【导语】今天小编就给大家整理了莫让教成为学的枷锁（共5篇），希望对大家的工作和学习有所帮助，欢迎阅读!
篇1：莫让教成为学的枷锁
莫让教成为学的枷锁
六年级家庭作业上有这样一道题目:请你用△(□)□○创造一个美丽图案. 看到这个题目我也很茫然,不知从何入手,挖空心思,想出这样一个图案,以备课堂急用,做到心中有数.
作 者：卢清荣 作者单位：江苏睢宁县实验小学 刊 名：小学教学研究 PKU英文刊名：PRIMARY SCHOOL TEACHING RESEARCH 年，卷(期)： “”(11) 分类号：G62 关键词：篇2：莫让法律成为牢笼
1大学生小闫因无知而掏了国家二级保护动物――燕隼，却要面临十年的牢狱之灾。十年之牢刑，足以毁了人的一生。为何人们要将法律打造成一个冰冷残酷的牢笼将人束缚其中？
2卢梭曾言：“人生而自由，但无往不在枷锁之中。”如今这枷锁，被人们冠上“法治”的名号，打造成了如坚冰砌成的牢笼，寒彻心骨。法律专家一再强调法律认识错误不应免责，殊不知，正是法制工作者的不尽责，才让公民屡屡落入“法律认识错误”的深渊。如法制宣传到位，法律专家便不必在以此为由，将无知的犯法者关入法律的牢笼。莫让法律成为牢笼，需要摆脱理性条文的束缚，用温暖的双手融化人心上的那层薄冰，由此迎来春来花发、梅英疏淡、冰澌溶泄的那一日。
3大学生掏鸟获刑为我们敲响警钟：法律何以成为牢笼？法治是否会成为暴政？为何德治遥不可及？这一切源于人们躁动不安的内心。正如莎翁曾告诫众人：“人生如同痴人说梦，充满喧嚣与躁动，却没有任何意义。”反观当下，政治凋敝，文化式微，社会理性而躁动，法律条文似乎成了挽救众人的最后一根稻草。于是乎，法律愈立愈密，规则愈定愈死，人们试图用法令条文为自己雕砌一个宫殿，到头来，宫殿成了牢笼，还冰封了自己。
4法律这一牢笼为小闫打造了一个十年牢刑，谁能预料到它何时会遮住时代的星空？红灯当前，救护车呼啸而过，这是法律内的包容，而非法律外的私欲。若说法律是那整齐划一的农田，那农田旁长出的野花，不正是我们追寻已久的人文关怀吗？野花虽小但足以让人心旷神怡，更何况，野花只是长在一旁，并不影响农作物的生长与丰收。莫将法律打造成牢笼，莫用这牢笼换来鲸吞蚕食、软化游走，莫用这牢笼换来一个几百万人孤独地生活的城市，莫用这牢笼换来这个时代灭亡的一阵呜咽。
5古语有云：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。”法制不是万能的，唯有道德才能让人心中有法。小闫的十年牢刑未必会让他知法懂法，反而有可能让他心存侥幸，设法逃避法律的追究。若在良知上让小闫于心有愧，即达到了教育的目的，又可免于牢狱之灾。
6莫让法律成为牢笼，愿于法制的灰色大地上，仰望星空，“华枝春满，天心月圆”。
篇3：莫让“年终总结”成为“年终纠结”
4 明年的计划。
这一部分要在今年的工作基础上去写，而不要跨度太大，以免脱离现在的岗位职责。
5 对公司的意见和建议。
这一部分职场人要考虑成熟，客观地去提意见，表述建议。主管级以上的年终总结要突显部门业绩，还要对明年的工作做出明晰的规划;普通员工要突出自己的工作内容和贡献。
■ 探秘年终总结
领导会不会认真看年终总结?
卞永华：不要以为领导不认真看。公司领导都是过来人，对员工发展阶段中的工作和思想还是比较清楚的，审阅时对总结中的点和面把握得相当好。
员工往往觉得自己费了很大心血写的总结，领导分分钟看完，就以为这是领导不认真看。“机会总是留给有准备的人”，不认真对待自己的工作总结就是不认真对待自己的职业发展。
记住一点：工作总结可能不是领导认识你的唯一方面或方法，但却是一种各方面提升自己的重要途径。
林平：一份合格的年终总结提交后，接下来就是企业主管领导的后续考核评估和评估面谈。一个有经验的管理者会很好地利用考核评估面谈的机会与下属充分沟通，了解其成绩、希望和苦衷，给予肯定、支持和帮助。并可以共同确定来年的工作目标，以达到劳资双赢的目标。
是否影响年度考核和职业发展?
卞永华：年终工作总结对其年度考核和职业发展有一定影响。因为平时的工作计划考核都是些条条框框的内容，且时效性较强，每个阶段又有所不同，不能系统地归纳员工的整体情况和特点，通过年终总结则可以很好地整体看这个员工的发展情况，从而更好地评估员工，在一定程度上为其职业发展或薪资晋升加减分。
林平：客观阐述自己的所长所短及所乐于从事的工作，有利于企业在人力资源配置和个人发展方向两者之间找到合适的平衡点。
领导眼中的好总结是什么样的?
黄文：精准，长没有用。抓住个人的工作重点，不要东拉西扯。把创新用在平时的工作中，而不是年终总结上，称赞领导更无必要。
卞永华：希望能从工作总结中看到员工的诸多方面，突出的业绩，优秀的书写能力，清晰的系统思维表达能力，认真的态度等，不但有工作成绩或能力，并且能正确摆正自己的位置，分析自己，对未来自我的工作有很好的想法，并能站在公司的角度思考解决问题。公司领导不期望看到员工在总结里面天马行空，思想游弋不定，敷衍了事。
林平：能够客观地表现出员工的绩效曲线，以直观的方式让领导一目了然，同时对于企业发展和企业文化建设的合理化、可实施性建议都是领导希望看到或会重点关注的。
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篇4：别让赞美成为枷锁的美文
下班路上听樊登读书会的节目，有一期讲到教育孩子，观点是要给孩子无条件的爱和安全感。但是很多父母自己都没有安全感，他讲到一位母亲，这位母亲去开家长会，回到家之后非常歇斯底里，因为老师没有表扬自己的小孩。别的小孩都被赞美或表扬了，唯独自己的小孩没有受到半句的表扬，她很崩溃，觉得自己的孩子真的不够好。
这位母亲为什么那么在意老师的赞美？因为她没有建立内在的价值体系。只有当别人肯定她的时候，她才觉得自己是好的；别人没有赞美她，她就觉得自己不好。
没有建立内在的价值体系，把对自己的认知建立在外界的评价体系中，是我们内心安全感匮乏的根本原因。
我想起我小时候，是那种典型的“别人家的小孩”，每次考试总是前三名，担任少先队大队长，班长，在学校里面是风云人物。总是收获老师和家长的`赞美，因此我的虚荣心特别强，去外校参加比赛，也要特意戴着大队长的三道杠；平时对怎样取悦老师和家长很有一套。
那时候我真的快乐吗？不，我每天都诚惶诚恐，担心哪件事做得不好，或者哪句话说错了，老师或父母就不再喜欢我。
长大之后，我却成了和小时候截然相反的人：讨厌规则，讨厌形式主义，在集体中喜欢做一个边缘人物，是个不折不扣的自由主义者。王小波一生在向自由致敬，他是我的偶像。
现在想来，小时候的我，做了那么多违心的事情取悦老师和父母，就是被赞美绑架了。
我们为什么需要别人的赞美？
威利。詹姆斯说，人性至深的本质，是被人所重视。
这没有错。但是如果一个人太过看重别人的赞美，可能是因为他没有建立清晰的三观和核心自信。一个不自信的人，很容易活在外界的价值体系里，别人的赞美就有可能是你的枷锁。
比如全世界都在歌颂赞美母爱，我有时候觉得这不过是男权世界的阴谋。母亲是伟大的，所以你必须要为家庭为孩子付出，不然你就不是一个合格的妈妈。其实这种对母爱的赞美，成了很多职场妈妈的心灵枷锁，她们会为加班回家晚了，就觉得对家庭和孩子愧疚。可是男人呢？一个父亲从来不会因为加班而觉得对不起家庭，反而他还会觉得自己在为家庭做贡献呢。
荞麦说得好，对女人的赞美就是她们的枷锁，对男人的调侃就是对他们的纵容。
很多姑娘一直很懂事，也被一直称赞为好姑娘，总是为别人考虑很多，可是别人未必重视她。好男人总是被“坏”女人吸引，渣男收割机却大多是好姑娘。
为什么？因为你太在乎别人的肯定和赞美，有时候会不自觉得变成圣母心。
我们身边也有很多这样的人，他们听不得别人的好话，一句赞美就可以让他违背自己的本意，做出自己本来不情愿的事。
比如我一个亲戚，自己本来也没什么钱，可是他的朋友们总喜欢跟他借钱，每次他都不想借，但是每次他都不会拒绝。
为什么呢？因为他是那种没有社会地位的人，又强烈渴望得到别人的认同肯定，对别人的滥美之词毫无抵抗力。所以即使理智上并不情愿，几杯酒下肚，一筐好话一听，就稀里糊涂答应了，使得他本来就拮据的家，更加一贫如洗。
很多人也深谙此道。当需要请求别人帮助的时候，放出“我喜欢你”的大招，经常可以拉近两人的距离，轻而易举把事情办成。不过很多情况下这招会失效。
最近很多商家找我合作投放广告，前几天有个女孩给我发了文案之后，我觉得还不错，聊得也蛮开心，就给了她报价。
结果她说，不能免费吗？因为我很喜欢你啊。
不好意思，不给钱的合作都是耍流氓。立即拉黑。
当一个人建立了核心自信和清晰的三观，他就不会被外界的评价所影响，不会被别人的赞美绑架。
你喜欢我，我不会因此觉得自己很棒；你不喜欢我，我也不会因此觉得自己很差劲。无论你是谁。
因为我知道，我真的很棒，我对自己非常满意。不管别人认同与否，我都喜欢自己。
所以面对赞美，有时候你也需要小心，你不需要去迎合他们，你只需要做真实的自己，依据自己内心的准则去做事。
篇5：莫让“年终奖”成为争议多发地
岁末将至，企业的年终奖发放自然就再次成为了企业和员工们都非常关注的话题。对员工而言，辛勤劳动了一年，自然希望在年终获得一份丰厚的奖金;对企业而言，发放年终奖不仅是对员工积极工作的奖励，同时也是激励员工的体现，更是企业留住核心人才的重要砝码。
发放年终奖本是为了让企业和员工能够实现双赢，但在实践中，围绕年终奖的纠纷却接连不断，使之成为劳动争议的多发地。
焦点一：离职员工能否享有年终奖
张先生2004年5月进入上海某合资公司工作，2006年9月离职。时至2007年1月，张先生得知公司发放2006年年终奖，认为自己也应拿到。公司认为只有年终仍然在职的员工才能享受年终奖，而张先生已经离职，无权再拿年终奖。张先生不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。最后，本案经仲裁委员会审理后裁决：公司有权自主制订年终奖分配方案，但由于本案中公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，因此，按照同工同酬的原则，张先生应当得到相应的年终奖金额。
「案件焦点」
本案是十分典型的有关年终奖的争议案件。双方的争议焦点也非常具有代表性：员工认为虽然自身已经离开公司，但是其在职期间或多或少为公司本年度的业绩做出了贡献。那么，只要员工按劳动合同和公司的规定完成了自己的工作职责，就应该依据实际贡献的大小与工作时间，按比例折算自己的年终奖。相反，公司则认为国家现行的法律法规对于年终奖的发放并没有明确规定，因此，属于企业的自主权益的范围，在不违反法律规定和劳动合同约定的前提下，企业完全有权自行决定年终奖的发放范围和发放方式。
「专家观点」
如何防范或者规避上述案件中的类似法律风险，需要结合具体的案情及裁判的依据、结果等来进行判断，以求合理设计企业的年终奖(薪酬)发放制度，实现规避之效。
“工欲善其事，必先利其器”，企业首先要了解的就是年终奖在法律中的性质和规定，以此作为自己建立完善年终奖(薪酬)制度的基石。
年终奖是否属于工资报酬?这个关于年终奖法律性质的问题，在法律文件中已经有所体现：《关于工资总额组成的规定》有关条款内容为“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六部分组成“：”本规定的奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，包括生产奖等五项内容。“对于生产奖的范围，则在《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》体现为：包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。
由此可见，年终奖是奖金的一种，它是工资总额的一部分，属于劳动报酬的范围。但是同时劳动法律法规并未规定公司必须给员工发放年终奖。因此，公司完全有权决定发不发年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准和方式。
其次，公司要在年终奖制度的建立上，好好利用公司规章制度，主要是薪酬体系规划、劳动合同等有效工具，合法合理地行使企业年终奖的支配权。为此，笔者建议企业可以从以下几个方面来规范年终奖制度：
●员工工作业绩
既然年终奖是属于可发可不发的劳动报酬范围，那么企业就需要界定年终奖发放与否的标准，并具体参考哪些因素来决定。根据年终奖属于公司自主权益范围这一特点，笔者认为考核的第一标准取决于员工整年的工作业绩，比如考察员工的工作效率、工作成果、为公司创造的价值、岗位职责的量化要求等等，由此来确定企业是否为员工发放年终奖。
●企业盈亏状况
法律不能强人所难，企业作为以盈利为目的的经济组织，法律并不能强制企业在经营状况不佳的情况下还要记发员工的年终奖。
企业本身的运营规模、员工收入等都取决于企业的经济实力与盈亏状态。企业效益好，员工待遇(包括年终奖等)自然水涨船高，而企业经营遭遇困境与业绩亏损时，缩减甚至取消非法律强制性的员工劳动报酬与福利也情有可原。因此，企业的现实经营状况也是企业决定是否发放年终奖的重要参考因素。
企业可根据自身的实际情况与经济实力，规定诸如“企业截止至自然年度(公历1月1日12月31日)年底时发生运营亏损的，企业减少或取消发放全体员工的年终奖”的条款，也可以根据企业的薪酬体系以及实际盈亏，将年终奖发放的比例进行等级划分，如明确规定“企业自然年度发生亏损时，企业不发放年终奖;企业盈利不满X万元时，按照正常年终奖的70%发放;企业盈利超过Y万元时，正常发放年终奖的同时加发10%的额外年终奖;企业正常盈利超过X万元，但未超过Y万元时，按照正常年终奖的全额进行发放”。这样就使得企业发放年终奖时不仅有理有据，且可根据企业的运营现状灵活调整，真正将年终奖的控制权牢牢掌握在企业手中。
●严格界定发放范围、标准、时间、方式等
实践中，也不乏企业对年终奖的界定不清而导致的纠纷案件，诸如把年底双薪错认为年终奖的案件。从国家税务总局对于年底双薪和年终奖不同的计税方式，也可以看出两者在法律概念和社会认知中还是存在差异的。在此提醒企业，在制定薪酬体系时切记将工资、福利、奖金等货币性收入的种类严格区分，以防止制度规定与设立初衷不符的情况出现，避免可能导致的诉讼和经济赔偿的双重风险。
在确定了企业年终奖的概念之后，就需要确定企业的年终奖给谁发、如何发、什么时候发、发多少等具体问题了。因此，企业在对劳动报酬进行一般规定之外，还需要详细明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。比如明晰年终奖的发放对象为发放时在职的员工，发放时间为公历或农历的年底，发放方式为现金或者银行转账，发放标准为基本工资或合同约定工资的比例等(具体制定的标准，可以根据自身的实际情况来定)。
如此一来，可以防止企业制度缺失从而导致的企业不能驾驭把控的风险，而此风险在前述案例中已经可见一斑，同时制度规定的建立与内容条款的明确，也可以填补企业在面临仲裁诉讼纠纷时、证据和参考依据时的文本空白。
●合理变通
企业还可以对年终奖做一些类似的变通规定，将单纯的年终奖现金形式转变成年终旅游等特殊福利形式给予员工，并根据实际情况将旅游标准进行分档。规定企业既可统一安排组织，亦可由员工自行选择旅游地点，公司给予一定额度的报销或者现金补贴，还可对不愿参加旅游的员工给予相对额度的现金返还，这样的规定可以将企业从纯货币性的年终奖发放形式中解脱出来，增加企业年终奖管理的灵活与多样性。
年终奖是员工的一项特殊奖金项目，区别于法定强制性的约定工资，是企业依据自营业绩、员工绩效等多种因素考核作出的一种激励方式，依照上述几条标准可以明确本企业年终奖的基本属性，可以减少不必要的争议。
焦点二：年终奖争议的仲裁时效与举证责任
A于1994年10月进入B公司工作，后于2005年9月辞职，2006年6月，A向C区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求B公司支付2005年度的年终奖，C区劳动仲裁委以超过仲裁时效为由驳回了A的请求。A不服仲裁提起诉讼，认为仲裁委的仲裁裁决不当，其仲裁主张并未超过时效。庭审中，被告B公司提供了在2005年10月公布的《员工考核方案》，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，但对于年终奖具体的发放范围未予规定。
法院审理后认为，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的有关规定，认定原告提出诉讼请求仍在时效内。2005年原告事实上在被告处工作，被告2005年度年终奖金的发放范围限定为2006年在职职工，但被告对此并无书面的规章制度予以规定，原告2005年度为被告服务，因而被告应根据原告该年度工作时间和绩效分别支付2005年度年终奖金。
「案件焦点」
本案的争议焦点在于：一是时效方面是否存在问题，二是举证责任的分配以及不利后果的承担。此二者直接关系到裁判结果，因此企业在面临潜在的劳动纠纷案件时，也要针对上述证明责任的分配做好规章制度上的准备。
「专家观点」
本案公司败诉的深层原因，还是由于公司缺乏在规章制度中明确年终奖的发放时间与发放对象所导致。至于本案涉及的仲裁或诉讼的时效问题，裁判依据为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条第三款“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日”的规定，这对于劳动者还是相当有利的，一如既往地体现了充分保护劳动者主张权益的立法原意。
关于劳动争议的仲裁时效，在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》也有相应的体现，且分为一般时效和特殊时效。一般时效为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”;特殊时效为本条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。这也就导致了企业日常管理中，在职员工都不会过分主张自身的权益，而往往是在与企业关系恶化或者离职后，将在职期间所有未主张的权益进行秋后算账，企业不仅会措手不及，还将面临支出较大经济成本的风险。
因此，综上两方面的法律规定，对于劳动者的仲裁、诉讼主张的时效问题，立法方面完全是从有利的角度进行设定，可以说，只要劳动者想主张自身的权益，无论主张事实存在与否，企业这方基本无法通过仲裁时效的抗辩来加以抵御，
[莫让“年终奖”成为争议多发地]
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