下面是小编给大家整理的中国农村 出路何在，本文共7篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
篇1：中国农村 出路何在
中国农村 出路何在
，人们的目光将集中到农村和农民身上。当国有企业的境况有所好转，就该腾出手来解决农村问题了。
◆收入差距不断拉大
近几年，农民收入几乎停滞不前。改革开放之后，1978年到1984年，农民的人均收入连续6年大幅增长，最高增幅达到15.6%。但自1985年之后，农民收入增幅开始下降，到了，农村居民的收入增幅已下降到3.8%。实际上如果扣除统计上的水份和地区的平均，有些地区的农民收入是负增长。中国城乡居民的实际收入的比率1978年为2.36，1985年下降到2.14，1987年扩大到2.38，1995年扩大到2.79，估计为3.2。世界上多数国家的城乡收入比率为1.5，超过2的极罕见，但我国现在竟超过3。按社科院经济所赵人伟先生计算，如果加上城市居民所享有的实物性福利，目前我国城乡居民实际收入的比率应在4左右。
城乡收入差距扩大的直接后果，就是城乡销售差距连续不断地扩大。在1992年以前，中国农村的消费品零售额都是大于城镇的，但从1993年以后，城镇消费远远大于农村。月份城市消费品零售总额为1882亿元，同比增长11.9%,农村消费品零售总额为1147亿元，同比增长8.1%，城乡消费品零售增幅差距达到今年以来的最大值3.8个百分点。
◆管理部门的政策
目前管理部门的政策，大多数措施都是想通过轻徭薄赋或增加农民收入来减轻农民的负担和压力。但到目前为止，这两条路基本上已被堵死。减税在农村已经没有多大空间，如果再减税，那么农村的小学教育（www.xfhttp.com－雪风网络xfhttp教育网）、公共交通等公益项目就要完全停止，大批的儿童就要失学。要增加农民收入，农产品涨价或改变种植结构增收都解决不了问题。中国农村资源狭小的'格局从根本上杜绝了剩余利润的空间。在人均土地资源仅1亩的农村，能让农民勉强活着就已经不错了，根本无力实现机械化和工业化，根本不可能有原始资本积累。许多没有外部环境因素作用的偏僻农村只有长时期地呆在贫穷落后之中。
所以，中国农民和农村的出路，就是增加人均土地资源，减少农民数量，尽可能地向城市和工业转移农村劳动力。
值得注意的是，目前在中国农村面前横亘着一对尖锐的矛盾，这就是机械化、工业化与富余劳动力的矛盾。
◆工业化与劳动力过剩
是否能让中国农村尽快实现机械化和工业化？是否能让中国农村尽早实现现代化？建国50年来，农村的工业化不管怎么说是在或慢或快地发生着。1980年至1990年，全国农村年末生产性固定资产原值从1082亿元增加至3898亿元，年均增长13.7%。1990年至，农村年末生产性固定资产总值增至17940亿元，年均增长21%。可以说90年代农村机械化进度大大提高。
在这场农村工业化和现代化的过程中，一个尖锐的矛盾诞生了：机械化和工业化导致的大量农村剩余劳动力向哪里转移？从理论上讲，这些劳动力只能向新兴的劳动部门转移，如向城市第三产业转移。但是，我国目前的转移机制存在巨大的障碍，导致农村剩余劳动力流动困难，需要劳动力的部门又因为缺少廉价劳动力而发展不起来。
那么，我国目前在劳动力转移方面存在着哪些障碍呢？第一个就是计划经济时期遗留下来的户籍制度，人为地划分出农业户口和非农业户口两大类，画地为牢，圈而治之。第二个障碍是地方保护，享受既得利益的人不愿意做出让步，也就是说不愿意让农民进城。
由于这些制度障碍和观念障碍，中国的农村劳动力转移比其他国家慢了许多少了许多。以韩国、菲律宾、泰国、印度尼西亚为例
[1] [2]
篇2：中国农村出路何在农科论文
中国农村出路何在农科论文
20xx年，人们的目光将集中到农村和农民身上。当国有企业的境况有所好转，就该腾出手来解决农村问题了。
收入差距不断拉大
近几年，农民收入几乎停滞不前。改革开放之后，1978年到1984年，农民的人均收入连续6年大幅增长，最高增幅达到15.6%。但自1985年之后，农民收入增幅开始下降，到了19，农村居民的收入增幅已下降到3.8%。实际上如果扣除统计上的水份和地区的平均，有些地区的农民收入是负增长。中国城乡居民的实际收入的比率1978年为2.36，1985年下降到2.14，1987年扩大到2.38，1995年扩大到2.79，年估计为3.2。世界上多数国家的城乡收入比率为1.5，超过2的`极罕见，但我国现在竟超过3。按社科院经济所赵人伟先生计算，如果加上城市居民所享有的实物性福利，目前我国城乡居民实际收入的比率应在4左右。
城乡收入差距扩大的直接后果，就是城乡销售差距连续不断地扩大。在1992年以前，中国农村的消费品零售额都是大于城镇的，但从1993年以后，城镇消费远远大于农村。2000年10月份城市消费品零售总额为1882亿元，同比增长11.9%,农村消费品零售总额为1147亿元，同比增长8.1%，城乡消费品零售增幅差距达到今年以来的最大值3.8个百分点。
管理部门的政策
目前管理部门的政策，大多数措施都是想通过轻徭薄赋或增加农民收入来减轻农民的负担和压力。但到目前为止，这两条路基本上已被堵死。减税在农村已经没有多大空间，如果再减税，那么农村的小学教育、公共交通等公益项目就要完全停止，大批的儿童就要失学。要增加农民收入，农产品涨价或改变种植结构增收都解决不了问题。中国农村资源狭小的格局从根本上杜绝了剩余利润的空间。在人均土地资源仅1亩的农村，能让农民勉强活着就已经不错了，根本无力实现机械化和工业化，根本不可能有原始资本积累。许多没有外部环境因素作用的偏僻农村只有长时期地呆在贫穷落后之中。
所以，中国农民和农村的出路，就是增加人均土地资源，减少农民数量，尽可能地向城市和工业转移农村劳动力。
值得注意的是，目前在中国农村面前横亘着一对尖锐的矛盾，这就是机械化、工业化与富余劳动力的矛盾。
工业化与劳动力过剩
是否能让中国农村尽快实现机械化和工业化？是否能让中国农村尽早实现现代化？建国50年来，农村的工业化不管怎么说是在或慢或快地发生着。1980年至1990年，全国农村年末生产性固定资产原值从1082亿元增加至3898亿元，年均增长13.7%。1990年至19，农村年末生产性固定资产总值增至17940亿元，年均增长21%。可以说90年代农村机械化进度大大提高。
在这场农村工业化和现代化的过程中，一个尖锐的矛盾诞生了：机械化和工业化导致的大量农村剩余劳动力向哪里转移？从理论上讲，这些劳动力只能向新兴的劳动部门转移，如向城市第三产业转移。但是，我国目前的转移机制存在巨大的障碍，导致农村剩余劳动力流动困难，需要劳动力的部门又因为缺少廉价劳动力而发展不起来。
那么，我国目前在劳动力转移方面存在着哪些障碍呢？第一个就是计划经济时期遗留下来的户籍制度，人为地划分出农业户口和非农业户口两大类，画地为牢，圈而治之。第二个障碍是地方保护，享受既得利益的人不愿意做出让步，也就是说不愿意让农民进城。
由于这些制度障碍和观念障碍，中国的农村劳动力转移比其他国家慢了许多少了许多。以韩国、菲律宾、泰国、印度尼西亚为例，这四个国家在70年代初和90年代初期，都曾推出农业剩余劳动力大规模向非农产业转移的措施，其第二产业和第三产业新增就业之比分别为1：1.5、1：2.9、1：2.5、1：1.9。但在我国乡镇企业高速发展的1979年到，按农业部乡镇企业局对我国乡村劳动力行业分布的统计口径计算，1984年到19，上述比例也不过是1：0.65。如果我国农村剩余劳动力转移的就业比达到1：2，那就要多增加大约1.5亿人的第三产业就业人口，中国的城市化率要比现状大大提高。
因此，解决中国农村的农民问题的途径，在于打破户籍制度，给农民自由寻找生存空间的权利。
篇3：国企人力资源出路何在
国企人力资源出路何在
进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显。然而，传统上稳居头把交椅的国营企业，在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势，问题何在？“老板”缺位，企业产权名存实虚。企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。
企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。
领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。
领导者本身的素质和管理水准亟待提高。在国有企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。
企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
国有企业包袱沉重，矛盾重重，许多问题不是一时采取某个措施能解决的。因此许多企业领导也无可奈何，进行管理制度创新热情不足。那么，在目前的状况下，国有企业的人力资源工作是否完全无所作为呢？
不是。至少与民营企业相比，国有企业还没有完全失去优势，有时优势还比较明显。例如：人才基础较好，职工素质较高；有规范的制度运作传统；国家在政策方面给予较大扶持，给予经营者较大自主权，等等。
不少成功的国有企业已经证明，只要有改进工作的'动机，充分利用现有的优势，人力资源工作可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。以下就如何挖掘企业现有的人力资源提供几个建议：
先激活。国有企业不是没有人才，而是用不好。海尔总裁张瑞敏提出著名的“休克鱼”理论，就是要施加巨大的外在压力，把“休克”的人才“打醒”，促成大多数压迫极少数的组织氛围，实在不醒的，则坚决淘汰。
再激动。必须大刀阔斧地改革过时的工资制度，真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系，使激活了的员工既有压力，不进则退；又有外部推动力，不断改进和提高绩效。
外激励。从物质、精神两个方面入手，对员工形成牵引力。物质即合理的管理和报酬体系；精神即企业的文化建设，以远景目标吸引员工，以核心价值观培养员工的认同感。
内激励。从根本上尊重、信任员工，使企业变成一个学习型组织，以此达到对员工内在驱动和持续激活的目的。
篇4：国企人力资源出路何在
国企人力资源出路何在
国企人力资源出路何在进入知识经济时代，智力资本成为企业的第一竞争要素，人力资源管理的重要性愈加凸显。然而，传统上稳居头把交椅的国营企业，在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势，问题何在？
“老板”缺位，企业产权名存实虚。企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。如大多数国营企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。
企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。
领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。国企领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。
领导者本身的素质和管理水准亟待提高。在国有企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。
企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的'理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
国有企业包袱沉重，矛盾重重，许多问题不是一时采取某个措施能解决的。因此许多企业领导也无可奈何，进行管理制度创新热情不足。那么，在目前的状况下，国有企业的人力资源工作是否完全无所作为呢？
不是。至少与民营企业相比，国有企业还没有完全失去优势，有时优势还比较明显。例如：人才基础较好，职工素质较高；有规范的制度运作传统；国家在政策方面给予较大扶持，给予经营者较大自主权，等等。
不少成功的国有企业已经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现有的优势，人力资源工作可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。以下就如何挖掘企业现有的人力资源提供几个建议：
先激活。国有企业不是没有人才，而是用不好。海尔总裁张瑞敏提出著名的“休克鱼”理论，就是要施加巨大的外在压力，把“休克”的人才“打醒”，促成大多数压迫极少数的组织氛围，实在不醒的，则坚决淘汰。
再激动。必须大刀阔斧地改革过时的工资制度，真正建立与业绩紧密联系的薪酬体系，使激活了的员工既有压力，不进则退；又有外部推动力，不断改进和提高绩效。
外激励。从物质、精神两个方面入手，对员工形成牵引力。物质即合理的管理和报酬体系；精神即企业的文化建设，以远景目标吸引员工，以核心价值观培养员工的认同感。
内激励。从根本上尊重、信任员工，使企业变成一个学习型组织，以此达到对员工内在驱动和持续激活的目的。
作者：不详
篇5：深度分销出路何在？
有一个企业引进深度分销，并按部就班、有理有节地实行了一年多的时间，无论是渠道经销商管理、终端店的掌握及拜访，都取得了不俗的成绩，期间，由于企业的迅猛发展，该企业又紧锣密鼓地兼并了本省原来竞争最激烈的竞争对手，取得了省会城市市场占有率近90%、全省市场占有率近60%的业绩。
这样，该企业通过深度分销带动的一系列的细化管理，以及市场的扩张，取得市场发展与内部管理的双丰收。可以说，该企业在这种情况下，已经夺得了市场的绝对主导地位，同时，终端也好，各级经销商也罢，都取得了原定的方向下的一些良好的效果。
但是，深度分销的投入也是很大的，该企业的总经理在此种情况下，一直也在思考以下几个问题：在何种情况下企业应该进入改革来实施深度分销？实施深度分销后，这支庞大的深度分销队伍能不能撤消或削减，深度分销模式能不能转换到别的模式？深度分销在何种条件下可以撤消或者进行其它渠道模式的一些转换？
一、深度分销队伍能不能撤消或转换？
很多企业实施深度分销后，虽然取得了一些成绩，但是另一方面，又似乎都被卷进了“投入产出不高，入不敷出”的漩涡。由于终端店要实施全面拜访，终端服务队伍庞大，终端销售政策投入也越来越大，而由该支队伍获得的销售量提升并不大，主要订单还是由二批商自己取得。很多企业这支队伍最终主要做的还是信息的收集工作。让我们来看看一些企业的深度分销队伍的工作职责及考核关键指标：
由于行业原因，每个终端的每天进货量都比较平均而且频率稳定，所以，虽有终端业务员的订单获取项，实际上这项内容并没开展，形同虚设。配送商与终端可形成非常稳固的进货流程：每一天或两天一次，每次进货量基本相同，根本不需要终端业务员拿订单。而由于实质性工作内容的一些改变，终端业务员的工作内容也变得“虚”了起来，好几项根本没有量化指标来考核。这样，这支队伍基本上变成了信息收集队伍。
这是很多实施深度分销的企业的“通病”――如果没有再一支的督导队伍来监督终端业务员的工作，他们的工作内容一定会打折扣！
这就引发我们更多的思考：
其实，深度分销只是一种渠道模式，或者是将管理学最好、最合理地切入到渠道中的一种渠道模式，与其说深度分销是一种渠道模式，还不如将其看作是一种细化的管理思想更好，
所以，深度分销队伍在达到将渠道整肃、扁平、管理到位等目的后，渠道和渠道都向良性发展，这个时候，深度分销队伍是可以考虑削减甚至是撤消的。
转换或撤消部分终端业务员队伍的底线何在？该企业想到了开始就运用的ABC终端分类法则：
如果要缩减，从这张图上看来，只要将80%的A类终端继续服务好，那就不会影响大局。通过这种法则所取得的终端店的分类，该企业将BC类终端全部剥离深度分销的拜访队伍，交回到销售发展部，由督导来负责每个月拜访一至两次，同时将其资料完全交给区域的经销商，由其来进行具体的业务。而A类终端则继续由深度分销队伍服务。
二、深度分销模式能不能转换到别的渠道模式？
不管市场局势如何变化，渠道如何变革，很多企业只是将区域化管理转换成分渠道管理，或者反过来，但是很少实施深度分销模式的企业将深度分销转到别的模式，如转到批发、或者直销等等。天津可口可乐饮料有限公司从原来的101渠道系统（协销系统）转到直销模式，这是一个将一种渠道模式转到其它模式的最好例子，很值得国内一些企业的借鉴。
当我们还不知道应该存在哪些渠道模式的时候，要转是很难的。所以，如果我们能够研究出存在哪些别的渠道模式，并且知道各个渠道模式的适用范围及条件，是可以转到别的渠道模式上来的。
深度分销的创始者和君创业管理咨询公司现在自称为“深度营销团队”，在这里再次表明深度分销其实主要是一种营销管理思想―我们能看到有深度分销渠道模式、深度分销拜访队伍、深度营销团队这么多叫法，深度分销不是一种思想是什么？
要将深度分销转换到别的模式，不如我们先来研究现在的主要的渠道模式有哪几种：
可以看出，这几种模式都是现行的主要的几种渠道模式，一些企业还作了专门的研究和发掘。而这几种模式是按照企业对渠道的管理深度来分的。
要转换的话，如果要加强深度管理，那就可完全实施直销模式，将销售与配送分开，企业完全拿订单，客户只送货，或者企业承包一个运输公司来送货，这就是天津可口可乐公司在天津市区的情形；或者是进行分销协作，如同可口可乐的101模式以及百事可乐的WAT模式。当然，如果不是在市区是在一些作过深度分销队伍开发的边远郊区或者二三线城市，是可以在深度分销开发的过程中，逐步将营销管理交给经过培训的一些经销商的，这又可跳过分销协作，做传统批发！
篇6：国企幼儿园教师出路何在
国企幼儿园教师出路何在
各位老师及教育界的领导您们好！
我们是山东省聊城市临清国棉厂、电机厂与子弟小学一体的学前班教师，具有中华人民共和国教师资格证书和当地教育部门评定的教师职称。为分离国企办学，聊城市政府办公室下发了93号文文件，将聊城市国企办中小学移交当地教育行政部门管理。聊政办发[]93号文件，移交的范围是国企中小学（而不是普通中小学），移交的对象就应该是国企具备教师资格的中小学教师。根据《教师法》第四十条第三款的规定：中小学教师是指幼儿园、普通中小学等教育机构的教师（更何况我们是与学校一体的学前班教师），我们认为聊政办发[1999]93号文件应该包括我们，但在移交过程中，由于两厂理解上的错误（有两厂报告为证），致使我们这些在学前教育上干了大半辈子的学前班教师没能移交教育部门管理。为此，我们积极向有关部门反映，我们两厂领导、聊城纺织局、聊城机械局及聊城经委领导都对我们十分同情，相继打了应该解决我们问题的报告（附有关报告）。为使问题能够尽快解决，我们先后到国家教育部和山东省教育厅进行了咨询（有省教育厅基础处意见）。同时，给聊城市委郭兆信书记写了信，郭书记对我们反映的问题十分重视，并签了明确意见，要求临清市委、市府认真调查，公正处理。临清市委、市府先 后两次派调查组到我们两厂调查了解情况，证明我们所反映的问题属实。
经反复学习《教师法》，我们认为完全符合聊政办93号文，其依据是：
1、聊政办发[1999]93号文移交范围是企业办中小学，而不是企业办普通中小学，移交对象就应该是《教师法》规定的中小学教师（否则，临清机械厂及配件厂学前班教师的移交就无法解释）。国务院办公厅《关于妥善解决国企中小学退休教师待遇问题的实施意见》即国办发[]9号文中所指的`“中小学退休教师”，就包括幼儿园教师。宁夏、四川等省是这样做的（宁政办[2004]187号文和川府办[2004]64号文）。
2、我们是与学校一体的学前班教师（以95年后教师职称评定的原始档案为证）。根据《教师法》和聊政办发[1999]93号文，我们属于编制内在册的中小学教师，应与企业的中小学教师享受同等的地位和待遇。
3、现两厂已改制或破产，企业办学已不存在。我们都持有中华人民共和国《教师资格证书》和教育行政部门评定的教师职称，属教师系列，其合法权益应受到保障。
4、坚持政府行为社会公平原则，临清四个企业中有两个企业学前班教师已划归教育行政部门，我们也应随之划归。
5、山东省教育厅基础处根据《教师法》和国办发[]13号文，给我们出具的指导性意见。
6、国家教育督导团关于幼儿教育专项督导报告中明确指出：“对于改制的企事业幼儿园，政府要做好交接工作，避免幼教资源流失”。
但现在临清政府给我们的口头答复是：
1、聊政办93号文原意是只解决中小学教师，不解决幼儿园教师。
2、临清配件厂与机械厂幼儿园教师的移交属于工作中的失误。
3、省教育厅基础处的意见只能证明你们的教师身份，不能做为解决你们问题的依据。
4、因为移交时你们厂属于聊城管，是聊城遗留问题，临清不好给你们答复。
现在企业不管，社会不要，花光了积蓄流干了眼泪，生活十分困苦，为了生存有些幼儿教师已含泪离开心爱的幼教事业， 请您帮帮我们这些城市中生活最为困难的人。
向您表示最真诚的感谢！！！
临清国棉厂、电机厂全体学前班教师
篇7：30岁女秘书的出路何在？
随着社会经济的发展，企业对于秘书人才的要求也在不断地提高，
30岁女秘书的出路何在？
。他们的工作早已从文件信息传递延伸到信息的收集、汇总与提炼；从日常的外联活动扩展到内部的沟通协调等各个方面。这就需要秘书掌握多方面的知识与才能来支持。由于岗位特点，女性秘书一直占着相当的比例。向阳生涯职业咨询机构接待的数百位职场女性朋友中，从事秘书职位的竟达到了41%.而在这些女秘书中67%超30岁“高龄”.出镜人物：Cynthia 女，31岁，某外企中方总经理秘书
Cynthia毕业于北方的一所知名大学的英语专业。毕业后在上海一直从事秘书工作。虽然所在公司待遇算不错，但始终有一种紧迫感。她不想一辈子都当秘书，可五六年过去了仍找不到任何晋升机会。眼看曾经的同学升职的升职，结婚的结婚，至今依然单身的她心急如焚。她想过转换行，可发现自己除了行政事务方面也没其他的一技之长了。眼看已到了而立之年，Cynthia不知道自己还有多少青春可以等，没有职业方向的她走进了向阳生涯咨询室，希望得到CCDM职业规划师的帮助。
Cynthia的案例很有代表性，反映了“30岁女秘书”的内心困惑。她们大都希望自己能够有一个发展更加广阔的平台。但苦不能结合自身的特点清晰定位，未来的职业发展的确令人堪忧。CCDM职业规划师总结出，他们的困惑揭示了秘书职业的三大特性。
一、潜在的年龄界限
虽然也有人将秘书这个职业从事了一生，但相对大多数人而言，秘书还是有年轻化的特性。放眼当今企业的秘书岗位，80％都是被年轻女性占据。这与秘书所需要的细心、周到的特点不无关系。而年轻人之所以选择这个职业，一是入行易，二也是希望以此为平台，为将来的发展做准备。秘书一旦超过五年而在未来又看不到任何提升机会，必然会产生迷茫与困惑。如同案例中的Cynthia，年龄于她而言是一种警报。
二、缺乏专业技能
虽然现代社会对秘书的要求在不断地提高，但，秘书掌握的毕竟是处理日常事物及人员沟通等通用技能，无需任何专业知识背景。一旦想要转行，难度很大。这也是Cynthia所遇到的困扰之一。在大学时读的英语专业，但是她发现公司中很多年轻的新员工英语都很出色，而且除此以外，他们还有其他的专业背景，这样Cynthia很是羡慕。反观Cynthia本身，因为她的专业已经不再是她的优势，并且在日常工作中也无法积累其他领域的经验，倒显示出她优势与能力退化的趋势，这也是众多“30岁秘书”的共同困境。
三、易被新人代替
Cynthia：“青出于蓝而胜于蓝呀！公司里的年轻人真的很厉害，再加上我的岗位容易切入，让我很有压力。” Cynthia的话反映了秘书共同的心声。如果在从事秘书的过程中，不注重知识培养及专业提高，只会让自己的能力在社会的竞争中失去优势，并且造成自己的学历退化。职场如逆水行舟，不进则退！当“30岁女秘书”失去了年龄以及能力的优势后，烦恼便会接踵而来。竞争激烈、新人辈出这是一种社会的必然，而社会环境是无法转变的，对于每一位职场人士而言，尽量地提高自身的能力是唯一的解决方法，
正如羊皮卷中所写：“一切问题、沮丧、悲伤，都是乔装打扮的机遇之神。”向阳生涯首席职业规划师洪向阳指出：“机遇”的观点用在职业生涯规划的领域中也是一样，每一次的困惑与苦恼其实都预示着职业生涯新的开始，只是看你要如何把握。
下面是向阳生涯通过多年的咨询案例，结合职业规划的专业理论提炼出30岁女秘书事业走向成功的三大步骤：
第一步：提前确立未来发展方向
因为秘书行业的特殊性，一旦超过了30岁易面临诸多危机，尤其是女性朋友。那么及时确立未来的发展方向就变得势在必行。向阳生涯CCDM职业规划师指出，众多前来的咨询的“30岁女秘书”面临困惑的根本原因是，对于未来的职业发展她们没有提早做好准备。职业方向是职业生涯规划与发展的基础，可以指导个人快速实现自己的职业目标，少走弯路。
第二步：及时充电为将来奠定基础
秘书的入职门槛较低，换言之，秘书大都不具明显的核心竞争力。这一点是造成从业多年的秘书学历退化的根本原因。培根说过知识就是力量。运用在职场上我们可以理解为“知识就是通往职业生涯发展的大道。”想要走出这种困境，身为秘书必须及时充电，不断地培训自身，用更专业的知识武装头脑，紧跟时代的步伐。
第三步：工作中注重人脉的积累
虽然秘书的工作并不是一个发展空间巨大的职位，但是这项工作之中潜藏着一个优势：与人打交道的机会。企业中只有经理及以上的人员才可以配备秘书，与他们工作往来的人大多身居要职。所以，作为领导的发言人，秘书就拥有了和这些人员交流的绝佳机会。留意这些人际资源就是把握了秘书一职的优势资源。他们或许就成为你明日的合作伙伴。
怎样把握这些人脉资源？如何利用好这些资源是困惑大多秘书问题之一。
首先，在工作中要有平等的观念，更要注重对弱势者的体恤，是一种遵循世道人心法则的智行善举，它往往会在人群中产生向心效应，提升自己的影响力，其“人脉资源”就会有效地被你开掘利用，使你成为人们的尊敬者、崇尚者。
其次，以“助人而人助”指导自身的行为。中华民族自古至今一直延绵传承着感恩相报的传统交际心理和情结，“滴水之恩当涌泉相报”被世人奉为道德行为准则。所以，以这种传统的交际理念去开掘利用“人脉资源”，仍然有着强大的惯性作用，同样会使你的人生出彩。
最后，将平日搜集到的名片和联系方式认真整理、仔细划分，这样在关键的时刻才可以将这些人脉充分地利用起来。最重要的是，在与他们进行交谈的过程中，你很有可能得到有价值的信息，成为你职业发展的机遇。
“30女秘书”的压力与困惑不仅来自于职位本身，也有来自于家庭，她们会考虑更多现实问题，也因此急需要专业的建议与指导。其实，在向阳生涯职业咨询机构接触到的成功案例中，她们的都有一个共同的特点，那就是一个准确的职业定位和一份系统可行的职业规划。在明确职业定位的基础上，依托你中长期的职业发展规划，在选定的行业领域大量地吸收专业的知识，培养专业技能，突破30岁的瓶颈将会轻而易举。而作为向阳生涯CCDM职业规划师们，希望可以通过自己的专业理念帮助正陷入困境的“30岁女秘书”打开一扇通往幸福与成功的职业大门。
洪向阳简介：上海向阳生涯管理咨询有限公司 首席职业规划师、总经理，CCDM中国职业规划师认证培训专家组秘书长。美国APT心理类型协会和APP澳大利亚心理学家出版社MBTI认证施测师。长期从事职业生涯管理与开发的研究、咨询及培训事业，帮助企业及个人获得更大的竞争优势。
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