下面是小编整理的企业如何塑造自己的英雄，本文共5篇，欢迎您能喜欢，也请多多分享。
篇1：企业如何塑造自己的英雄
企业应该有英雄吗？
一部“英雄”电影，荡气回肠，让我们领悟到侠骨柔情、大义凛然的英雄气概，一个民族需要英雄，英雄是民族精神和气节的凝聚和体现，同样的，对于一个企业来说，也应该有自己的“英雄”。
中国的企业有很多自己的英雄？提起倪润峰，大家就想到“长虹”，提起张瑞敏，大家就想到“海尔”，提起柳传志，大家就会想到“联想”，中国很多成功企业的背后都有一位叱咤风云的英雄人物，他们是企业的一种标志，为企业的创办和发展做出了卓越的贡献。
英雄是一面旗帜，指引大家前进，如果缺乏了这面旗帜，大家就会觉得失落，没有了目标。尤其是在社会和企业处于发展期、转型期、困难期的时候，更需要有英雄挺身而出，带领大家奋发图强。同时中国人自古就有“英雄”情结，都希望自己能成为英雄，所以中国的很多企业家，都喜欢做大作强，努力把自己塑造为英雄形象，中国许多企业的老总在企业快速成长后马上多元化就是有力证明。
但也有人说，如果一个企业家的名气超过了企业，那这个企业就很危险了，因为企业运作靠的是团队、制度、流程，过多的突出个人可能会导致企业个人崇拜和官僚主义的蔓延，导致企业经营的失败。中国也有不少企业“英雄”名不副实，昙花一现。
有些企业就明确表示不搞“企业英雄”，比如新疆的德隆集团，就宣称自己是一个没有企业英雄的大集团。德隆集团有一条规矩，坚决不突出个人，他们坚持集体英雄主义原则。正因为如此，德隆集团成为一个没有英雄的企业。其实从另外一个方面来看，德隆这种独特的企业文化反映了他们对“英雄人物”的另外一种理解，就是“平凡英雄、大众英雄”的概念，更直接一点就是谁加盟了德隆，谁为德隆做出了贡献，谁就是德隆的企业英雄。
企业究竟需不需要英雄？
谁是企业的英雄？
企业需要英雄，但我们并不赞成那种把英雄狭义话和神话的行为，那是个人崇拜，不是企业行为，对于企业来说，英雄的评判标准只有一个，那就是遵从和发扬企业文化，在实际工作中为企业作出了突出贡献，使企业取得巨大进步的那些人。从这个角度看，任何成功的企业包括正在快速发展的企业，都有自己的英雄人物，他们可以是创始人，力挽狂澜的企业家，也可以是职业经理人，甚至可以是兢兢业业位于企业生产、营销第一线的人，只要他们的行为体现了公司的文化，为公司作出了突出贡献，他们就是企业的英雄，就是企业应该塑造和宣传的楷模。
为了便于进行宣传和奖励，我们对英雄人物分为三个层次，并制定了相应的标准：
1． 创业者或者企业家。
正如微软的比尔.盖茨，联想的柳传志，IBM的郭士纳一样，他们身为企业最高管理者，对企业的创办和发展发挥了巨大作用，具有一定的传奇色彩，本身也是文化的塑造者、倡导者和变革者，他们的事迹，深刻体现了公司的文化的产生、发展和变革，因此，他们当之无愧是企业的英雄，是企业应该宣传的重点；
2． 作出突出贡献的员工。
在科研开发、产品创新、管理方法、营销策略、工艺流程等方面的变革和改进，并且经过证明是行之有效的，为企业管理或者业绩带来了巨大成绩，具有这样行为的员工也是企业的英雄。
比如海尔为了阐释其“赛马不相马”的理念，在其《企业文化手册》里就有这样一则故事：，海尔健康型冰箱刚推向市场，就受到广大消费者的喜爱，特别吸引大家目光的是健康型冰箱的包装箱图案设计：两个活泼可爱的“海尔兄弟”拿着气球在欢快地奔跑。包装箱图案为淡绿色，设计新颖，蕴含健康含义。让人想不到的是，参与设计人之一的黄蔚竟然是刚进厂的98届实习生。更令人想不到的是，她还独立设计了燃气灶灶具面板设计，投入生产已产生了经济效益。是什么让黄蔚有如此作为呢？
黄蔚说：“在海尔不论资排辈，企业为每个人提供了广阔的发展空间，自己为何不紧紧把握这个机遇呢！”
白天黄蔚在车间实习，下班后她就来到科研所机房里，她大胆参与了健康型冰箱包装箱设计，利用休息时间，在机房里反复设计。包装箱图案设计获通过后，深受鼓舞的它，又自告奋勇承担了灶具面板的设计。
3． 长期为企业服务，体现公司价值观的员工。
即使是处于企业工作的一线，并没有什么突出贡献的人员，只要认同企业文化并在工作中体现公司文化，长期兢兢业业为公司作出贡献的员工，也是企业的英雄。尤其对于那些在企业困难时期坚定不移的跟随企业度过难关，对企业高度忠诚的员工，更是企业不可多得的财富，因为他们对企业的历史非常了解，更能体会企业创业和发展的艰辛，是企业文化的坚决拥护者，
如何塑造企业英雄
1. 造势与预热。
为了塑造企业的英雄，首先要明确公司的愿景与理念，要让员工清楚的知道公司未来是什么样的，公司倡导的是什么。英雄是愿景的实现者，是理念的体现者，因此，在进行英雄人物和事迹的评选前，要先在公司内“造势”，宣传公司的愿景和理念，明确评选的规则和要求，让大家在心里先作个“预热”。
2. 成立评价小组
在进行企业先进人物和英雄的评选时，如果评选的流程和规则不透明，不科学，那么结果就不会得到员工的认可，英雄人物就不“英雄”了。因此，我们建议要公开评选的规则，由公司专门成立一个临时的评价小组，在每年末开始评选，人员可由总经理或者副总领头，人力资源部、各部门经理或者主管参加。
3. 确定评价的标准和流程
1） 各部门内部征求：在各部门，从价值观遵从度、业绩达成度和卓越表现度三个维度进行评价，并赋予相应的权重和填写相应的表格；
2） 英雄人物的申请和审查：由人力资源部或者企业文化部负责英雄人物的审查，并公布审查结果；
3） 英雄人物的评选和奖励：建议由人力资源部或者企业文化部负责。
4. 企业英雄的评价
谁是企业的英雄？为什么是他而不是别人？这是进行英雄塑造时非常重要的问题。根据我们对英雄人物的定义，只要是遵循企业文化，为企业做出突出贡献的人，都是企业的英雄，因此，不要把英雄神话，英雄就在企业普通员工的身边，是企业的楷模。
基于此，在进行英雄的提炼时，可以从三个维度进行：
1) 价值观遵从度：对于公司明确倡导的价值观是否遵从，并且有相应的事件和人员证明。比如企业提倡团队合作，那么在进行英雄人物提炼时就要考虑，他的哪些事能够体现团队精神，如果没有重要的表现，就要重新考虑了，否则就不能服众。
2) 业绩达成度：如果说价值观遵从度是软性的指标，那么业绩达成度就是硬性的了，我们并不主张因为一件事做的突出，就赋予某人英雄称号，而是要在企业运作中，长期工作业绩突出，拿事实说话，这样才能得到大家的认可。
3) 卓越表现度：英雄人物的产生，一定要是有卓越表现的人员，这样的卓越事件可以是科研开发、产品创新、管理方法、营销策略、工艺流程等的变革和改进，并且经过证明是行之有效的，为企业管理或者业绩带来了巨大成绩。
5. 企业英雄的宣传
1） 故事理念化。
塑造英雄的目的主要是为了宣传公司的企业文化，因此在进行英雄人物事迹的报道时，必须与企业文化相结合，找到英雄事迹与企业文化的结合点。
2） 理念故事化。
理念一般比较抽象，公司在进行文化宣传时，要把公司的理念变成具体的事件、故事、寓言和典故，尤其时英雄的先进事迹和故事。比如海尔在其文化手册里，就对每一个理念都附录了相应的英雄事迹进行阐释；蒙牛在其文化手册里，也有关于狮子和羚羊的寓言故事，用以提高企业的市场竞争意识；惠普的文化很优秀，他就非常重视“讲故事”，不仅在各种文化手册和宣传品里有“故事”，高层管理者也到处向员工讲故事，传达公司理念。
3） 传播的渠道。
英雄事迹要传播的及时和深入，就要做好渠道建设。我们认为，传播的渠道应分为三个方面：
¨ 会议：在公司的大型会议，如年度员工大会、年度总结会上，高层领导要有意识的对英雄人物和事迹进行宣传，以明确公司的价值观；
¨ 培训和研讨：通过各种形式的培训和研讨，就英雄事迹进行宣传和推广；
¨ 活动和仪式：对英雄人物和事迹进行公开表彰，高层主管参加并主持仪式，另外，在公司和部门组织的各种文娱、旅游、生日会等活动中，都要有意识的对公司英雄人物进行宣传和报道；
¨ 传播媒介：在文化手册、价值观卡、内刊、公开媒体、局域网、板报、宣传栏就英雄人物和事迹进行报道。
中西方的企业对待英雄是不一样的。西方的企业是在高度市场化和法制化的环境下运作，他们更重视规定和契约，领导者的威信更多的是靠业绩和权利。但在中国企业，领导者权威的树立更多的要靠个人的魅力。同一个领导职位，不同的人去做，效果就可能大不一样。同样，对企业英雄人物的崇敬心理，西方人强调自尊和独立人格，中国人则带有浓重的依附和盲从心理。因此，中国企业塑造自己的英雄人物，一定掌握好度，要以客观事实为依据，对事不对人，不要过分夸大个人的力量，要突出文化和团队的力量，这样才能使英雄平凡化而非神话，使英雄成为企业文化最生动的“载体”！
篇2：如何塑造企业信仰?
【核心提示】公司信仰的塑造问题，也就是公司从优秀到卓越的路径问题。一个企业的信仰构建，是一件非常容易又是非常艰难的事情。说它容易，是因为公司信仰或者文化核心，只要企业愿意认真、清晰地去做,就容易得多,说它困难,是因为很多企业还没有真正认识到企业信仰或者文化对于企业的实际意义,对于信仰或者文化多是高谈阔论,根本不着经营管理的边际,所以很难真正树立起来自己的信仰体系和文化核心。
国际企业信仰管理大师、丹麦学者昆德(JesperKunde)先生的“企业个性分析模型”告诉我们：一个公司的信仰能否成为具有个性的影响力和市场优势,取决于三个相互影响又相互作用的要素:公司对自己的认识;公司所期望将来得到的认识;市场(客户等)对公司的认识。三个因素的协调性和一致性越高,企业的特点就越鲜明突出,公司信仰才能更有效地建设和管理,塑造企业信仰一般依照以下步骤展开：
◎缜密安排计划
计划是基于调研的总体结论和企业的价值核心(信仰核心),要充分考虑信仰提升执行中可能遇到的动力和阻力,充分考虑整体计划的时间长度,充分考虑可能需要的组织支持,充分考虑计划执行的预算,一般情况下,需要企业成立临时的组织,以便更好地沟通信息和辅导执行。临时组织的组成一般是至少有一名企业的高管,几名活动成员和外部辅导专家。
◎传达信仰信号,制定信仰标准
人们长期习惯于按部就班的工作,对改变和提升会有一种自然的排斥或者漠视反应。因此作为信仰提升的开始,必须向大家清晰地传达新的信仰信号,告诉大家我们所遇到的新的环境挑战,以及我们所希望的未来图景,尤其要通过一个事件来传达“我们不能这样了”之类的强音。
肯德基的新任总在为了让总部和分部的管理人员彻底改掉为官主义的大企业作风,树立“走动式管理”的新的文化,一夜之间把所宿管理人员的办公椅子的椅背全部锯掉;无独有偶,同样为了解决大企业病的问题,IBM的新任总裁则高调提出了“让大象跳舞”的思想,一时引起企业的震动。
青岛一家民营企业,为了使企业重新焕发斗志,树立新的信仰,公司除了清晰自己的文化体系之外,更是及时更换了一大批管理干部,让符合公司新的信仰要求的人员占领了主要的领导岗位。济南的一家国有企业为了解决“主动性不够”的问题,全员学习QBQ(问题背后的问题),并旗帜鲜明地提出建立“我的责任”的新文化。
信号传达后,要围绕信号所诠释的信仰核心,进行衡量标准的确立,家得宝公司就是通过“新文化的优先事项”来确立自己的信仰标准的。如将原来的主观绩效考评调整为指标式绩效考评,将原来的各个营业部各自为政调整为资金、信息和人才共享。
新的衡量指标一定会遇到巨大的阻力，甚至会导致一些成员离开公司，但是依然会有人愿意与企业共同行动。随着时间推移,人们慢慢地开始转变,开始逐渐喜欢新的标准和行为模式,新的行为模式又会对心智模式产生影响,从而强化人们对企业的信赖,以至于信仰更加坚定。
◎定制变革工具包
企业的信仰管理不同于一般的宗教组织的信仰管理,企业管理是需要一整套商业机制运行模式的,同时这套模式又必须在企业中相互合作、彼此协调一致。美国著名的管理大师拉姆・查兰(RamCharan)称之为“公司的社会架构”。这些机制或者模式中有很多是常见的运营工具,有些是基于企业实际开发的新的管理工具,工具的有效整合即形成工具包。工具包使得文化和信仰核心得以通过管理手段深植到企业的各个环节和层面。
◎层层布道
无论是信号还是机制或者工具,都必须让企业的成员迅速掌握,这样就必须有一批企业信仰体系的布道者。最初的布道者应该是外部辅助专家,因为其更能客观地阐述企业所面临的局面,但是这样的布道一般是不公开的或者是半公开的,所有的完整信息要首先通过企业的带头人(董事长、CEO、总经理等)来发布,也就是说企业的领导是企业首当其冲、义不容辞的布道者,其次是管理高层、管理中层和基层管理者。
布道首先要讲清楚公司新的信仰体系的“为什么、是什么和怎么做”,尤其要结合自己的岗位和主要的工作进行诠释,并且要有记录、可衡量。一般情况下有了工具包,布道就会做到有的放矢。
◎衡量修正
衡量是对一个信仰体系执行后的效果评估,修正则是对评估后的结果进行辅导提升或者改进。树典型、促后进,及时纠正一些偏离企业信仰方向的行为,都是非常有益的做法。衡量修正一般会有正式的量表,这样可以避免督促的随意性,确保企业信仰运行在一个公平公正的标准之下。
经过新的管理实践,企业取得了预想的效果,获得了业绩的回报,成员便会再次信奉企业新的信条,这里的“信”已经成为一种驾驭动态环境的“自信中的笃信”,或者叫“变化中的不变信仰”,这对企业来说是极其重要的。
有新的实践就会有新的心得、新的经验,就会产生新的思想和思维,企业像一个重生的孩子继续自己的思考和验证思考。周而复始,不断地持续改进或者跳跃式的变革,使企业在不断变化中获得不断的提升。
篇3：天降斯人，塑造英雄
商界如江湖，一入江湖，谁人笑傲江湖？企业英雄是企业的召唤，也是时代的召唤，故天降大任于斯人，英雄必须挺剑而出，挽狂澜于即倒。
那么怎样才能塑造出企业的英雄？企业需要英雄，但是不是匹夫之勇，或者神话中的英雄。那是把英雄狭义话和神话的行为，那是个人崇拜，不是企业行为，对于企业来说，英雄的评判标准只有一个，那就是必须严格认同和弘扬企业文化，并将企业文化理念转化为在实际工作中的行为，最终达成令人瞩目的业绩，为企业做出了突出贡献，使企业取得巨大进步的那些人。
从这个角度看，任何成功的企业包括正在快速发展的企业，都有自己的英雄人物，这些英雄可以是企业的创始人，力挽狂澜的企业高层管理者，也可以是中层职业经理人，甚至也可以是兢兢业业位于企业生产、营销第一线的人。只要他们的行为体现了公司的企业文化，为公司做出了突出贡献，他们就是企业的英雄，就是企业应该塑造和宣传的楷模。
一个企业要想基业常青，其实最核心工作就是不断选择出能够与时俱进的，能够引导行业的人来担任企业每一个发展阶段的领导，也就是选择出企业英雄的精英。可见英雄对于企业的作用是勿庸置疑的，看看世界知名通用电气对于继任者的筛选之漫长、条件之苛刻就可见一斑了！尊敬的韦尔奇先生在论述GE时也颇为自豪的表示其他公司和通用电气的差别在于“没有接班人选拔机制”。
那么，谁是企业的英雄？为什么是他而不是别人？这是进行英雄塑造时非常重要的问题。根据我们对英雄人物的定义，只要是遵循企业文化，为企业做出突出贡献的人，都是企业的英雄，因此，不要把英雄神话，英雄就在企业普通员工的身边，是企业的楷模。
基于以上论述，在进行英雄的塑造的时候，我们可以从三个考核维度进行参考：
1) 企业文化认同度与执行度：对于公司明确倡导的企业文化是否遵从，并能够建立出一套比较规范可行的考核措施，
比如企业文化中提倡团队合作，那么在进行英雄人物提炼时就要考虑，他的哪些事能够体现团队精神，如果没有重要的表现，就要重新考虑了，否则就不能服众。
2) 绩效达成度：如果说企业文化的执行度是软性和隐性的指标，不容易做到清晰而准确的定位。那么相比较而言业绩达成度就是硬性的了，但是绝对不可以就凭这个断定是企业的英雄，就赋予某人英雄称号。如果是急功近利，为了达成业绩而采取饮鸩止渴的极端做法，虽然眼前取得了利益，但是却从长期发展角度以损失企业的信誉为代价的话，那么这样的人不仅不是企业的英雄，相反会成为企业的千古罪人。英国巴林银行倒闭，它的始作俑者不就始当初被认为是企业的英雄吗？
3) 卓越领导行为：英雄人物的产生，一定要是有卓越表现的个体与群体，这样的卓越事件可以是科研开发、产品创新、管理方法、营销策略、工艺流程等的变革和改进，并且经过证明是行之有效的，为企业管理或者业绩带来了巨大成绩。
塑造英雄必须置身于一个大的背景之下，如果不顾及到民族和国家的文化因素，那么也会造成南辕北辙的效果。中西方的企业对待英雄是不一样的。西方的企业是在高度市场化和法制化的环境下运作，他们更重视规定和契约，领导者的威信更多的是靠业绩和权利。但在中国企业，领导者权威的树立更多的要靠个人的魅力。同一个领导职位，不同的人去做，效果就可能大不一样。同样，对企业英雄人物的崇敬心理，西方人强调自尊和独立人格，中国人则带有浓重的依附和盲从心理。因此，中国企业塑造自己的英雄人物，一定掌握好度，要以客观事实为依据，对事不对人，不要过分夸大个人的力量，要突出文化和团队的力量，这样才能使英雄平凡化而非神话，使英雄成为企业文化最生动的“载体”！
伟大的时代召唤英雄，伟大的企业召唤英雄，这是一个英雄的时代，也是一个企业英雄辈出的时代，我们期待者企业江湖能够涌现出更多的英雄。
来源：中人网
篇4：塑造自己作文
先打量，再下刀，先摔倒，再爬起，这就是塑造自己的过程。题记
阶梯教室外的小小天空灰蒙蒙的，是一处久染尘埃的角落。风的手指梳过树叶，便簌簌扬扬地飞起多少多少只黯淡、枯黄、憔悴的秋蝶。
很多天前，我就是站在这里，在我的语文老师面前，一遍又一遍地彩排着这次阅读分享大赛。我并着步子，挺着腰，端着手势，嘴边是弯弯的微笑。亲爱的老师、同学们，大家好！老师一手叠在胸前，一手托着下巴。端详了一阵后，她走过来扳直我的背，又说：眼神不要飘，看着前方！我连忙绷起背，一丝不苟地朝前瞪起眼珠子。
演说稿是改过好几遍的。这里补一些，那里又删几句。可老师还是把稿子退了又退，让我回去再琢磨琢磨。直到比赛的两天前，老师终于点点头，把稿子敲定了下来。我们俩都是如此地陶醉于这次比赛，我们势在必得！
可是，当大荧幕亮出结果，台上的我颤抖着嘴唇却一句话也说不出来。坐在台下的老师戴上眼镜，身子前倾地在那屏幕上张望着。骤然的，老师看清了结果，重重地坐回了那张软椅。
没有任何名次，没有任何奖项。
老师和我并排走出阶梯教室，她按住我的肩膀说：你在乎的是结果吗？比赛的名次不重要，重要的是它教会了你什么，重要的是它让你变成了更好的你！
树下的枯叶还在哗啦啦地响，我只啪嗒啪嗒，一个儿劲地掉眼泪。
时光轻去。树下不见那枯黄的蝴蝶，窗台上正妖娆着水仙。
我望着眼前的那盆水仙。它正郁郁着，招展着，盛放着。我似乎明白了什么。水仙是经过刻刀一次又一次的镌切、掏挖、纹刻，才有今天的美丽的。是一次又一次无人褒奖的塑炼才造就了它！
它当然是沉默的。
就好像从山石到翡玉，是充满着对自己的割舍的。我们要一刀刀在失败中割去繁赘，然后又满心轻快地迈向成功，把自己抛光、打磨，细细镌上美丽的纹理，迎着阳光盘绕纠织出那美丽的花朵。
是的！先打量，再下刀，先摔倒，再爬起，这就是塑造自己！
此刻，水仙花洁白的花盏上盈盈地落着清澈明亮的水珠，我知道，那是涅槃后终守暖阳的骄傲泪水啊。
篇5：塑造自己作文
把阳光拾起，拼凑已碎的影，塑造梦想的自己。
——题记
我是一棵树，是这望不见边际的天空下，一棵渺小得容易被无视的树。
世界看不见我，我也看不见自己。
我望见黎明来了，他嵌了一米阳光在我秃得不剩任何点缀的枝干上，用熟悉的声音告诉我：春天来了。声音继续飘旋融进了土壤，我便看见绽开的一瓣红，一星绿，一抹黄。
我赶紧抽出点点的青，展示新的自己。可我只是人们余光里匆匆行过的一袭淡淡的青，那些我脚边的姹紫嫣红，停留在人们快门按下的一瞬，一直活在那个岁月偷不走的刹那。也许直到相片渐渐泛黄，那褪色的记忆也不会被搁浅。而我或许无意中进了相片做陪衬，又或许连别人的匆匆一瞥都未曾触及。
我努力地想要走进他们的视线。
春风已歇，烈日没有一丝吝啬，倾其所有的光芒与热量，在这世间兜兜转转了几回。那些所谓的光艳丽与美丽都被晒得萎蔫，拖着被烤干的身躯无力地叹息。水泥的裂缝里躲藏着苦苦呻吟的泥土，我竭力地向周围伸展，生出密密的叶。我知道，我必须竭力成为那个郁郁葱葱的自己，让密叶里漏不下阳光，哪怕是一点一滴。泥土安然地在我的遮蔽下睡去，蝉声与云一起流浪，就算我无处可逃，又何以畏惧。
一把藤椅，一柄蒲扇，一丛萤火，我发现一片影子的世界很大，大的足以装得下整个夏天。终于，我把自己塑造成了完整的绿。我看到自己足够大的影子里，人们的身影充满了惬意。我塑造的自己也许不会成为时光里某一瞬的定格，不会藏在泛黄的照片里渐渐泛黄而后被搁浅，但是能顺着人们的记忆攀沿，穿梭到某个绿意葱茏的季节，把他们尘封在那酷热里的清凉打开，溢满美好的时光。
时光仍是不停的，我必须继续走，不断塑造自己，在秋风里，在冬雪中。看一袭风和枯叶的追逐，阳光冷冷投下，在冰冷的墙上，点上几点零零碎碎的影子。
季节更迭，我独自捡起这虬枝剪碎的阳光，继续着塑造自己的梦，并暗暗刻下岁月的轮回。
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