【导语】以下是小编收集整理的人力资源会计的应用与研究（共6篇），希望对大家有所帮助。
篇1：人力资源会计的应用与研究
人力资源会计的应用与研究
一，人力资源会计研究目前存在的问题知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸于实践。究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：
第一从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。
第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。
二，人力资源会计的基本假设
人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告和程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源成本会计是指：为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。
同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的'基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。
目前，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设：
（一）人力资源会计的信息是不可缺少数据假设。
这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。满足会计信息使用者的信息需要是会计存在和发展的灵魂。人力资源会计信息是不可缺少的数据信息假设，正是人力资源会计存在和发展的的前提条件。
（二）人力资源是会计资产的假设
这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。由这一假设还可以派生出其他假设：（1）人力资源是会计主体可以控制的。（2）人力资源具有未来服务的能力。（3）人力资源是可以计量的，包括用货币计量和非货币计量。
（三）持续经营假设。
企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数
[1] [2] [3] [4] [5]
篇2：人力资源会计的应用
人力资源会计的应用
摘要：随着知识时代的到来，人力资源已经成为市场竞争的重要力量，推动着社会经济的快速发展，需要我们重视并加强人力资源会计的应用。
本文通过对人力资源会计应用困境进行分析，详细阐述了增强人力资源会计应用的有效对策，以期促进人力资源会计的顺利实施和应用。
关键词：人力资源;人力资源会计;应用;对策
随着经济发展方式的转变和科学技术的快速发展，市场竞争在很到大程度上开始成为人力资源的竞争，人力资源特别是其中的中高级知识分子，极大地推动着经济社会的发展。
因此我们可以说，经济社会的发展速度受人力资源开发、管理和利用的情况影响，要想优化人力资源配置，充分发挥人力资源的积极作用，就要重视并加强人力资源会计的应用。
一、人力资源会计应用困境分析
在我国，人资资源没有自主权，完全由企业掌握，对企业来说，员工的工作环境、薪酬、福利、晋升、培训等是一笔不小的开支。
因此，企业管理者比较关心这一笔不小的开支能否为企业带来相应的效益，企业发放给员工的薪酬是否得到了应有的回报，这就需要会计人员对人力资源的成本和价值进行核算和计量，重视人力资源会计的应用，但目前还存在一定的困境。
1.人力资源会计计量方面
在现实中，人力资源资源会计计量严重阻碍了人力资源会计的实际运用，具体来讲就是：一是人力资源价值受企业的福利待遇、工作条件和管理水平等外部因素，以及员工学习能力、学习欲望和个人天赋等内在因素的影响，具有较大的不确定性，造成人力资源很难被进行正确的估量。
二是没有统一的计量方法进行人力资源资源会计计量。
不管是采用货币还是采用货币与非货币结合哪一种方法对人力资源价值进行测量，都难以确定人力资源的准确价值，阻碍人力资源会计的应用。
2.人力资源会计确认方面
人力资源在企业中的重要性不言而喻，但对人力资源是否应该确认为资产意见并不统一，一种观点认为人力资源并不符合资产定义，因为企业并没有员工劳动能力的所有权，也不能对员工未来将会创造的利益进行控制，因此不能作为资产进行计量;另一种观点则认为企业通过对人力资源进行投资，可以拥有其使用权，如果对人力资源进行合理配置和积极领导，就可以为企业带来经济利益，所以，可以作为资产进行核算。
这两种不同的观点阻碍了人力资源会计核算的顺利进行。
3.人力资源会计报表信息方面
传统的企业生产经营的信息通常是通过会计报表显示出来的，相关人员可以根据这些信息了解企业的生产情况和经营情况，但要想加入企业人力资源方面的信息，就比较困难。
因为，目前，虽然企业的利润是由物质和人力资源共同创造的，但因为无法确认人力资源创造的具体价值，所以也就无法在会计报表中呈现。
二、增强人力资源会计应用的有效对策
1.加大人力资源会计的宣传和教育
只有加大人力资源会计的宣传和教育，才能让人们清楚地认识到人力资源会计的重要性，更好地推广和应用人力资源会计。
具体来讲，主要从以下几方面做起：一是提高企业每一位员工的思想认识。
企业可以通过各种不同形式的宣传和教育让员工正确认识人力资源会计，以及自身的'价值所在，在日常工作中支持人力资源会计的应用。
二是提高会计人员的自身意识。
会计人员在人力资源会计应用中发挥着不可替代的重要作用，因此企业要通过不同的方式鼓励会计人员，让他们投入足够的时间和精力进行相关的调查和研究，对企业会计制度进行创新和改革，制定出适合本企业发展的人力资源会计应用的具体制度，为人力资源会计的顺利应用打下坚实的基础。
2.树立正确的人力资源会计理念，加强理论研究和队伍建设
在企业的经营成本中，人力资产是其中非常重要的一部分，在企业的经营活动中具有不可替代的重要作用，而人力资源会计可以将企业经营活动中人力资本的具体作用进行量化，并最终以货币的形式反映出来。
因此，要树立正确的人力资源会计理念，正确认识人力资源会计的主要内容和重要意义，不但可以对员工的知识、能力大小进行评价，更重要的是可以员工对企业贡献大小进行评价。
目前，虽然我国已经形成了人力资源会计理论的基本理论框架，但应用起来还面临不少困境，因此我们要加强人力资源会计理论研究，特别是应用问题方面的研究，积极建立适合我国国情和现代企业发展的人力资源会计体系，为人力资源会计的应用打下良好的理论基础。
另外，在计量和核算方面，人力资源要比物质资源要求的技术更高、投入更大、工作也更为复杂。
因此，要加强人力资源会计队伍建设，培养出一批高素质的专门人才，更好地进行人力资源会计工作。
3.改进人力资源会计计量方法，完善人力资源会计的法律法规
计量方法比较复杂是人力资源会计应用出现困境的一个主要原因，因此，我们应该遵循简易原则和实用原则，对一些含有不确定因素、比较复杂的计量方法进行改进，进而提高这些计量方法的可操作性。
如可以对传统的财务会计中存在一些问题进行改进，创建新的适合现代企业发展的人力资源会计核算模式，提高其实用性。
通常情况下，对于一般人力资产的计量，选用比较简单易懂的历史成本法，得出比较公正客观的结果;对于核心人力资产的计量根据次产评估机构评估的价值用投资的形式进行计量。
而要想保障人力资源会计的顺利实施，就必须完善人力资源会计的法律法规。
但目前，我国现行会计准则并没有对人力资源会计进行没有独立的规定，也就是说，目前我国还没有具体的人力资源会计法律法规，企业人力资源会计没有法律法规作为指导和保障，很难得到有效的应用。
因此，我们应结合我国的具体国情，在借鉴国外人力资源会计制度的基础上，建立并完善人力资源会计的法律法规，使人力资源会计有法可依、有法可循，保障人力资源会计的顺利实施。
三、结语
综上所述，知识时代人力资源对企业和社会经济发展的重要性，要求我们重视并加强人力资源会计的应用，根据人力资源会计应用困境采取相应的有效对策，促进人力资源会计的顺利实施和应用，提高企业在市场上的竞争力。
篇3：人力资源会计研究论文
摘要：人力资源会计研究目前在我国存在发展缓慢、劳动者的权益未能明确界定以及至今未形成完善的科学体系等问题。应完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。明确劳动者权益，鼓励企业加大资源的投资力度，推进人力资源会计在我国的应用，以便更好地促使潜在劳动力带来经济效益。
[关键词] 人力资源；权益；应用
知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自20世纪60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，学者对这一课题的研究却停滞不前，至今未形成较为完善的科学体系。
一、人力资源会计研究目前存在的问题
（一）未突破传统会计的范围
从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，账面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。
（二）未与传统财务会计融合
由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。
（三）未能明确界定劳动者权益
企业因取得开发和使用人力资源付出一些代价，特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在。
二、人力资源会计的内容
（一）人力资源成本会计
人力资源成本会计是较早提出的比较成熟的人力资源会计模式。早在20世纪70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得开发和重置作为组织资源的人所引起成本的计量和报告。”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索，为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。
通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。归纳人力资源成本的内容应包括以下几项：
（1）原始成本；
（2）追加成本；
（3）使用成本；
（4）安置成本；
（5）流动成本；
（6）机会成本；
（7）沉没成本；
（8）重置成本。
人力资源成本具有局限性。首先，人力资源成本会计，只是管理会计的简单扩展；修正的模式也只是对原有会计核算程序的改良，即依据人力资源会计所反映的人力资源价值，只是将传统会计中列入制造费用、管理费用等有关人力资源开发取得的费用，按一定的方式归类并予以资本化计量为人力资产价值，未有所突破。其次，人力资源历史成本会计并没有对人的能力和产出价值进行计量，不能体现出人力资源的真实经济价值。最后，人力资源成本没能明确人力资源所有权的归属。
（二）人力资源价值会计
人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法、随机报偿价值法等。
人力资源价值会计能够避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端。它通过对人力资源价值已创造的或未来能够创造的价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源潜在或现实价值数量化，从而向企业管理当局和投资者以及其他会计信息使用者提供了较为完整的企业资源信息。同时它也能促进企业管理当局更注重与人力资源的开发和投资，充分挖掘企业人力资源个人价值以及组织价值对企业价值增值的潜能，提高企业整体的经济效益。
（三）劳动者权益会计
劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新价值的分配权。
这种权益包含两项内容：一是法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本与费用中计提的补偿性劳动者权益，按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格确定。
二是实现的价值增值部分，按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益部分。人力资本参与企业分配的形式可以是货币形式（如效益工资），也可以是非货币形式。明确人力资源的产权归属，能够从根本上调动劳动者的积极性。
劳动者权益会计为实现对传统会计等式的重构，提出了人力资源投资、人力资产、人力资本和劳动者权益这四个概念。人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源。人力资本与人力资产相对应，它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似于实收资本。劳动者权益概念的确立则是劳动者权益会计的关键。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益。
其包括：一是人力资本；二是新产出价值中属于劳动者的部分。在把前四个概念引入会计等式后，劳动者权益会计就将传统会计等式重构为：
物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益
这一公式表明，在人力资源会计管理体系内，人力资源已成为企业组织的一项首要经济资源，并视同一项最重要的'特殊资产进行价值核算与控制，劳动者不但获得自身价值的补偿，人力资源产权权益的体现，还将以知识性人力资源产权所有者的身份参与企业最终剩余价值的分配。
三、如何推进人力资源会计在我国的应用
（一）降低企业人才流失的损失，保障投资收益
现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%），远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗等待遇；一方面有为员工提供进修，培训，升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术、管理人员的70%来自国有企业。
（二）加大人力资源投资力度，提高员工素质
人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。我国经济建设中人、财、物三大资源的特定格局决定了资源开发既不能以物质资源开发为中心，也不能以资源开发为中心，而只能扬长避短，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，这是我国资源开发战略中最为明智的选择。
（三）明确劳动者权益，共同分享剩余利润
现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。
总之，人力资源会计尤其是劳动者权益会计模式的推选，促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理，把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。其理论是会计的一种创新，必将带来巨大的社会经济效益。
[参 考 文 献]
[1]易庭源 怎样开创人力资源价值会计[J] 会计研究。
[2]袁振兴 论劳动者权益的性质[J] 会计研究。
[3]罗春艳 谈人力资源成本会计账户体系[J] 财务与会计。
篇4：我国人力资源会计应用困境
我国人力资源会计应用困境
摘 要：人力资源会计是随着人力资本的提出，知识经济的兴起而产生和发展起来的。人力资源在经营活动中的作用越来越明显，人力资源在物质资源、货币资源之间的协调也越来越重要。本文通过分析我国人力资源会计应用目前状况及面对的困境，并对我国人力资源会计面对的困境进行深刻的深思，挖掘我国人力资源会计应用不理想的症结所在，最后针对我国人力资源会计应用不理想的目前状况提出相应的解决办法。
关键词：人力资源会计 产权制度 智力资本
一、绪论
人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，它是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，属于“人本会计”的范畴。
在我国，从20世纪80年代引进人力资源会计。最近几年随着人力资源的地位越来越重要，学者们加大了对人力资源会计理论的研究，通过多年的探索，人力资源会计的理论已较为成熟，但是人力资源会计的实践应用却较为滞后。我国是一个人口大国，但对丰富的人力资源却未进行有效的开发和利用。此外，随着知识经济时代的来临，人力资源在知识经济时代也必定会成为企业的主要资源，在企业中的地位将会受到高度的重视。因此，人力资源会计的应用目前状况的研究，解决人力资源会计理论向实务演变的困境，推进人力资源会计应用，是一个值得深入分析与探索的课题。
二、我国人力资源会计应用面对的困境
人力资源会计在确认和计量上的困难。确认是会计系统的首要环节。根据美国会计师协会的有关规定，一个事项若要加以确认，须同时满足四条确认标准：可定义、可计量、相关性和可靠性。当前三种人力资源会计模式(人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计)都对人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述，但对于后期实质性工作，即人力资产的定义理由，或者未涉及，或者虽给出定义，但缺乏明确具体的确认标准，且不同模式之间的确认标准分歧很大。由于缺乏明确的人力资产定义和可操作的具体标准，致使人力资源进入会计系统出现了困难。
人力资源信息在财务报表上列示的困难。人力资源是企业全部资源中不可分割的组成部分，因而应该在财务报表中充分揭示和披露。但如何在会计报表中揭示和披露，是一个难题。很多人力资源会计模式在报告方面，仅仅在资产负债中列示几个数字，这远远不能满足决策的需要，因为完整的信息必须体现在会计三大报表中，于是人力资源会计陷入了两难境地：理论上应在三大报表中披露相关信息，但现实中又无法提供全面的信息。
产权制度和分配制度的障碍。现有的人力资源会计模式的最大障碍是现实中的产权制度和分配制度。劳动者权益模式提出了与所有者权益相并列的劳动者权益，大大发展了会计权益理论。它实施的前提是劳动者拥有企业的产权，这恰恰是其最不现实的地方。劳动者产权不是一个觉悟理由，而是人力资本和物质资本的力量博弈理由。在物质资本仍然稀缺的今天，要转变现有的产权制度是何其之难。
三、我国人力资源会计应用困境的理由剖析
现有法律对人力资源会计存在不利影响。目前法律上所称的财产所有权，基本上仍然属于传统民法上物权的范畴，没有明确人力资本所有权理由。我国的公司法、全民所有制工业企业法、集体所有制企业法、合伙企业法、外资企业法、会计法、会计准则等均缺乏这方面的规定。因此，人力资源会计的推行缺乏法律上的认可和支持。
现有企业会计人员的素质有待提高。在传统的会计体制下，会计人员主要对物力资本的相关科目进行确认和计量，因此，企业现有的绝大部分会计人员对与人力资源会计有关的确认和计量的方式和策略很陌生，成为阻碍人力资源会计应用的一个重要因素。
人力资源会计理论供给相对不足。人力资源会计应用受阻的一个最重要的理由就是人力资源会计的推行缺乏理论基础，体现在：忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础;仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，未对知识经济时代“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，忽略了会计理论的继承与发展的.特性。
四、 转变我国人力资源会计应用目前状况的根本途径
明确相关的法律法规。将人力资源会计准则化、制度化，纳入财务会计的领域广泛推广，要用法律法规对企业拥有的人力资源加以确认，要在现行有关会计法规及准则中对人力资源的所有权明确规定，以确立人力资源会计的权威性，同时也要对资本市场和证券市场进行规范，逐步完善经理人市场，这样才能在准确地运用货币计量的同时，辅之以非货币的模糊计量策略来正确计量人力资源的价值，得到人们的认可。
借鉴国外先进经验。目前，国外在人力资源会计的研究方向上已经由单纯的理论研究逐渐向人力资源会计在实践中的应用转变，并在应用方面已经取得了长足的进步。借鉴国外一些推行人力资源会计的先进经验，使我国的人力资源会计不断完善，从而也能为企业、社会提供更为准确、科学的人力资源信息，最大地发挥人力资源会计的作用，与国际会计接轨。
完善人力资源会计理论体系。完善人力资源会计理论体系，使其成为一门完整的理论学科。这就需要会计理论和实务工作者携起手来，形成一个由理论研究者、实务应用者、企业决策者、教育人士和研究人员共同推进和发展人力资源会计理论的潮流，营造出中国特色的人力资源会计理论体系，解决研究和运用中存在的难题，并在企业中进行实践和论证，使其理论逐渐成熟，在企业中逐步推行并得到有效的应用。
参考文献：
[1]弗兰.霍尔茨，陈仁栋译.人力资源管理会计[M].上海：上海翻译出版社，198.
[2]刘仲文.人力资源会计[M].北京：首都经济贸易大学出版社，.
[3]于竺鑫.人力资源会计价值计量理由的研究[D].辽宁：大连海事大学，.
[4]韦秀华.对人力资源会计应用目前状况的深思[J].会计之友，2007，(20).
[5]梁小飞.浅析知识型企业人力资源会计目前状况和发展趋势[J].科技创新导报， ，(21).
[6]李娜.我国人力资源会计理论向实务演变的困境及策略研究[D].山西：太原理工大学，2010.
篇5：知识经济与人力资源会计
知识经济与人力资源会计
知识经济已在世界范围内初见端倪,它是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态。在知识经济时代,知识与经济的结合促进着经济的迅速发展,知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素,从事知识创新、传播和运用的知识劳动者是社会财富的主要创造者,人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源。对人力资源进行会计核算,加强人力资源管理,是适应知识经济发展的需要。一
知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济,它直接依赖于知识的创新、传播和应用,知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。知识经济作为一种新的经济形态,具有以下三个特征:
1、知识成为最重要的生产要素。传统的农业经济社会是以耕地和劳动力为基础的;工业经济是以大量自然资源和矿藏原料的冶炼、加工和制造为基础的,衡量经济发展的生产函数,注重的是劳动力、资本、原材料和能源等生产要素,把知识、技术常常似为生产的外在因素;而知识经济则是一种全新的基于最新科技和人类知识精华的经济形态,它以不断创新的知识为基础,是一种知识密集型、智慧型的新经济形态,知识和技术自然而然地被纳入到生产函数之中,从而使经济效益可以持续递增,因此,农业经济时代,人们梦想占有土地;工业经济时代,人们希望拥有资本;知识经济时代,掌握知识将成为人们的追求,知识成为具有决定意义的生产要素。创造知识和应用知识的能力与效率将成为影响一个国家综合国力和国际竟争力的重要因素之一。
同以往经济形态相比,知识经济的增长不再完全依赖于资本、劳动力、土地等传统生产要素的大量投入,已转而依赖于知识的积累和运用,依赖于对知识的获得,足以弥补传统生产要素不足而对经济发展带来的障碍。在知识经济时代,企业的竞争力和实力,将会由其掌握有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产的数量上去。例如,美国著名的微软公司总资产在很短的时间就达到143亿美元,其无形资产价值市价已高达1623亿美元,该公司的市场价值已超过美国三大汽车公司的总和。
2、知识劳动者成为创造社会财富的主体。农业经济时代,创造社会财富的主体是农民,知识分子游离于社会财富创造活动之外;工业经济时代,创造社会财富的主体是工人,知识分子是社会生产的指导者或组织者;而知识经济时代,智力劳动者已成为庞大的知识阶层,成为创造社会财富的主体。知识经济时代的农民已成为掌握农业高新技术的知识劳动者,新时代的工人也是用现代最新科学技术武装起来的高技术工人。拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。知识劳动者在知识经济时代占据主体地位,是社会的主流。1981年至1991年,美国就业中的蓝领份额平均降低了3个百分点,而白领份额增加了6个百分点。在日本,专业和技术职业的就业预期于本世纪末增长超过40%,几乎比次快增长的群体――办事员及其相关职业快四倍。在美国,到前预计专业和技术职业的就业增长将是36%,几乎比工艺和熟练的手工职业快三倍。[1]
作为一个经济范畴,人力资源具有质和量的规定性。从人力资源内部的替代性来看,人力资源的质对量具有较强的替代作用,而人力资源的量对质的替代作用却较差,甚至不能替代。例如,一个高级工程师可以完成几个低等级工人的工作量,而几个低等级技术工人共同工作却难于完成高级工程师所从事的复杂工作。知识经济仍是市场经济,市场竞争的背后是人才的竞争,只有人才才是企业最主要的战略资源。企业竟争的胜负,取决于其是否拥有更多的优秀人才。
3、高新技术产业成为国民经济的支柱产业。高新技术产业是知识经济的标志性产业,也是知识经济时代国民经济的支柱产业。1981年至1992年,主要发达国家的高科技产业的产值增长了1倍多,而同期其它制造业的产值增长了29%。经济合作与发展组织(OECD)在年度报告中指出,其主要成员国内生产总值(GDP)的50%以上已经是以知识为基础的。,美国以信息技术为主的知识密集服务出口总值已接近商品出口总值的40%。高新技术产业对美国经济增长的贡献率已达到55%以上,而汽车工业只有4%。[2]
知识经济将引起产业结构的大规模调整和产品结构的全方位变化。知识经济条件下,以高新技术产业为主导,体现着产业发展的新途径;以高新技术为杠杆,推动着传统产业的知识化;以高新技术为武器,促进服务业大发展。就微观经济组织――企业而言,知识密集型企业居于主体地位。人力资源成为决定企业兴衰的主要因素。
可见,知识经济时代,人力资源会计在现代企业管理中的重要地位是毋庸置疑的。
二
人力资源会计产生于本世纪60年代,在即将到来的知识经济时代更具有重要的作用。知识经济时代,最需要的资源,不是物质资源,而是智力资源,知识经济的主体是掌握现代科学知识和具有创新潜能的高素质人才。企业对人力资源的投资将成为企业内部长期投资的主要项目,甚至要超过对厂房、设备等固定资产的投资。企业对人力资源投资所形成的无形资产在总资产中所占的比重及所起的作用已不容忽视。例如,1995年美国很多企业无形资产的比例已高达50～60%。这些以知识为基础的无形资产日益成为决定企业未来现金流量与市场价值的主要力量。知识经济时代,人力资源会计要满足企业管理当局及其他相关机构对人力资源信息的需要。
1、人力资源会计为企业管理者提供评价人力资源决策方案所需要的信息。企业管理者十分关心人力资源投资的效能和效益,并加以追踪评估。在现代企业管理过程中,为实施人力资源发展战略,企业是从外界招聘还是在内部培训专业人才?在经济萧条时期,企业应当裁减还是保持其人力资源?裁减职工可以立即降低人工成本,并相应增加本期效益,可是到了经济复苏时,社会对人力资源需求增加,企业有可能为重新雇用新职工花费巨额费用,即被裁减职工的重置成本。如何进行人力资源管理决策?显然,传统会计是无法解决的,必须依靠人力资源会计。
2、人力资源会计向投资者、债权人提供制定正确的投资和信贷决策所需的信息。传统会计报表并不向投资人和债权人提供企业人力资源的变化情况,以及对企业财务状况和经营成果的.影响。在损益表中,传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用,而未予以资本化列为资产,未在预期使用年限内按期摊销,从而歪曲和低估了本期收益。在资产负债表中,传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产,从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额,以及企业的未来盈利能力。知识经济时代,投资者和债权人更关注企业员工素质、构成,特别是企业的技术队伍和管理队伍、知识创新与技术创新能力等人力资源方面的信息。人力资源会计提供的会计信息,能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果,能够更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例,为投资者和债权人提供正确的决策依据。
3、人力资源会计向政府主管部门和社会公众提供反映企业履行社会责任情况的会计信息
。企业作为社会经济生活中的一个细胞,政府主管机构和社会公众不仅要求企业披露财务状况和经营成果,还要求企业披露其履行社会责任的状况。为了创造良好的企业形象,以争取社会公众和企业职工对企业经营的有力支持,企业也必须履行一定的社会责任,即企业在谋求投资者权益最大化的同时,必须兼顾企业职工、消费者和社会公众的利益。企业社会责任的一个重要内容是对人力资源安排方面的贡献。人力资源具有特殊性。企业要为人力资源的载体――劳动者提供就业岗位。有关政府主管部门也需要劳动就业方面的信息。人力资源会计是提供企业履行社会责任的一个主要信息来源。
我国人力资源存在人口众多、素质低下的问题,在人力资源管理中又存在人才浪费和人才短缺并存的局面,存在教育收益率和教育投资比重十分低下,知识分子收入水平偏低,人才流动困难等问题,因此,我国建立和推行人力资源会计的必要性和迫切性较西方国家有过之而无不及。
三
以人力资源为研究对象,主要研究组织中人力资源成本和价值的确认、计量、记录和报告问题的人力资源会计,尽管自诞生已有30余年,目前这门学科仍处在不很成熟、不断探索的阶段,仍难满足知识经济发展的需要。我国还处于介绍和引进人力资源会计的阶段,理论界对此研究尚处于起步状态,实务中也没有得到应用。但会计界对它研究的兴趣也日渐浓厚,对人力资源会计的研究正在不断深入。在我国建立人力资源会计要有一个过程,笔者认为应做好以下工作。
首先,深入理论研究,澄清模糊认识,更新传统观念。人力资源能否被视为一项资产,是人力资源会计能否成立的关键。人力资源作为会计资产,必须用货币进行计量。对人力资源的计价,人们会误以为对人明码标价,似乎是对人格的贬低,所以难以接受。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的范畴、特点及其相互间的联系是人力资源会计的基础,人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。现有会计模式经过漫长的历史演变,已发展为一套较为完整的科学体系,对其每改进一步,都是传统与新生的较量,尤其是将人力资源纳入会计要素中,涉及人力资源的收益权问题,这将影响到政府、企业投资者及其他利害关系集团的切身利益。会计界必须对这些基本理论问题进行深入研究,形成共识,才有利于统一思想认识,转变管理人员传统计会计模式下形成的旧观念。
其次,吸收借鉴西方人力资源会计理论和方法研究的新成果,洋为中用。一方面,我国会计界应投入更多的精力深入考察和研究国外人力资源会计的理论和方法,而不是作一般性介绍,为最终建立适合我国企业的人力资源会计打下基础。另一方面,又不能照搬照抄。不同的国家,政治制度和历史文化各不相同,进而有不同的人事管理制度,不同的企业和组织,劳动用工制度也有很大区别。因此,人力资源会计在吸收借鉴西方国家有关理论和方法时,必须与国情及本单位实际情况相结合。
最后,开展人力资源会计试点工作。试点单位一般应是人力资源密集、人力资源投资较大,既要有完善的人事档案资料,又要有完善的会计组织和较好的会计工作基础。例如,可选择高科技企业、科研院所、高等院校、会计师事务所、律师事务所等单位进行试点。这些企事业单位是人力资源密集的场所,它们往往为招募、选拔和培训人才投入巨额资本,人事部门一般有较为完整的档案材料,可为人力资源成本和价值的计量提供重要依据。也可有目的选择少数条件较好的中外合资企业作为试点单位,这些单位更易吸收国外先进的管理理论与方法,对人力资源会计易于接受,同时也有利于借助国外的管理人员,为我国培养人力资源会计方面的专业人才。试点的业务应遵循先易后难、循序渐进的原则。在试点工作的基础上,进行推广和普及,从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系。
知识经济时代,更需要人力资源会计,并会推动人力资源会计趋于完善和成熟。
[参考文献]
[1] 达尔・尼夫.知识经济[M].珠海:珠海出版社,.
[2] 曹成.论知识经济与我国的经济发展[J].南京经济学院学报,1998,(5)
篇6：知识经济与人力资源会计
知识经济与人力资源会计
知识经济已在世界范围内初见端倪,它是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态。在知识经济时代,知识与经济的结合促进着经济的迅速发展,知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素,从事知识创新、传播和运用的知识劳动者是社会财富的主要创造者,人力资源成为企业乃至整个社会最宝贵的稀缺资源。对人力资源进行会计核算,加强人力资源管理,是适应知识经济发展的需要。一
知识经济是建筑在知识和信息基础上的经济,它直接依赖于知识的创新、传播和应用,知识成为提高生产率和实现经济增长的驱动器。知识经济作为一种新的经济形态,具有以下三个特征:
1、知识成为最重要的生产要素。传统的农业经济社会是以耕地和劳动力为基础的;工业经济是以大量自然资源和矿藏原料的冶炼、加工和制造为基础的,衡量经济发展的生产函数,注重的是劳动力、资本、原材料和能源等生产要素,把知识、技术常常似为生产的外在因素;而知识经济则是一种全新的基于最新科技和人类知识精华的经济形态,它以不断创新的知识为基础,是一种知识密集型、智慧型的'新经济形态,知识和技术自然而然地被纳入到生产函数之中,从而使经济效益可以持续递增,因此,农业经济时代,人们梦想占有土地;工业经济时代,人们希望拥有资本;知识经济时代,掌握知识将成为人们的追求,知识成为具有决定意义的生产要素。创造知识和应用知识的能力与效率将成为影响一个国家综合国力和国际竟争力的重要因素之一。
同以往经济形态相比,知识经济的增长不再完全依赖于资本、劳动力、土地等传统生产要素的大量投入,已转而依赖于知识的积累和运用,依赖于对知识的获得,足以弥补传统生产要素不足而对经济发展带来的障碍。在知识经济时代,企业的竞争力和实力,将会由其掌握有形资产的数量转移到拥有知识的能力和服务能力等无形资产的数量上去。例如,美国著名的微软公司总资产在很短的时间就达到143亿美元,其无形资产价值市价已高达1623亿美元,该公司的市场价值已超过美国三大汽车公司的总和。
2、知识劳动者成为创造社会财富的主体。农业经济时代,创造社会财富的主体是农民,知识分子游离于社会财富创造活动之外;工业经济时代,创造社会财富的主体是工人,知识分子是社会生产的指导者或组织者;而知识经济时代,智力劳动者已成为庞大的知识阶层,成为创造社会财富的主体。知识经济时代的农民已成为掌握农业高新技术的知识劳动者,新时代的工人也是用现代最新科学技术武装起来的高技术工人。拥有足够知识的脑力劳动者创造出数倍于体力劳动者所创造的社会财富。知识劳动者在知识经济时代占据主体地位,是社会的主流。1981年至1991年,美国就业中的蓝领份额平均降低了3个百分点,而白领份额增加了6个百分点。在日本,专业和技术职业的就业预期于本世纪末增长超过40%,几乎比次快增长的群体――办事员及其相关职业快四倍。在美国,到2005年前预计专业和技术职业的就业增长将是36%,几乎比工艺和熟练的手工职业快三倍。[1]
作为一个经济范畴,人力资源具有质和量的规定性。从人力资源内部的替代性来看,人力资源的质对量具有较强的替代作用,而人力资源的量对质的替代作用却较差,甚至不能替代。例如,一个高级工程师可以完成几个低等级工人的工作量,而几个低等级技术工人共同工作却难于完成高级工程师所从事的复杂工作。知识经济仍是市场经济,市场竞争的背后是人才的竞争,只有人才才是企业最主要的战略资源。企业竟争的胜负,取决于其是否拥有更多的优秀人才。
3、高新技术产业成为国民经济的支柱产业。高新技术产业是知识经济的标志性产业,也是知识经济时代国民经济的支柱产业。1981年至1992年,主要发达国家的高科技产业的产值增长了1倍多,而同期其它制造业的产值增长了29%。经济合作与发展组织(OECD)在1996年年度报告中指出,其主要成员国内生产总值(GDP)的50%以上已经是以知识为基础的。1997年,美国以信息技术为主的知识
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