下面是小编给大家带来不专业的hr对一个公司的影响，本文共10篇，一起来阅读吧，希望对您有所帮助。
篇1：不专业的hr对一个公司的影响
最近没有什么事情就当应聘者去一些单位参加面试，感觉到人力资源系统问题还真的不少，很多公司就没有人力资源部门或者人力资源部门就是空设，为什么这么说呢，去应聘人事专员很多家公司都是老总面试的。如果都是老总来面试那要人力资源部门做什么啊?老总面试就面试吧，聊不到两句就开始打发人了。首先不管前来面试的人员素质怎么样，人家既然来面试就是对咱们公司的尊重，人家好不容易浪费很多时间来咱们这里面试，两分钟就把人家打发走了，应聘者心理会有什么样的感觉啊?难道就咱们的时间是时间啊，应聘者的时间就不是时间啊，夏天外面那么热，冬天那么冷，面试中我们是占优势的，但是没有说我们可以不尊重人啊。再说了面试也是展示咱们公司形象的一个方面啊，这样的展示应聘者心理会怎么想啊，以后你还那什么让别人到咱们公司来面试啊?以往以后的hr在面试的时候专业一些，让应聘者感觉在这里是受尊重的，和不是受歧视的，不要再三分钟就打发人走了，那样应聘者会失望的。二应聘者简历的处理，是随便丢弃还是建立档案库为以后招聘减少工作量呢?希望hr好好考虑下吧
[不专业的hr对一个公司的影响]
篇2：HR对频繁跳槽说“不”
其实每次在翻阅个人简历时，HR最关注的就是求职者的工作经历，从这里他们可以大致了解你以前的情况以及工作能力。某生物药业有限公司人事担当主任赵小姐认为，每个人进入一个领域工作，从空白到完全掌握，甚至到游刃有余，最低也需要两至三年的时间。如果求职者每次的工作经历都只有一年左右，那他的个人能力就很值得怀疑，或许还会对此人的品德有所看法。不管有再多的客观理由，频繁跳槽的经历还是会对HR产生一种潜在的心理影响，首轮落选也是有可能的哦。以赵小姐的个人看法，平均两、三年一次的跳槽频率还是可以被接受的。
跳槽还受到行业的影响，比如说销售，它本身就是一个流动性很强的行业，因此在招聘这类人员中看中的还是业绩，而内部管理人员因为涉及到企业运作的稳定性，则相对较注重他的个人经历。可见，频繁跳槽并不能为个人身价增加砝码，反而会成为求职路途中的一块绊脚石。某外资游戏公司人力资源经理刘女士认为：销售职位一般流动性高，跳槽次数频繁是可以理解的，但是对于技术性职位应尽量避免在两年之内跳槽。有些高级职位，比如项目经理要求时间会更长一些，因为没有时间就没有积累，没有积累的话你这段时间的经历等同于职业空白。
篇3：公司不签劳动合同对员工的不利影响
公司不签劳动合同对员工的不利影响
一、案例：
工作已经大半年了，公司却迟迟不签劳动合同。市民张女士不禁有些担心，怕会对其产生不利影响。北京劳动争议咨询中心专业律师提醒，不签合同对员工的危害比较大，为了自身权益和以后找工作方便，最好和公司签订劳动合同。
张女士于去年8月份与市内一家语言培训学校达成工作意向，在该公司负责行政和招生工作，但双方并未签订劳动合同。“当时公司和我口头约定，工作期限为1年。老板说等有了时间就会和我签合同，但直到现在，老板也没提签合同的事。而且这样的情况不止我一个人有，我们公司好多人都是这样。还有，公司效益一直不怎么好，我们觉得去找老板签合同希望也不大，所以就一直没去交涉这个事情。”张女士说，虽然工资没少发，公司却一直没给交保险，这让她很是不满，又不知该如何应对。
二、网站律师解答：
该公司的做法肯定是不符合劳动法的。“都工作半年多了，肯定要与员工签订书面合同才对。”不签合同其实对员工的危害是比较大的。“首先，公司这么做的原因之一就是逃避为员工交保险。因为不签劳动合同，公司往往不会为员工交各种保险，只有签订了劳动合同，公司才会为职员交保险。另外，按照劳动法规定，工作时间没超过1年，且没有签订合同的，员工有权利要求公司支付双倍工资。但是，如果这种状态超过1年，也就相当于公司和员工签订了无固定期限劳动合同，员工也就丧失了索要双倍工资的权利。再者，这种没有工作合同的状态对员工也是不安全的，公司可以随时裁掉你，你却没有有效的维权手段。”
如果张女士在这家公司辞职，对她以后找工作也存在不利的因素。“现在很多公司要求有工作经验，你没有合同就不好证明自己的'工作经验。如果你再跑到之前的公司去补签或开工作证明，为了逃避你利用这个去维权，公司肯定不会配合，这个也是比较麻烦的。”在此建议张女士及早和公司解决合同迟迟不能签订的问题，以消除各种潜在的隐患。
篇4：对一个公司的评价
xx年4月22日我应聘xxx有限公司法律事务部主管，并有幸成为公司一员，进入公司以来，努力学习企业的各种制度及企业文化，希望尽快融入企业大家庭，下面我以新员工身份谈一下对公司的认识及感想。
总之，汇丰集团是向着现代化企业管理水平发展，以实现标准化、精细化、规范化、集约化和人... xx年4月22日我应聘xxx有限公司法律事务部主管，并有幸成为公司一员，进入公司以来，努力学习企业的各种制度及企业文化，希望尽快融入企业大家庭，下面我以新员工身份谈一下对公司的认识及感想。
首先，公司制度完整规范，公司员工自觉遵守，员工面貌新颖，穿着整齐干净，工作努力、积极主动。这是一个成熟企业应有的基本，彰显企业成熟、健康发展。
其次，企业文化底蕴深厚，文化氛围浓厚，晨会、贺生、兴趣小组、短信、内刊等推动员工成长、关爱员工及其家属的活动相继开展，每天晨会制度更是彰显出企业文化魅力所在，让大家一起学习新制度、新知识，观看积极上进的视频资料，这样有助于员工自己知识的增长，从长远利益来看，也是企业利益的体现。
再次，公司组织机构框架清晰，机构分工明确，领导才能出众，领导有方，员工能够各司其职，各尽其能。
从每日工作汇报中不难看出，商贸事业部在钢材市场行情不景气的情况下，能够继续保持增长经济效益，真可谓出出类拔萃，由此看出，公司领导目光远大、领导有方，使公司向着健康、成熟方向发展。
总之，汇丰集团是向着现代化企业管理水平发展，以实现标准化、精细化、规范化、集约化和人性化管理，形成勇于创新的核心竞争力，力争成长为区内知名、管理科学、发展有序，具有一流的价值创造力和可持续发展力的企业，激励全体员工坚持不懈努力，不断将汇丰做强、做优、做大、做久。希望在集团公司领导下，在同事们的帮助下自己能够尽快极融入公司，为公司发展尽自己一份绵薄之力。
篇5：对一个公司的评价
新市场、新客户的开发，是每个公司及营销人员都必须面临和解决的现实问题，新市场开发的成效与质量的好坏，对一个企业的成长及营销人员的个人提升至关重要，对于一些成长中的企业来说，新市场开发的多寡与好坏更是衡量营销人员个人能力的唯一标准，由此可见新市场开发的重要性。成功开发新市场是营销人员的天职，那么，作为一个营销人员，应该如何去开发新市场呢?
一、开发新市场须做“五心上将”
现在的市场是一个“心”的市场，有人说，未来的世界也是有“心”人的世界。成功开发新市场，须做“五有心人”。
1、信心。营销人员开发新市场首先要有信心，有信心不见得会成功，但没信心一定输到底。曾有一个广告公司的营销员给笔者发来邮件，说谈客户时本来进行了充分的准备，但临场却因为心理因素而表达不足，以致谈判失败，他本人分析失败的原因时，归结为一句话，那就是缺乏自信心。开发新市场，要面临很多的失意和挫折，其所遇到的拒绝和难堪，超过任何一个行业，因此，要想成功开发新市场，首先必须要“苦其心志”，坚定信心。
日本有一所特殊的培训学校，在日本被称为“地狱”、“经济斗士训练所”，该校的宗旨就是把日本的企业领导者造就成最强大最优秀的人才，校旗是一只象征力量的黑鹰，座右铭是：“100升汗水和眼泪”，它的课程很特别：每日数次走上大街高呼：“我是最优秀的分子，我能胜，我能胜。”其次，接受紧张的体格训练，夏天让热焰般的太阳暴晒，冬天则领受刺骨寒风的冷冻。到校以后，教练就宣布：“你们到这里来是为了今后的工作，你们需要勤奋、汗水和眼泪来完成科目，你们的解决办法只有一条：合作，让地狱变成天堂。”第四天是地狱日，按小组分散，跑40公里路程。10点钟分散出发，1点半集合，并要求，：每个人都要回来，哪一组有一个人在行军中丢了，全组测验不及格，团结是首要的。有人指责该校的训练方法摧残企业干部的精神，学校创始人兼校长本桥年代反驳道：今天对学生来说，需要的不是知识，而是别的东西，对那些即将破产的人来说，他们对于各种事情了如指掌，但在生活中却缺乏足够的抵抗力和自信心。我们想唯一教会学生的，是让他们如何摆脱困境，把每个学生推到极限，然后战胜极限。虽然学校教给他们的东西很简单，然而每个人都说获得了内在的动力。 这座位于富士山脚下的“经济斗士训练所”之所以深受欢迎与厚爱，就是因为它独特的训练方式，以及在“炼狱”之后所给学员带来的自信。要想成功开发新市场，充满自信，首当其冲。 2、耐心。有这样一个故事，有一个推销新手工作了一段时间后，因找不到客户，自认为干不下去了，所以向经理提出辞呈，经理问：“你为什么要辞职呢?”，他坦白地回答：“我找不到顾客，业绩很差，只好辞职。”经理拉他到面对大街的窗口，指着大街问他：“你看到了什么?”推销员回答：“人啊!”，“除此之外呢，你再看一看”，“还是人啊”，经理说：“在人群中，你难道没有看出很多的准顾客吗?”推销员恍然大悟，马上收回了辞呈。 这个故事给了我们一个什么样的启示呢?顾客来自准顾客，而准顾客满街都是，问题是如何找出来。很多营销人员给笔者谈心诉苦，说一方面我们找不到好客户，而另一方面却是好客户主动找上门，这难道不是一种“阴差阳错”和选择“错位”么?
乔.吉拉德，世界上最伟大的推销员，他连续保持全世界推销汽车的最高记录。他在《我用我的方式成功》一文中介绍他成功的心得时说，只要是他遇到的任何一个人，他都会毕恭毕敬地递上自己的名片，把他看作自己的潜在客户，他成功的方式就是以积极的心态，“把生活业务化，把业务生活化”，随时发现和寻找潜在的客户。
对于我们开发新市场来说，就必须有一种耐心，此处不成功，自有成功处，这家谈不成，就谈另一家，只要有一线希望，我们就尽120%的努力争取，只要你有耐心，随处发现“准顾客”，“柳暗花明又一村”的时刻很快就会到来。
3、恒心。人贵有恒，开发新市场就必须要有一颗坚韧不拔的“恒心”。
蒲松龄曾有名言：“有志者，事竟成，破釜沉舟，百二秦关终属楚;苦心人，天不负，卧薪尝胆，三千越甲可吞吴。”通过两个历史典故，昭示了“恒心”无坚不摧的恒久魅力。 革命的先行者孙中山曾有一个外号叫孙大炮，你知道他为什么叫孙大炮吗?孙中山在一生的革命生涯中，历经十次大的的战斗，但前九次都失败了。在每一次的战斗失利之后，孙中山召集部下说：“同志们，革命尚未成功，吾辈仍须努力，这次战斗我们一定能够成功”。可战斗一打响，又失败了。如此反复失败了九次，到了第十次，革命才取得了成功，也即历史上有名的辛亥革命。由于孙中山的恒心以及屡败屡战的打不垮的精神，因此，孙大炮的外号由此被叫开来。
曾经看过一个卖掉一个保单的感人而真实的故事，一个保险公司的营销员，连续15年，向一个潜在的客户不断推销他的保险，直到有一天，这个准客户再也听不到他的推销了，因为他去世了。然而，这个看似“失败”的推销却因为这个准客户的死而发生转机，这个客户的家人被营销员的执着而深深打动，他们继承遗愿，买下了保单，从而成为一起跨时最长的营销“经典”。
开发新市场，要面对很多的新情况、新问题，对此，我们不能“蜻蜓点水”，“浅尝辄止”，而应该有持久的恒心。开发新市场，就象打一场新战役，比拼的不仅是企业的实力和规模，更重要的是有时比的是营销员的恒心与毅力。开发新市场，只有我们具备了打苦仗、打硬仗的恒心准备，我们才能运筹帷幄，决胜千里。
4、诚心。有一句话叫“心诚则灵”，开发新市场亦是如此。
笔者在一次走访市场的过程中，曾听到了这样一件让人感慨的营销案例，一个区域经理为了开发一个新市场，在客户没有明确表态经销其产品的情况下，在该市场“死缠硬磨”，整整“泡”了15天，在这半个月的时间里，该区域经理每天都随客户下到基层一线，帮助客户推销其代理的产品，详细调研市场，并积极与客户及其营销人员沟通、交流，但就是“只字不提”代理事宜。后来，客户感其诚心，主动提出经销该厂家产品，并集中人力、物力、财力，重点推广该产品，使产品在该市场很快就打开了局面。
开发新市场，面对新客户，我们要以诚相待。诚心能够缩短你与新客户之间的心理距离，能够架起你与客户相互沟通的桥梁，促使谈判、合作的完美成功。
5、爱心。营销事业是一种爱心事业，开发新市场，我们要抱有一颗爱心。开发新市场不是去“求”客户，而是去“救”客户，营销人员就是“上帝”，我们要“传播”爱心，爱自己、爱客户、爱分销商，爱消费者，我们通过我们的智慧与策略，为公司创造效益，为经销商创造财富，为消费者创造满意。
篇6：对一个公司的评价
#面试时如何判断一个公司的好坏#1、市场;2、福利;3、固定工资;4、社保;5、加班;6、公司的发展;7、看看公司的员工;8、看会议是否简洁高效;9、看工作氛围是否融洽;10、看组织纪律是否有序;11、看培训是否有计划;12、看企业文化是否理性;13、看领导个人魅力如何
面试是个双向选择的过程，在这个过程中不仅是用人单位选择适合本公司空缺职位相应人才的过程，更是求职者判断应聘单位是否符合你的职业需求、有助于你职业规划实现的过程。所以面试是通过双方的表达，各自相互判断是否匹配的过程。
面试过了，固然表示在某些方面市场对个人素质的肯定，但也不必抱着“感恩戴德”的心理，用人单位满意是前提，公司适合个人才算圆满。所以短短一刻钟的面试，不仅考研公司人力资源部门的识人水平，同时也需要求职者在这个过程中学会判断面试单位是否“合格”。
那么作为大学生，乃至职场人中人，该从哪些方面进行判断，以免自己进去了之后才后悔不已呢?
1、市场
看一家公司的好坏，首先要了解其市场大环境和公司目前所处产业链的位置。如果公司市场做的不错，一般还是有前景的，不足的地方只要弥补一下即可。如果市场做的不好，其他再好也无用，此时管理、规范统统于事无补。薪酬高也是暂时的，不能长久。
2、福利
从工资去评论一个公司是最大的误区，毕竟现在大多数是民营企业，而非国营企业。看本质：这家公司的骨干拿的多不多，公司效益好的时候是否普遍拿 的多，是否工作努力负责的人拿得多，是否能力上升了拿的多，是否有明确的奖惩制度并且切实执行，是否核心骨干对于收入牢骚较少，是否有连续晋升的普通员 工，年终的重奖是否有、给了公认工作出色的人了吗?如果这些答案大致是肯定，说明这个公司在按照市场经济规律在办事。
3、固定工资
工资是否合同中就规定清楚(或试用合同中就规定)?工资是否从来都按时发放?工资是否按规定明明白白发放而不这样那样的莫名扣款(当然违规扣款除外)?如果这样，这个公司基本是可信的。
4、社保
是否明明白白有说法(尤其在试用期)?在公司正式就职的员工，是否都有社保?社保刚开始可能少，工作1年以上是否社保基数是否会上升?如果这样，基本上这个公司大的原则上是规范的。
5、加班
大家都不喜欢加班，但不得不加班。加班主要看是否个人没有完成任务而要加班，是否公司要求加班但加班是否计入业绩考核?工作比较出色的人加班是 否多(一般出色的人加班少)?寄希望于加班了马上要拿加班工资，这不现实。加班短期有收入不现实，长期一般都有回报。其实加班对公司、个人都是个态度问 题，如果在公司加班能够与个人的成长和晋升是挂钩的，则是基本可取的。
6、公司的发展
看看公司是否在成长?业务、市场在扩展吗?产品在扩展吗?员工人数在增长吗?客户的基础在加厚吗?客户在丢失吗?如果大致是肯定的，则这个公司具备成长性，在此工作辛苦是必然的，但回报是可以期待的。
7、看看公司的员工
老员工多吗?呆上2、3年以上的员工多吗?老员工是骨干核心吗?他们的水平大多数高吗?骨干核心老员工的收入高吗?他们工作状态积极吗?是否有 迅速上升的新员工(1年内的)?如果基本是肯定，则这个公司的价值观是基本符合市场经济规律，是基本长期坚持这个合理的价值取向原则的。这点是很能从侧面 反映一个公司的整体基本情况的，什么都可以假，这点假不了，什么都可以包装，这点包装不了，是在其他情况无法判定的时候，可以作为重要的评价公司的一个依 据。新到一个公司，可以从这点先着手分析评估。
8、看会议是否简洁高效
开会最能看出一个企业的管理作风和办事效率，那种整天会议不断，却流于清谈，只能说明公司没有时间观念和紧迫感，在无所事事中会被竞争对手的战车碾得粉碎。
9、看工作氛围是否融洽
员工之间相互协作，团结一心，积极向上，这样的公司是一个蓬勃上进的公司，要力争使自己融入进去。相反办公室里派系林立，勾心斗角，互相拆台，或员工人人自危，暮气沉沉，这样的公司呆不得，也呆不久，走为上策。
10、看组织纪律是否有序
是否纪律大于总裁，法治大于人治，规则面前人人平等。纪律松弛，违纪不纠，特权人物大量存在，这样的公司就不会播撒公平的阳光。
11、看培训是否有计划
没有培训，公司就没有活力，员工不仅仅是谋生者，同时也是想多学一点本领，不注重培训，就留不住人。
12、看企业文化是否理性
那种假大空，弄些爆炸性口号、革命式口号向外叫得欢的企业，大多满足于表面风光，由于根底浅，不低头干事，一遇风浪就会败下阵来。
13、看领导个人魅力如何
如果领导在台上讲，员工却在台下讲他;领导布置的任务，属下阳奉阴违去应付，这样的领导威信何在?一个缺乏领导个人魅力的公司，就如同球队没有精神领袖一样，失败是必然的。
一个年轻人捡一万元同卖20万串麻辣烫挣的一万元，是不同的钱。前一个一万元是洪水，会一下把小苗冲走;后一个一万元是春雨，春雨润物细无声。--<<海底捞你学不会>>
很多人是不折不扣的果粉，我是不折不扣的“海粉”。今天跟团队一起去卓越世纪中心的海底捞做了一次特别感受。
真正让我敬畏的企业和团队，海底捞排第一，它让每个人的智慧之花得以盛开，让双手改变命运成为现实，让每个人心里泛起幸福的涟漪，更让每个人享受因为顾客提供服务之外的喜悦而备受赞赏，
要改变一个团队的作为，先要改变一个团队的视野。
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篇7：HR属性及其价格对人力资源会计的影响
工业经济时代即将过去，知识经济时代正在到来，作为知识经济载体的人才正成为现代企业争夺的焦点。人力资源作为企业控制的一项重要资源，必然会成为会计学的研究对象被引入会计领域，人力资源会计正是在这样一种情况下产生的。根据美国会计学会人力资源委员会的定义：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”会计的灵魂在于计量，但不同的计量对象会有不同的会计属性，为了进行科学计量需要区分不同计量对象的属性，下面笔者将从人力资源的属性和其价格人手谈谈对人力资源会计的认识。
一、人力资源会计与人力资源属性的匹配
人力资源会计是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计理论，将人力资源作为企业的一项资产，通过传统的会计方法和其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录，并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者的一种会计管理方法。但必须考虑到会计研究对象的特点。
(一)人力资源的特殊属性
人力资源是管理学研究的核心问题之一，是一种特殊的、复杂的资源。人力资源的复杂性来源于人的社会属性。人是能动的，不断学习的，成长的，有很强的个性差异，并且受环境变化影响较大。管理学上关于人的假设也很多，如经济人、社会人、复杂人等。作为管理学上的难点引入会计学，必然会增加人力资源会计研究的难度。同时，企业对人力资源的控制是基于劳动契约关系，企业实际控制的是劳动而不是人力资源本身，这也会要求企业在会计核算中采取不同的会计处理方法。因此在人力资源会计的研究中要特别重视与管理学等学科的协调配合。
(二)人力资源会计与人力资源属性的匹配问题
人力资源是企业控制的资源，需要用会计的语言转变为可利用的信息，这些离不开通用的会计方法，但在研究中应考虑其特点，在实际研究中存在物质化的倾向，用物质资本的眼光看待人力资源，认为人力资源有物质投入才有产出，没有物质投入就不会有产出，这个物质投入就是教育和培训。
虽然教育和培训对员工的素质是有一定影响，但教育和培训并不是左右人的能力的唯一变量，除了个人的天赋以外还完全可以在实践中不断的学习、提高自身技能。事实上人在技术和管理层次上的位置越高，面临的问题越复杂和多样化，雷同的教育和培训所提供的“营养”就越有限，实践的体会就越重要。但传统意义上的人力资源会计并未将一个人的“实践技能”加以计量。
同时，人的能力的发挥程度往往和激励机制是成正相关的。这是一个用会计指标难以计量的范畴，用人力资源会计也无法计量。
人的能力的发挥还取决于其在组织中的位置，一个不称职的人占据高层位置，会使下级的能力无法发挥，同时也使得其自身的能力得不到应有的发挥。组织结构的变革对企业效率具有重大影响，进入20世纪90年代以来，世界大公司趋向于采用扁平型组织结构，裁减了管理人员，反而增加了股东财富和企业价值。
人力资本是生产力中最活跃的因素，人力资本发挥作用受制于多种因素。对人的管理，涉及到社会学、心理学和管理学等方方面面的知识，远远复杂于对财、物的管理。有些因素不是人力资源会计所能反映准确的，但并不能就此否定了人力资源会计。可以预见，一旦各方面条件成熟起来以后，人力资源会计为企业提供的信息价值要大于财、物所反映的价值。
二、人力资源价格对人力资源会计研究及应用的影响
人力资源价格是人力资源的重要计量基础，人力资源的价格可以近似地用工资来反映。工资是市场经济体制下一个十分重要的概念，它是指雇员由于就业所得到的各种货币与实物报酬的总和，是指与雇员就业相联系的可以以货币形式直接和间接衡量的部分。工资对人力资源资产的确认、计量、摊销，以及对外报告和进行管理决策都有着重要影响。为了推进人力资源会计研究，提高企业人力资源会计信息质量，更好地使用人力资源会计信息进行决策，有必要全面了解我国劳动力市场工资状况。
(一)劳动力市场工资状况
1．不同行业的工资状况。
相同职位人员在不同行业会有不同的报酬，因此在对比分析不同企业的人力资源状况时必须考虑行业因素，如果不考虑就会过高或过低估计人力资源状况。根据北京市劳动和社会保障局统计数据，北京市国有企业年人均工资最低的行业是服装及其他纤维制品，为10769元，最高的行业是计算机应用服务业，为41335元，后者是前者的3．8倍；三资企业年人均工资最低的行业是农林牧渔业，为11147元，最高的行业是造纸及纸制品业，为55708元，后者是前者的5倍。
2．不同地区的工资状况
相同职位人员在不同地区会有不同的报酬，因此在对比分析不同企业的人力资源状况时必须考虑地区因素。1985年以前，我国西部地区的平均工资最高，东部地区次之，中部地区最低；1985年东部地区的平均工资与西部地区几乎一样；1985年以后，东部的平均工资最高，西部次之，中部还是最低。1985年时，以中部为100，西部比中部高7．68％，东部比中部高2．37％；而到了仍以中部为100，西部比中部高8．44％，差距略有扩大，而东部比中部高出45．02％，东部比中西部的差距明显扩大是显著的事实。
3. 不同规模城市的工资状况
根据统计数据，城市规模对薪酬的影响也较大。相同职位人员在不同规模城市会有不同的报酬，因此在对比分析不同企业的人力资源状况时还要考虑城市规模因素。据统计数据，我们将我国城市划为超大城市、特大城市、大城市、中等城市、小城市五类，并考虑到地区差异进行统计分析，居民年人均工资超大城市为10673元，特大城市为7838元，大城市为8317元，中等城市为7353元，小城市为7406元，超大城市居民年人均工资比小城市高出44％。上述特征属于各国劳动力市场的共有特征，在进行我国人力资源会计研究和人力资源状况分析中还应考虑到我国劳动力市场的环境因素。
(二)劳动力市场的环境因素
1．全国范围的、开放的劳动力市场尚未形成，劳动力价格市场形成机制尚不成熟
我国劳动力总量和储备都很充足，在城市化进程中每年还将从农村释放出以百万计的富余劳动力，但同时劳动力市场结构性矛盾也很突出，高素质管理人员和熟练技术人员严重短缺。由于我国仍处于市场化进程中，加上户籍制度等限制，全国的开放的劳动力市场尚未形成，阻碍了劳动力价格的市场化进程。
其中一个集中体现是不同性质的企业工资差别较大。根据北京市劳动社会保障局统计数据，20北京市食品加工业年人均工资三资企业为28324元，国有企业为14911元，前者为后者的1，9倍；制造业年人均工资三资企业为25145元，国有企业为16738元，前者比后者高出50％.
2．工资货币化程度对统计分析的影响
在市场经济条件下，工资中的大部分是采取货币形式，即使不是货币形式的部分，也可以清楚地用货币形式表现出来，之所以能做到这一点，其基本条件是市场上存在清晰的价格体系。由于我国经历了较长时期的计划经济，采取低工资、高积累的方式进行经济建设，工资货币化程度较低，目前仍处于货币化过程中。大量的“灰色收入”未统计进来，加上工资数据的保密性，降低了薪酬公用数据的可靠性和准确性，使信息需要者无法获得足够的信息。
3．从国有企业工资形成机制看高管人员工资
国有企业与国家机关、事业单位的工资有着相当的关联度，往往只升不降，具有较大的工资刚性，在调整中具有很高的同步性，与人力资源的个体价值没有建立合理的联系。比较突出的是企业高层管理人员的薪酬问题。固然，高管人员责任重大，对个人能力要求高，工资高点也属正常，但应该建立在公开选拔和严格考核的基础上。而在实际工作中却出现了相互攀比，别人加薪，我也加薪，别人实行年薪制，我也实行年薪制，完全当成了一种待遇，有甚者把其作为建立现代企业制度的装潢，曲解本意。对企业高管人员的计量是人力资源计量的重要内容，但在这样的环境中计量的客观基础大大偏离了价值基础，信息的质量大大降低。
综上所述，人力资源有着不同于其他资产的特殊属性，人力资源价格市场化在我国尚未实现，这个过程还会持续比较长的一段时间，这些都构成了人力资源会计发展的障碍。人力资源会计的研究应注意与其他管理学科的协调配合，加强对人力资源的研究，同时着眼于人力资源环境的建设，尽快实现人力资源市场化，为企业管理提供更有价值的会计信息。目前，企业在探索利用人力资源信息进行管理的过程中也应注意到上述特点，以得到更准确的管理信息。
[HR属性及其价格对人力资源会计的影响]
篇8：做为一个HR助理,今天被公司人事通知不续约了~
事情是这样的。
在一家日企做人事助理。工资税后元整(打进工资卡内)，公司交四金，每个月200元现金车帖。
合约是3月1日签的，公司都是一年一签。~2月28日到期。
试用期2个月,试用期工资1500元整.
每个公司员工试用期结束都要有一份新进人员考评表给领导打分,过80分才算过试用期.
工作范围：
1、招聘，及部分基层员工的面试。
2、员工社保、综保、公积金汇缴之类的办事
3、员工工资卡办理、员工合约签署/续签。
4、员工考勤汇总收集核对，最后呈给人事主管。
5、后勤所有杂物。比如帮财务去买发票，打一些文件，复印传真等等。
工作时间：9：00~18：00
休息日：周二周三。
今年2月先是碰上过年大家放掉，没上2天班又是公司年会去外地，回来后办公室打印机又去修理。
我自己的续签合约嘛2月20日左右提交给领导，拖到今天2月26日。
我的直属上级人事主管在办公室没其他人的情况下找我谈。
大意是：他的领导找他谈话，说人事工作没做出成绩，有些金额数字不对……公司老板认为人事工作既然做不好，要裁员，他也要降工资……)
人事部就我和他2个人。那么就是要裁我咯?!而且他都不教我算工资，全公司200左右人都是他做工资。我算考勤从没出过错。那他讲数字出了问题，老板要裁员，明显就是保帅弃卒咯?!谈到这里真没意思……
接着办公室进来人了，他叫我出去接着谈……
在外面，我说我尊重公司的决定。如果我自己要走，我提前30天通知公司，如果是公司要我走，那也应该按劳动法提前30天通知我。
我的上司说，他可以去和他的领导再谈谈我的问题(呵呵)。是不是我还应该感谢他呢?
于是，我说我尊重公司的决定，他马上改口说，那就按(裁我)的决定继续谈吧……
他:你愿意帮忙交接就3月份做个5天左右.不愿意也随便...的意思...
我：我绝对同意配合公司交接,交接一个月也没问题,但现在公司没有在我合约到期30天前通知我，请付我除2月份的工资2000元外，另付我一个月的代通金2000元，和工作满一年的经济补偿金。另外我工作满一年有5天年休假的。
他眼一瞪：你不要和我搞，让我为难……说了一大堆，
他:如果我要搞,他就和公司给我算考评,说20的考评正好没做过,以我不胜任工作为名开掉,更没有补偿了……
我：那就考评吧，我也想知道我哪里不胜任了……
接着无语了一会，
他最后又找我谈，以口头谈的给我一个方案(见下)
1)我正常上班直到(203月15日左右)，也就是交接工作。
2)他：你之后需要去外面面试新的工作什么的，请假就是了……3月的四金工资都给你。
3)四月再给你一个月的代通金(2000元)四月还帮你交四金，但没有车帖!
这些对话，我自己都用录音器录下来了。说实话，不再信任他了。。。。。。
[做为一个HR助理,今天被公司人事通知不续约了~]
篇9：什么是股权结构_股权结构对公司的影响
股权结构是指股份公司总股本中，不同性质的股份所占的比例及其相互关系。股权即股票持有者所具有的与其拥有的股票比例相应的权益及承担一定责任的权力。基于股东地位而可对公司主张的权利，是股权。股权结构是公司治理结构的基础，公司治理结构则是股权结构的具体运行形式。不同的股权结构决定了不同的企业组织结构，从而决定了不同的企业治理结构，最终决定了企业的行为和绩效。
股权结构对公司的影响
( 一) 股权结构对公司投资行为的影响
股权结构规定了持股股东在公司经营管理中的权利和义务，规定了持股股东获取回报的大小和比例，规定了在公司经营管理中所应承担的风险和责任。投资决策成功，持有股份越多的股东会得到更多的收益，而投资失败，小股东也将面临巨大损失。
( 二) 股权结构对公司经营决策行为的影响
股权结构对公司经营决策行为能够产生比较大的影响，股东持有的股份越多，该股东在投票表决时胜算就越大，对公司经营决策行为的影响力也越大。反之，股东持有的股份越少，在投票时几乎起不到作用，在股东大会中所处的地位也就越小。股东大会所做出的决策可能会存在风险，如果通过的经营决策能够使公司渡过难关或者更加迎合市场需求，那么股东们所承担的风险越小; 如果通过的经营决策失败，那么公司可能陷入“一步走错，满盘皆输”的局面，股东们也将面临巨大损失。
( 三) 股权结构对公司交易行为的影响
由于控股股东的持股优势，他们可能按照自己的倾向和爱好要求公司进行交易。例如，有些股东可能在其他公司任职，为了处理好关系或者为自己取得更好业绩，他们就要求公司与其任职的公司合作; 或者与关联方进行交易，掩饰公司亏损，虚构利润，出现财务舞弊行为。
( 四) 股权结构对会计信息质量的影响
控股股东持有的股份越多，对公司的控制能力就越强，很可能对经营决策、投资策、财务等方面大权独揽，从而轻而易举地操纵会计信息。为了向市场和投资者发出良好的信号，控股股东会要求公司对会计信息进行加工，披露甚至虚构对自己有利的信息，隐瞒对自己不利的信息，这些虚假的信息很可能误导投资者做出不恰当的投资选择。
( 五) 股权结构对公司股利政策的影响
股利政策主要确定公司的利润如何在股东分红和公司留存之间分配，其先由董事会审议，最终由股东大会批准并且实施，而股东大会的最终决策权掌握在控股股东手里。高股利支付率会导致现有股东控制权的稀释，一般来说，以现有股东为基础组成的董事会，在长期的经营中可能形成了一定的有效控制格局，会将股利政策作为维持其控制地位的工具。
篇10：什么是股权结构_股权结构对公司的影响
( 一) 增强股权的流通性，避免“一股独大”
股权的高度集中不利于构建完善的公司治理机制，影响公司绩效的改善和提高，必须积极采取措施降低股权集中度，使股权结构相对分散化。但由于我国的股市发展得还不够完善，也不能使股权结构过于分散，最好能建立适度的股权结构，存在相对控股股东和其他大股东相互制衡的理想状态。合理配置股权，提高股权的流动性，上市公司的治理机制才能得到充分发挥，对提高公司绩效才能产生积极的推动作用。为了增强股权的流动性，优化上市公司
股权结构，笔者提出了一些建议。
1. 减持国有股
2. 非流通股转转换的方式要多样化
3. 设置合理的法人股
(二) 积极培育机构投资者
股票作为一种稀缺资源，遵循供求关系，如果供不应求则价格会上涨，如果供过于求，价格就会下跌。机构作为股票交易者，在短时间内会一直持有该股票不会轻易变化，因此会为公司传递良好的信息，吸引更多的投资者。而且，机构投资者相比于社会个人股东更有能力关心自己所投资的公司的经营状况和治理绩效，利用机构在社会上的影响力广泛收集信息并派人参加股东大会等，缓解了信息不对称对中小股东和社会公众带来的不利因素。
( 三) 确立银行在上市公司中的持股地位
银行持股在一些国家尤其是日本很普遍，也占很大的比例，这为银行在公司治理中发挥主导作用打下了基础。银行作为股东，会更有能力和责任去关心公司的经营状况和治理绩效，如果公司经营出现问题，银行也将面临风险，因此银行和公司站在同一条船上。为了公司的长远发展，银行作为股东会慎重考虑公司经营决策和理念，尽力改善和提高公司的绩效。银行对公司财务等信息也是了如指掌，会更有能力监督公司的管理层是否履行职责，将精力集中在公司的治理上。
( 四) 鼓励公司管理层和内部职工持股
为了优化我国上市公司的股权结构，提高公司绩效，可以适当地鼓励公司管理层和内部职工持股。管理层持有公司股份，相当于自己当老板，公司盈利越多，管理层获得的收益也越多，因此会激励管理层集中精力投入到公司的治理上。而且，内部职工持股会在公司治理结构中起到积极监督的作用，内部职工相对于外部股东来讲对公司的信息比较了解，比如企业文化、经营理念、管理者风格以及财务信息。作为股东，内部职工不仅自己会努力工作提
升业绩，而且会监督其他职工和管理者。
( 五) 设置外资股
由于经济全球化的发展和我国加入世界贸易组织，引入外资进入上市公司就显得十分必要。2002年11 月，我国颁布实施了《关于向外商转让上市公司国有股和法人股有关问题的通知》，明确了外资具有收购上市公司非流通股股权的基本权利[9]。外资的进入，不仅能够制约国有股“一股独大”，间接维护了中小股东的权益，而且能够使国内上市公司与国外企业接轨，学习外国先进的公司治理机制和方法，从而优化公司股权机制，提高上市公司绩效。
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