专家直击《面试》题型及测评要素

时间：2022-07-13 06:33:54 其他范文收藏本文下载本文

以下是小编收集整理的专家直击《面试》题型及测评要素，本文共7篇，欢迎阅读与借鉴。

专家直击《面试》题型及测评要素

篇1：专家直击《面试》题型及测评要素

一、面试题型

公务员考试的面试题型相对于笔试试题而言，表现出简单、不规范、开放性的特点。简单是指面试的问题设置相对较易，不会出现对某种专业知识的深入考查，因为它是一种双向交流，与日常谈话有一定的共性，所以内容多涉及日常生活中常见问题的处理，而不会考较对某个专业学科的理解深度，不规范是指在题目表达上没有固定模式，主考官可以根据需要以不同方式进行提问，问题也欠缺固定答案，考生可以根据自己的理解作答；开放性是指题目设计上多采用可以让应考者有充分发挥空间的提问方式，尽量避免类似于“是否”类这样的封闭性问题，目的在于使考生有更多时间和机会进行表达，凸显自己的素质和能力。

1. 背景性问题

通常是有关应考者背景的问题。在面试开始时，往往用3～5分钟时间来了解应考者在工作生活方面的一般情况、教育和工作背景等方面的问题。此类问题主要有三个方面的作用：一是让应考者放松，自然进入面试情境，形成融洽交流的面试气氛；二是验证和澄清简历上的有关个人信息；三是为后续的面试提问提供引导，便于深入面试。

问题样例：

（1）请你用5分钟时间简要介绍一下自己的成长经历。

（2）请简要谈谈自己的理想，包括长期的和近期的、以及如何使自己的工作事业符合自己的理想。

（3）请谈谈你近两年的工作（或学习）情况以及有何经验、教训。

2. 智能型问题

智能型问题是通过对比较复杂的社会热点问题的讨论，考查应试者的综合分析能力，也在一定程度上考查应试者对社会的关心程度。这类题一般不是要应试者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否做评价，而主要是看应试者是否能言之成理。

问题样例：

（1）北京市现有数万下岗职工，他们的再就业是一个很大的难题。然而，每年却有上百万外地人在北京打工，挣走了上百亿的人民币。请分析一下造成下岗职工再就业难的原因，并简单谈谈你认为合适的解决办法。（是否能够全面地分析问题，论点鲜明，论据充分、恰当，论证严密，考虑问题有深度且有独到的见解，言之成理。）

（2）目前社会上“献爱心，捐助危重病人”的活动很多，你是怎样看待这个问题的？（不仅谈到了“爱心、互助”的意义，而且能一步提出我国医疗制度现状及改革、发展方向，则表示该应试者考虑得较深。）

（3）你是如何看待我国《反分裂国家法》的颁布、实施的？（看考生是否关注国家政治形势，能否理解重要法律颁布的意义，能否理解国家政策的走向。）

3. 意愿问题

意愿性问题是考查应试者的求职动机与拟任职位的匹配性、应试者的价值取向和生活态度。

问题样例：

（1）根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特别选择了我部门呢?（考官可就事业追求和现实生活需要两方面对应试者加以追问，甚至给应试者以压力，考查其自我情绪控制能力，并尽可能全面了解应试者对事业和生活方面的真实要求，再与职位能提供的条件和要求相比较。）

（2）你为何想离开原工作单位?又为什么报考现在的岗位?这次报考倘若未被录用，你将有何打算?（报考动机是否符合拟任职位所需条件，应试者是否对报考的工作岗位有正确认识和强烈动机，是否能正确对待挫折，并抱有积极的生活态度。）

（3）很多人都选择下海经商来赚大钱，你为何要来报考薪酬不高的公务员职业呢？（观察应试者的人生态度，是否明白公务员职业的价值和挑战所在。）

4. 知识性问题

知识性问题主要是考查应考者对所要从事的工作所必需的一些一般性的和专业性的知识的了解和掌握。知识性问题包括一些常识性的知识和专业性的知识。常识性的知识是指从事该工作的人都应具有的一些常识，例如一个财会人员应了解一些必要的财务制度，一个人事经理应了解必要的劳动人事制度和法规。专业知识指专业领域的专门知识。

问题样例：

（1）gsm通讯系统是怎么回事?

（2）网络的调试工作应该怎样进行?

（3）如何理解间接正犯的构成？

对于此类问题的回答并没有什么窍门，只有靠应考者自己平时的积累和扎实的基础。

5. 压力性问题

这种问题通常是故意给应考者施加一定的压力，看看其在压力情境下的反应，以此考查应考者的应变能力与忍耐性。此类问题可能会触及应考者的“痛处”。

问题样例：

（1）据说你工作三年已换了四个单位，有什么证据可以证明你能在我们单位好好干呢?

（2）你的领导让你送一份急件给某单位，第二天却发现送错了单位，可领导不但不承担错误，还生气地指责你马虎大意。此时，你会怎样表白自己，既不影响工作，也不加剧你与领导之间的矛盾?

（3）你在学校的成绩并不怎么好，我们担心你是否不适合我们单位的工作，你怎么能让我们相信你确有能力呢？

6. 连串性问题

连串性问题一般也是为了考查应考者的压力承受性，包括在有压力的情境中的思维逻辑性和条理性等，但也可以用于考查被试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。

问题样例：

（1）你的外语和专业知识水平都很高，为何不去外企?公务员现在工资并不高，而且已取消了实物分房，你能忍受公务员的清苦生活吗?如果工作后发现自己的作用不能正常发挥怎么办?

（2）我想问三个问题，第一，你为什么想到我们单位来?第二，到我们单位后有何打算?第三，你报到工作几天后，发现实际情况与你原来想像的不一致时你怎么办?

（3）你来××市有多久了？熟悉这里的环境吗？你知道××部门在哪里吗？因为我们可能经常要与他们打交道，你可能因此而要去登门拜访？如果不知道，你多长时间能熟悉周边环境？打算用什么方法进行呢？

对于此类问题，应考者应该有思想准备，特别是对自己的选择究竟是怎么考虑的，要如实反映，不要说大话、空话，要从自己的价值观和志向方面对自己进行剖析。

7. 引导型问题

这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。

问题样例：

（1）到单位两年后才能定职，你觉得怎么样?

（2）如果我们单位有时周末只能休息一天，你能接受吗？

（3）你上班后的前两个月可能要到外地出差，你可以做到吗？

8. 迂回型问题

当主试者觉察应试者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。

例如，对于“政治问题”许多人不愿真正表白自己的观点，此时可以迂回地提问：“你的伙伴们对这个问题或这件事是怎么看的?”应试者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了一大通，其实其中许多都是他自己的观点。

9. 行为型问题

行为型问题是用于考查应试者行为技巧和能力的试题形式，如考查人际交往的意义和技巧，组织协调能力，人际交往能力，特别是解决平级组织间矛盾问题的能力，以及着重考查其人际沟通以及与同事建立信任关系等行为技巧和能力。

问题样例：

（1）在你的工作经历中可能出现过这样的情况，你所在的组织（如单位、科室、班级、工作组等）与另一兄弟组织之间产生了矛盾或冲突，要由你来参与解决，如果有，请你举例谈谈整个情况。

追问①：请谈谈当时遇到什么问题?

追问②：你的任务是什么?

追问③：你采取了哪些措施?

追问④：最终的效果如何?

（2）生活、工作中需要与各种各样的人交往，请你回忆一下，你遇到的最难打交道的一个人或几个人；为了把事情办成，你做了哪些努力?结果如何?从中你得到了什么经验没有？

二、面试的测评要素

测评要素是指要对考生进行测评的项目。测评要素分为通用测评要素和部门自设要素。通用要素是必考内容，所占比重超过60%。在公务员录用面试中，有的部门全部采用通用测评要素对考生进行面试；有的部门采用通用测评要素和部门自设要素相结合来对考生进行面试。

通用测评要素主要包括综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表和专业能力。面试测评要素由录用主管机关确定。确定面试测评要素的基本原则是：

a. 根据拟任职位的工作性质、职责任务、难易程度、责任大小对人员的要求，确定要素项目；

b. 选择面试测评要素，应当适应和发挥面试功能，避免与资格审查、笔试、考核等环节的测评内容重复；

c. 根据不同测评要素的可测程度及与拟任职位要求的关联程序，确定其分数权重。

下面，我们提供给读者一份简短的“通用测评要素说明”，这个说明是国家人事部提供给中央国家机关各部门在招考公务员面试时使用的。

测评要素是指要对考生进行测评的项目。根据以往研究和面试测评经验，考虑到面试测评的功能特点及局限，在本次面试中，拟采用下列八项要素，作为面试中需要测评的通用要素。现分别予以说明：

1. 综合分析能力

（1）一般定义

综合是在头脑中将事物的各个部分或各种特征联合为整体。分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。在公务员的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解把握和事物间矛盾关系的理解，综合分析能力十分重要。

（2）操作定义

①对事物能从宏观方面进行总体考虑；

②对事物能从微观方面对其各个组成成分予以考虑；

③能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合。

2. 言语表达能力

（1）一般定义

以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格将自己的思想、观点明确无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。

（2）操作定义

①理解他人的意思；

②口齿清晰，具有流畅性；

③内容有条理、富有逻辑性；

④他人能理解并具有一定的说服力；

⑤用词准确、恰当、有分寸。

3. 应变能力

（1）一般定义

在有压力的情境下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，作出正确的判断和处理。

（2）操作定义

①有压力状况；

②思维反应敏捷；

③情绪稳定；

④考虑问题周到。

4. 计划、组织、协调能力

（1）一般定义

对自己、他人、部门的活动作出计划、排出日程、调配资源，并对冲突各方的利益根据一定的标准进行协调。

（2）操作定义

①根据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并做出计划；

②看清相互依赖的冲突各方间的关系；

③根据现实需要和长远效果作出适当选择；

④及时作出决策；

⑤调配、安置人、才、物等有关资源。

5. 人际交往的意识与技巧

（1）一般定义

建立和维持自己与他人、团体的关系，这些关系是有目的的、与工作相关的，包括与他人的沟通，以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。

（2）操作定义

①人际合作的主动性；

②对组织中权属关系的意识（包括权限、服从、纪律等意识）；

③人际间的适应；

④有效沟通（传递信息）；

⑤处理人际关系的原则性与灵活性。

6. 自我情绪控制

（1）一般定义

在受到较强刺激或处于不利的情境中时，能保持自己情绪的稳定，并约束自己行为反应的能力（主要是根据面试当时考生对一定问题的反应预测考生日常生活中的表现）。

（2）操作定义

①在较强刺激情境中，表情和言语自然；

②在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静；

③为了长远或更高的目标，抑制自己当前的欲望。

7. 求职动机与拟任职位的匹配性

（1）一般定义

求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动；个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。

（2）操作定义

①现实性需要（解决住房、户口迁移、专业对口等）与岗位情况；

②兴趣与岗位情况；

③成就动机（认知需要、自我提高、自我实现，服务他人的需要，得到锻炼等）与岗位情况；

④对组织文化的认同。

8. 举止仪表

（1）一般定义

考生外在的穿着打扮和言行举止表现。

（2）操作定义

①穿着打扮是否得体；

②言行举止是否符合一般的礼节；

③是否有多余的动作。

下附1988年～《机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表》：

顺序项目名称出现次数（次）出现频率（%）1语言表达能力（含清晰性、逻辑性、准确性，个别模型曾出现两个以上的语言表达因素）71109.22应变能力（含回答迅速、灵敏度、灵活性等）5381.53综合分析能力5076.54实际业务知识与操作技能（含工作经验、业务水平等）3858.55举止（含仪表、气质、风度等）3452.36逻辑思维能力3350.87知识面2233.88思想与政策水平（含思想境界、纪律性等）1827.79进取精神（含事业心、进取心、竞争意识、成就感等）1015.410态度812.311人际关系（含合作精神、协调交往等）812.312兴趣爱好710.113性格57.714创造能力57.715记忆能力57.716听写能力（含速记、书法等）34.617求实精神（含责任心、诚实等）34.618稳定性34.619组织管理能力23.120动机23.121自学能力23.122计算能力11.523调研能力11.524接受能力11.525注意分配能力11.526独创见解能力11.5

篇2：直击人心的面试技巧

企业在人才竞争中，往往处于劣势的都是在招聘面试环节，只有人力资源部在忙活招聘工作! 人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)和评价方法!没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失!帮助管理者建立正确的人才招聘观，通过高效招聘的实施技巧及专业面试技巧运用，帮助企业快速招到适合的人才!

对于HR人员，招聘所要注意的问题和原理性的知识，人力资源管理教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。

企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。

究竟是什么原因让老板们有“缺乏人才”与“人才难觅”的感叹呢?笔者认为其中一个原因是：在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。因此，身边的人才就被忽略了。

从企业内部选拔人才，按理说应该容易得多，毕竟天天在一起工作，很是了解。可是正因为了解越多，不少领导者难免就会步入一种误区，看到的净是些“马”的缺点――骨瘦如柴，饭量太大了等等。而在明智的领导者眼中，在自己的企业里只要好好培养，好好激励，千里马满眼皆是。

为了找到完美契合的员工，不要再把招聘过程当作选美，把它当作一次约会来展开行动。作面试的目的是什么?找到能每个星期和你一起工作40到60个小时的人。以下是如何以极好的结果将约会过程带入到你的办公室里。

一、别谈论(完全地)过去

猎头尼克-寇克戴洛司(Nick Corcodilos)给出了一个把重点放在过去上会有多么可笑的例子。他说，试想一下，如果你出门去赴约会而你所约会的人说：“那么，我之前约会过的三个女人真的很喜欢我，我偶尔会给她们买花儿，然后，带她们出去吃晚饭，并且会倾听她们告诉我的自己面对的问题。我是一个非常好的家伙。你可以去问她们。所以，你愿意嫁给我吗?”你甚至在检查降临之前就已经走得太远了。

所以，取代说“告诉我你曾经……”的是给候选人一个真正的任务去完成或要求他们准备一次演讲。扔给他们一些问题，并看看他们如何解决它们。这将会让你更好地了解到他们将确实会给你的组织带来些什么。

二、引入团队成员

在招聘过程中，老板做了所有的面试和决策工作然后将新员工推给了每个人的情况并不少见。Mimecast公司的创始人彼得-鲍尔(Peter Bauer)吸取了这个教训。“在公司高速成长的阶段，我聘请了很多新员工，并且莫名其妙地错误地认为他们就像我在面试过程中认识他们那样彼此都认识，” 他说，“我花了一段时间才意识到帮助员工整合并认识对方以便发展一种积极的团队文化是多么的重要。”

就像你不会把你的新男友单独留在你妈妈的房子里度过周末一样，当你将某个新人带入到工作团队中时，整合工作团队是你的责任。如果你能让你现有的员工加入到招聘过程中来，那就更好了。这样一来，你就更有可能找到一位有利于整个“家庭”的员工。

三、让异性相吸

理想的员工会像你喜爱自己的公司那样喜爱它，因此，自然地，最有可能做到这一点的人也是一个喜欢你的人。对吗?但不幸的是，这对你的公司的最佳利益并没有好处。EZ-PR公司的创始人埃德-载特伦(Ed Zitron)最开始的时候寻找那些可以完全地做到他所做的事情的员工。“我认为我需要克.隆自己。我认为我需要的只是做更多的自己所做的事情，以便取得弥补缺乏热情的新闻稿或交付缓慢的博客的结果。”

当他终于意识到他需要在他的薄弱环节上存在优势的助手时，他得到了想要的结果。实际上，是完美的一些人，因为这些员工具备载特伦所没有的技能。当你停止寻找迷你的自我，并取而代之地去找寻某个可以使你完整的人(或部门)的时候，你就将得到完美的员工。

在如今这个高竞争时代，我们少不留神就会错失很多珍贵的事物。招聘面试不仅是对你未来员工的一个考核也是对公司未来发展的一个评估。因为人才等于发展。好的人才想留下，不好的想要辞掉，这就需要人力资源部的朋友们擦亮眼睛。

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篇3：招聘面试，HR要直击人心

对于HR人员，招聘所需要注意的问题和原理性的知识，人力资源管理教科书上都有十分详细的描述，一般来说很容易掌握。最令HR经理头痛的问题是怎样把这些招聘原理和原则运用到具体的招聘面试中，从而使招聘面试变得丰富多彩，而不是原理的机械套用。

企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽略了企业内部人才资源的盘活。

究竟是什么原因让老板们有“缺乏人才”与“人才难觅”的感叹呢?笔者认为其中一个原因是：在老板的头脑中有“熟悉的地方没有风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大多是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。因此，身边的人才就被忽略了。

从企业内部选拔人才，按理说应该容易得多，毕竟天天在一起工作，很是了解。可是正因为了解越多，不少领导者难免就会步入一种误区，看到的净是些“马”的缺点――骨瘦如柴，饭量太大了等等。而在明智的领导眼中，在自己的企业里只要好好培养，好好激励，千里马满眼皆是。

为了找到完美契合的员工，不要再把招聘过程当做选美，把它当做一次约会来展开行动。作面试的目的是什么?找到能每个星期和你一起工作40-60个小时的人。以下是如何以极好的结果将约会过程带入到你的办公室里。

绝对别谈论过去

猎头尼克―寇克戴罗思(Nick Corcodilos)给出了一个把重点放在过去上会有多么可笑的例子。他说，试想一下，如果你出门去赴约会而你所约的人说：“那么，我之前约会过的三个女人真的很喜欢我，我偶尔会给她们买花儿，然后，带她们出去吃晚饭，并且会倾听她们告诉我自己要面对的问题。我是一个非常好的家伙。你可以去问她们。所以，你愿意嫁给我吗?”你甚至在检查降临之前就已经走得太远了。

引入团队成员

在招聘过程中，老板做了所有的面试和决策工作然后将新员工推给每个人的情况并不少见。Mimecast公司的创始人彼得―鲍尔(Peter Bauer)吸取了这个教训。“在公司高速成长的阶段，我聘请了很多新员工，并且莫名其妙地错误的认为他们就像我在面试过程中认识他们那样彼此都认识，”他说，“我花了一段时间才意识到帮助员工整合并认识对方以便发展一种积极的团队文化是多么的重要。”

就像你不会把你的新男友单独留在你妈妈的房间里度过周末一样，当你将某个新人带入到工作团队中时，整合工作团队是你的责任。如果你能让你现有的员工加入到招聘过程中来，那就更好了。这样一来，你就更有可能找到一位有利于整个“家庭”的员工。

让异性相吸

理想的员工会像你喜爱自己的公司那样喜欢它，因此，自然地，最有可能做到这一点的人也是一个喜欢你的人。对吗?但不幸的是，这对你的公司的hr369.com最佳利益并没有好处。EZ-PR公司的创始人埃德-载特伦(ED Zitron)最开始的时候寻找那些完全地做到他所能做的事情的员工。“我认为我需要克隆自己。我认为我只是更多的需要只是做更多的自己所做的事情，以便取得弥补缺乏热情的新闻稿或交付缓慢的博客的结果。”

在如今这个高竞争时代，我们稍不留神就会错失很多珍贵的事物。招聘面试不仅是对你未来员工的一个考核也是对公司未来发展的一个评估。因为人才等于发展。好的人才想留下，不好的想要辞掉，这就需要人力资源部的朋友们擦亮眼睛。

以上就是关于招聘面试，HR要直击人心的全部内容了，HR的智慧，你学会了吗?

篇4：宣讲会直击：专家解读如何顺利进名企

进入10月，毕业的同学发现，他们的工作机会提早来临了，

宣讲会直击：专家解读如何顺利进名企

。从9月底开始，多家知名游戏公司、网站、会计师事务所、软件企业纷纷启动20校园招聘计划。提前的校园招聘热潮对学生而言，无疑是利好消息，如何从利好中真正获利却是个问题。

“10月召开的校园宣讲会数量相当于去年全年的数量。”前程无忧副总裁崔冬说，这对大学生而言无疑是福音。对于年校园招聘提前预热的原因，崔冬归结于“知名公司的用人需求在经历过08、压抑之后的集中爆发”，此外，虽然美国经济形势仍不乐观，但国内微观层面增长不错，企业盈利状况良好。

互联网、医药业需求量大

HiAll求职社区创始人曾舒煜表示，今年整个校园招聘的企业数量，比去年增长了30%-40%，招聘条件和薪酬待遇略有上升，这和抢夺优秀人才竞争更激烈有关系，“从行业来讲，互联网行业较多，如腾讯、盛大等都招聘-3000人；医药行业也较多，如辉瑞制药、西安杨森、强生医疗、美国礼来等。从整个应届生市场来讲，招聘岗位最多的还是市场和销售类岗位。”

崔冬则告诉记者，从统计数据看，招聘人数最多的行业除了包括淘宝、微软、完美时空等在内的计算机互联网通讯电子这一大类外，还有包括一汽轿车、百事集团、三一集团等在内的制造业、贸易、消费类行业，以及包括万科、星河湾、富力等在内的房地产业。

四大招聘规模庞大

此外，就记者了解，安永、普华永道等知名会计师事务所也保持着庞大的招聘计划。安永大中华区人力资源主管合伙人黄文表示，2011年校园招聘于 10月13日启动，计划在全国范围招收应届大学毕业生约2000名，创近年之最。普华永道人力资源部经理刘节也介绍说，普华永道计划在全国范围招收 2000名应届毕业生，其中北京将有500-600人左右。就数量而言，全国范围内与去年持平，北京地区则略有增加。招聘岗位主要集中在审计、税务咨询、风险控制部等。

尽管招聘形势利好，名企HR们也提醒应届大学毕业生，“选择第一份工作很重要，在比较薪酬、工作时间等因素的同时，更重要的是比较哪个公司能得到更好发展，学到更多东西。”

招聘会现场 1

英特尔重视员工发展计划

“进公司后，能解决户口问题？”“薪酬待遇分为几块？”“网申时应该注意什么？”……在清华大学第二教学楼403报告厅的英特尔产品（成都）有限公司校园宣讲会现场，参与宣讲会的学生竞相提出各自关心的问题。

杨哲是清华大学的大四学生，有志于从事IT行业。9月以来，他一直关注着各IT公司的校园招聘动态，“参加宣讲会是了解一个公司的有效渠道，有疑问可以现场提出，如果能进入英特尔公司，会是个不错的选择”。前段时间杨哲去面试了一家规模较小的国内IT公司，很快便收到了录用通知，但在电话咨询该公司薪酬时，他发现“工资与自己的期望值出入很大”，便放弃了这份工作。

“我们对公司的所有员工将提供完善的知识及技能培训，特别是对员工的个人发展计划十分重视，有详细的规划及管理”。英特尔中国有限公司人力资源部田小姐介绍，此次校园招聘，工作地点主要分布在北京、上海、成都和大连。在京的校园招聘也增加了中科院、北邮等院校。职位包括：售前支持、数据分析、软件开发等，至少涵盖数十个工作岗位。

在清华宣讲会现场，记者还注意到有个别外校的大一至大三的学生，“趁着没课，就过来看看，了解一下就业行情，提前做好思想准备。”北京理工大学大三的林同学说，现在他已经提前做了一份简历，然后再慢慢完善，明年此时就轮到他上“战场”了。

招聘会现场 2

新浪近500职位虚席以待

新浪网校园宣讲会现场，学生人手一份至多份简历，有的学生还帮同学递简历，一些已在新浪网网申过的同学也来到现场，“我怕网申时出错没有报上，所以还是递交纸质简历求稳。”参加宣讲会的北京邮电大学大四计算机专业的李力（化名）解释。

李力说，他今晚本来有两门公选课要上，但看到有新浪网的校园宣讲会，而且可以现场接收纸质简历，他还是翘课来参加了，“担心错过这次机会。”

据新浪网负责人介绍，今年新浪网提供的职位近500个，包括编辑类、技术类、产品类三类。其中技术类有大多数职位空缺，如安全开发工程师、搜索开发工程师和测试工程师等上百个职位虚席以待。编辑类职位则包括产品编辑、监控编辑等数十个职位，而产品类则包括网页设计师、运营支持专员等。与往年相比，今年的校招职位有所增加，同时，更注重学生的创新能力。

“对非计算机专业的学生来说，进新浪的机会有多大？”“待遇怎么样？”现场互动环节，记者注意到，学生问到最多的问题主要集中在薪酬福利、是否解决户口问题、职业发展空间等方面，

新浪网HR建议学生，在职业的选择上要有确定的职业目标和规划，有针对性地投相应的岗位，切忌应聘三个以上的职位。

招聘会现场 3

摩根吸引了更多硕士

作为世界顶级的投行之一，J.P.摩根在清华大学的校园宣讲会吸引了不少硕士生来参加。在宣讲会上，J.P.摩根的负责人与大部分的研究生用英语交流。记者注意到，宣讲会现场的人数虽“不温不火”，J.P.摩根的HR仍然收到了很多研究生递交过来的简历。“宣讲会的时间点不太合适，很多人在上课或赶不及。”一位研三的女同学反映说，她一共帮同学递交了六份简历。而另一些学生则才研二便跃跃欲试。

虽然有顶级投行的光环，但也不是所有的学生都“买账”。“提供的职位与我的专业不太相符，”清华大学研三建筑技术专业的张海强在 J.P.MORGAN宣讲会上听了一半就走了，虽然他第二学位修的是经济学。张海强有着自己的职业规划，“我更倾向于进入国企工作，国企待遇好，工作稳定，很有吸引力。”他说。

记者了解到，很多同学来参加J.P.摩根的校园宣讲会，只是想近距离接触下如此著名的金融公司，同时现场HR提到的问题或许会对自己的求职有一定帮助。

HR提醒：网申时注意细节

●刘节，普华永道人力资源部经理

应届毕业生要想应聘四大会计师事务所，如果已有1门或多门注会考试成绩，将很受欢迎。此外，在招聘过程中，我们还会考核学生以下几方面的潜质，一是沟通能力，这不仅指英文熟练程度，也包括平常工作的交接、项目管理的沟通，及时准确的上传下达等。二是学习能力和欲望，这个行业的信息量很大，如果不及时学习很容易被淘汰。三是能吃苦。

提醒：学生在网申时尤其要注意细节，如生源地与户口不要弄错，有些学生认为自己在北京上学，有集体户口，就将户口填写为北京，这可能导致后续问题的出现。此外要确保联系方式是有效的。面试时千万不要迟到，以往总有学生因为面试太多记错时间而迟到，这会给招聘方留下很不好的印象。

擅提问或能脱颖而出

●吴朝|，阿里巴巴中国网络技术有限公司技术部招聘经理

我们2011年针对应届毕业生的职位有800多个，其中技术类500个，非技术类包括网站运营、金融、风险控制等在内的职位300多个。不少学生认为技术类的工作会对专业要求限制很严格，其实不是。我们只在一些特定岗位有限制，比如阿里金融的资信调查师、信贷审批师这些岗位会优先考虑经济、金融、财务类专业。

企业办校园宣讲会的主要目的之一是与学生交流，对学生也是一个机会。虽然每场宣讲会只有10多个提问机会，但参加宣讲会的CEO、技术大牛会关注学生提问。建议学生多发表看法，如果能提出较有深度的问题，就有可能脱颖而出。

提醒：如果应聘阿里巴巴等互联网企业，在简历上要尽量多描述自己所做的项目、所承担的角色。此外，在简历筛选时，除考虑学历、证书等条件外，还会按学生选择的第一、第二个岗位安排面试，因此岗位选择也很重要。

面试时不要太慢热

●黄文，安永大中华区人力资源主管合伙人

大学生在求职时，首先问自己是不是对所应聘的行业有兴趣，是不是希望成为该行业的专业人士。而不仅仅是看重大公司的光环。面试的第一印象很重要。

除了一对一的面试，现在很多公司包括安永，会有Assessment center，即一组同学坐在一起的面试，面试官通过案例分析、辩论等方式来考验学生的分析、应对能力等。在这种环节，希望学生不要太慢热，要多参与到小组成员的讨论、辩论中。但这不是指抢着说话，而是要让面试官看到学生在整个环节里能够做出自己的贡献。

提醒：如果学生觉得自己属于慢热型，那么面试前要仔细想想怎样能给面试官留下很好的第一印象，是否需要先“热身”。

应届生将主做研发

●陈朝巍，微软亚太研发集团高级招聘经理

微软此次将提供上百个正式岗位，300个实习岗位，研发岗位招聘人数比去年翻番。今年招聘的上百个正式岗位都来自于微软亚太研发集团，从事研发工作，因此对学生专业要求主要集中在理工科的计算机、软件开发等领域。

我们招聘时首先看重学生的专业技术能力；其次是综合素质，包括是否诚信、是否对工作有激情，是否能融入团队等。

提醒：我们这次招聘的应届毕业生将主要从事研发工作，那么应聘者曾做过哪些有影响的项目应该是简历撰写的重点。

日企面试：注重个人修养

●李钧，佳能中国优先公司人力资源部副经理

佳能2011校园招聘将从11月开始，计划招40多名管理培训生，对学生没有专业要求，进公司后，将会轮岗。在管理培训生的招聘中，会有一系列测评，考核学生的领导力、沟通能力，英语、日语等商务语言交流能力，计算机水平等。

提醒：日企在面试时更看重应聘者个人的修养，包括个人形象是否干净、整洁、有礼仪。

篇5：奥运会观众服务志愿者英语面试直击

奥运会观众服务志愿者英语面试直击

“如果有观众因为天气炎热非要打伞观看比赛，你会怎样协调？”“如果我是一名观众，排了很久的队却发现自己记错票的日期，你会怎样处理？”这些问题让参加面试的志愿者申请人有些措手不及，这是1月13日在奥运会观众服务志愿者北京城市学院面试点的一幕。

在英文面试中，志愿者会碰到这些关于志愿服务的话题，比如“为什么会选择参加志愿服务？”也会碰到“你最喜欢哪种运动？”“你最喜欢读哪种书？”等生活中的问题。已经参加过两次面试的英文面试官吴旭说：“我面试过的志愿者申请人都是大学生，有的紧张得话都说不出来，我在面试正式开始前都会鼓励他们说“Relaxandtryyourbest”（放松心情，尽力发挥）。”

中文面试官由奥组委观众服务处的工作人员担任，考题更注重奥运场馆服务的工作性质，涉及团队合作，“如何用简短的三句话为观众指路？”“在团队中有队友比较懈怠你会怎么办？”这些问题让面试者们绞尽脑汁。“奥运会的成功举办需要志愿者的工作与付出。志愿者有时候工作会超时，有时候饭也不一定能按点儿送到。你如何处理消极情绪？”来自工人体育场场馆服务处的`面试官耿树铭将这个棘手的抢答题抛给了5名志愿者申请人。一名申请人很快抢过了话题，当他说到“作为新时代的大学生，我们应当有责任感和历史使命感”时，被面试官微笑着打断：“我们不说高调，说点实际的就行。”而现场的一名申请人更是亮出了自己的文艺特长，引吭高歌一段，让面试的氛围轻松不少，

北京志愿者协会秘书处张全会介绍说：“北京志愿者协会通过社会招聘一共招募了106名奥运志愿者英文面试官。这些面试官大都是外企高层管理人员、外国使馆驻华人员和高校英语专家。”随着奥运会观众服务志愿者的英语测试工作的展开，奥组委将从来自北京各大高校的两万余名志愿者申请人中录取1．3万人作为奥运会观众服务志愿者，截至本月13日，已经有6200余名申请人完成了面试。

参加工体观众服务志愿者面试的崔宗洋是北京城市学院一家艺术社团的负责人，他之前的活动策划和志愿服务经历让面试官很感兴趣。作为今天第一批被面试的志愿者申请人，小崔有些兴奋地说：“我和同学都对志愿服务很有热情，平时一有机会就参加活动。我希望将志愿服务作为生活中的一部分坚持下去，更希望志愿服务能够成为社会风尚，让每一个人都投入其中。”

英文面试官吴旭是波音公司的工作人员，她已经有两次面试志愿者的经验。谈起奥运会志愿者面试，她说：“在公司里感受到国外同事们的志愿服务意识很强，几乎就是全民总动员的状态。相比起来，国内的志愿服务才刚刚起步，希望可以借着奥运的契机将志愿服务的意识延续下去。我应聘英文面试官，也是以自己的方式来为奥运服务。”

据悉，英文面试官们将从申请人的英语水平、国际礼仪等方面进行评价并且推荐。不同的场馆对测试要求略有不同，通常是根据志愿者在英语水平、外在形象和语言沟通3方面各细目的表现分别给出评分等级，根据每名志愿者的特质填写拟推荐岗位细目，细目包括：安检检票、坐席服务、观众引导、证件查验、信息亭及寄存处、吉祥物表演、运行支持、员工与行政等。据悉，整个选拔工作预计将在3月份全部完成。

篇6：专家直击留澳现状：专业齐全、价格仍有优势

日前，记者采访了资深留澳顾问,他预测：“，澳洲将继续保持留学优势。”

风格迥异名校选择多

资深留澳顾问说，他考察中感受最深的是：澳洲大学风格各异，不同的教育风格为学生提供了多样化的选择。比如：作为古老的学术性大学，悉尼大学和西澳大学大部分教学楼都有上百年历史。西澳大学古木参天，建筑古意昂然，学风谨严。悉尼大学的建筑风格和牛津大学非常相似，它拥有自己的历史博物馆，收藏了木乃伊，社会科学和文科在澳洲颇为出名。而以实践著称的莫纳什大学的建筑物要现代化得多，整个校园洋溢着活力。

专业齐全教育渠道丰富

“以往，许多学生认为澳洲院校的商科和IT专业不错。其实，40所澳洲大学开设的课程数以千计，教育、护理、工程、艺术、设计、语言、医科、建筑、法律、国际关系等等，都可作为留学生修读本科和硕士的选择。”资深留澳顾问评价道。

据悉，澳大利亚各州的教育水平差别不大，都有颇具特色的院校和强势专业。

同时，澳大利亚教育体系是互认的，中学、职业教育、本科、研究生课程之间，都有升级和转换的渠道。从高中生、大专生、本科生到硕士生，途径非常广泛。如高中生可以通过读预科简化留澳程序、节约资金和时间，大专生也可以通过研究生文凭和证书课程进入硕士阶段。另外，大专在读和刚毕业的学生可以选择本科和减免学分，实现“专升本”。

“财源”扩大价格仍有优势

澳大利亚学费看涨、澳元升值造成了不少学生、家长在选择上的迟疑。在考察中，资深留澳顾问发现，相比美国、英国和加拿大，澳洲仍有45%-70%的价格优势。另外，澳洲政府规定，学生在澳洲的旁系亲属未来可以提供财务担保，大大扩充了学生的“财源”。资深留澳顾问提醒学生，出国时一定要留意每个大学的学生服务中心的兼职工作信息部，它会不时更新大量的用工信息供选择。