安全心理学在煤矿员工培训中的应用论文

时间：2025-11-12 08:06:55 其他范文收藏本文下载本文

下面是小编帮大家整理的安全心理学在煤矿员工培训中的应用论文，本文共15篇，希望对大家带来帮助，欢迎大家分享。

篇1：安全心理学在煤矿员工培训中的应用论文

安全心理学在煤矿员工培训中的应用论文

一、什么是安全心理学：

安全心理学是以企业组织中“人一机一环境”之间关系的正确处理为研究对象的一门科学。主要是结合煤矿生产活动的特殊规律和安全生产的具体实践，研究煤矿事故的发生和预防中人的心理因素及其作用规律，其研究对象是煤矿生产中不安全行为产生的心理原因和控制途径。是一门新兴学科，是安全科学的一个重要领域。而安全是煤矿生产永恒的主题。要搞好煤矿的安全生产，人是关键因素，要提高煤矿职工的素质和实现煤炭生产的现代化，必须大力发展安全技术培训工作。工业发达国家把安全教育培训看作是“安全的保证”，认为“在一切隐患中，无知是最大的隐患”，为了有效的预防和扼制煤矿安全事故，必须要做好安全培训，加强职工的意识教育，提高安全操作技能。发挥好安全心理学在煤矿安全培训中的作用非常关键，煤矿安全管理，主要是对人、设备和矿井自然环境的安全防护管理，其中，对人的管理是核心，因为人的`因素是主导、管理因素是关键、物的因素是基础、环境因素是条件，按照人的心理规律和客观规律制定安全预防措施建立起一个全新的安全管理体系。

二、目前煤矿安全培训存在以下问题

（一）职工对安全培训的认识不够。职工把安全培训当成一项任务，不愿意主动参加安全培训，从内心比较抵制安全培训工作。

（二）重视程度不够。部分区队领导为完成工作任务替员工请假不参加培训，对安全培训的重要性认识不够。

（三）针对性差。安全培训内容缺乏针对性，课程设置层次性不强，对参加培训的人都采用同一模式。

（四）培训机构重培训任务不重培训结果。目前在大多煤矿企业内部只注重完成培训任务，应付上级检查，而不注重培训的实际效果，只注重完成两年1次的复训任务，不注重日常的监督管理，缺乏培训转化氛围。

三、煤矿心理学如何应用到安全培训：

打开心门，宣泄不满。针对一些性格内向，不愿在人前表露心声的职工，煤矿可以开设安全心理咨询室，配置“哈哈镜、胶皮人”等设施，设立安全心理咨询熱线，为员工提供一个释放心理压力的良好空间。在这里，前来安全心理咨询的员工可以说出心理的积怨、不满，从而减轻他们的心理负担和压力，保证他们以一种轻松愉快的心情投入到生产中。首先从心理上让职工放松下来，才能保持良好的心态接受培训，掌握更好的知识技能。

卸下包袱，减轻压力。煤矿单位应将心理减负活动引入基层，每周对职工进行一次心理减负培训，可以邀请跟班干部、培训中心人员或者矿领导分别参与，组织员工开展安全心理减负活动。通过跟班干部和培训中心人员对员工进行推心置腹的交谈及耐心细致的引导，让员工们敞开心扉、畅所欲言，把自己内心的不良情绪及时释放出来，缓解了心理压力，从而身心愉悦投入到工作当中。

疏导心理，抓潜意识。在实施心理疏导的同时，引导教育员工进行“自我身心调适”。井下艰苦的作业条件和繁重的体力劳动，对从业人员的体能、精力和心理素质提出较高要求。可以通过举办健康知识讲座，利用内部报纸、电视、网络，对员工进行“自我身心调适”教育，充分利用牌板、宣传栏、漫画、标语等形式，对员工进行安全知识和有关方针、政策、法律法规、制度的宣传教育，增强员工安全意识。班前话安全，班中抓安全，班后谈安全，让安全警钟在员工耳边长鸣。与此同时，应该从思想源头入手，开展心理疏导活动，理顺员工情绪，增强员工自律意识。可以让各区队在会议室贴“员工笑脸”照片，动员家属、子女为员工送《安全贺卡》等，对员工进行亲情教育。同时区队班组各项业务、工资公开上墙，使员工感受到了尊重。通过这些潜意识的培训模式，让员工从心理上觉得自己的重要性，从而规范自己的行为，保障安全生产，这样才能起到培训的真正作用。

四、提高安全心理素质的重要性：

事实证明，多数煤矿的事故发生缘自人的不安全行为，而人的不安全行为又由人的不安全思想和心理所支配。因此，要想通过规范员工的安全行为，归根结底在于如何管控好员工的安全心理和安全素质。现阶段安全教育培训，主要是通过被培训者的煤矿安全基础知识的强化培训，形式较为单一，只能对提高大家的安全意识、技术等方面素质有益，忽视了安全心理素质的培养，应根据煤矿生产的特殊性来制定一套有效的培训方案，使安全心理素质和其它素质的培养共同作为培训基础。通过研究分析及实践证明，越是在危险、负荷重的工作环境中，心理素质越好就越会激发人的情绪，使人精神振奋、信心增强，作业人员的技术素质就会得以更好的体现，处理好各种危险问题，保证安全生产。矿工的安全心理和态度的形成，是一个自觉学习的过程，对矿工进行安全心理培训，就是使大家了解和掌握什么是安全心理学，它的应用在煤矿企业的重要性，采取逐步展开的方式，有计划地提高安全心理素质，自觉地控制心理活动，从而在生产过程中能够迅速果断地对井下不同情况的变化做出相应的反应，用安全心理来指导，使其行为规范化，保障安全生产的正常进行，实现安全生产的目的。

五、结束语

培训可以提高矿工的素质。但往往只强调思想素质、技术素质和身体素质。而忽视了心理素质。虽然前三个不可少，但都受心理素质的制约，必须以心理素质为共同基础。实践证明，在紧张、危险的工作环境中。心理素质强就会激发斗志、振奋精神、增强信心，员工的技术素质就会得到更好的发挥，处险不乱，化险为夷，保证安全生产。因此，务必对矿工进行安全心理培训，运用心理学方法。建立矿工安全心理模型，形成安全心理定势，提高安全心理容量和素质，使员工能自觉的控制心理活动，遵章守纪，戒除自己的违章行为，保障安全生产。安全培训在煤炭企业安全生产中具有非常重要的作用。在煤矿实际工作中运用安全心理学，可以很好地消除矿井“人”的不安全因素，降低事故发生率，真正实现安全生产的目的。本文从多个角度分析了安全心理学在安全培训中发挥的作用，为煤炭企业的安全培训提供了参考和借鉴。

篇2：安全心理学在煤矿管理中的应用

安全心理学在煤矿管理中的应用

针对当前煤矿安全形势从安全心理学的'角度深刻剖析事故发生的原因,应用弗洛伊德提出的心理动力理论来阐述安全心理学在煤矿生产中的重要性.

作者：刘云岗 LIU Yun-gang 作者单位：潞安集团,古城煤矿建设管理处,山西,长治,046204 刊名：煤英文刊名：COAL 年，卷(期)： 18(10) 分类号：X911 关键词：煤矿安全心理学以人为本人-机-环境

篇3：探析安全心理学在实验室安全管理中的应用论文

安全心理学是以生产劳动中的人为对象，从保证生产安全、防止事故、减少人身伤害的角度研究人的心理活动规律的一门科学。由于人的心理千差万别，影响人的行为安全因素也多种多样: 同一个人在不同的条件下有不同的安全行为表现，不同的人在同一条件下也会有各种不同的安全行为表现。安全心理学的研究，就是要从复杂纷纭的现象中揭示人的安全行为规律，以便有效地预测和控制人的不安全行为，使作业者能按照规定的生产和操作要求活动、工作，以符合安全生产的需要。安全心理学的目的就是要达到控制人的失误，同时激励人的安全行为[1]。

纵观国内实验室安全事故，大多是人为事故，与实验人员安全素质和管理水平有极大的关系，咎其根源，与不了解人的心理行为特点有着非常大的联系。目前国内高校和科研院所从事实验室安全管理工作者，对实验室安全管理模式、制度、措施、监控等方面研究较多，也有学者从管理学角度创新管理模式，如推行实验室安全生产标准化、实行安全准入制、创办“实验室安全周”等，但从人的心理学特点入手探索科研工作者实验室安全行为的研究尚属空白。探索如何结合科研实验工作者的安全心理规律来管理实验室安全工作，改变实验人员与管理者的相互抵触情绪，以激励实验安全行为，避免和克服不安全实验行为，营造和谐自觉的实验室安全氛围，对于预防实验室安全事故管理有积极意义。

1 科研实验室的不安全行为及特点

在我国，科研实验室主要分布在高等学校、科研院所、研发实力较强的生产企业和社会第三方专业检测单位等，是生产科研成果的重要阵地。对于有科研实验室的单位而言，实验过程就是生产科研成果的过程，实验室就是生产场所。实验室的重要功能是探索未知，这一特性决定了实验室工作具有挑战性和潜在的危险性。实验室中不仅有各种具有潜在危险的仪器设备，室内往往集中地存放了大量的危险化学物品。常年与这些危险仪器设备、化学物品相伴，稍有不慎就有可能引发灼伤、火灾、爆炸、中毒、辐射、电击等各种灾难性事故。

随着国家近年来对各行各业科研硬件投入的加大、科研课题经费的增加，科研实验任务量整体攀升。尽管很多高校和科研院所新建了实验大楼，但科研实验室空间仍然整体偏紧，使用频繁，人员集中，学生流动性大，这对实验室安全工作提出了严峻的挑战。各高校和科研院所的实验室安全管理制度、实验室安全手册及各种安全规则规程可谓严格齐全，但大部分科研人员思维习惯以科研任务为重，实验室安全工作口头上重视，落到实际中却有难度，常常以繁忙的科研实验为由忽视安全细节，造成不安全行为和隐患随处可见。

实验者在实验室中的不安全行为，实际上就是实验活动或实验操作的违章违规，其表现出以下特点。

( 1) 普遍性: 在复杂多样的科研实验活动中，由于科研实验者的大部分违章违规没有直接后果或没有显见后果，因此实验违规带有普遍性;

( 2) 潜在性: 事实上违章违规后果有潜在性，违章违规操作有较大潜在风险;

( 3) 生理局限性: 由于人的生理存在局限性，任何学历、经历、专业、年龄、工龄、工种的人都可能违章违规，而且可能重复同样的违章违规行为，可以说凡是人都可能有违章违规的行为;

( 4) 心理局限性: 实验操作者会因大部分违章违规没有直接后果或没有明显后果而存侥幸心理，管理者也会因此而放松管理，使违章违规总是难以杜绝，甚至发展成为习惯性违章违规，给人身安全、环境、单位都带来极大的风险。

2 导致实验室安全事故的心理原因分析

2.1 导致实验室危险事故的因素

导致实验室危险事故的因素有三个: ( 1) 人( 科研实验工作者、研究生、实习生等) ; ( 2) 实验对象( 仪器设备、实验物品等) ; ( 3) 环境( 实验楼大环境、实验室小环境) 。在这三大因素中，人的因素是决定性因素。而实验对象的因素和环境因素也是与人的因素分不开的。据统计生产事故中，70%80%是由于人的不安全行为( 操作行为发生错误或违章违规操作) 造成的，而95%以上的不安全行为都与人的种种不良心理状态( 如麻痹心理、侥幸心理、逞能心理、从众心理、逆反心理、省能心理、好奇心理、无关心理、冒险心理等等) 密切相关。李志红在对国内100 起实验室安全事故统计中得出，因违反操作规程和操作不当造成的人员伤亡接近80%。人的行为是由人的心理状态支配的，要研究和分析事故的原因，就必须研究和分析发生事故时操作人员的心理状态。事故的预防，从人的失误入手，才是治本之策。

2.2 易致人为失误的心理因素

2.2.1 疲劳因素

作业疲劳是国际上公认的主要事故致因之一。很多科研实验往往具有连续性，在一个8小时工作日内很难完成，需要晚上或周末继续完成，容易因休息不当导致人的疲劳状态。过度疲劳时的最大危险主要源于反应迟钝和动作不准确。在实验人员遇到危险时往往不能及时发现，或发现了不能快速地做出反应。在实际的危险发生时，躲避危险的时间常常在几秒钟之内。因此，防止过度疲劳是安全实验的关键。

2.2.2 时间因素

人的各器官系统不能在长时间内保持均匀的工作能力，这种能力具有周期性变化的特点。昼夜生理节律是事故的一个潜在原因。国外有人曾把凌晨3 点左右发生事故较多的现象称之为“魔鬼的凌晨3 点”。因此一些科研工作者刻苦钻研实验到夜间的精神固然可嘉，但从安全的角度看，是很危险的工作习惯。

2.2.3 睡眠与意识

轮班、倒班工作被认为是引起睡眠紊乱的主要因素。在现行的科研体制下，科研工作者有时需要短时间内提交项目申报材料、验收材料等，常需加班加点撰写，睡眠不足对次日的实验安全有着严重的不利影响，如注意力集中困难，感觉知觉迟钝，意识清醒程度下降等，导致实验操作的可靠度下降。

2.2.4 社会心理因素

家庭关系、生活灾难事件或过度兴奋事件、节假日前后的综合症、人际关系等都会影响实验人员的工作集中度和操作准确性。受不良家庭关系、人际关系环境的影响，发生事故的概率比正常条件下要高，特别是上、下级关系紧张的地方，更容易发生安全事故。

2.2.5 事故前的心理状态

安全事故发生前，实验操作人员有麻痹大意、精力不集中、操作技术生疏、过分依赖他人、紧张导致判断错误等心理状态。其心理活动往往认为自己追求的是以最小代价得到最大的效果，主观认为是省时省力的做法。他们错误地把违章违规的风险和违章违规导致事故发生的概率等同起来。这是人们普遍存在的心理现象，所以实验活动违章违规有存在的基础。我们知道，风险等于事故严重程度与事故概率的乘积。即使该事故发生的概率很小，其风险也是不容许忽视的。

篇4：探析安全心理学在实验室安全管理中的应用论文

如果管理者能把安全心理学理论引入实验室安全管理尤其是科研实验者安全行为管理中，单位的安全工作不仅会具有严肃性，也会带有较多的人情味和感情色彩，体现真正“以人为本”的安全管理理念，从而不断增强科研人员的安全意识，提高安全技能和自我防范能力，使安全管理工作由被动转为主动。

3.1 行为强化带来安全科研

安全心理学就要利用人对安全需要的正效应心理，做好激励措施，强化正向激励和负向激励，确保实现期望的安全。在一定条件下，虽然惩罚和批评也能取得一定的效果，但每个人都有自尊心和荣誉感，要刺激和鼓励人们的上进心，正面表扬或奖励更容易调动积极性。充分运用正向激励机制，最大限度地调动员工的积极性和主动性，使员工依靠自身力量对自己的安全行为和意识进行自我指导、自我控制、自我实现提高安全积极性和安全“兴趣”。在科研实验中，要使安全操作行为得到巩固，或使安全规程能够贯彻到每个科研人员的实际实验过程中，就必须有个长期不断强化的过程。在一些高校或科研单位，安全科研过程中容易出现不安全行为的“自然”强化现象，即违章违规操作成为习惯性行为模式，变得很巩固，这需要结合人的心理学特点有技巧地采取一些措施。笔者所在单位运用激励手段，将本单位实验室安全检查评分结果、良好典范、存在隐患等情况图文并茂进行公示。对优秀团队每人发放健康安全用品，以资鼓励，并附上管理部门精心设计制作的安全提示卡，让每个人都感觉到原来严肃紧张的安全工作还可以如此温馨，这种体验在每个人心里留有特殊的印记，在往后一段时期内，个体会觉得自己的安全行为不仅是在为自己、为他人，还会得到组织的认可，便会发自内心将安全行为变为自觉行动。检查评分排名靠后的团队，有难为情的心理反应，整改积极性和决心大，不用管理者批评也自然转化为自觉行为了。这种方式对于促进每个人的安全意识效果较为明显。

3.2 完善监督检查机制

任何措施均不可能尽善尽美，任何设施和方法的改进都不可能完全满足操作者的要求，所以，还必须有一套针对违章违规的`检查、监督机制和奖惩制度。加强定期或不定期检查、核查和监护，一旦发现违章违规行为立即采取措施补救，对造成事故的，要追究个人责任，对由于有意违章违规而导致事故者要严肃处理，迫使有违章违规倾向者正确估计自己行为的风险，使一向遵章者更有自我约束的动力。上述各项管理措施基础上的监督，不是简单地管、卡、压，而是符合安全心理学的纪律教育和警示效应。

3.3 科学用人安排工作

合适的人才可以做好适合他的工作。利用安全心理学理论来甄选实验人员和安排工作。根据从业人员的爱好、气质、动机、心理素质、动作协调性、智力等方面，选拔心理素质好、责任心强的人员担任安全管理人员和从事实验室安全工作的人员。要尽量提高人与岗位的相互适应性，工作越特殊、工艺越复杂，对人的心理素质要求越高。有些人心理素质差，容易走神或紧张; 有的人心理抵抗能力差，造成注意力不集中，无法适应当天的工作; 有些人责任心不强，就不适于让其独自负责重要工作。这些都应被安全管理者或团队负责人重视，合理安排研究任务和强度，以免对实验室安全构成潜在威胁。

3.4 必要的心理训练

管理者要运用安全心理学知识，做好科研人员的安全心理训练，用一个人对安全的积极性来带动一大批人对安全的积极性。尤其要把加强人的心理素质锻炼作为培养科研职工安全心理的切入点，提高安全管理者及全体员工的感知能力、反应能力、心理调适能力、注意力、耐受力等心理品质，这点十分重要。通过心理训练提高个性特征的稳定性，使其善于控制自己的心理状态，挖掘身体潜力，保持最佳安全状态。通过自我调节，避免精神状态的高潮期或低潮期两个情绪不稳定期对工作的影响，调整个人在工作过程中处于精神稳定期的中间状态，使能力发挥最稳定，工作有条不紊。通过情感教育，激发员工做好安全工作的心理欲望、积极性和安全“兴趣”，让其在行动上自觉严格执行安全生产规程，真正保证安全能控、可控、在控。同时对一些经常出现不安全行为的实验人员，要以适当的方式进行积极的心理疏导。

在生产活动中，并不是每个人都得亲身经历一场事故后才去注意改变不良性格，而应该把别人的事故当作一面镜子，检讨自己在性格等方面是否与肇事者有相似的不良特点，引以为戒，克服缺点。避免实验过程中的急躁、烦躁情绪，加强责任感、自制性等。

3.5 尽可能采用防错容错措施

“不注意”是人的心理缺陷，在实验过程中可以采取一些防止不注意产生差错的措施: 譬如仪器设备建立冗余系统以实现多重保护; 为防止下意识状态的失误，在重要操作之前，对操作内容确认后再动作; 改进仪器仪表的设计，使其对人产生非单调刺激或悦耳、多样的信号，避免误解等。譬如笔者所在单位实验室中央供气系统就有多重防错容错措施来确保实验安全。首先，各种气体钢瓶被放置在工作区外的一个安全区域( 中央供气室) ，该区域装有防爆墙、防爆门、防爆灯、监控摄像头等安全硬件设施; 第二，中央供气室内部气体钢瓶储存区的合理布置可以保持可燃性容器和助燃性容器间的安全间距，工作场所附件不再有高压设备，有毒或可燃气体泄露的潜在危险也得以避免; 第三，除了气体钢瓶自身的减压装置、过滤装置、气体管路的防泄漏防腐蚀管材等安全保护外，各终端用气实验室和中央供气室均安装气体泄漏报警装置，实验人员可以通过配备的远程切断系统在紧急状况下切断气体供应; 第四，气体钢瓶的操作必须由培训合格的专门人员来操作以减少重大事故发生的机率。

3.6 安全培训弥补遗忘缺陷

德国心理学家艾宾浩斯遗忘曲线表明，人对事故信息的遗忘会在安全事故发生的概率和时间上得以体现。因为一个安全事故的发生就形成一个包含大量内容的事故信息，这种信息在事故发生初期，对大脑形成强烈的刺激，此时信息量也最大，人的大脑就会根据原有的安全意识和知识对外来刺激做出反应，就会在后续生产工作中形成安全意识和预防事故的行为。随着时间的流逝，事故信息量的保持逐渐减低，也就是遗忘。当信息保持量处于越低的水平，人对危险的警惕性越低，安全意识越弱。依据艾宾浩斯遗忘曲线规律，在实验室安全管理中，定期对科研职工、研究生、实习生进行安全培训、教育，提高思想认识，来强化其安全警惕性和防御性。使实验操作人员建立安全的基本概念，树立风险意识。有了风险意识，就能理解违章违规可能是零事故，但决不是零风险。不能让违章违规成为一种习惯。还要使实验操作人员了解人的基本心理特性，人性的弱点，了解人为什么会失误。通过管理者的反复教育，使得其安全意识以及对于事故的记忆重新活化，以达到降低事故率的目的。

3.7 安全文化宣传

安全宣传工作的重点在于从心理学角度激活人们的安全需要，增强其安全动机和自觉性，善于利用人们趋利避害的本性，从实际出发，通过结合以往典型事故案例，进行信息量和思想上的双管齐下，一并灌输，通过加强记忆，提高对事故的警惕性，从而提高并满足个人及社会的安全需要。另外需培育良好的安全文化氛围。虽然实验室违章违规发生在个人身上，但它不是一个孤立的事件，如果周围的人都有很强的安全意识和责任意识，都把违章违规视为绝对不可容忍的行为，都有良好的按操作规程操作的习惯，那么违章违规操作就没有生存的土壤。所以，必须培育安全文化氛围，加强和提高安全责任意识和法律意识，这是一项最根本、最有效的措施和长期工程，最终使违章违规的风险趋于零。

4 结语

相比企业的安全生产，各高校或科研院所的实验室安全管理有其特殊性、各异性和复杂性，是一项需长期坚持的系统工程，管理者不能凭传统的制度上墙落实责任就可高枕无忧，而要在日常管理过程中随时系统观察、系统思考，应该运用安全心理学理论，对本单位的实验室不安全行为心理学特点加以分析，探索人的认知、情感、意志等对科研实验工作者安全实验操作的影响，分析实验违章违规行为发生的各种人为心理因素，将心理学融入到安全管理中，不断尝试创新，提出相应的适合本单位的解决措施，让科研工作者潜意识里就有自觉主动的安全行为，实现真正“以人为本”的安全管理，从而体现实验室安全管理水平。

篇5：润滑技术在煤矿机械设备管理中的应用论文

润滑技术在煤矿机械设备管理中的应用论文

1煤矿机械设备管理中润滑技术的具体应用策略

1.1配备先进的油滤设备

伴随现代工业技术的进步，液压润滑零配件的精密化程度不断提高，但是配件与配件之间的孔隙是客观存在的，理论上无法消除，其对细微颗粒的敏感程度也越来越高。此外，再加上煤矿机械设备专业润滑技术人才的匮乏，包括现有的检测手段与仪器过于陈旧，导致煤矿机械设备不断出现各方面的故障。追本溯源，其症结在于所用的润滑油存在质量问题，而现有的油滤设备无法起到预期的作用，导致大量存在杂质以及被污染的润滑油在煤矿机械设备当中使用，引发机械的运行故障。鉴于此，必须要配备先进的油滤设备，保证润滑油油品的清洁性合格，尽量降低污染油质的情况。

1.2明确代用润滑油的指标

整体而言，不同品牌以及种类的润滑油，其性能指标的差异非常明显，并且如果两种润滑油混合使用，其内的物质可能会产生剧烈的化学反应，甚至是凝结成为细微的颗粒，对煤矿机械设备的性能造成不利的影响。鉴于此，在使用润滑油的过程当中，要求杜绝混合使用的问题。如果需要更换润滑油，必须要将进行全面的分析，明确两种润滑油的配方的差异性以及是否会产生不良的化学反应等。此外，代用润滑油需要严格尊遵循既定的代用原原则，即是要求选用性能指标相似并且是同一类型的润滑油。尤其需要注意代用润滑油的黏度指标，要求前后所用的两种润滑油的黏度差异＜1.0%，并且代用润滑油的黏度允许稍高于原来的润滑油，而不允许低于原来的润滑油，以满足“以高带低”的润滑油代用基本原则。除此之外，还需要兼顾煤矿机械设备实际的工作环境以及温度等自然因素，综合考虑，进一步明确代用润滑油的具体指标。

1.3选用具有针对性的润滑油

正确选择润滑油是保证煤矿机械设备正常运转的关键要素之一，也是润滑油使用的重要前提条件，有助于充分发挥润滑油的理想功效。在选择润滑油之时，需要注意如下的几点问题：

（1）严格按照煤矿机械设备的实际情况，包括已使用的时长、具体的运行环境、机械设备的型号等基本参数选择具有针对性的'润滑油。例如：如果煤矿机械设备的正常使用时间在一年以上，可选择黏稠度较低的润滑油。如果其运行环境粉尘量较大，可选择相对黏稠的润滑油，以便形成强度更高的油膜。

（2）保证所选用的润滑油的油脂品质合格，同时还要考虑到润滑油性能指标方面的客观差异，包括润滑油的闪点、倾点、针入度等具体参数。一般而言，润滑油产品的外观包装会详细地列举出润滑油的性能指标，煤矿机械设备的运维人员可将其作为参考。

（3）在选择润滑油的过程当中，经济性也是不得不考虑的重要因素之一，要求选用物美价廉，并且性价比高的润滑油产品，摒弃一味选用昂贵的润滑油的传统做法，需要根据煤矿机械设备的实际情况而定，选择性能指标合格并且符合经济性原则的润滑油。

2结语

总而言之，润滑技术对于煤矿机械设备具有不容忽视的重要作用，从润滑剂油滤设备的配备到代用润滑油的指标的明确，再到适合的润滑剂的选用，均可确保煤矿机械设备安全高效地运行。所以，相关的从业人员需要在明确润滑技术在煤矿机械设备管理当中的重要作用的基础上，采取合适的润滑技术，以保证煤矿生产正常进行。

篇6：单片机在煤矿电气自动化控制中的应用论文

1我国煤矿自动化控制现状

全社会的信息化发展已经成了主趋势,而自动化技术也逐渐向网络化、智能化发展,自二十世纪以来,我国煤矿自动化技术的发展十分迅速,但是较之于国外发达国家来说,我们需要赶追的距离还是很大,在应用过程中需要改进和提高的地方还有很多。

篇7：单片机在煤矿电气自动化控制中的应用论文

2.1在漏电保护中的应用

单片机能够使得煤矿开采过程中的漏电现象减少,所以为了使得煤矿井下的施工全得到保证,关键因素就在于低压漏电保护。传统的漏电保护措施以分立元件为主,难以满足现代科技下的开采需求。而单片机系统的应用就解决了这个问题。单片机系统的智能化水平较高、检测结果准确,不仅具有较高的安全可靠性,并且其响应时间短,同时还能对漏电影响下的停电范围进行控制。例如,在煤矿开采过程中一旦发生漏电事故,在第一时间互感器将进行反应将电流转化成电信号,放大器对该信号进行放大并传输至单片机端口,单片机在检测电信号后,系统将收集的电网频率发送至单片机。这样就完成了漏电检测。

2.2在风机节能中的应用

在日常的煤矿作业中,风机的位置是十分重要、不可或缺的。风机的作用是为井下工作提供空气,且要满足井下对风速、风压的标准要求。在煤矿生产的各个节点上,主要是使用可调速系统对恒速系统进行替代。调速方式可以是串级式调速或变频调试。在电路控制中,通过使用软件代替硬件的方法使得其复杂程度降低,并增强了整个系统的可控性,并且有效的降低了成本。

2.3在矿井提升机自动化控制中的应用

煤炭开采作业大部分是使用交流电动机拖动,使用交流电拖动能够使开采设备的工作更灵活以及能够提高开采效率。但是交流电不仅消耗了大量的电能,同时由于交流电的简单化布置还可能带来很多安全问题,并且一旦出现了交流电应用设置上的失误,很可能会对整个设备造成损害。单片机技术的使用很好的避免了这种情况的出现。单片机技术能够对交流电进行很好的控制,并能减弱电流电压,使得电流以及电压都在合理科学的范围内,这样一来不仅保证了煤矿作业的'工作效率,同时也使得煤矿作业的安全性得到了保证。

2.4在滚筒采煤机调高系统中的应用

采煤机需要在工作过程中对开采高度不断进行调整,从而满足煤层分布不均匀以及厚度不一致的需要。传统的采煤机缺少要求的灵活性,而应用单片机改造后的滚动采煤机就不必受这个问题的困扰了。

2.5在排水自动化中的应用

对于矿井安全以及生产来说,除了通风系统,排水系统也是其重要保障,在矿井下设置自动化分站,系统就可以对排水进行自动化管理了。在排水系统中应用单片机,能够对水仓水位、电网的负荷等信息进行系统地管理以及处理。一旦电机出现故障,备用泵能自动启动,利用PLC能够对盘区的排水泵进行远程启动、停止、复位和测试等操作,并监控,使排水工作顺利进行。

2.6在采煤自动化中的应用

单片机应用于煤矿电气自动化控制技术中,使得煤矿调度中心和采煤现场之间的交流更加方便,并且能够将煤现场的相关数据信息即使向煤矿调度中心传递,实现了对现场的远程控制和管理。通过盘区设置的工作面集控系统,能够对刮板机、破碎机以及机的自动顺序进行起停控制,同时还能实现语音通信、故障报警以及紧急停止等重要功能“另外将单片机应用在智能电表中,能够对采煤用电量按照规划进行实时控制,减少用电浪费,为企业节省用电成本。

3结语

煤炭经济对于中国经济的发展是非常重要的,提高煤炭生产效率及质量对于经济发展是非常有利的。单片机在煤矿电气自动化控制技术中的应用使得我国的整个煤矿生产机械科技化水平前进了一大步,单片机的应用使得煤矿生产机电设备自身安全性及自动化科技水准得以提升,整个煤矿企业发展也呈现出高效、优良的趋势!

篇8：员工教育培训中积极心理学的应用论文

员工教育培训中积极心理学的应用论文

一、积极心理学对S供电公司员工教育培训的意义

（一）供电企业员工教育培训的现状

S供电公司的上级单位———云南省供电公司高度重视员工的培训工作，多次强调加强企业员工培训工作，全面提升员工整体素质。从S供电公司的教育培训工作开展情况看，经过多年来对员工进行的系统培训，取得了一定的成绩，但在培训过程中也暴露出一个不容忽视的问题：员工培训热情和积极性不高。这主要表现在：

1.以工作忙脱不开身为由不参加培训。部分公司的领导没有把培训摆在应有的位置上，错误地认为培训可派可不派，认为抽调关键岗位人员培训会影响工作，调班、请人代班增加了单位的负担，总是把眼睛盯在完成当前任务上，忽视员工素质的提高，以工作忙为由，不派员工去参加培训。同时他们认为，培训内容可学可不学，认为自学可以代替培训，特别是随着信息技术的发展，接受知识和信息的渠道日趋多样化，不必到培训中心接受专门培训。

2.部分员工思想认识不到位，缺乏责任心。一些员工认为，学习不学习无所谓，提高不提高没关系，参加培训的目的不是为了增长才干、提高素质，而是乘机放松休息。因此，培训期间部分学员上课注意力不集中，甚至经常迟到或早退，更为严重者在家休息不来参加。这充分体现了员工缺乏长远眼光，缺乏岗位竞争意识，没有认识到培训其实是员工的一种福利，反而认为培训浪费了自己的时间，把培训当作任务来完成或者选择放弃。

（二）积极心理学对员工教育培训的意义

目前，积极心理学已经在社会各领域里被推广和运用。从人力资源管理的角度看，引入积极心理学可以激发员工努力地工作和幸福地生活。从员工教育培训方面看，S供电公司引入积极心理学具有以下方面的意义：

1.增强企业对员工教育培训重要性的认识。根据积极心理学的理念，企业要认识到每个员工都有优点，通过挖掘培养员工的素质和潜能，不仅能让员工成就自己、获得幸福，而且也能帮助企业提高效益。供电企业中，人力资源同样是最关键的资源，S供电公司只有充分尊重员工、关心员工，为员工提供发展的空间和机会，通过持续的教育和培训，提升员工的专业知识和技能，员工才能体会到自己被尊重、被重视，这样才会树立主人翁意识，参与到企业的各种活动中。

2.提升管理者教育培训员工的技巧。积极心理学要求企业的管理者安排合适的员工到合适的岗位上，充分发挥不同员工的作用，这样会激发员工认同自己、欣赏自己的信心和热情；员工在发挥自己特长的同时，也能意识到自己的不足，虚心学习。这必然要求管理者要善于发现员工的优势与潜能，针对不同员工采取不同的教育培训措施。积极心理学同样要求管理者要以自身的积极情绪感染员工，通过模仿、表情反馈等积极情绪的表达，营造积极的气氛，让公司员工保持积极的心态。这就要求管理者要学会情绪管理，善于控制和调节情绪，不轻易对员工发怒、不随意显露出悲观情绪等，为员工带来正能量。

3.激发员工积极乐观的情绪。积极情绪如满意、兴趣、快乐、自豪和爱会拓宽认知范围，提高认知灵活性和思维的创造性。积极的情绪能够增强心理和生理恢复力，有利于增加社会联系，使员工积极主动地参加人际或者社会活动。积极心理学重视发掘人性的优点，认为培养每个人身上潜在的积极的心理品质，有助于帮助人们找到真正的成功和快乐。发掘员工的积极人格，使每个员工都能体验到成功和快乐，才能使员工的工作积极性得到极大的提高。

二、积极心理学在S供电公司员工教育培训中的应用

（一）加强学习与宣传，明确员工教育培训工作的积极基调

1.大力宣传积极心理学及其意义。S供电公司首先要介绍积极心理学，让全体员工都能基本掌握积极心理学的主要观点和内容，帮助员工清楚地认识到积极心理学对公司和员工的重要意义。通过积极心理学的引入，让员工逐渐学习到心理学知识，更容易接受教育培训工作，便于公司更好地开展员工教育培训活动并提升培训效果。同时，通过在公司内部的广泛宣传，可以在整个公司内营造积极向上的氛围，让每位员工在潜移默化中提高自己的自信心和工作积极性，端正工作态度。

2.加强对教育培训管理者的培训。现有工作人员接受的理论教育基本是以传统心理学为主，因此，对教育培训工作人员（例如人事部、部门负责人等）进行培训是积极心理学成功应用的基础。他们是直接面对员工进行实际操作的人，积极心理学在教育培训工作中推广成功与否很大程度上受他们的影响，必须对他们进行系统全面地培训，并注意实施细节，保持教育培训各方面工作的一致性。

3.明确教育培训工作的积极基调与目标。S供电公司要明确教育培训工作的积极基调与目标，切实以积极心理学为基础，重视员工的积极情绪体验和心理品质。把积极心理学的基本理念和观点引入到公司教育培训的整个过程中，从培训计划到培训实施，再到培训评估和培训反馈，始终把积极基调贯穿其中，无论是战略层面、方案层面还是技术方法层面，都要保持一致，避免出现培训前期以积极基调为主，后期又不能贯彻的矛盾情况。只有把积极的基调与目标贯穿于教育培训的全局，员工才习惯接受，增加对公司的信任感。

（二）从公司角度引导教育培训工作

很多企业过去一直把教育培训看作是员工的福利，认为企业要为员工培训工作付出很多成本，去帮助员工成长和进步，认为这本是员工个人之事。其实大家都知道，企业开展员工教育培训的最终目的还是为了提高企业竞争力、提升企业效益。因此，在积极心理学的背景下，企业要转变理念，把员工教育培训提升到战略高度，作为企业一项重要的工作来抓，让积极心理学更好地帮助企业实现教育培训的目的。

1.把教育培训提升到战略高度。S供电公司应从自身战略出发，明确公司需要的员工素质和能力，进而通过教育培训去发现、强化，在帮助员工进步的同时实现公司的更好发展。积极心理学理论发展历史不长，但是其意义是深远的，这从它宽广的应用领域就可以看出来。所以，公司的教育培训应围绕积极心理学理论，帮助员工成长、推动公司发展，同时扩大公司在员工中的影响力、提高接受度，更好地为公司和员工服务，达到二者的和谐与双赢。

2.培养员工的积极人格，营造良好的教育培训氛围。个体拥有积极人格的需要产生后，就会主动去了解并学习积极人格者应具备的行为认知，并将其物化为日常的行为。S供电公司在教育培训管理过程中，要努力挖掘员工内在的积极动机和资源，使员工成为自己行为的主动决定者。因为员工自我投入越多，其行为的自主性就越高，人格成长的动力也就越足。员工一旦在情感上形成强烈的企业归属感，将个人目标与企业目标相统一，就会愿意为企业发展而奋斗。对公司组织的教育培训活动，也自然会以积极的心态参与，通过教育培训弥补自身的不足。S供电公司要在教育培训过程中努力营造轻松、快乐的氛围。让员工对教育培训产生浓厚的兴趣，变被动为主动，摒弃以往的消极应付心态。公司可以在培训时聘请相关领域的成功者，分享他们在职业生涯中的经验，这些成功者在职业生涯起步的时候和企业员工有类似的`教育背景和生活经历。他们的分享，可以让员工意识到，持之以恒的努力也可以给他们带来成功，从而可以提升他们的自我效能感，以积极心态应对教育培训活动。

（三）重视教育培训技巧的运用

1.优化培训内容。乐观水平的高低直接影响着员工个人的绩效，因此我们要在培训内容中重点培养员工的积极乐观态度。积极乐观态度的养成需要公司从培训的角度入手，把积极心理学融入到企业培训课程中。积极心理学的融入不仅仅是体现在各种培训方式中，如研讨法、角色扮演、拓展训练等，更重要的是要系统地形成一个对积极心理学作简介和如何在工作生活中运用的课程体系，重点介绍各种积极情绪养成的方法，包括乐观情绪的培养，感激的培养，同情心的培养等等。通过培训让员工养成积极的心态，不仅有利于他们解决工作中的事情，也有利于他们稳妥处理生活中的各种事情，从而在轻松的环境下更加愉快、全身心地投入工作，最终给公司带来更多的效益。

2.针对不同年龄段员工制定不同培训方案。人们在不同年龄阶段的生活目标和关注焦点各有侧重，对各个要素的需求程度不一样。所以公司应针对不同年龄阶段的员工，在培训中针对不同年龄段员工制定不同的积极心理学培训方案。第一，青年员工。对于18~29岁左右的青年员工，他们重点关注教育和家庭、发展人际关系、获得晋升和较高的薪酬回报。而青年员工一旦在某方面受挫，极易灰心丧气，因而乐观情绪的培养显得尤为重要。公司在培训中就要引导员工朝着正确的方向努力，强化职业生涯规划指导和个人自我价值的认知辅导；重点培养员工的决策能力、自主思考能力和抗压能力，注重发展员工的沟通能其次，教育工作者还应努力把校园媒体打造成思想交融的平台、学术争鸣的空间、献策建言的广场，谋求最大公约数，推进正能量成长的步伐。在正能量教育中，校园主流媒体就应当成为“永远在线的大V”，在与学生积极互动的基础上，关注学生动向，积极回应学生的思想焦点和利益关切，在价值杂芜的信息流中一锤定音，抚慰情绪，凸显价值，积极发声，履行自身职责，助推信任共振，弘扬正面能量。行有不得，反求诸己。因此要借助新媒体的师生互评和学生自主表达，消除当面交流可能带来的心理障碍；帮助学生建立场独立型的思维模式，提高学生对正向舆论的认可度和对负向舆论的免疫力；培养学生的媒介素养，提高社会责任感。生活在信息社会的人们，指尖轻触就能转动社会能量的正负对冲机，虚拟世界仍需坚守现实社会的道德准则。

篇9：企业管理在员工绩效评价体系中的应用论文

企业管理在员工绩效评价体系中的应用论文

【摘要】本文分析了航空科研院所员工绩效考核的现状并指出其中存在的问题，提出在员工绩效考核体系中应用综合平衡计分卡，重点研究了综合平衡计分卡在员工绩效考核体系中的具体应用方面，并分析了其对改善科研院所员工绩效考核的实质性作用。

【关键词】综合平衡计分卡;绩效考核

1、引言

在现代企业管理中，常常使用绩效来表明企业员工对企业短期或长期发展战略做出的贡献，而员工工作绩效则会运用一些特定的标准或指标来进行衡量，通过对员工完成这些特定的指标或标准情况的测算、评估，从而取得对员工工作业绩的总体评价，并据此完成收入分配，激励员工。显然，绩效作为企业管理员工、衡量员工贡献的一种有效工具，已被许多企业采用，一套客观、公平、有效的绩效评价体系不但能够充分调动员工工作积极性，还能支撑企业的发展战略通过企业员工有效落地。例如，三星、华为等大型企业。航空科研院所作为事业单位，虽然性质与工作内容不同于现代企业，但也想通过引入绩效工具逐步改变事业单位员工一直以来存在的收入分配不合理、工作积极性不高的现状，激发员工的工作热情及创造能力，提升科研院所的软实力。“水能载舟、亦能覆舟”，古人就已警示我们，任何事物、工具的应用都要掌握好适用的应用方式，以取得最好的效果，避免发生反作用，所以如何形成一套针对科研院所且行之有效的绩效评价体系成为了绩效工具能否在科研院所深入应用并发挥作用的重点和难点。

2、航空科研院所员工绩效考核的现状

航空科研院所一般为国家事业单位，针对的员工的考核评价主要受传统考核评价方式的影响，存在以下几方面问题。

2．1考核评价内容不明确

在传统的考核方式当中，针对一般员工，一般采用“工作业绩”、“工作能力”、“工作态度”等较模糊的指标体系进行考核评价，不同岗位、不同职级、不同年龄的员工千篇一律，不同岗位、不同职级、不同层次的员工应当完成什么工作、什么时候完成、应当以怎样的质量完成，对组织绩效的贡献如何，无从考量。

2．2考核过程可操作性差

采用传统考核指标对员工进行评价时，一般为简单地按照“优秀”、“良好”、“中等”、“合格”、“不合格”分为若干等级。但是如何对员工进行科学合理地等级评定，并给出具体的分数，没有详细的操作说明，考核定级时主要“凭感觉、靠印象、扯关系、讲资历”，个人主观因素对考核结果影响大。2．3业绩的显现力度不足由于考核内容的不明确和考核过程的操作性，考核结果更多受职称、资历、岗位等级等方面的影响，而无法真正反映员工的业绩贡献情况，考核结果业绩显现力度不足，无法对员工的现实表现情况客观、合理的进行区分，从而也无法对员工实施有效激励，有时候反而会适得其反，影响组织绩效。

3、综合平衡计分卡在员工绩效考核中的应用研究

3．1综合平衡计分卡工具的简单介绍

平衡计分卡是由管理先躯在总结世界大型企业业绩评价体系的成功经验上提出的战略管理业绩评价工具，包含财务、顾客、内部流程、学习成长四个层面，它注重内部驱动与外部价值、短期绩效和长期目标的平衡。中航工业以“航空报国、强军富民”为使命，结合自身特点对平衡计分卡四个层面做出调整，提出“综合平衡计分卡”，在全集团得到了很好的推进应用，其主要包含价值与目标、客户与评价、流程与标准、学习与成长四个层面，让企业更注重自身使命的完成和价值的体现。在航空科研院所员工绩效考核中引入综合平衡计分卡思维理念，从四个层面的内在逻辑关系出发去设计员工绩效考核体系并实施考核，能够最大限度地促进个人贡献与组织绩效的融合，平衡组织发展与个人进步的关系，激发员工的工作热情和增强员工的集体归属感，真正实现运用绩效方式考核评价员工贡献的意义，从而达到“双赢”。

3．2综合平衡计分卡在航空科研院所员工绩效考核中的应用研究

在运用综合平衡计分卡设计绩效考核体系和实施绩效考核时，结合综合平衡计分卡的思维特点和航空科研院所实际，应当着重从考核要素的支撑性、考核要素的个性化、考核要素的全面性、考核要素的数据化、考核权责的明确性等五个方面开展综合平衡计分卡在员工绩效考核中的应用研究。3．2．1考核要素的支撑性。其应该表现在员工绩效考核要素对组织绩效外部支撑性和考核要素间的内部支撑性两方面。第一，一般来说，组织绩效目标主要来源于两类，即承接高层战略和考虑组织自身发展需要，那么员工作为组织中的一员，其最终目的必定是为组织服务，为组织取得相应的绩效，所以员工也需根据自身岗位特点承接所在组织的目标，从而起到有效支撑，一方面确保高层战略有效落地，一方面促进组织自身得到有效发展。第二，综合平衡计分卡四个层面有其固有的逻辑关系，从不断加强自身学习开始，逐步改善组织内部的运转流程，不断满足客户需求，最终实现自身的目标与价值。在设置四个层面的考核要素时，不能简单地将工作内容或现有绩效考核指标塞入四个层面当中，有“形”无“神”，考核要素之间必须要有一定的驱动性，才能发挥综合平衡计分卡这一管理工具的最大作用，更好地实现组织目标。3．2．2考核要素的全面性。对于一般员工的评价我们通常考虑员工的工作成绩，而往往忽视员工在创新工作方法、改善团队氛围、自我能力提升等方面做出的贡献，但是这些内容对改善组织的工作效率，提升组织的凝聚力，形成组织文化具有非常重要的作用。另外，有些组织中还需考虑一些重要管理手段或内容在员工中的落实应用情况。所以四个层面的考核要素应在支撑性的基础上考虑其全面性，并合理地分配相应的考核权重。以航空科研院所为例，考核要素应当系统地考虑重点工作、领导评价、创新改善、内部管理分工、活动开展、宣传交流、一票否决项等相关内容，具体的考核要素分布参考见表1。表1航空科研院所员工考核要素分布3．2．3考核要素的个性化。传统考核方式针对所有员工采用统一的考核方式，考核内容完全一致，而员工的岗位、职级、经验都不相同，同一张考核表不可能做到全覆盖，考核要素必须依据其内容适当考虑员工的个性化，形成根据员工实际“定制”的计分卡。应体现在两个方面。第一，考核要素内容的个性化。明确需要个性化的考核要素内容，涉及岗位、业务、改善等方面的内容应个性化考虑设置，形成个性化考核要素，涉及团队、学习、培训、一票否决的内容应通用化考虑设置，形成通用化考核要素，但每位员工的`个性化考核要素和通用化考核要素的占比应保持一致。第二，考核要素内容评价方式的个性化。在个性化考核要素的基础上，根据考核要素的特点制定恰当的要素评价方式，最终针对员工采取的评价方式可能是不同的，但是一定是最合理的。3．2．4考核结果的数据化。开展员工绩效考核的目的是能够公平公正的区分员工对组织的绩效贡献程度，从而实现合理的激励分配，促进员工能够全面地进行改善，为组织做出更大的绩效贡献，显然需要将每位员工个性化的考核要素通过个性化的评价方式转换成统一的、可比的分值，即考核结果的数据化。在航空科研院所中，常用的评价方式主要有数据评价、主观评价和一票否决评价三种类型，不论采用哪种评价方式，在评价细则中都需要说明评价结果与得分的对应关系。例如，一票否决考核要素“重大质量事故”，评价结果只有“发生”和“没有发生”两种情况，在与得分的对应关系上对应“0”和“－5”(假设)。3．2．5考核权责的明确性。为加强考核的公正性，彻底避免传统考核“不凭业绩、光凭印象”的误区，须对考核实施时的权责进行明确。实施考核时，不再要求每位领导必须参与每位员工的每个考核要素的评价，而是负责自身分管业务范围内的个性化考核要素的评价，并参与员工通用性考核要素的评价，所有员工考核要素的考核结果由组织负责人最终审核把握，考核实施过程权责合理、清晰。

4、应用效果

相比传统绩效考核方式，在应用综合平衡计分卡对一般员工绩效考核体系进行改造后，绩效考核对激励员工的作用得到改善，效果显著。这主要体现在以下三个方面。

4．1考核体系全面

考核体系从四个层面对一般员工绩效考核内容做出了详细的规定，涵盖工作内容、客户满意、内部改善、学习成长等多个方面的内容，能够全方位地对员工进行评价。同时，依据员工不同的特点定制部分考核要素，考核内容更具针对性。

4．2考核过程清晰

考核时依照清晰地权责、明确的考核要素评价方式及评价细则，能够客观、合理、快速地组织实施绩效考核职责，具有较强的可操作性强，也大大减少了由考核人员主观因素对考核结果造成的影响。

4．3考核结果合理

一方面能够基本反映员工对组织绩效的贡献情况，及时发现组织存在的问题，一方面员工也能通过绩效考核结果发现自身在组织中的作用、存在的薄弱环节及后续的改进方向。

5、结束语

在员工绩效考核中应用综合平衡计分卡能够解决传统考核方式中存在的诸多问题，真正提升员工绩效考核的实质性意义。但是在应用时仍在一定程度上受主观因素影响，例如，考核要素的权重占比仍然采用讨论的方式确定，在对个性化考核要素采用主观方式评价时各位评价人的尺度难以保持一致，这些问题待后续进一步研究解决。

作者:陈伟单位:中航工业直升机设计研究所

【参考文献】

［1］禹彬彬．航空科研院所综合平衡计分卡应用研究［J］．华章，(16)

篇10：体验式培训在大学生就业中的应用论文

体验式培训在大学生就业中的应用论文

摘要:高校毕业生的数量不断增加，大学生就业已成为影响社会稳定和发展的重大问题，大学生就业问题已引起社会各界的关注。大学生就业指导成为高校人才培养的一部分，为提高大学生的就业质量，各大高校开展的就业指导课纷纷引进体验式培训方法，在学生个人特点的基础上实行有针对性的培训和辅导，帮助高校毕业生迅速融入社会，以适应未来的职业环境。

关键词:体验式教学;就业指导;能力培养

社会的发展带动了社会就业环境的改变，高校毕业生的就业环境越来越复杂，相当部分的大学生一开始无法融入社会中，不适应社会职业环境，加上目前就业压力大和就业形势愈发严峻，开设大学生就业指导课已成为各大高校帮助大学生就业的重要手段。为适应新的就业形势，高校必须改变传统的就业指导模式，引进新模式，提高大学生的就业能力。所以，引进体验式就业指导能够针对不同学生给予不同的指导，帮助学生迅速提高自身的就业能力，尽快适应职业环境。

一、大学生就业指导课面临的挑战

(一)就业形势十分严峻

国务院在发布高校扩招的政策后，高校在校生数量逐年增长，高校毕业生数量也呈现出不断上升的趋势。据统计，我国的高校毕业生人数达699万，但社会就业岗位较少，并不能满足大量毕业生的就业需求，就业的供需矛盾突出，加上就业单位对职工的综合素质要求也在不断提高，不论是自身专业能力还是团队合作能力都影响着高校毕业生的就业，用人单位不仅要求毕业生拥有合格的专业能力，还需要有团队合作能力和与人交往的能力。高校毕业生如何才能达到就业岗位的需求，需要高校进行一定的就业指导，通过建立科学创新的就业模式，帮助毕业生提高各项能力，使就业者与就业岗位的要求相符。大学生就业面临着严峻的就业形势，就业指导教育也同样充满了挑战。

(二)传统就业指导课模式中存在的不足

传统的就业指导课是学校对高校毕业生进行一些基本内容的辅导，包括如何办理离校就业的相关手续、科学高效地掌握有效的就业信息、国家就业政策指导纲要、毕业生面试技巧的训练以及对学生进行一定的就业心理辅导等。传统的就业指导模式虽然在一定程度上帮助大学生解决了一些就业问题，但这些作用不能满足目前形势下严峻的就业现状，用人单位对职工的要求也早就超越了以上的指导内容，传统的就业指导模式已经不能适应社会发展的需求。首先，学生的“学”和“用”割裂开来，学生虽然了解这些知识，但很难做到学以致用，学生只能停留在学习内容的表面，自身综合能力并没有得到实质性增长，缺乏对团队合作能力和社会适应能力等实用能力的培养，毕业生的沟通能力和决策能力并没有得到提高。其次，社会的进步必然带动就业的动态发展，改变传统的就业指导模式已成为社会发展的需求，在就业指导课中，必须改变学生被动参与的现状，使毕业生积极主动参与就业指导活动。最后，要将就业指导课中所教授的理论和实践结合起来，提高学生的就业能力。这些缺陷都要求高校必须引入体验式培训模式，丰富毕业生就业指导的内容和方法，提高毕业生的综合素质和就业率。

二、体验式培训在就业指导课中的优势

(一)体验式培训的含义

体验式培训最早出现在二战前，其具体理念是由德国的科翰提出。科翰在德国创办了一所体验式培训模式的学校，专门用来训练水军，在训练中科翰充分体现了在做中学的思想，强调理论来自于实践的理念，这种训练方法在后来的军队中得到广泛推广，随后一直被运用在企业的员工管理和培训中。所谓体验式培训是指在先行后知理念的基础上，使被培训者充分参与到培训的活动中，在教师的组织指导下，将所得的个人经验在团队内讨论分享，是一种提高个人综合能力、提升意识的培训模式。简单说，体验式培训模式是从个人实践开始，以先行后知的形式来获取思想和经验。

(二)体验式培训在就业指导课中的优势

体验式培训彻底改变了学生被动接受就业指导的形式，而是主动在实践中拓展经验，实现自我转变;体验式培训的就业指导方式开阔了就业指导的内容，就业指导不再是单纯的知识讲授，而是对毕业生的职业素养进行全面培养，将学生作为课堂的中心，再加上各种教育方法的灵活运用，学生的综合素质提高较快，体验式培训的特点主要表现在以下几方面。

1.针对性更突出

体验式培训是对培训对象的直接培训，针对性格特点不同的培训对象而采取有针对性的培训。将培训对象的个性特点作为培训的主要依据，然后采取相适宜的培训方式，激发培训对象对培训内容的兴趣，实质性提高培训对象发展自我的热情。体验式培训模式可以依据学生自身的已有素质，有针对性地发展学生的能力水平，选择合适的就业方向。

2.有效性更强

体验式培训将游戏和讨论等方式引入到课堂中，增加课堂的趣味性和平等公正性，符合毕业生的年龄特点和知识接纳特点，提高毕业生就业指导课的参与度，从而使就业者自主参与，在玩中学到知识并提高自身综合素质，将理论运用到实践中，进一步将培训内容与职业要求紧密结合，提高了就业指导课的有效性。

3.应变性更加灵活

体验式教学方法不仅传授教材内容，还可以依据时代需求和社会发展调整教育内容，并依靠科技的进步不断创新教学方法，通过主动创新的方式灵活应变教学材料。21世纪的企业文化更加注重员工的团队协作能力和自我责任意识，这些是传统的就业指导模式不能满足的，体验式培训模式为了达到企业需求可以设置一定的.情境体验，使学生在具体的情境中感受学习团队合作的重要性和个人责任意识的必要性，提高学生的团队合作意识和责任意识。用人单位对高校毕业生的能力要求都可以在体验式情境中得到有效培养。

三、体验式培训在就业指导课中的运用方法

体验式教学的方法较多，且与传统模式的教学方法不相同，案例分析法、分享交流法、角色扮演法、社会调查法、拓展训练法是体验式培训最常用的方法，这些方法形式较为新颖，帮助学生在不同的体验形式中学习感悟，从而提高自身的能力。

(一)案例分析法

案例分析法是指教师选取一些就业中的典型案例，让学生从自己的视角进行分析，教师引导学生感悟这些案例背后的就业知识点。在具体课程中，政策法规的学习较为枯燥无味，教师单纯的知识讲授很难引起学生的兴趣，所以教师可以运用案例分析法，使学生在实际案例中感受到政策法规的重要性。这种讲解方法既符合学生的学习特点，也便于教师的教学，需要注意的是在案例分析过程中，应使学生自主思考并组织语言来表述案例内容，既可以锻炼学生的思考思维能力，还可以发展学生的语言组织能力，同时掌握了就业必需的政策法律知识。

(二)分享交流法

分享交流法是在实际课堂教学过程中，学生将自己的思想和见解表达出来，相互之间交流看法和体验，在思想的撞击中找到共鸣，从而实现教学目标。就业指导课程中的职业规划和就业身份转换等内容可以利用分享交流方法，学生可以与学长、学姐进行交流，吸取已就业者的经验，运用开放的手段与朋友长辈和教师多交流。这种方法不仅使交流更加平等，而且使学生能够学习到更多的知识。

(三)角色扮演法

毕业生在求职时，招聘者和求职者之间也是一种角色的设定，求职者的个人形象和面试的技能、技巧都需要求职者的个人发挥，求职者对招聘单位的薪资待遇和发展空间充满了想象性和个人主观性。在就业指导课中，可以利用角色扮演的方法，组织学生进行招聘和求职的角色扮演，设置求职具体情景，模拟现实招聘程序，使学生在实践中学会面试技巧，加深学生的求职体验，以便学生在真正求职时能做好心理准备。

(四)社会调查法

社会调查的方法是一种新型学习方法，学生的学习应该贴近社会生活，特别是贴近就业环境，所以在就业指导课中可以让学生进行实际的社会调查。教师依据学生的专业将其分为不同的调查小组，教师根据学生的专业特点规划学生的调查命题任务，学生通过走访合适的单位和社会实践等做好调查工作。通过社会调查，学生既可以深入了解社会就业形势和企业用人需要，又可以提高解决问题的能力和写作能力。

(五)拓展训练法

拓展训练法以人与人的交流互动为主要内容，训练学生的团队合作能力和责任感。拓展训练是一个有趣的项目环节，在活动时要充分尊重学生的主体地位，循序渐进地引导学生参加各种项目，激励学生发挥自己的想象力，使学生融入到集体中，学生也可以很好地了解集体和个人的关系。

四、结束语

为提高高校毕业生的就业能力，高校引入了体验式培训方法，这种方法针对性强，通过各种方法的运用，针对个性不同的学生进行个性化辅导和帮助，同时让学生做好进入社会前的心理准备，增强高校毕业生的社会适应能力，为毕业生在就职后快速融入自己的职业环境提供帮助。

参考文献:

［1］刘成铭．将体验式培训引入大学生就业指导课的思考［J］．教育与职业，2013，(18):144―145．

［2］叶大伟．体验式培训在大学生就业指导中的应用探析［J］．科教文汇(上旬刊)，2013，(12):188+190．

［3］文亚西．课程体验式教学在“大学生职业发展与就业指导”课程中的应用探讨［J］．兰州教育学院学报，，(6):84―86．

［4］李莲英．吉林大学就业指导教师培训项目的质量体系建设［D］．长春:吉林大学，2014．

［5］孙志新．高职院校就业指导课现状调查及实施策略研究［D］．石家庄:河北师范大学，2014．

篇11：风险管理培训在护理中的应用的论文

一、资料与方法

1.1一般资料

选取本院接受培训的30名护理人员进行研究。年龄24～35岁，平均（26.3±3.3）岁。学历：本科20名，大专10名；护士职称：主管护师8名，护师6名，护士16名。培训时间：30课时，每周1次，共进行5周的内科护理风险事件的识别教育和风险事件防范的相关教育。

1.2方法

本院自3月开始对30名护理人员进行风险管理培训。具体培训计划安排包括以下几点。①风险管理理论知识的相关培训：指定护理部经验丰富的副主任护士讲解内科护理风险管理的相关理论知识，包括明确内科护士相关责任，内科护士常规护理措施的实施以及对于重症急性心肌梗死的患者采取的急救预案措施等；②风险管理相关基础技能的培训：例如心电图的识别、各种心脑血管疾病的紧急抢救等相关风险管理技能；③风险管理中护士人文精神的培养：加强人文观念的培养，加强服务意识，让护理人员做到对待患者态度亲和，工作严谨，并掌握沟通技巧，多与患者沟通，处理好护患关系，争取建立和谐的护患关系；④加强护理人员对各项感染发生注意事项的理解：培养护理人员的综合内科护理服务素质，加强关于院内感染、注射感染等相关事项的讲解；⑤加强风险管理教育力度，建立评价机制：对30名内科护理人员的工作进行定期测评，召开例会，对护理工作中存在的不足进行点评；⑥提高护理人员的法律意识：强化法律意识，提升个人责任感，严格要求自己，对患者负责。

1.3观察指标

①风险管理意识评价状况：采用本科室自行设计的风险意识相关调查表进行问卷调查，并对护理人员以“知-信-行”模式进行调查分析，主要内容包括风险因素的一般认识、风险管理认识、对风险管理的态度、风险管理的行为意向4个方面。每各方面评分的总分为25分，四项合计总分为100分。②护患纠纷投诉率：跟踪随访调查护患纠纷投诉情况。③护理工作满意程度：在患者出院前1天，随机选取其30例，分发本院自制的护理满意调查表，进行护理工作满意程度的调查。

1.4统计学分析

采用SPSS18.0进行数据统计，计量资料用均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，计数资料采用2检验，以P<0.05为差异有统计学意义。

二、结果

培训后，护理人员对风险因素的一般认识、风险管理认识、对风险管理的态度、风险管理的行为意向的评分明显高于培训前（P<0.05），培训后患者对护理的满意度（93.3%）明显高于对照组（83.3%），培训后护理纠纷投诉率明显低于培训前（P<0.05）。

三、讨论

在内科护理学中，风险管理要求护理人员掌握内科护理学的基本理论、基本知识，学会用护理程序的方法，对患者进行护理评估，作出护理诊断、确定预期目标、制订护理措施，进行整体护理；掌握常用药物的疗效和不良反应的观察和处理；观察危重患者的病情变化，并作出应急处理和配合抢救；学会妥善处理需要医护合作解决的问题；掌握操作规程，正确进行常用护理技术操作以及特殊检查前后的护理；熟悉预防保健知识和人际沟通技巧，协助和指导患者进行自我保健，并进行常见病的家庭和社区护理。内科护理中的风险管理理念要求熟悉并灵活运用护理心理学知识，通过与患者耐心交流，了解更多的病情相关资料，以真诚关心的态度理解患者的疾痛，给予其必要的心理疏导；熟悉营养学，指导患者平衡膳食、合理营养；在护理工作中尊重、关心和爱护患者，并具有认真、负责的工作态度，突出以患者为中心的.整体护理，使学生能较熟练地运用上述理论和技能，以护理程序的方法，也就是运用护理程序计划，评价患有各种疾病的患者并对其进行整体护理，护理人员应具有良好的学习态度和职业素质。内科护理中的风险管理主要包括护理人员对风险管理的认识、态度、行为意向。

篇12：风险管理培训在护理中的应用的论文

一、资料与方法

1．1一般资料

实施全面护理风险管理前，随机选取33例呼吸内科病房患者，男19例，女14例;年龄28～79(46．9±4．0)岁;神经内科4例，呼吸内科5例，心内科6例，泌尿内科6例，内分泌科2例，消化内科10例;病程1个月～7年，平均病程32．6个月。病房护理风险管理6个月后，随机选取33例呼吸内科病房患者，男20例，女13例;年龄26～78(48．8±3．6)岁;神经内科5例，呼吸内科3例，心内科7例，泌尿内科6例，内分泌科3例，消化内科9例;病程2个月～8年，平均病程34．1个月。2组患者均经系列检查证实为内科疾病，且未见严重心脑血管疾病、精神疾病。2组患者在性别、年龄、病程、病情等方面比较差异无统计学意义(P＞0．05)，具有可比性。

1．2方法

1．2．1护士风险管理:护士态度及操作因素是引发内科护理风险事故的首要原因，我院首先严格制定了内科护理人员学历、资质、实践标准，确保全体护士及护理管理人员达到硬性标准;通过职业素质及心理测试进一步筛选，护士必须有足够的耐心和敬业精神;引导全体护士参加职业素质及技能训练，在提升全体护理人员专业素养的同时，锻炼基本及专项护理操作、用药等专业技能;锻炼护士与患者及家属交流沟通的技巧;学习意外事故处理方式;学习护理文书的填写、工作项目的记录汇报，全面提升业务能力，避免护理业务引发医患纠纷［2］。

1．2．2用药风险管理:搭建护士与医师、药师的沟通对话平台，并建立、完善相应的交流机制，引导护理人员用药前及用药过程中反复核查病情及用药的匹配性，谨防药物错配、漏配;2名或多名护士共同配药，避免药物混杂、遗漏，口服、注射、静脉输液前反复核查药品规格、数量、保质期，避免错误用药引发事故［3］。

1．2．3疾病风险管理:针对各科室诊疗实况初步制定并完善疾病风险护理规定，专人负责建立及更新患者诊疗护理档案，着重标出患者禁忌证、医师嘱咐及近期诊疗、用药、不良反应情况，为后续护理工作提供一定的依据，降低意外发生几率;加强常见病、特殊病护理指导，实施针对性疾病风险控制。1．2．4患者风险管理:加强患者心理辅导及诊疗指导，在同患者及家属充分的沟通交流基础上，鼓励患者以最为积极的状态配合后续护理及治疗工作，发现抵触、抑郁情绪应及时安排专人介入指导，避免患者主观状态影响护理工作。

1．3评价标准风险产生考核依照风险管理小组日常、阶段性考核结果进行，满分100分。其中直接护理风险包括输液反应、给药事故、自杀等，间接护理风险主要包括摔伤、财物丢失、意外刺伤等。

1．4统计学方法

采用SPSS13．0统计软件对本研究的数据进行统计分析，计数资料以率(%)表示，对比应用2检验，以P＜0．05为差异有统计学意义。

二、结果

实施风险管理后，患者产生输液反应1例，未见给药事故、自杀等直接护理风险，未出现摔伤、意外刺伤、财物丢失等间接护理风险事故，风险发生率降为3．03%，远低于全面风险管理之前的39．39%，差异有统计学意义(P＜0．05)。3讨论我院首先从主体、客体的角度进行了护士风险管理及患者风险管理，护士风险管理工作主要从工作态度、综合技能及素质方面开展，患者风险管理工作主要从介入辅导方面实施。在实际护理操作中，我院从疾病风险控制及用药风险管理2个方面进行了宏观把控，在建立并完善医患交流平台及护士与医师、药师对话平台的基础上，根据内科各科室诊疗实际及护理工作特点，逐项实施过程性风险管理控制。本组33例内科患者护理风险发生率由原先的39．39%降为3．03%，控制效果显著，差异有统计学意义(P＜0．05)，可见内科护理风险管理需循序渐进、全面开展。

篇13：数据挖掘在培训管理中的应用论文

数据挖掘在培训管理中的应用论文

1、引言

对很多培养机构而言，目前急需解决的问题主要有：如何根据不同成员需求设置合理的课程、如何通过教学方式提高成员学习积极性、如何提高成员培训效果、如何通过考核检验成员学习成果等，都是培养机构发展过程中必须面对的问题。随着我国信息化进程的加快，一些培养机构也开始进行信息化建设，通过信息系统对培训相关事宜进行管理。但目前在针对培养机构的信息系统中，所实现的功能和模块是进行简单的查询、统计。在了解培训评估效果时，目前的信息系统中，学员通过系统对不同课程的教师进行打分，系统自对进行汇总、统计，得出教师评价。但这种汇总、统计是最简单的，对教师评价也缺乏全面性和深度。

2、数据挖掘在培训管理系统中的应用

大数据时代下，数据信息呈现出海量特点。如何从海量、不完全的信息中寻找到真正有用的信息，是大数据时代中重要的问题。由此便利用到数据挖掘，顾名思义，数据挖掘就是从众多数据信息中寻找到有用、有价值的信息。大数据时代下，教育行业中，信息量也是海量的，要想提高教学质量就需要运用数据挖掘找寻到有用的教育信息，并运用到实际教学中。信息系统通过一段实际应用后，里面存储了大量数据，相应的，学习管理系统也是如此，里面蕴含了大量数据信息。如在线课程等功能中藏有大量师生应用过程中的数据资料。如图1为数据挖掘在培训管理中的流程图。

2.1初步探索

培训管理系统中一般具有数据统计功能，将相关事宜进行统计。如网络课程开展过程中，数据挖掘在培训管理系统中的应用文/张宏亮在大数据时代，如何使用现有的数据对学员进行培训管理，从而提高培训效率是当前培训管理中所面临的问题。本文分析了数据挖掘在培训管理中的`应用主要表现在初步探索、数据预处理以及数据挖掘过程。其中数据预处理和数据挖掘是培训系统的核心功能。

2.2数据预期处理

数据预处理时，原始数据库会发生转变，以适应数据挖掘、数据挖掘算法等的要求。在处理结构化的数据时，数据预处理需要完成两项任务，即消除数据缺陷现象的存在和为数据挖掘奠定良好基础。数据处理是对现有的数据进行前期处理，方便后期数据挖掘。如图2为培训管理系统中数据预处理模块。

2.3数据挖掘

WangJ开发了一个将数据挖掘技术与基于模拟的培训相结合的混合框架，以提高培训评估的有效性。以信仰为基础的学习概念，用于从知识/技能水平和信心水平的两个维度来评估学员的学习成果。数据挖掘技术用于分析受训人员的个人资料和基于模拟的培训产生的数据，以评估学员的表现和学习行为。提出的方法论以台湾基于模拟的步兵射击训练的实例为例。结果表明，提出的方法可以准确地评估学员的表现和学习行为，并且可以发现潜在的知识来提高学员的学习成果。BodeaCN使用数据挖掘技术进行了培训学习管理，用于分析参加在线两年制硕士学位课程项目管理的学生的表现。系统数据来源是收集学生意见的调查数据，学生记录的操作数据和电子学习的平台记录的学生活动数据。

3、总结

目前培训机构在进行教学评估时，所选择的指标都是参考其他机构的，并没有真正从自身实际出发进行评估，因此教学评估时存在诸多问题。其中最明显的两个问题是：第一教学评估方式单一化严重，只以数字评估为主；第二评估时容易受各种主观因素影响。

参考文献

[1]菅志刚,金旭.数据挖掘中数据预处理的研究与实现[J].计算机应用研究,,21(07):117-118.

[2]王全旺,赵兵川.数据挖掘技术在Moodle课程管理系统中的应用研究[J].电化教育研究,(11):69-73.

[3]陈怡薇.数据挖掘技术:教育培训管理新手段[J].石油化工管理干部学院学报,(04):49-52.

[4]肖明,陈嘉勇,栗文超.数据挖掘在学习管理系统中应用的研究进展综述[J].现代教育技术,,20(09):127-133.

篇14：试析多媒体教学在电力企业培训中的应用论文

论文摘要：多媒体技术作为一种先进的信息技术，已经广泛运用于企业的员工培训工作当中。多媒体教学在提高培训质量和培训效率的同时，也带来一些弊端。对多媒体教学在电力企业职工培训中的优势、在认识和实践上存在的种种误区以及改进措施进行了探讨。

论文关键词：多媒体教学；电力企业；教育培训；误区

多媒体技术是指将文字、图形、动画、声音、视频等多种媒体信息经计算机设备获取、编辑、存储等综合处理后，以单独或合成的形式表现出来的技术和方法。它既代表着一个广阔的计算机应用领域，又代表着一种新的教育技术。目前，多媒体技术在高校教学中被广泛运用，在中小学教学中也有较大程度的普及。作为一种先进的教学方式，多媒体教学近年来在企业职工培训中也得到了越来越多的应用，对企业的改革和发展产生了极其深远的影响。但是，对于多媒体教学，人们在认识与实践两方面都还普遍存在着一些误区，正确认识多媒体教学的特点，改变对多媒体教学的错误理解，找到科学合理的矫治措施，将有助于充分发挥多媒体教学在教育和培训领域的巨大功能，为提升教学质量、培养优秀人才奠定扎实的基础。

一、多媒体教学在电力企业培训中应用的优势

多媒体技术综合了计算机技术、通信技术、声像技术等多种现代技术，能够营造图文并茂、生动逼真的教学环境，可显著提高学习者的积极性，改善学习效果。具体来说，多媒体教学在电力企业培训中的优势体现在四个方面。

1.化解工学矛盾，避免资源浪费

传统的电力企业职工培训往往根据上级或本企业培训计划安排，通过两种方式来实现。一种方式是定期从高校或企业中聘请专业老师办班授课，另一种方式是集中将本单位职工批量送出去培训。随着电网的发展，电力员工工作负担日益加重，培训过多，尤其是外送培训过多，必然会影响到企业的正常生产。而利用多媒体教学，受训人员无需脱产，只要根据管理员分配的用户账号就可以根据个人的实际情况自主选择地点、时间登录到系统进行自学培训，这样就使面授培训时间明显缩短，有效避免了传统培训方式中存在的工学矛盾。同时，培训课件的统一管理和分配也有利于实现信息资源共享，为电力企业节约了大量的培训经费。

2.课堂教学直观，培训质量提高

在多媒体技术的支持下，原理、定义及教学模型等较抽象的培训内容可以通过影像或图片等辅助说明，这样就减少了理论的抽象性，便于学员加深理解，增强记忆。这种形式充分利用了多媒体技术的表现力，强化和支持教师对培训内容的讲解，使内容变得更加直观、生动，易于理解。同时，它还能有效激发参训员工的学习兴趣，充分调动其学习积极性，使培训质量较传统培训方式有了显著提高。

3.实现教学互动，利于个性培养

教学过程是一种“教”与“学”的双边过程，又是师生信息交流和心理沟通的过程，这种交流和沟通会直接影响学员的学习效果。利用多媒体进行教学不仅能实现学习者与机器之间的交互，还能实现学习者与学习者之间、学习者与教师之间的多向交流。教师可通过学习者反馈回的信息及时调整培训的速度、方法等，方便学员准确理解和掌握知识，从而提高学习效果。多媒体教学的灵活多变性与交互性使学习者对知识信息的获取由被动接受变为主动控制信息的选择、流向及内容。他们可以依据个人情况选择学习的内容、时间和进度等，充分发挥了学习者的主体作用，真正做到因材施教，实现个性化教育。

4.借助技术保障，实现科学管理

借助多媒体培训系统的先进技术使得对整个培训过程的组织与管理更加科学、高效。根据培训的目标和要求，电力多媒体系统以培训目录为主线，把复杂的培训内容组成一个有机的软件整体。系统可以对学员整个学习过程（包括登录学习、练习填写、测验解答、分组讨论等）都进行详细的记录，为对培训工作进行统计分析提供了详实的数据资料。实行计算机统一管理的另一大好处就是能为电力企业职工培训的全过程提供良好的技术支撑，保证了整个培训过程能公正、规范、有序进行。

二、多媒体教学的常见误区

1.“辅助”变成“替代”

教学过程是一个复杂的双边活动过程，包括教师的“教”和学生的“学”两个方面。只有这两个方面相互结合，师生共同参与，才能圆满实现整个教学过程。教师如果不熟悉自己学员的个性特点和知识结构，教学时就无法真正做到因材施教。与传统教学的这一优点相比，目前的多媒体教学还缺少这种高度的灵活性，它的一切反应都由事先设定的程序来指挥完成，学习者只能根据设计程序事先安排好的顺序进行学习，这样就缺乏一定的自主性与多样性，更谈不上处理教学过程中出现的特殊问题或偶发事件。所以，多媒体作为教学的`一种手段，它只能定位于起一个辅助教学的作用，还不能完全代替教师的教，更不能代替学习者的学。但现实情况中，有部分教师上课时以计算机代替讲授，整个教学过程全部由计算机来完成，学习者只能跟着死板的计算机被动地学习。显然，这种做法使师生双方缺少流畅的沟通，教与学严重脱节，根本无法保证教学效果。”

2.多媒体使用过“度”

多媒体教学作为一种现代化教学手段，在解决一些传统教学方法不易解决的问题上具有一定优势。但计算机在辅助教学中的运用也要适度，要根据教学内容合理选用。有的教师对计算机过于偏爱，不管教学内容适合不适合用计算机呈现，都照用不误，如将大量的板书、繁杂的推导过程等也用课件来显示，结果学习者难以理解，无法掌握。

3.形式重于内容

尽管多媒体教学在教学过程中有很多优势，但它只是辅助教学的一种重要形式，并不是教学的根本内容。在教学实践中，由于部分教师对现代教学观念的认识不足，把内容和形式的位置颠倒，具体应用上存在着诸多误区，主要表现为：生搬硬套，把不适合进行多媒体教学的课程或章节也用多媒体讲授，为“应用而应用”；认为只有整堂课都用多媒体才叫现代教育，忽略了板书、讲解、挂图等传统教学方式和教学资源的重要作用；不讲究教学效率、不注意学习者的心理特点，运用现代教育手段进行新的“满堂灌”；制作课件时片面地追求多媒体效果，采用了过多的颜色、动画等效果，学生的注意力都被吸引到了这些无关紧要的东西上，而不去关心这堂课的教学内容，达不到预期的教学效果。

三、多媒体教学常见误区的矫治

1.正确认识多媒体教学与传统教学的关系

多媒体教学的应用是将现代教学媒体与传统教学媒体有机结合起来，形成多种教学模式相结合的组合式教学，而不是对传统媒体与教学的绝对取代。传统教学方法中仍有许多值得继承和发扬的优点，如教师能用三言两语把复杂的问题讲得清楚透彻，这是任何现代技术都无法代替的。传统教学中的许多教学方法如讲授、演示、练习等，至今仍有强大的生命力。而现代的各种传播媒体无论怎样先进，功能如何完善，它们都不可能完全取代上述的传统教学手段。如果没有教师的讲解，即便是最好的软件，对于多数环境中的学习者来说也是不够的。大量事实和经验表明，最成功的学习是把教师活动与技术整合到一个更广泛的学习活动中去。因此，多媒体教学与传统教学的关系应当是一种有机整合的互补关系，既要继承传统教学中的好方法，又要结合运用现代教学手段，取长补短，共同实现教学目标。

2.提高教师驾驭多媒体的能力

多媒体教学作为一种先进的教学组织形式，在实际应用中却经常无法达到应有的教学效果，究其原因来说固然有很多可能，但普遍认为教师因素是其中最主要的因素。进行多媒体教学的教师应该熟悉教育教学理论，掌握知识学习的过程及特点，注重教材、教学手段、教学方法和教学思想的有机配合，认真钻研教材，充分了解所授课程体系及基本教学内容，按照适用、适度的原则，合理选择教学形式和组织教学资源；善于通过各种途径收集、整理、改造、制作与自己教学有关的图片、音像等资料，形成自己的多媒体资料库；找准适合于自己教学需要、容易掌握使用的多媒体教学软件平台，制作出优秀的课件。教师尤其要积极学习计算机知识和现代教育技术知识，不断提高自己应用多媒体进行教学的能力，积极了解、学习计算机及现代教育技术的新知识、新技术，并将其应用于自己的课堂教学实践，要积极总结经验和吸取教训，积极向优秀的同行学习，努力提高自己进行多媒体教学的能力。

3.制作优质实用的课件

优秀的课件是多媒体教学过程中的重要资源，没有好的课件就不可能营造良好的教学气氛，不可能清楚地向学习者展现需要学习的内容。因此，要充分利用多媒体这种先进的教学手段，完美体现其在现代教学过程中的优势，就必须得花费一定的时间和精力去做好课件，以保证活跃的课堂气氛，培养学习者的学习兴趣，提高教学效率。好的课件一定要做到内容丰富、结构合理、重点突出，最忌哗众取宠，过分追求屏幕艺术效果。对各种媒体的过度和不当使用反而会成为教学的干扰源，分散学习者的注意力。过分追求课件的观赏性而忽视其实用性是不符合课程改革需要的。只有实用性强的课件才能体现出课件为教学服务的真正价值。制作课件时应发扬协作共享精神，每个教师都有自身的优点，以课程组为单位备课和制作课件可以克服个体的不足，博采众家之长，有条件的可以组建课件库。另外，一个优秀的课件不是短时间内能圆满完成的，需要在使用过程中不断地补充、完善，以发挥出更大的价值。

多媒体教学系统的出现使教育技术进入一个新的时代，为教学提供了其他教学设施所无法替代的服务，也为企业职工培训提供了一种全新的教学手段。只要正确认识多媒体技术的特点和优势，并将多媒体教学与传统教学方法有机地结合起来，就可以在教学过程中真正发挥多媒体的优势，有效地提高教学效果。随着人们认识的不断提高和多媒体技术的不断发展，多媒体技术将会在现代教育中发挥出更为重要的作用。