散，原告撤回起诉，重新起诉企业主管部门，那么，劳动者是否应重新以企业主管部门为仲裁对象，再次向仲裁机关申请仲裁，待仲裁委员会作出裁定、决定或通知后，方能向人民法院起诉？或者，就将原仲裁裁决算作劳动者起诉企业主管部门的前置条件？
笔者认为，不管主体发生何种变化，均无需再次进行劳动争议仲裁。理由是：
（一）仲裁机关以劳动者与企业为主体作出
仲裁裁决，进入诉讼阶段，如果主体转变为清算组，该裁决仍可作为诉讼的前置条件。因为如前所述，企业解散后其法人资格并未消灭，企业法人解散至终止前，在性质上应为清算法人。清算法人与原企业法人在本质上是同一的，即由于企业法人因解散其权利能力和行为能力受到限制，故以清算法人这一特定的形态代替原企业法人行使权利，除了能力有所缩小外，其他与原企业法人无二，两者系同一人格。只不过此时的清算法人是法律上为了某种需要而拟制的法人而已。[7]而且，劳动者与原企业发生的劳动争议的事实依然如故，并未因清算组的产生而有所变化，再行仲裁根本没有必要。故无论劳动者以原企业或清算组为仲裁对象或诉讼被告，从本质上说是一样的。这也是企业破产后，经原告申请法院可直接将清算法人变更为被告的理由。
（二）如果清算组解散后，劳动者以原企业主管部门为被告提起诉讼，严格意义上讲，已不属于劳动争议案件，无需以仲裁为前置条件。首先，主管部门不是劳动法所规定的用人单位。用人单位只能是原企业。劳动争议的主体也只是劳动者与原企业。故清算组解散后，企业法人终止，劳动争议的一方主体业已消灭，无法提起劳动争议仲裁。仲裁前置已不可能。其次，根据企业法人制度理论，企业法人一经合法产生，就具有独立法人资格，拥有独立财产，对于民事活动就应以其财产独立承担民事责任。在企业法人解散的情况下，原则上应由解散企业法人独立承担民事责任。这当然包括劳动争议纠纷中应当由其承担的民事责任。第三、主管部门如果作为解散企业法人的清算义务人，在企业法人解散时负有的基本民事责任为清算责任，即对解散企业法人的债权债务进行清算的责任。只有在以下几种情况下才能追及到作为清算义务人的主管部门的民事责任：1、基于清算义务人的作为和不作为的侵权行为直接导致的其对债权人所应承担的民事责任。2、作为清算义务人对解散企业法人未了的债务承诺承担责任。3、基于投资不足产生的民事责任。[8]可见，主管部门承担的责任，并非是侵害劳动者合法权益应当承担的责任。劳动争议中应当由原企业承担的责任，如果追及到企业主管部门，只能在上述情况存在时，才能由主管部门在一定范围内承担相应的责任。
综上所述，劳动者与原企业发生劳动争议，在企业终止后，劳动者因原企业侵害其合法权益应负的民事责任，如果追及到主管部门，已不属于严格意义上的劳动争议纠纷，而应当作为一般的损害赔偿纠纷处理。故无需进行劳动仲裁便可以直接起诉主管部门。
三、关于起诉期限
《劳动法》规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。这里明确了劳动争议案件当事人向人民法院起诉必须以仲裁前置为条件及起诉的期间。
实践中仲裁机构往往因某种事由对劳动争议纠纷不予受理或因某种原因逾期不作出仲裁。如法院以此为由也不予受理，将会形成当事人特别是劳动者告状无门，其合法权益无以保障的情况。这与劳动法的立法宗旨和法院审理劳动争议案件以保护劳动者利益为原则的精神是相悖的。为了充分保障当事人的权利，最高人民法院及时作出司法解释，对劳动仲裁委员会不予受理和逾期不作出仲裁裁决，当事人均可以向人民法院起诉。这实际上是对劳动法规的完善和补充，满足了劳动关系双方寻求司法保护的需要，也体现了仲裁前置为条件的法律要求，确保了司法统一。
然而现行法律法规以及最高法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，对不服仲裁机构作出的不予受理通知书，当事人行使诉权的期间，均没有明确规定。当事人在收到不予受理通知后，在多少期间内可以向法院起诉，不得而知。没有规定是否意味着在任何时候起诉？抑或在十五日内？在二年内？在二十年内？
上述案例就存在这样的问题。原告在收到仲裁机关不予受理通知书一年多，才向人民法院起诉，法院应否受理，就存有三种不同的意见：
第一种观点认为人民法院应不予受理。理由是劳动仲裁委员会所作的.不予受理通知书，等同于仲裁裁决书，应当适用《劳动法》第八十三条规定的起诉期间。本案原告在接到仲裁裁决十五天后，才向法院提起诉讼，已超过法定的起诉期间，故应当不予受理。
第二种观点认为人民法院应当受理。理由是劳动仲裁委员会作出的不予受理通知书，不同于仲裁裁决书。仲裁裁决书是对劳动争议的实体处理，但不予受理通知书是劳动仲裁委员会以某种事由作出的，仅仅是作形式上的审查，未进行实体处理，两者之间有着本质区别，法院在法无明文规定的情况下，应当受理此案。
第三种观点认为在法无明文规定的情况下，应以《民法通则》规定的二年的诉讼时效来弥补，看其行使权利是否在知道或应当知道自己的权利被侵害二年内提出，未过二年则应予受理。
笔者认为上述三种观点均值得商榷。第一种观点存在明显的法律缺陷。由于劳动法没有对不服不予受理的通知作出起诉期间的规定，劳动仲裁委员会在作出的不予受理通知中，无法交待当事人在什么期间内行使诉权，当事人实际上处于一种不知情的状况。如果法院以超过十五日为由而不予受理，当事人的权益将受到严重的损害，违背了法律的根本宗旨。第二种观点存在明显的法律漏洞。如果当事人在接到不予受理通知后，无限期保留行使自己的诉权，将会使诉讼法中的期间变得毫无意义，而且使法律上关于程序规定的价值丧失，直接影响实体审理。第三种观点更不可取。因为这种观点混同了程序法中期间与实体法中诉讼时效期间的概念，前者服务于程序，后者服务于实体，二者不可相互替代相互弥补不足。
综上，笔者认为法律必须明确规定对不服不予受理通知的起诉期间。由于不予受理通知是形式上的审查，也是程序上的审查，类似于《民事诉讼法》中规定的法院不予受理的裁定。所以相对于仲裁裁决起诉期间，笔者建议，立法上对不服仲裁机构作出的不予受理通知的起诉期间，可规定为十日，即在接到不予受理通知书后十日内向人民法院起诉。有了明确规定后，劳动仲裁委员会就可在不予受理通知书中明确交待诉权，当事人可在规定的期间起诉，既有利于保护当事人的合法权益和提高解决争议的效率，也能做到有法可依，不致造成混乱。
就本案而言，在法律没有明确规定的情况下，笔者认为，只要符合民诉法第一百零八条规定，法院就应当受理此案，以切实保护当事人的诉权。
四、关于时效
依据《劳动法》的规定，劳动争议仲裁申诉时效为六十日。依据民法通则的规定，一般诉讼时效期间为二年。当前人民法院审理劳动争议所涉及的时效期间，是适用劳动法规定的六十日，还是适用《民法通则》一般诉讼时效的二年？即劳动争议案件当事人申诉期间超过劳动争议仲裁申诉时效，但未超过民事诉讼一般诉讼时效，当事人的权利是否仍受民法通则的保护？对此，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》已经作出明确规定，该解释第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼
请求。”
可见，劳动争议仲裁申诉时效作为一项时效制度，与《民法通则》规定的诉讼时效制度相比，有其共同点：一、劳动争议仲裁申诉时效和民法通则的诉讼时效都属于丧失时效，即当事人在一定期间内不主张权利就丧失民事权利保护的一种法律制度。二、劳动争议仲裁申诉时效和民法通则的诉讼时效在时效的开始上相同，即都是从权利人知道或应当知道自己的权利被侵害之日起计算。[9]对于“争议发生之日”作何理解，理论界存在不同观点，概括起来大致有三种：1、劳动争议发生之日是“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。”2、劳动争议发生之日是指用人单位对劳动者的劳动权利和义务作出处分决定之日。3、争议发生之日是指劳动关系当事人因劳动权利义务问题发生争议，并有一方向对方明确提出解决争议之日。[10]笔者同意第一种意见。首先，根据劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第八十五条的规定：“劳动争议发生之日”是指“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”。其次，劳动者作为劳动关系的一方当事人，十分清楚其权利和义务，也最关心自己所应享有的权利。当其知道或应当知道自己的权利受到侵害时，应该在法律规定的期间积极主张权利。如果怠于行使，超过法律规定的仲裁申诉时效和起诉期限，法律将不再保护其实体胜诉权，这是劳动法追求的及时调节、稳定劳动关系，促使劳动关系及时有效解决的价值取向决定的。同时，第二种观点不利于切实保护劳动者合法权益，因为用人单位相对于劳动者处于强势地位，其对劳动者的劳动权利和义务的处分，可能从利于本单位的角度出发，而致劳动者利益以损害。第三种观点则有可能使劳动争议纠纷一直存在于争议发生后的较长一段时间。劳动关系当事人在发生争议后，经过几年、十几年、几十年时间再提出解决争议的要求，既不符合劳动关系及时解决的原则，而且由于企业的发展变化（如分立、合并、租赁、破产）、人员变动等情况的发生，事过境迁，使双方当事人的举证、仲裁和司法部门对争议事实的确认均成为困难，不利于劳动争议的解决。
但是，劳动争议仲裁申诉时效作为一项独立的时效制度，又有其自身的特点：一、劳动争议仲裁申诉时效是一种短期时效，其目的是促使权利人尽快主张权利，稳定劳动关系。二、劳动争议仲裁申诉时效中止有其自身的特点。引起劳动争议申诉时效中止的事由有两种：1、为企业劳动争议调解委员会调解期间，这一期间最长不超过三十日。超过三十日，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。2、为劳动争议仲裁委员会受理劳动争议后的答复期间。从申请至受理的期间应视为时效中止。三、劳动法对于劳动争议仲裁申诉时效的中断、延长没有规定。[11]时效中断属于时效制度中的一项重要内容。依据民法原则，时效的中断，是指在时效期限内因法定事由的发生，致使已经进行的时效期限全部归于无效，法定事由消除后，时效重新起算。但劳动法对劳动争议仲裁申诉时效中断没有做出任何规定。是否为立法者的疏漏？有人就认为，劳动法没有规定，应当适用民法的一般规定，即民法通则有关时效中断的规定也适用于劳动法中关于劳动争议仲裁申诉时效的规定。这样的理解显然是错误的。理由很简单：1、劳动仲裁申诉时效与诉讼时效不是一回事。2、立法者之所以未设立仲裁申诉的时效中断，其目的就是为了促使劳动者及时提请仲裁，而避免因与用人单位发生争议，找该单位或主管部门不放，却放弃寻求仲裁、诉讼程序去保护自己的合法权益的现象。
但是，笔者认为劳动法可以没有仲裁申诉时效中断的规定，却不能没有关于仲裁申诉时效延长的规定。当事人因不可抗力或者其他正当理由在法律规定的仲裁申诉期间无法行使申请仲裁的权利，劳动法应该给予适当延长，否则将不利于保护劳动者的合法权益。实际上，在劳动法颁布之前，国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。”“当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”这后一条款就是关于仲裁申诉时效延长的规定。对于这一条款在劳动法颁布后能否继续适用，劳动部下发的《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》中对劳动争议仲裁申请时效问题规定：“劳动法第八十二条对一般情况下仲裁申诉时效作了规定，《条例》第二十三条第二款当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理的规定是对特殊情况的规定，应当继续执行。”[12]因此，对于一般申请仲裁时效的规定，应当适用六十日的规定。而特殊情况下，可不受六十日的限制。
那么，在当事人因不可抗力或其他正当理由而延长的情况下，最长仲裁申诉时效又是多长？劳动法也没有明确规定。笔者认为，从维护劳动关系的稳定性，保护劳资双方合法权益出发，法律应对劳动争议最长仲裁申诉时效予以明确。基于劳动关系的群体性及相似性的特点，为防止造成纠纷的连锁性，对最长仲裁申诉时效应规定得较短，可以一年最长仲裁申诉时效为宜。但由于法律没有明确规定，为避免造成适用法律上的混乱，目前，对于最长仲裁申诉时效，可参照适用民事纠纷案件最长诉讼时效二十年的规定，虽然十分的不合理，也仅为权宜之计。
结语
综合以上分析，可以看出，我国劳动法关于解决劳动争议纠纷的规定很不完善。同时，由于实行“一裁两审”的体制，使劳动争议案件的解决时间拉得很长，并且，还有发回重审的情形（如文中案例，二审即以“事实不清”为由发回重审）。这一体制本身，即与劳动法关于劳动争议解决的及时性原则明显相悖。因此，有专家提出：法院对仲裁裁决的监督应该是有限的，监督仲裁裁决主要应当是审查裁决的形式是否合法，即仲裁裁决作出的程序是否合法，而裁决所涉及的实体问题原则上不宜审查，否则，仲裁的独立性就不存在了，合同纠纷和有关的财产权益纠纷的解决实行或裁或审的制度实质上也就被否定了。在这方面，一些发达国家的制度对我们应该是有借鉴意义的。[13]如果人民法院对于仲裁监督采用有限性与形式性的审查方式，则劳动争议案件的解决效率将会大大提高，类似于本文案例中的许多问题也将不会如此繁琐、杂乱了。
篇6：企业破产劳动争议案件问题研究
企业破产劳动争议案件有关问题研究
序言在经济体制由计划经济向市场经济转变过程中，企业通过破产等多种形式转换经营机制，优化产业结构，实现资源合理配置和企业优胜劣汰，企业在承受了改革的阵痛后，重新焕发了生机与活力。
企业破产必然涉及多方利益冲突，其中企业与劳动者间因双方劳动权利和义务而发生的纠纷，直接影响企业改制的进程和劳动者的合法权益。正确处理好、解决好劳动争议纠纷，意义重大。
过去计划经济体制时代，我国长期实行单一的公有制结构形式，劳动争议极少发生，即使发生一些争议，也是通过行政手段加以解决。改革开放以后，我国逐步走向市场经济体制时代，劳动关系随之转变为利益化和市场化的劳动关系。过去单一的公有制劳动关系，转变为国有、集体、私营、个体、外资等多种经济形式劳动关系并存的局面；过去国家代表企业、企业代表职工，转变为国家、企业、职工成为各自相互独立的权利主体和利益主体；对劳动关系的调节和规范，也转变为以法律手段和市场自行调节。[1]
但是，随着改革的'不断深入，一方面政府关于企业改制的有关政策和措施层出不穷，一方面国家关于解决劳动争议纠纷相关规定呈现出不够完善或相对滞后的状况，致使司法实践中对于涉及企业破产等改制中的劳动争议纠纷的有效解决存在许多困难。
笔者试结合审判实践中的实例，就企业破产中劳动争议案件的相关问题发表浅薄见解。
问题的提出
案例：1970年原告王某在县水泥厂做家属工，1984年12月27日，被批准为县纸品厂（水泥厂下属新办集体企业）正式职工，期间，原告一直在水泥厂厂部做勤杂工，1985年7月20日，原告以身体患有疾病，要求调整工种。在未获同意后，又于8月12日报告要求病退，请求给予照顾，发给一定的生活费。同时，离岗在家休息，工资停发。8月14日水泥厂办公室主任丁某批示：请纸品厂按政策规定提出处理意见报厂部研究批复。1986年3月11日，县纸品厂报告称：王某不符合病退条件，给予一个月工资30元，按自动离职处理。5月21日，丁某批示：“经研究决定，一次性结算付清，共付六个月工资”。但单位未通知原告，原告知道处理意见后，于5月30日报告，六个月工资不要，要求安排适当工作，以维持最低生活水平。此后，单位未给予答复，也未发给任何生活费或救济金。1990年后，原告及其弟弟曾找时任厂长陈某，要求解决工作问题，但未获果。1995年6月，原告已届退休年龄，单位未给予办理退休手续，也未告知王某不予办理。2000年8月10日，县水泥厂经县人民法院裁定宣告破产，8月15日清算组成立。11月原告申请劳动仲裁，要求补办退休手续，补发生活费。县劳动争议仲裁委员会认为已超过仲裁期限，于2000年12月作出不予受理通知。原告于2002年2月向人民法院提起诉讼。
一审法院经审理认为被告自86年5月21日作出处理意见，没有按照法律规定办理相关手续，双方仍然存在固定劳动关系。但1995年6月原告达退休年龄，未享受国家规定的退休待遇，应知道权利被侵害，至2000年11月主张权利，超过诉讼时效，判决驳回诉讼请求。
原告不服上诉至中级法院，二审以事实不清发回重审。
一审法院再次组成合议庭审理了此案，认为：1986年5月21日，原县水泥厂在县纸品厂递呈报告中作出处理意见后，原告不愿接受，但水泥厂既未安排原告从事一定的工作，又未进一步作出处理。采取听之任之的态度，负有疏于管理的责任。作为用人单位在提出处理意见后，没有按照法定程序办理相关手续，由此，可认为双方仍存在固定的劳动关系。1995年6月，原告已满50周岁，符合国家规定的女职工退休年龄，用人单位未给予办理退休手续，原告因此没有享受国家规定的任何退休福利待遇。故原告的权益自此显然受到侵害。然而，原告未在法定的期限内向劳动仲裁机构申请仲裁，至2000年11月申请仲裁，确已超过仲裁申请期限，且无其他正当理由，因此，原告具状提出办理退休手续，补发生活费的诉讼请求，不予支持，判决驳回原告王某的诉讼请求。
原告不服重审判决，
[1] [2] [3] [4]
文档为doc格式
