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篇1：试论普通中学教师工作绩效评价公平性研究论文
试论普通中学教师工作绩效评价公平性研究论文
[论文关键词]教师工作绩效评价 公平性 普通中学
[论文摘要]本文针对上述情况,从实地考察和绩效分析入手,致力寻求一个科学合理的绩效评价管理方法来达到教师工作绩效评价的公平性并通过实践,探索解决这一问题的可资方法与途径。
目前我市许多普通中学的教师对学校的管理评价制度表示不满。究其原因,很大程度上是学校的教师工作绩效评价缺乏公平性。究竟学校的管理评价制度的公平性对教师工作积极性有无影响?是否可以通过改进学校的绩效评价管理制度来激发教师的工作热情呢?
一、教师绩效评价的现状
笔者对南川的五所普通中学以及綦江中学、丰都中学、涪陵实验中学等十多中学的教师评价方案的对比分析和评价实践的调查发现,当前普通中学对教师考核管理中流行的是“工作绩效考核”方式,即在学期或学年结束时,对教师所规定的教育教学职责的履行情况进行评价和检查。无论评价方式或名称如何变化,但其做法都大同小异,着眼点是教师工作的“过去”,着重点是管理者单向判断,考核结果是注重奖励和惩罚,管理角色是裁判员,问题解决方式是评后发现问题,管理形式上是专制管理,给教师总的感觉就是“秋后算账”。这种评价缺乏公平性,很多教师对这种片面的评价产生抵触情绪。最终评价结果非但达不到预期目标,即为总结教学成果由此改善教学质量、激发教师工作热情,反而极易造成负面影响。
二、教师绩效评价缺乏公平性的原因分析
造成教师绩效评价缺乏公平性的原因,主要有评价制度、管理决策方面的原因,现试分析如下:
1.评价体系不完善,评价标准千篇 一律
所谓“绩效评价”,是指识别、观察、测量组织中的人的绩效过程。虽说是绩效考核,但却违背了绩效评价的原则,注重的是结果而不是过程,所以常常会造成片面看问题,只捉住突出问题却没有注意某些细节性的问题,缺少反馈和元评价,导致的结果是评价不合理,不能全面反映问题,也不能给教师一个正确的评价。绩效评价过程不善于运用绩效技术,便无法完善评价体系。
2.评价结果非罚即赏,缺乏科学判断和激励措施
很多学校由于缺乏科学可靠的评判标准和在奖惩上没有做到“度”的把握,使得奖惩变成评价的最终目标,好像评价的结果就是“优胜劣汰”。有的老师为了避免最后因年总成绩落后而惨遭淘汰,保守行事,以对策应付政策,只顾抓学生成绩而忽略了教学过程中的创造性思考,也不敢进行教学创新,久之自然对教学工作失去热情。
3.领导角色定位失当,与教师缺乏交流,管理不够人性化
当领导把自己变成监工,把教师当作管理对象,动辄使“下岗”、“解聘”,简单压服,让教师处于“为保住饭碗而工作”的低境界,必然会使教师缺乏自主性、灵活性、责任感,甚至扼杀了教师的个性和创造性。这种做法严重扭曲了教师评价的“促进、改善、提高”的本性,没有做到“以人为本”。这种管理不够人性化,必然会遭到拒绝和抵抗。
三、教师工作绩效评价公平性的策略
1.完善评价体系,构建促进教师专业发展的教师评价标准,重结果也要重过程
笔者认为,在《基础教育课程改革纲要》中,强调要“建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思,建立以教师自评为主,校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度,使教师从多种渠道获取信息,不断提高教学水平。”同时,《纲要》中还指出,应构建目标多元化、评价主体和评价手段多样化,既关注结果也关注过程的新型评价体系。首先,在制定评价制度的过程中,应遵循八条原则:客观性原则、一致性原则、全面性原则、目的性原则、单项评价与综合性评价相结合原则、定性分析与定量分析相结合的原则、静态评价与动态评价相结合的原则、评价与指导相结合的原则。其次,要确定恰当的评价标准。在制定评价标准的过程中,要掌握好效能标准、职责标准、素质标准。第三,要综合运用评价方法。在评价过程中,把相对评价方法、绝对评价方法、个体内差异评价方法、数量化评价方法、非数量化评价方法、分析评价方法、综合评价方法、自我评价方法、他人评价方法有机结合,并注意定性与定量方法、主观与客观方法(各种资料统计)、实验设计方法的结合。第四,应该注重过程评价,制定阶段性评价指标,实时监督反馈,及时改进。不要待到最后在教师毫无心理准备的情况下一次性“结算”,给教师一种“秋后算账”的感觉,影响其接下去的工作情绪。第五,教师评价应重视教师素质评价,教师是学校建设中最核心的生产力要素,教师素质是教师搞好教学、教育工作的基础和条件。因此,教师评价应从不同的方面展现出教师多元的素质。①文化知识素质:有丰富的专业知识,对所教学科的重点、难点、知识结构体系有深入的了解,对教育的理论与实践问题有所研究,对学科的历史、现状和发展趋势有所了解。②伦理素质:具有健康的伦理观;热爱教育事业,热爱学生,工作负责,有进取精神;具有协作精神,既善以待人,宽以待人,又严于律己,作风民主、正派,富有情趣,能起表率作用。③能力素质:教育教学能力,观察能力,创造能力,思维能力,适应能力等。
2.采取科学的评判标准和多种激励措施相结合,防止使“优胜劣汰”变成评价的最终目的
应针对不同个体教学风格,不同工作性质,不同计划目标,不同学科特点,还有教师本身的思想品德修养各方面对教师进行科学评价。还要注意各类评价所占的比例,切忌“平均主义”。比如,他评中的学生评价、同事评价、领导评价等各占的比例是多少。学生是最清楚老师的教学情况的',但也最容易受情绪所影响,在评价中带有偏见而导致对老师的极端评价,那就要考虑评价的可靠性和真实性。或许学生的评价并不能全面反映教师的教学质量,那么是否应该考虑在教学质量评定部分学生的评价应该占较少比例,而学生的学习成绩或是调研成果若能直接反映教师的教学水平,那在教学质量这部分就应该占更多的比例。
随着评价方式的多样化,相应的奖惩措施也应该丰富多样。奖惩制度好坏也会对教师的工作热情产生极大影响。也许坚持上述“末位淘汰制”评价的有关学校领导,其出发点是好的,想通过考核,给教师排出先后顺序,实现“能者上、庸者下”、“优者更优、劣者赶优”的激励机制,从而使教师团体素质不断提高。然而,这种动辄使“下岗”、“解聘”的淘汰制度,毕竟会严重地打击教师的工作热情。(这里要强调一下,笔者认为教师的工作热情不仅仅是指教学积极性和主动性,更是包括责任感、学科钻研精神、创造力和创新意识,还有提高自身涵养和思想品德修养的欲望等)惩罚只是一种手段,不是评价的目的。许多教师在“淘汰制”面前表现出来的是循规蹈矩,不敢越雷池半步,一心只想保住自己的饭碗,狠心严抓升学率,却不管自己的教学方法是否受欢迎,更不思考如何改进。导致的结果是固步自封,自信心不足,责任感缺失,积极主动性下降,更别谈求实创新了。
罚得重了会使教师人人自危,步步为营,那要是赏得轻了,恐怕也无法催生教师工作动力。既然评价分出优劣了,那就不应该平等的赏罚,而是要求相对公平。比如对那些不仅做好教师本职工作,还为学校教学工作做出巨大贡献的,或是在自己的教学领域中有突出成绩的教师,应该在同等奖励条件下考虑增加奖赏,可以是在教师住房安排中拥有优先权或是在向上举荐中享有优先权等。一方面对其特殊贡献表示肯定,一方面也可以充分激发其他教师工作热情。 3.领导更新管理者的角色定位,广开言路,与教师多些接触和交流,发挥“以人为本”的精神,实行人性化管理
构建以“师”为本的人性化评价管理理念,建立人性化的教师管理制度。现代国际化教师管理强调管理民主,强调尊重教师。对教师的一切考核评价,都应把教师真正看作为学校的主人、学校事业的根本。也只有在校长和各级领导视教师为朋友、为自己的合作伙伴的基础上,制定定性和定量相结合的科学评价体系才能发挥真正的效能。
提供多个渠道供领导与教师,教师与教师,教师与学生间的交流及反馈,根据教师在学校教书育人的实际特点安排教育教学活动,改革“只见物不见人”的管理模式,落实民主治校、参与管理等问题。如试行校长助理行政轮换制等,使学校领导与教师的关系更为融洽。领导与教师之间达成“相互学习,一同管理,共同进步”的共识,才能使这种人性化管理成为现实,才能使教师有归属感从而安心认真地从事教学工作。
4.教师本身应该积极参与学校的评价管理制度建设,要有主人翁精神,为自己争取合法权益的同时也要反思自己的行为及其可能带来的后果
教师是整个教学工作中的灵魂人物,本身就是教学评价的主体。所以要充分发挥主观能动性,要以主人翁精神积极参加到学校评管建设乃至整个学校建设中去,争取自己的合法权益,以自己的努力去影响改变那些不合理的制度。
“为人师表”要求教师要时刻做好榜样作用,要是把对学校的不满情绪带到课堂上,对学生的心理会造成一定的负面影响,也会使自己的教学效果大打折扣。所以身为教师都应该时刻注意自己的言行,也要努力提高自己的道德品质修养,通过阅读和科研来加深自身的专业素养,在鼓励学生创新的同时自己也要想着怎么在自己的工作上有所突破。很多教师一心认为只要保住饭碗就可以了,缺乏上进心,也没有长远的发展目光,不知道保持工作热情也是需要对自己的工作有不断的新的理解才行。被动地接受评价也是导致自我认可度降低,进而影响教学热情。
四、教师工作绩效评价实践中的建议
1、教师评价最公平的方式是将对教师的评价标准量化,运用可测性较强的硬指标作为评价的内容,如教师的工作量、出勤率、学生学科考试成绩等
我们认为纯量化的评价方式也有不合理、不科学的地方,因为教师的工作具有一定的内隐性,他对教学的精力投入,对学生的情感付出等难以从外显的行为中获得完整的信息。如果我们站在让学生获得终生学习能力的角度来评价教师的工作。教学工作的成果显现将变成一个长期的过程,教师培养的学生是否满足了社会需要和学生身心发展的需要,一般要等到经过社会检验才能得出结论。
2、教师评价制度的本质是一种导向机制
在国内,教师评价的目标主要是奖惩性,而在国外则更看重其发展性。从促进教师专业化发展的角度来分析,评价的结果应该淡化其奖惩性,要积极诱导教师通过评价发现自身的职业差距,发现问题,找到解决问题的突破口,并最终解决问题。从长远利益来看,教师获得专业发展与获得奖励其根本目的是一致的,发展本身就是最好的奖励。作为管理者,我们要善于利用奖励机制中的积极因素来拉动教师的发展。作为教师评价结果的反馈,不应该是对教师绩效的简单等级划分,应该是一份给教师的建议书。在现行人事制度下,评价并不以淘汰后进教师为目的,而是旨在促进每一位教师在原有的水平上得到新的提高,使评价成为教师内化发展的动力。
3、从评价主体来看,新的教师评价制度体现了一定的民主化、个性化,具有一定的开放性和透明性,但操作过程过于复杂
这种重视教师发展绩效的评价制度虽以多方受益为出发点,有利于教师发展和学生学业成绩的提高,但理性成份过重。我们在规划教师评价指标与细则时,曾经考虑过把评价标准尽量模糊化、概念化,但又感到这种不具体的评价缺乏明确的评价目标定位,操作起来缺乏对教师具体的导向意义。如何解决,仍需在今后的实践中不断探索。
五、小结
领导应该及时更新管理理念,要有长远的发展战略目光,为教师保留多些自由发挥的空间,充分激发教师的工作热情。领导要从大局出发,更要立足于现实,计划于未来,及时更新管理理念,吸收同行各界好的管理方法,与自己学校的实际情况相结合,才能保证学校的教学和评价工作稳步开展。笔者认作为学校领导,尤其是校长,不但要公平评价教师,而且也要接受教师的评价,努力激发教师的工作热情和创造力,才能为学校带来长足的发展。
参考文献
[1]张行涛.校本教研的理论与实践.
[2]曾勇凡.全面评价教师的教学工作绩效.
[3]唐梁兵.绩效技术在职业学校中的应用探究.
[4]殷雅竹,李艺论教育绩效评价[J].
[5]魏国栋、吕达主编.普通高中新课程解析.
[6]泰勒.课程与教学的基本原理.
篇2：中学教师绩效评价研究的论文
【摘要】随着中学教师薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的，并能够激励中学教师主动性，提高中学的办学效益的绩效运行机制成为关键。优化人力资源配置，合理利用现有的教师资源使学校达到最好的办学效益是各个中学科学发展、理性办学的关键。中学教师绩效评价应包括教师教学工作过程评价与教师教学工作结果评价。本文阐述了教师绩效评价的现状，并分析了研究中学教师绩效评价的必要性和原则，最后给出了中学教师绩效评价体系，对中学教师绩效评价的研究做出了一定的贡献。
【关键词】中学教师 教师绩效 绩效评价
1 引言
在世界范围内，教师绩效评价都是一个颇有争议但又深受关注的问题。在美国，20世纪80年代几个影响深远的报告：《国家处于危险中》和《国家为21世纪培养教师》等引发了社会对教师问责的强烈要求。在英国，政府于推出绩效与工资挂钩计划，[1]奖励工作出色的教师，改变了实施多年的发展性教师评价模式。教师绩效评价因而从边缘走向中心，成为倍受瞩目而又“高风险的事业”。
我国中小学教师评价开始于60年代。在1977～1984年主要是以高考升学率高低为标准，评选优秀教师，评价对象多是中小学民办教师。1984年在国家教育体制改革的推动下，我国的教师评价得到了较快发展。1991年5月，全国第一次教育督导工作会议颁布《教育督导暂行规定》，标志着我国教师评价工作的全面开展。这段时间中小学教师评价的理论有了一定程度的发展，教育评价的专业性期刊开始发行，并成立了一些教育评价的专业组织。此外，《义务教育法》、《教育法》、《教师法》的相继颁布与实施也为教师评价实践的发展提供了法律保障。
在四十多年来的发展中，我国中小学教师评价的内容和方法都发生了巨大变化，起初评价的内容主要是思想政治素质，后来又较为注重学生的学习成果，现在又开始注重教师的教学行为。在方法上，也更加丰富，更加科学。对于中学而言，许多研究都肯定了中学生评价教师绩效的效能。尽管如此，目前有关中学教师的绩效评价研究仍然很少，因此很有必要加强这方面的研究。
篇3：中学教师绩效评价研究的论文
绩效考评是现代人力资源管理的一项重要内容。随着中学教师薪酬体系的不断改革和完善，建立起与之相适应的，并能够激励中学教师积极性、主动性，提高中学的办学效益的绩效运行机制成为关键。优化人力资源配置，合理利用现有的教师资源使学校达到较好的办学效益是各个中学科学发展、理性办学的关键所在。
2.1 是科学进行中学人力资源管理的依据。由于具有教师这种特殊员工，学校的经营本质与企业有所区别，但作为一般用人单位，它也需要进行一般意义的人力资源管理和相应的人员配置。同企业一样，中学不同的教学岗位对教师的需求是不同的，要实现学校人员的最优化配置，就需要对其人员的能力素质和绩效表现具有客观的了解。人力资源管理是动态的，即这种人员配置不是一层不变的，教师的岗位会随着学校的发展和需求的变化而出现变动，而绩效作为突出学校运作成绩的指标之一，可以为人员的变动提供相应的参照和依据。
2.2 是合理选拔教师的依据。中学教师的绩效考评具有结果性和发展性的两面性：作为结果评价的绩效考评是选拔教师和进行薪酬管理的依据，而作为发展评价的绩效考评是开发教师能力的依据。考评结果是甄别教师的教学技能、管理能力等综合素质的依据。选拔意义反映在中学中就是教师的职位和职称的晋升，使那些贡献大、科研水平高、教学水平好的教师得到职称晋升的机会，一方面有利于提高中学整体的教学和管理水平，另一方面可以发挥职称晋升的激励作用。同时，选拔讲求效率与公平，所以必须将教师的绩效考评作为选拔的基础，才能兼顾效率和公平，突出绩效，起到积极的激励作用。
篇4：中学教师绩效评价研究的论文
现在，大部分中学为了提高教育质量，于年底对全校的教师进行一次绩效评估已经成为惯例。绩效评估使教师有了不断提高教学水平、增强自身能力和进行教学创新的压力和动力，是促进学校发展的一种途径和手段。可以说，教师绩效评估制度是学校管理制度中最重要的制度之一，它的好坏在很大程度上可以决定一个学校整体教学质量和水平。然而，许多学校的教师绩效评估制度在运作过程中得不到教师们的认可，使其应有的功效不能很好地发挥出来。学校的绩效评价是从企业界移植而来的、非内生型的制度，在教育界必然要经过一个“微观化”过程，把移植来的制度变成教师、决策者和管理者共有的信念和选择。
这必然要求教育界在不断明确绩效评价理念，不断进行适应性试验，不断试错的同时，不断总结和思考教师绩效评价的程序、技术和应用前提等问题，规范对教师绩效评价的管理，减少因为实施绩效评价而可能引发的矛盾。企业和学校是两种完全不同的组织，它们的制度结构和所处制度环境是完全不同的。大部分企业产权清晰，背后是竞争性市场，企业的员工绩效大多表现为产出，反应员工对企业经济效益的贡献，主要体现在经济意义上；而学校是公有产权，背后是非竞争性准政治市场，中学教师的绩效主要反应在对学生的促进上，体现教师工作的教育和发展意义。不同制度移植后不可避免地会出现不适性问题。因此，在进行教师绩效考评中必要坚持以下原则：
3.1 定量与定性相结合的原则。各类考核指标要结合岗位和工作的性质，制定量化的考核标准，对于难以量化的指标要在定性分析的基础上，定量和定性相结合，做到客观公正。
3.2 分类测评与综合测评相结合。对教师进行绩效考评要在岗位评价和职位分析的基础上进行，对中学教师进行分类考核。一方面，不同岗位应相互区分，如管理岗位或思想政治工作岗位的教师和教学岗位的教师；另一方面，教师的不同工作性质应该相互区分，如教学工作、科学研究等。
4 中学教师绩效评价体系的建立
作为学校管理控制体系的重要组成部分，教师绩效评价体系是通过一系列与绩效评价相关的评价基本要素有机组合而构成的'整体。根据评价的基本原理，笔者建立了一个中学教师绩效评价系统，由五个部分组成：评价主体、客体、内容、指标、标准。各个要素之间的逻辑关系如图1所示。
4.1 评价主体。作为评价的行为主体，中学教师绩效评价主体是指与评价对象的利益密切相关的个体或组织，比如学生、家长以及自己等。但值得注意的是，不同的主体目标要求不同，关注的重点也不同，因此在进行教师企业绩效评价时，可以采取对指标权重调控的方式，对主要核心内容和次要或非重要内容加以区别，以使绩效评价得到最好的效果。
4.2 评价客体。顾名思义，绩效评价的客体就是指进行评价的行为对象，亦即对谁进行评价。任何主体都可以根据他们的需要来确实对应的评价客体，因此评价客体是一个变动的范畴。绩效评价的客体由相关需要所决定，教师绩效评价的客体就应该是教师教学工作过程与教师教学工作结果。
4.3 评价内容。评价内容是指对能够反映教师绩效的各个方面。比如教师的教学过程、教学内容以及教学结果等。若对教师绩效进行综合评价，则一般都是涉及到以上几个方面内容的综合评价，如果只是对某个方面进行评价的话，评价的内容相对要简单、简化一些。
4.4 评价指标。评价指标是指对评价对象的哪些方面进行评价，是教师绩效评价过程中的基础，因而一个契合实际需求的指标体系能够科学而客观的反应评价对象的实际问题和状况。如果指标空而泛，则会很难达到评价主体的初始目标。
4.5 评价标准。评价标准是企业绩效评价的参照体系，是企业绩效评价体系中对客体进行分析和判断的评价准绳。评价标准和评价目标相互联系，选择评价标准要取决于学校目标。实际评价过程中为了达到区分优劣，评价标准也有高低层次之分。可以说，作为教师绩效评价的参照体系，评价标准是实施教师绩效评价的又一关键环节。
上述五个评价要素共同组成一个完整的中学教师绩效评价系统。他们的含义、内容等在上已一一概括。他们相互依存，相互联系，相互作用，互为基础和条件，缺一不可，有机组合在一起，构成一个结构严密、层次分明、目标明确的评价系统。
5 总结
中学教师绩效评价应包括教师教学工作过程评价与教师教学工作结果评价。由于教育目标更具模糊性与教育效果的复杂性，人们对教师的绩效评价也就更侧重于从教师教学过程的维度进行。教学过程是一个相当复杂的过程，教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的。其中，教学及师生互动活动是教师与学生发生联系并影响学生发展的主要方式，教师的知识、经验、能力、职业理想以及教育观念，只有通过教师的行为才能表现出来，并最终影响到学生知识的获得，以及其个性的全面发展。因此，教师绩效评价更多地是对教师的工作行为的评价。本文阐述了教师绩效评价的现状，并分析了研究中学教师绩效评价的必要性和原则，最后给出了中学教师绩效评价体系，对中学教师绩效评价的研究做出了一定的贡献。
参考文献
1 王小飞.英国教师评价制度的新进展[j].比较教育研究，2002.3:43
2 青木昌彦等.比较制度分析[m].上海:上海远东出版社，2001:206～208
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