下面是小编整理的医院管理职业化误区的思考论文，本文共15篇，欢迎您阅读，希望对您有所帮助。
篇1：医院管理职业化误区的思考论文
2.1片面追求经济效益，忽视社会效益
现在大多数医院过分追求经济效益，实行经济独立核算[2]，所以医院员工在工资薪酬和福利待遇方面促使医院追求经济效益，而忽视了社会效益。这种医院只顾眼前利益长期发展不能吸引患者。还有一种特别恶劣的影响就是收回扣、收红包，医院要想长期发展，在医院中树立一个良好的口碑，就要协调好经济效益和社会效益二者的关系，医院才能在社会效益、经济效益中共同促进。
2.2医院职业化管理绝对化
随着社会市场经济的发展，要求医院以社会效益和经济效益两者作为发展的共同目标，许多医院看见医院职业化管理对医院起到了一定的促进作用。所以盲目的实施医院职业化管理，这种思维模式发展是片面的、不具体的，医院职业化管理也要结合医院自身的发展情况而定。就目前而言，我国医院的职业化管理体系并不健全，所以对于医院实施管理职业化也只能慢慢开展，找准成熟的时机。此外，有些医院的经营管理和管理者能力等条件没有完全具备医院职业化管理的标准，所以不能盲目尝试。总之，医院职业化管理要结合自身医院的发展条件，适合自己的就是最好的。专家管理的优势。许多人对医院管理者选择存在一定的误区，认为医院的管理者就应该只做管理，而对于临床看诊或者是研究生的医院管理者抱有一种怀疑态度，认为专注于医院管理的人都不一定能管好医院，更何况是其他管理人员，其实这种观点是不完全正确的。相反，可能一个具有丰富临床经验的管理者更适合做医院管理者，他们能知患者所需，并且具有很强的专业知识，能够在医院的管理决策上更加准确、专业。如果管理者本身不具备丰富的临床经验和医学的专业性，又怎么能带动医院的经济利益和社会效益呢?
2.3知识体系方面的缺失
高素质的管理者在理论教学方面也存在一些缺憾。从知识体系方面看，一个高素质的管理者在理论知识方面应该具备管理学、法学、经济学、社会学等多方面的知识，但是现在由于目前学校对专业的划分更加细致化，使大部分学生没有具备较为全面的专业体系知识。而对于医院职业化管理者来说，具有较强的专业知识体系是作为管理者应该具备的基础条件，最重要的是在掌握理论知识的基础上，更应该具备高度的责任心、敏锐的洞察力、良好的人际关系、卓越的管理和决策能力等综合素质。只有把这些素质结合起来，才能发挥一个职业化管理者的作用。
篇2：医院管理职业化误区的思考论文
3.1提高医院服务水平
当前大部分医院比较注重经济效益，应该让医院的员工调整好自己的心态。一个优秀的管理者应该将医院的技术水平放在第一位，让医务人员明确认识到“病人第一，患者至上”的服务理念[3]。医患之间是相互依存的关系，医院以患者为“上帝”，患者以医生为“活菩萨”[4]，要注重技术和服务，做到让患者满意、家人满意，提高人类的整体健康水平。只有这样医院的发展才会越来越好，不仅提高了医院的经济效益，也带动了社会的效益。
3.2职业化管理和专家型管理有机结合
在推进医院管理职业化的进程中，对于那些可能走上职业化管理岗位的管理人员进行系统全面的培训，让他们全面掌握现代医院经营管理所需要的知识和技能，以尽快适应医院的职业化管理[5]。同样，对于那些不愿放弃技术专长的专家型管理者，可以让他们投身到医学研究中，这对于提高医院的`医疗技术水平也是非常有益的。就目前实际情况而言，许多医院的管理者和专家型管理者不可能很快的成功转型为职业化管理者[6]。因此，对现有医院的管理人员进行有机结合是比较适合我国医院发展的有效途径。
3.3提高医院管理者的综合素质
目前，我国医院在职业化管理上虽然取得了一定的成绩，但还存在着一些问题，管理者在理论教学方面也存在一些缺憾。针对这个问题，管理类专业的学生应该在医院实习的过程中，从基层工作做起，了解每一个岗位的具体工作。对于还在读管理类的学生，可以建议他们攻读第二学位，让管理类学生在进入社会前可以有时间在管理一线上学习并实践。另一方面，在学生学习专业技术知识和医院管理的基础上，高校也可以根据医院所需要的职业化管理者所需的人才模式进行培养，可以将专业设置不合理、教学方法等问题增加实践环节，提高学生的实践能力，为以后走向医院的职业化管理者方向打下一个良好的基础。为方便理解，特将医院管理职业化的误区和解决措施做表，见表1。
4结语
综上所述，在医院职业化管理的探索中，一定要注意医院管理可能带来的负面管理。职业化管理的模式不是一蹴而成的，而是要经过不断的发展实践，根据自身的情况量力而行，摸索出一条让医院的管理更加规范、完善的合理化道路。
作者:史成红 单位:天津市东丽区东丽医院
参考文献
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[6]HutchisonLJ，MayzellGG，BaileySC，etal.Impactofadischargemedicationtherapymanagementprograminanextendedcarehospital[J].ConsulPharm，2014，29（1）：33-38.
篇3：医院管理职业化误区的思考论文
一个优秀的医院管理者不仅有良好的经济头脑，还有高超的管理技巧，而传统的管理者身上恰好缺乏先进的管理理念和策略[1]，因此，很难适应现在医院经营运作模式的要求。同时由于人们对医院人员的要求标准也在不断提升，对医院管理职业化水平也越来越重视，所以，对于医院管理职业化培训是很有必要的。目前医院的医疗设备、医疗环境等已经完善，现在缺乏的就是医院管理职业化人才，要想在激烈的市场环境中良好的生存，就必须重视医院管理职业化，只有不断的为医院创造更好的经济效益，才能为实现社会效益提供必要的经济基础。
篇4：县级医院管理职业化与管理培训探讨论文
县级医院管理职业化与管理培训探讨论文
摘要：基于县级医院中层领导角色不清、现有管理队伍结构缺陷及管理培训不足等原因，对医院中层领导开展管理培训是很必要的。文章在问卷调查与数据分析基础上，对医院职业化管理和医院培训进行了讨论。
关键词：县级医院；中层管理者；管理培训；培训需求
县级医院作为我国基层三级医疗辐射网络的龙头，既承担大量的各种病人的救治，还将承担对乡村卫生机构的业务技术指导和培训，其管理工作的重要性不言而喻。培训作为开发人力资源的基本手段，已成为现代医院管理的重要方式和手段，而中层领导的培训更是提高医院管理水平的重要途径［1］。
1对象与方法
1．1研究对象
11月—2月，我校信息与管理学院医院管理教研室相关人员整群选取广西南宁市3家县级医院(包括县人民医院、中医医院、妇幼保健院)为调查单位，以科主任、护士长、书记和院长等医院管理者为调查对象。本次调查共发放问卷120份，回收问卷120份，有效问卷103份，有效回收率85．83%。
1．2调查方法和内容
采用匿名自填问卷、当场收回的方式。调查的主要内容有调查对象基本情况、调查对象医院管理工作情况、对医院管理的认知、管理培训现状及需求等。
1．3统计学方法
采用SPSS17．0统计学软件，对数据进行统计分析，主要采用描述性统计、2检验等，P＜0．05为差异有显著性。
2结果
2．1调查对象的基本情况
103名调查对象中，男40名(38．8%)，女63名(61．2%);年龄27～54岁，平均年龄41岁;高级职称(副高)21人(20．4%)，中级职称48人(46．6%)，初级职称29人(28．2%)，无职称和其他5人(4．9%);大专以下学历6人(5．8%)，大专学历58人(56．3%)，本科学历37人(35．9%)，研究生学历(硕士)2人(1．9%);工作年限5～40年，从事管理工作年限1～。
2．2南宁县级医院管理培训现状
南宁县级医院管理者的管理培训现状调查结果表明，近3年里有50人未参加过医院管理培训，占48．5%;对累计培训天数的调查结果显示，32人(31．1%)累计培训天数为0～7天，57人(6．8%)累计培训天数为7～15天，10人(9．7%)累计培训天数为15～30天，4人(3．9%)累计培训天数为30天及以上;累计培训次数现状为:1～3次(30人，占29．1%)、4～6次(10人，占9．7%)、7～9次(2人，占1．9%)、10次及以上(11人，占10．7%);对已有的医院管理培训效果的评价表明，有20人(19．4%)认为很有效，30人(29．1%)认为效果一般，3人(2．9%)人认为培训不太有效。
2．3调查对象对医院管理的认知
主要包括医院管理的能力、医院管理人员专业背景、医院管理人员的来源3个内容。医院管理者关于医院管理需要的能力排名前3位依次为:沟通能力98．06%(101/103)、管理能力97．09%(100/103)、协调能力97．09%(100/103);“医院管理人员是否需要管理学背景”一题的回答，81人(78．6%)认为“必须”，22人(21．4%)认为“可不具备”;对医院管理人员的主要来源认知情况如下:20人(19．4%)认为主要来自医学专业人员，11人(10．7%)认为主要来自管理专业人员，72人(69．9%)认为主要来源于经管理培训的医学专业人员。
3讨论
3．1加强医院管理培训
完善县级医院管理队伍结构当前县级医院管理队伍的现状与职业化要求相差甚远。有学者考察我国医院管理人才的职业经历，发现多数是:医学专业毕业—医生—科主任—副院长—院长;或是:医生、护士—医务科、护理部干事—医务科长、护理部主任。本调查结果表明，县级医院管理者年龄结构偏向成熟，他们或许在医疗专业领域表现出色，或有着丰富的临床经验，但这种凭经验的管理与现代医院的发展要求是不相适宜的。他们中绝大多数在中级和初级职称，但也几乎都是医疗卫生技术类的职称，管理专业职称几乎没有。这与姜敏敏［2］等人的研究结果一致。另外，他们多为本科以下学历，理论的不足一定程度上限制了他们的工作，也难以将自身的管理经验供更多人参考借鉴。中层管理培训通过医院管理学、卫生经济学、市场营销、人际沟通、团队建设等课程，既能增加管理者的管理知识，提高中层管理者管理技巧，也能构建管理团队，合理化县级医院管理队伍结构，从而实现县级医院的快速发展。
3．2明晰医院管理职业化内涵
通过培训提高现代医院管理效能现代医院要求管理职业化。首先表现为医院管理者角色的职业化。如，中层管理者，是集联系人、传播者、育人者和经理人等角色于一身的职业化医院管理者;但总体说来，他们应更侧重管理者而非领导者。然而，目前很多医院管理者在管理工作中出现角色失调现象，包括角色不清、角色冲突或角色中断等情况。现代医院管理，是新型的医院管理模式，即更重视对人的管理，强调“以人为本”，应该明确不同层级医院管理的职业化要求与职责，发挥医院管理的实效性。
3．3认清需求合理有效地开展医院管理培训
3．3．1认清管理培训需求。医学是不断发展的，医生走上岗位后的专业继续教育、进修、培训并不少见，20全面启动的住院医师规范化培训更是将医生继续教育推向新高潮。但是医院管理培训相对较少，而且培训缺乏系统性。相关部门没有规范化的培训制度，培训前没有明确培训的目标，没有进行培训前的需求调查，很多医院只是按照企业培训的模式，请一个企业培训师或者相关人员进行一场讲座，医院管理者只是被动的接受，缺乏针对性。同时，没有对中层管理者作出明确的管理培训要求，经常是不同管理层一起培训。本研究显示，沟通技巧是管理者最希望培训的内容。人际沟通能力是现代社会非常重要的一项能力，更是医院中层管理者在医院管理活动中必不可少的一项基本技能。裴丽昆［3］的研究结果显示，27%的问卷应答者和25%的访谈对象描述了管理者在复杂人际关系环境中工作的困难性，这种困难性正促使培训者参加培训。
3．3．2合理制定培训计划。培训计划的制定不能与医院现阶段的工作开展相背离，也不能脱离医院现有的实际情况。比如，医院目前主要是医德医风与医院文化建设，管理培训可以重点放在如何提高中层领导科室文化建设，打造有特色的.科室文化上。培训前要做好培训计划，清楚培训对象特点与定位，合理安排培训内容、时间和地点，采取适当方式有针对性有实效地开展培训。另外，选择合适的培训专家、教师也非常重要，最好是选择有实际经验又从事管理研究的师资。
3．3．3培训的考核与评估。培训需要制定相应的考核与评估制度。考勤制度和学分制度是两个重要保障。目前，很多县级医院培训都实行考勤制度，但实施起来也存在困难。另外，很多医院的培训都成为获取继续教育学分的一部分，学分制的实施要警惕“学不能致用”。所以，考核方式可以延伸到培训课堂之外，多角度和多阶段考核。SubhaRamani归纳了12条提高医学教学质量最佳途径，其中第一条说:教育应“以结果为导向”来进行［4］。评估常常成为了解教育“结果”的方式。同样，评估也是了解管理培训“结果”的有效手段。随着管理培训的规范，评估方法也不局限为一种。目前，国内外多使用四层次评估模型进行培训效果的评估。该模型由唐柯克帕特里克提出，包括反应层评估、学习层评估、行为层评估和结果层评估。姜振家等［5］表示，该评估模型可对医院管理人员培训效果进行较全面、真实的评估，有利于医院管理培训的完善。
4结语
重视医院管理人才的培训，是实现中国医院管理职业化的有效路径。在管理培训中不但要重视管理者的管理能力提升，也要重视综合素质的提高。归根到底，县级医院管理培训是一个系统、持续的项目，要树立终身学习、与时俱进的学习态度;同时，培训不可孤立进行，需要将整个医院管理层的培训与发展以及医院全局发展综合考虑。
参考文献:
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2姜敏敏，顾竹影，李鲁，等．县级医院管理干部职业化现状与培训研究［J］．中国卫生事业管理，，(3):160－167．
3裴丽昆，DavidLegge，PaulingStanton．医院中层干部管理培训需求与建议［J］．中华医院管理杂志，，17(3):165－169．
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5姜振家，杨武，陈涛，等．开展医院管理人员培训的有效路径［J］．中国医院，2011，15(5):42－44．
篇5：医院管理人才职业化培养论文
随着市场经济的不断发展，我国越来越重视医院管理人才在医院营运商的职能和作用，相关管理人才的从业资格也就成为了国家和社会普遍关注现象，国家也为此制定了相关的标准和规定，对于医院的正规化、标准化和市场化发展起到了良好的促进和保障作用。然而，随着人口老龄化趋势的明显加速，我国各地区对于医疗资源的利用效率要求越来越高，这就需要医院等卫生服务行业在自身经营管理上加大投入，对于管理人才的职业化培养就显得十分必要。显而易见的是，那些不具备相应资格的医护人员就不应当从事相关工作，也只有职业化、专业化程度较高的医院才能在日趋激烈的行业竞争中得到认可。
篇6：医院管理人才职业化培养论文
处于不同级别和工作岗位的管理人员，所应当具备的职业化素质有所差别，院长和一般底层管理人员的职业化素质会存在较大的差异。但作为医院的管理人才，不论哪个级别的管理者，都应当具备以下四个方面的基本素质要求。
2.1综合性
对于医院管理人才而言，所要求的综合性素质应当表现为其从事于管理工作的基础综合性和内涵综合性两点上。前者主要是建立在管理人才自身所应当形成的对医院管理职业的深刻认识的基础上，应当很好地把握医疗卫生事业的发展走向，明确其管理岗位对人员素质的基本要求，清楚医院行业发展的普遍规律以及医疗卫生服务行业的职业道德。后者主要表现在管理人员自身应当形成的较高水平的管理理念，具备较之于一般医护人员更高的道德观和与不同人群的沟通能力，并且能够具备一定的团队合作精神，掌握灵活的、科学的创造思维等。医院管理人才素质的基础和内涵综合性是其从事职业化的管理工作的思想和行动指南。
2.2创造性
医院管理工作对于人才职业化的素质要求有着其他行业所不重视的真谛，那就是要求其能够具备理解、关心和尊重人的基本素养，可以激发并充分地调动自身的积极主动性和创造性，并能够坚持以人为本，在管理工作中实现管理效能的最大化。作为医院管理人才，首先应当在管理思想上成为先行者，善于形成和利用自身高度抽象的逻辑思维去引导下属工作人员在工作中以高素质和优质品质去服务患者，并能够把优秀的医院管理文化贯彻和融入各项管理工作中去。
2.3协同性
由于个体所具备的的身心素质、生活经历、学习生涯、工作态度以及思维方式等都存在着明显的差异，这就会造成同一管理工作岗位不同管理人才在行为能力、工作效率、文化意识、精神风貌等方面存在明显的不同。而作为医院管理人员，应当学会倾听不同的声音，理解不同的做法，吸收不同的文化，并从不同的观点和态度中学会知人善用，通过极强的协调力去凝聚一个服务团队，掌握并合理发挥每一个团队成员的长处和潜能，通过高度的协同性来顺利完成每一项工作。
2.4规范性
对于医院的管理，更多的应当是对相应的职业道德规范的遵循和贯彻，管理人才更应当自觉地、认真地去履行其相应的`职业伦理责任，通过自身高度的职业责任意识和良好的行为规范去做好每一项管理工作，并为医务人员做出率先垂范。一个优秀的医院管理人才在其职业化管理工作中应当首先形成规范化的职业意识，然后在贯彻和执行医院道德、执业准则等的过程中做好自律，成为他人的学习榜样。
3基于职业化的医院管理人才培养途径
3.1重视并加大基础卫生管理教育培训的投入
国家和各级政府部门应当逐步提高在基础卫生管理教育事业领域的资金投入，重点支持那些能够为医院培养高素质、职业化的管理人才的卫生管理教育和培训机构的发展，并对教育培训内容、方式、频率以及范围等作出科学规划。应当注重针对不同层次和需求的医院管理教育统编教材的编写，在规范和完善培训内容、方式和课程体系的基础上，不断改革和创新管理人才培养方法和手段，突出案例教学和管理实践之间的有机结合。医院还可以在有条件的情况下建立配套的管理专业研修部门，专门针对管理人才的职业化目标和方向进行研修，在突出医院管理人才的职业性的基础上，还要稳步提升其职业技能。
3.2强化各级领导并科学制定管理人才职业化培养规划
为了实现医院管理人才队伍的职业化，应当引起国家、各级卫生行政部门和医院各级领导的高度重视。医院也要把管理人才队伍的职业化培养提升为战略发展的高度，在明确了其职业化培养的目标、方向和重要性之后，应当在大量的科学研究和调查分析的基础制定出一套医院管理人才职业化培养规划，通过政策引导、社会舆论来营造医院管理人才职业化培养的大环境，并在医院内部的管理工作中积极落实。医院的组织部门、人事管理部门、教育部门等可以共同策划，针对不同层次、结构和岗位需求的管理人才制定和实施明确的、科学的职业化培养方案。
3.3构建并不断完善医院管理干部职称体系
当前，我国还没有正式设立医院管理职业和管理职称，而随着医院管理人才职业化的发展，对于医院管理人才的管理职业、待遇、职业安全、职称等的明确也就成为了必然选择，否则不但会降低医院管理人才的工作积极性与主动性，还有可能严重阻碍医院管理专业学科的发展，不利于医院朝着职业化管理模式发展。而作为医院管理主体的管理人才，其职业特征与医生、护士等人员一样十分明显，这就需要针对这些管理人才建立一整套科学完善的管理干部职称体系，针对不同管理岗位人员的专业化程度、任职资格等内容建立配套的制度，明确划分管理人员职称设定标准和范围，明确他们的职业地位，并科学设置其职业收入标准等诸多内容。
3.4建立职业化管理人才考核评价体系
在医院职业化管理人才的考核评价至今仍没有明确的、可依据的指标，虽然国家仍沿用的是“德、能、勤、绩、体”的考核评价措施，但在管理人才考核评价中存在着很多争议，其真实性、公平性、有效性等受到了怀疑，这也是不利于医院管理人才队伍建设的一个主要因素。在医院管理人才职业化培养过程中，应当建立与之相配套的考核评价体系，可以从合理、公平、公正的角度去制定评价指标以真实地反映出医院管理工作的成果，重点针对其能力评定、业绩评价、薪酬分配等职能展开有效的评价，在评价方法选择上可以参考才能评鉴法、360度评估法、胜任力模型等其他领域常应用的方法。
4结语
管理人才队伍的职业化发展是现阶段我国医院管理发展的必然选择，它对于医院医疗资源的最大化利用、医院管理人员工作积极性和主观能动性、创造性等的发挥、医院整体管理效能的有效提升等都具有重要的促进作用。对于医院管理人才职业化的研究和探讨也将是卫生教育培训机构和学术界普遍关注的主要研究课题之一。
篇7：医院管理人才职业化培养论文
职业化这一基本概念最初运用在企业管理领域，随着相关理论和方法的日渐成熟，在医院管理人才培养中也出现了职业化的要求，但至今仍没有形成较为成熟的、权威的说法[1]。结合职业化在其他领域应用方面的阐述，我们可以对医院管理人才职业化的概念和范围等内容作如下表述。
1.1医院管理人才职业化的概念
医院管理人才职业化的定义可以被看做是在医院日常经营管理工作中应当由那些通过了专业的管理知识学习和职业技能培训的，经过国家相关法定部门考核并授予相应从业资格的，受医院聘用后主要从事于医院相关管理岗位的专门人员所应当具备的综合职业素养和能力。对于医院管理人才的职业化还可以理解为从事于医院管理工作的专职化，管理人员的职位序列化，管理人员所具有的知识的“T”型化以及管理人才所形成的管理意识的现代化等内涵。
1.2医院管理人才职业化的范围
具备了职业化的医院管理人才主要涉及长期从事于医院中不同管理地位的院长级、主任级、执行级三个层次的全体管理领域的工作人员。在这三个管理层次中，处于医院管理院长级的管理人才主要指的是院长、副院长；处于医院管理主任级的管理人才应当涵盖医务部门主任、财务部门主任、人事部门主任、行政部门主任等医院中基本职能部门的主要领导者；处于医院管理执行级的管理人才应当是不同科室的秘书、责任会计等工作人员。值得注意的是，作为医院正常运行必不可少的行政人员、医疗资源管理人员以及处于后勤部门的保障人员等都应当被纳入医院管理人才范畴，他们通过各自职责的发挥来影响着医院的正常管理，通过彼此所掌握的不同专业知识和技能来担负起不同岗位的管理职责。
篇8：医院管理队伍职业化的内涵问题探讨论文
医院管理队伍职业化的内涵问题探讨论文
【摘要】在文献复习的基础上，对医院管理队伍职业化相关内涵和医院管理队伍职业化建设中存在的专业定位不清、专职化阻力大、制度化规范缺失等问题进行了探讨，提出了加大复合型医院管理人才的培养，推动医院管理队伍专职化发展，推动医院管理队伍制度化建设，发挥卫生管理专业人员作用等建议，以期进一步推动我国医院管理队伍职业化建设。
【关键词】医院管理队伍；职业化；卫生管理
医院管理队伍职业化水平与医院管理水平密切相关。一直以来，医院管理队伍构成庞杂，专业化程度和专职化程度不高，相关制度缺失，非职业化现象突出。与此同时，随着医院规模的扩大和医改的深入，医院管理对医院管理队伍的素质和能力要求越来越高。医院管理队伍职业化，特别是院长职业化引起了决策者的重视。出台的《公立医院领导人员管理暂行办法》，首次对公立医院领导人员选育管用各个环节作出制度安排，标志着向医院管理队伍职业化迈出了重要的一步。然而，医院管理队伍并非仅限于领导人员，管理职业化也并非仅包含专职化。科学完整地界定医院管理队伍职业化内涵，系统全面梳理和破解医院管理队伍职业化建设中存在的问题，对于调动和维护整个医院管理队伍的积极性，提高医院管理水平和服务医改具有重要的理论和实践意义。
一、医院管理队伍职业化内涵
所谓职业化，就是一种工作状态的标准化、规范化和制度化，即要求人们把社会或组织交代下来的岗位职责，专业地完成到最佳，准确扮演好自己的工作角色。徐[1]认为，职业化指任职者必须全日制从业，并且拥有专业的知识和技能。景琳[2]认为，医院院长职业化指把医院管理作为一项终身职业，并以此为主要生活来源。吴明岐[3]认为医院管理队伍职业化是指整个医院管理队伍，包括决策、参谋、执行三个层面的全体从业人员，具备与其职业标准和规范要求相一致的知识体系、管理能力和职业道德，并且通过相关考核或职业认定，专业从事医院管理工作的过程。医院管理队伍职业化包括两个内涵。一是基本内涵：包含专业化、专职化、制度化三个维度。专业化，即管理人员要掌握现代医院管理理论和专业技能，具备一定的医学专业基础，能够胜任医院管理的综合要求和特殊要求。专职化，即管理人员必须是专职或以主要精力从事医院管理。制度化，即明确管理人员选育管用等与职业化建设相关的制度，包括从业资格、职称序列、考核、晋升、薪酬待遇等，能够为管理队伍职业化建设提供制度保障。二是发展内涵：指职业能力、职业知识、职业道德的形成与发展。就医院管理队伍职业化而言，职业化的发展内涵包括四个方面：一是优化管理人员的职业资质，追求“人事相宜”、“人岗匹配”；二是保持管理人员的职业体能，达到“胜任愉快”；三是开发管理人员的职业意识，聚焦“创造绩效”、“追求卓越”；四是修养管理人员的职业道德，立足“适应市场”、“服务群众”.
二、医院管理队伍职业化的相关问题
医院管理队伍职业化的呼吁和相关研究持续了二十年，相关学术成果也得到了社会各界的认可，部分医院也进行了职业化尝试，取得了一定成效。然而，我国医院管理队伍职业化建设仍然存在着一些问题。1.专业化定位不清。在医院管理队伍职业化建设中，一直存在着专业化定位不清的问题，主要体现在如何平衡医学和管理专业背景的权重上，直接反映到管理人员的选育管用上。过去，受制于“重技术轻管理”思维的影响，医院管理普遍被认为是一个“万金油”职业，不需要什么技术含量，任何人都可以从事。不能胜任专技工作的人员往往被安置到管理岗位，限制了卫生管理专业人才的引进。凭借“医而优则仕”，一些专技骨干和专家，也纷纷走上管理和领导岗位。由于专业化定位不清，导致医院管理队伍存在着知识结构和专业结构失衡的情况。特别是医院管理队伍的高层和中层，以专技人员为主，普遍存在着知识结构单一，医学背景丰富而管理专业理论和技能欠缺。加之在职管理培训和医院管理继续教育制度得不到保障和落实，医院管理实践普遍存在着经验管理，科学管理水平低。2.专职化阻力大。崔德行对山东省82名二级以上医院院长的调查显示，66.2%的专家型领导人员为“双肩挑”[4]。周志楠对郑州市223名中层管理干部的调查显示，57.4%的受访者不愿意专职从事医院管理工作[5]。作为技术权威走上管理和领导岗位的管理人员，一方面受益于“医而优则仕”这种干部选拔制度，另一方面又要防范领导干部任期制和交流轮岗不畅带来的职业机会成本，即院长任期满后而尚未退休，无处妥善安置，最终的归宿还是临床。为了将这种职业机会成本降至最低，多数人并不愿意完全脱离临床，以免专业技术生疏和荒废。薪酬收入也是阻碍专职化的一个重要因素。同级别的专技岗位人员薪酬要比同级别的管理岗位人员高50%－300%，甚至更多。临床出身的管理人员，出于经济利益的考虑，更倾向于双肩挑而不愿脱离专技工作而专职从事管理工作。职称系列缺失也是影响医院管理专职化的重要因素。在我国的职称系列里，目前无全国统一的.医院管理相关职称类别。医院管理人员只能挂靠与本职工作不相干的医学系列、政工系列、经济系列等职称系列，或者出现无职称可晋升的尴尬局面。3.制度化规范缺失。西方的医院管理队伍职业化建设较好，与完善的相关制度建设有着重要关系[1,6]。首先建立了完善的医院管理教育培训体系，如MHA、MBA和MPA等高级管理学位，为各类医院输送了大批高级管理人才。其次，建立了一套适合自身的管理人员选拔聘用制度，如美国的私立医院中董事会与首席执行官的委托—代理关系。再次，拥有与之匹配的相关配套制度，如绩效考评和薪酬制度，等等。目前，我国医院管理队伍职业化制度建设仍在探索起步阶段，制度化规范不足。《公立医院领导人员管理暂行办法》首次为公立医院领导人员职业化建设提供了制度规范依据，是一个重要的探索。但它将改革对象限定为领导人员，占主体的中层和基层管理人员没有予以规范。此外，该办法的配套文件和实施细则缺如，如公立医院领导人员职业化培训办法，考核评价办法，交流制度，年薪制和退出安置办法等，还需要进一步完善。
三、推动医院管理队伍职业化的思考和建议
1.加大复合型医院管理人才的培养。医院管理是一门新兴的应用型交叉边缘学科，它涉及到卫生管理学、医学基础、卫生经济学等诸多学科理论，也涉及到计划、组织、协调等实际应用技能。越来越多的经验表明，无管理理论支撑的传统经验管理和不结合医院实际的教条式管理已不能适应现代医院管理。孟开对某医科大学9所附属医院的799名管理人员的调查发现，最受欢迎的两种医院管理人员职业发展模式是医学专业毕业生（54.6%）和卫生管理专业毕业生（33.1%）经过岗位锻炼，最终成为医院管理专家或职业化院长。可见复合型管理人才深受欢迎。鉴于我国医院管理的历史特点和现状，培养复合型医院管理人才，不宜完全斩断专技人员进入管理岗位通道。对拥有一定管理经验的专技人员，如果热爱并愿意从事医院管理工作，应持真诚欢迎的态度。复合型管理人才的培养，也要做好卫生管理专业人才的引进和培养工作。要为两类人才制定符合专业特点的职业发展道路，运用岗位锻炼、轮转或轮岗、竞争上岗等手段，保证培养质量，以适应现代医院管理需要。2.推动医院管理队伍专职化发展。建立医院管理人员选拔和准入机制，明确医院管理任职条件、准入资格。医院管理岗位从业人员，必须具有卫生管理专业学历或接受过医院管理专业系统培训，或者虽不具有卫生管理专业学历，但热爱医院管理工作，并通过医院管理专业考试或考核认定程序的人员。同时，管理人员的主要精力是从事医院管理工作，原则上不允许“双肩挑”的现象存在。对于“双肩挑”人员，原则上不再保留，本着自愿原则，做好管理岗位和专技岗位的分流。3.建立健全医院管理队伍职业化制度建设。从医院管理队伍选育管用等方面建立健全制度建设。首先，扩大医院管理职业化队伍范围，既重视医院领导人员特别是院长这个“领头雁”的作用，更要重视整个医院管理队伍的作用。建议在以后的政策制定中，将整个医院管理队伍予以整体纳入。其次，建立医院管理职称系列，扫除管理队伍职业生涯通道的障碍。北京、江苏等省市试点的卫生管理职称考评实践，调动了广大医院管理人员的积极性，促进了医院管理队伍的职业化建设，为全国卫生管理职称系列的实施积累了经验。再次，完善医院管理职业教育和继续教育培训体系。建议仿效临床医务人员的职业教育体系，建立医院管理人员的院校教育-毕业后教育-继续教育的终身教育体系，不断提高管理人员的专业化水平，以适应不断变化的卫生政策环境和医院管理环境。最后，建立科学合理的考核评价体系和薪酬分配体系。可借鉴目标管理（MBO）、平衡记分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI）和360°考评等考评工具进行科学化绩效考核，全方位考核医院管理岗位的责任和工作绩效。医院管理作为一种特殊的劳动投入，在服务经济社会发展方面发挥着重要的作用，理应得到公平合理的考核评价并获得合理的回报。4.发挥卫生管理专业人员作用。经过几十年的努力，我国已经形成了包括专科、本科、研究生和博士研究生等不同学历层次的卫生管理专业教育体系。每年，数以千计的卫生管理专业毕业生，有相当一部分人进入了医院管理岗位，充实和壮大了医院管理队伍，注入了一支职业化的力量。卫生管理专业毕业生系统接受了医学基础、管理学、经济学等专业课程的学习，有的还接受过一定时间的临床见习和行政实习，是一支复合型的专业化的管理人才，有较好的底子，可以在不同的岗位上给予锻炼和培养。目前，我国也形成了卫生管理、MPH、MBA和MPA等各种形式的在职学历教育，非管理专业的医院管理人员，通过完成在职学习，也是卫生管理专业人才队伍的一个重要组成部分。丰富的实践经验和一定程度系统的专业理论学习，也能够为医院管理发挥重要的作用。
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篇9：医院管理应用现状思考及建议论文
医院管理应用现状思考及建议论文
1QCC在中国医院管理中的应用特点及发挥的作用
1.1现阶段QCC在中国医院管理中的应用特点
作者以“品管圈”为关键词，通过数据库获取近5年来余篇文献。通过分析文献内容显示，QCC主要应用于医院护理和药剂部门，其他科室较少使用，从某种程度上讲，当前QCC在中国医院中的应用范围还比较局限；QCC在综合医院中应用更广泛，专科医院较少使用；在地域分布上，东部开展QCC的医院较多，西部较少；在开展QCC活动过程中同时引进QCC信息系统进行质量管理的医院少之又少，关于QCC应用在医疗领域中的不足也鲜有报道。
1.2QCC在中国医院管理中发挥的作用
国家卫计委在《三级综合医院评审标准实施细则（版）》方案中提到医院职能部门、各临床与医技科室的质量管理人员能应用全面质量管理的原理，通过适宜质量管理改进的方法及质量管理技术工具开展持续质量改进活动，并做好质量改进效果评价。QCC作为一种科学的质量管理工具，能为医院改革、发展提供很好的管理方法，并且也符合国家卫计委提出的要求；同时，也能持续深化“以患者为中心、以提高医疗服务质量为核心”的医院管理目标，具有深刻的现实意义。医院应用QCC进行质量改进可以说是中国当前医疗卫生发展的一个热点。传统医院管理采取的是自上而下的管理方式，在这种管理模式下，职工某种程度上均是被动执行领导的命令，没有太多自己的思考和参与积极性，并且基层员工的意见也不容易被上级了解；而QCC是一种“自下而上”的新型管理方式，根据激励相关理论，QCC活动让广大基层员工参与到医院管理中，是全员参与医院民主管理的创新形式。QCC不仅能让职工积极参与到医院管理工作中，有机会表达自己的观点与看法，也能增强职工的主人翁意识，实现全员参与质量持续改进的目的。
2QCC在中国医院管理中应用建议
2.1加强培训与宣传，提高参与人员对QCC的认识
QCC作为一种改进医疗质量的工具，在全国各地医疗机构中已普遍开展，但医务人员还是对QCC不了解或存在认知误区。卢芳燕等[7]通过调查得出相关QCC技术培训力度还不够的结论。大多数开展QCC的部门均是仅对参加QCC的人员进行简单的培训，有的甚至连培训都没有；并且由于参与人员更多关注的是自己临床专业知识技能的掌握，而忽略了对QCC管理知识的学习。参与人员QCC知识的缺乏不利于其真正理解QCC的内涵，将影响QCC活动在医院的`有效开展。医院可引进专业医院管理公司对职工进行QCC培训，在全院范围内营造学习QCC的氛围，增强全院员工学习QCC知识的意识；同时，加强对QCC的宣传，传播QCC理念，使员工真正理解其内涵，促进QCC在医院得到有效实施。
2.2关注医疗质量的真正改进，避免QCC活动流于形式
10月首届全国医院QCC大赛在北京举行，至今已举办2届。QCC大赛的举办无疑增强了QCC活动在医疗机构中的影响力，使更多医院认识到QCC对医疗质量持续改进的功效。但也有可能使参赛单位出于自身利益等原因只注重成果的汇报而不关注医疗质量的真正改善。所以，医院领导必须重视本院QCC活动的实施效果。实践证明，如果一个单位领导重视活动的开展，激励措施到位，甚至能有活动经费的保障，就很有利于该单位开展QCC活动；反之，就会停滞不前，甚至流于形式。其次，各医院可借鉴海南省的经验，将QCC这种质量管理工具纳入医院评价和质量管理标准中，将其作为一种考核医院管理的指标，提高医院领导对QCC的认识；并且医院协会等第三方评审评价组织可对开展QCC活动的医院进行定期考核并公布结果，使QCC真正在医院受到重视，避免QCC活动的开展流于形式。
2.3完善监管体制及激励机制，促进QCC活动的有效开展
医院QCC活动的开展需要有清晰的组织架构和良好的运行机制，尤其是应该对QCC活动进行监督及管理。作者认为，医院层面可考虑建立以医院领导为首的品管圈推行委员会、以科主任或护士长为首的科室督导小组、以圈长和辅导员为首的QCC管理小组，通过三级管理方式对QCC活动全过程进行监督及管理，提高医院推行QCC的效率。实践证明，开展QCC活动有利于改善医疗质量、增强团队凝聚力。有调查表明，QCC的激励机制尚不完善。在某种程度上会影响到职工的参与积极性。所以，医院应加快QCC激励机制的设计步伐，制订一套合适的激励办法并保证落到实处，坚持精神奖励与物质奖励并重，考虑将实施QCC取得的成效纳入职工年终绩效考核，调动职工积极性；并且通过QCC活动发现其中表现突出的人员，从中挖掘与培养管理型人才，为医院长远发展储备人才资源，这样能促进员工更有动力持续开展QCC活动，增强QCC活动开展的延续性，促进医疗质量的不断改善与提高。
2.4完善QCC组织架构，推进全院性QCC活动的开展
现今QCC的实施范围仅限于单个科室，全院范围内的QCC活动尚少。作者认为，可采取“先行试点、逐步铺开”的原则，首先，在医院重点科室开展QCC活动，积累一定经验后全院各科室再开始实行QCC，在每个科室均取得一定成效后再将院内功能相近科室的QCC进行整合，逐渐实现全院范围内QCC活动的开展；同时，医院层面可考虑建立以医院中、高层领导为首的专门的QCC管理部门，对QCC进行宣传、培训、考核、监管、评估等。通过完善医院QCC活动的组织架构，促使QCC发挥最大效益，达到医疗质量持续改进的目的，最终实现医院全面质量管理。
2.5加快QCC信息系统建设步伐，更好地改进医疗质量
QCC活动作为质量改进的有效管理工具现已在数千家医疗机构中广泛开展，但据作者了解，现今引进QCC信息管理系统的医院少之又少。QCC信息系统即根据QCC操作流程设计的一套信息系统，通过电子化方式记录QCC活动开展的全过程。建立QCC信息系统，打造全院交流学习QCC知识的平台，通过该平台随时分享各圈构思及成果，摆脱“闭门造车”的学习方式，增强各圈之间的竞争意识；并且QCC信息系统的建立能让医院领导随时掌握QCC活动的进展，及时对QCC活动进行指导；同时，也能使QCC活动的开展更加标准化和规范化，并可将实践后标准化的措施通过信息系统进行公布，然后，在全院推广，最终促使全院性QCC活动得到开展，使医疗质量得到持续改善，医院竞争力得到提升。医院应认识到QCC信息系统对QCC活动的开展能起到事半功倍的作用，加快QCC信息系统的建设，应用现代化技术手段辅助QCC活动的开展，使之更好地为改善医疗质量服务。
3总结
总之，当前，医疗质量管理已成为现代医院管理中的热点问题。QCC活动作为一种可短期见效、持续开展的质量管理手段，在医院医疗质量持续改进过程中推广和应用QCC等管理工具，具有重要意义。作者认为，QCC在医疗领域中应进一步向纵深方向发展，建立质量持续改进的长效机制，在持续深化新医改的大背景下，逐渐将QCC模式转变成一种更好地为患者服务的手段；并且可鼓励基层医疗机构开展QCC活动，使基层医疗机构服务质量得到有效改善与提高，从而促进“强基层”目标的实现。
作者：何思长 赵大仁 张瑞华 孙渤星 陈瑜 单位：成都中医药大学
篇10：绩效管理下医院成本核算思考论文
绩效管理下医院成本核算思考论文
摘要:在新医改发展背景下医院成本核算逐渐备受关注，并且医院实施成本核算是提高经济效益与社会效益的关键，是提高医院竞争水平的重要举措。面对当前我国卫生事业的不断变革，医疗市场竞争的不断提升，医院要想提高生命力与竞争力，则需要从绩效管理角度出发，完善医院成本核算的方式。文章主要探析了绩效管理下医院成本核算的重要意义与成本核算的方法。
关键词:绩效管理；成本核算；医院；方法
自新医改以来，政府对医院高度关注，并下发相关文件以此提高医院绩效管理水平与成本控制水平。在医院的发展进程之中，医院成本核算占据了十分重要的地位，成本核算方法也如此。在绩效管理基础上开展医院成本核算，不仅可以提高成本核算的效率，并且能够提高医院的经济效益与社会效益。那么在绩效管理基础上医院成本核算有哪些作用，相对应的核算方法又有哪些？
一、绩效管理下医院成本核算的重要意义
(一)降低医院采购成本
在绩效管理下医院推行全成本核算，医院需严格按照政府所颁布的采购计划进行药品、设备的采购，保证药品、医疗设备的的优质低价。
(二)减少浪费现象
在绩效管理下医院成本核算方式呈现出多样性，所带来的作用也比较凸显，其中最为主要的便是可以增强医务人员的节约意识，减少不必要的浪费。通过考核、监督，能够提升员工的绩效成绩，并且能够将科室的利益与医院的利益进行紧密联系，保证科室员工以及医院领导人员增加结语意识，减少人为浪费现象。此外，科室成本制度的构建也充分调动起员工的积极性，对实现医院成本核算管理的有序性具有重要的作用。
(三)合理配置医疗资源
利用绩效管理实施成本核算可以提高医务人员的成本意识以及医疗资源的整体利用率。绩效管理下实施成本核算可以将科室盲目争设备、争人员的局面进行打破，可以严格按照患者的需求作为主要指标，为医院的可持续发展奠定基础与保障。
(四)提高医疗服务水平
利用绩效管理开展成本核算能够调动起员工的积极性，并且还能够提高工作效率与医疗服务水平，提高医疗服务水平，真正节约管理成本与营运成本，对提高医院经济效益具有重要的作用。
二、绩效管理下医院成本核算的方法
(一)制定绩效考核的标准
医院需要积极制定绩效考核的标准，并将考核的标准设定在考核内容的客观性上，保证考核结果的准确性，严格按照“多劳多得”的基本原则，真正将个人效益与医院整体效益进行整合。首先，需要积极构建绩效评价体系框架。由于医院部门之间存在非常大的差异，所以需严格根据实际的工作需求，将整个考核体系划分为多维度、多层次的考核系统。其次，保证绩效考核体系收入、费用的界定、计价方式保持统一性。科室的成本主要分为直接成本与间接成本，直接成本主要包括医疗支出、药品支出等，间接成本则包括行政后勤部门的支出以及医院的共同性支出，一般而言，间接成本需要在管理费用账户中进行费用归集，并且严格按照所规定的标准与方法将资金分配到所支出的账户之中。根据分摊成本的不同，各个科室考核人员、工作量以及收入额的比例分摊需要遵循相应的标准与要求。
(二)引入全成本核算
全成本核算是绩效管理背景下成本核算的.基础，根据全成本核算，在进行核算的时候需要将所有的影响因素纳入到医院成本核算范畴之中，其中包括人员费用、卫生材料消耗费用、设备费用等，只有如此，才能真正将医院成本耗费的情况进行反映。此外，准确的全成本核算是实现成本管理的基础，医院可以按照相应的成本指标实行逐层全成本核算。
(三)构建三层次成本核算
在全成本核算的基础上医院可以构建三层次成本核算。第一层成本核算为医院级成本核算，将医院总成本作为基础，实现对各个科室成本的整理以及分配。第二层成本核算为科室级成本，该层次成本核算是医院成本核算的基础，其成本数据的质量决定了其它成本。比如医院财务部门可以依据医院实际发展情况设定成本中心，并分为临床门诊科室、临床住院科室、医疗辅助、行政管理科室等，所有的科室需要严格采取分摊方法实施逐层分摊。第三层成本核算为医疗项目成本，作为最底层的核算体系，其数据核算的精确性关系到医院成本核算的整体效率。
(四)采取作业成本法
从整体角度分析，在医院成本核算过程之中会面临成本分摊的问题，笔者认为可以采取作业成本法分摊，在根据成本动因对成本消耗的过程进行分析，能够保证成本数据的真实性与丰富性。在本文中笔者所提出的是针对科室级与项目级费用的作业成本法。当前我国很多医院中采取的分摊发为四级分摊法，即临床科室、医技科室、医辅科室以及形成管理科室，利用作业成本法能够将医院成本核算进行细化，并且将其计入到医疗项目之中，保证了成本核算的准确性。
(五)构建财务成本与管理成本单轨制的核算制度
医院成本核算管理关系到了医院的经济效益，并且医院成本管理有多目标需求：一是收益或结余的成本核算；二是实时成本核算；三是责任成本核算，针对这种多目标现状，医院成本核算管理工作可以从两方面出发：积极构建财务成本与管理成本信息单轨制核算制度；实施双轨核算制度，在提供成本信息的时候需要遵从财务规章制度，针对医院发展需求，采取责任会计的方式，以科室作为责任中心。另外，在双轨制下，由于医院全成本与责任成本路径不同，所以需要积极采取单轨核算制度，保证财务会计与责任会计的整合，保证成本核算数据的一体化与完整化。总而言之，由于双轨制成本核算模式费时费力，并且不符合我国的发展国情，虽然单轨制不够成熟，但是却具有实效。
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篇11：医院病人安全管理的思考论文
医院病人安全管理的思考论文
摘要：目的：针对现代医院快速发展与内涵建设的情况，以加强病人安全建设为切入点，切实为病人提供安全、优质、满意的医疗护理服务。方法：病人安全是管理者和工作人员的责任，病人安全管理中护理人员起着至关重要的作用，但医院内其他部门和其他人员的作用也尤为重要，就需要院内各医疗机构树立安全第一的思想理念并采取政策及财政的支持，尤其加强医生的参与，还包括病人及家属的参与。结果：通过加强护理人员安全意识，病人安全宣传教育以及行政指导，能够提高病人安全文化建设。结论：我们应从各个环节，各个方面着手，集思广益，规范流程程序，建立完整的制度，以病人治疗环境，病人的人身安全，用药安全，感染控制以及护理管理等方面保证病人的安全，实现病人的安全管理。
关键词：医院管理；病人安全；安全文化
在我国，现在越来越重视病人安全，各级医院都采取了相应的措施来促进病人安全，Michael等指出，每个医院及卫生系统应加强建立和维护病人安全的任务[1]。于4月，我国卫生部启动了病人安全管理与教育项目。各医疗机构均应对相关负责的医护人员进行系统、全面的宣传和教育，再由负责的医护人员根据科室特点整理总结并组织医护人员和病人进行宣传和教育，更好地形成“重视病人安全、关注病人安全、确保病人安全”的管理氛围。确保病人安全现在已经成为医院管理的中心内容和永恒的主题。
1加强病人安全文化建设，提高护理工作质量
我国安全文化界将安全文化概念定义为“安全文化是人类在发展过程中，为维护安全而创造的各类物态产品既形成的意识形态领域的总和；是人类在生产活动中所创造的安全生产、安全生活的精神、观念、行为与物态的总和；是安全价值观和安全行为标准的总和；是保护人的身心健康、尊重人的生命、实现人的价值文化”[2]。，美国医学研究所（InstituteofMedicine,IOM）发表著名的报告：“错误人皆有之：构建一个更安全的保健系统”[3]，从此，病人安全引起了全世界医疗卫生界的高度重视，而在众多医疗差错的影响因素当中，病人安全文化引起了重要的作用[4]。安全文化应该关注机构中所有人的安全，包括病人的安全和相关工作人员的安全，因为病人的安全与工作人员的安全是息息相关的。为了提高护理工作质量，我们应结合医院的具体情况，合理制定相关的预防与控制措施办法，严格规范护理工作的.流程，成立以护理部主任为责任组长，科护士长、教学组长、高层级护理技术人员为实施者的质量控制小组，随时检查、督导。建立三级质控责任制，定期召开会议，反馈近期发现的问题，分析问题，提出整改办法和改善措施，并将存在的问题和研究结果反馈到各病区。严格执行PDCA循环，力求做到各项质量管理工作计划合理、严谨，实施到位，有效地检查与督导，并及时总结。切实提高护理工作质量。
2提高护理人员安全意识，建立病人安全通报系统
（1）结合《医疗事故处理条例》让护士充分意识到护理工作的每一环节都存在相关的法律问题，只有遵守规章制度及护理规范才是对自己的有力保护，组织开展护理核心制度学习使每位护士学法、知法、守法，学会用法律保护病人和自我安全，保障护患双方的合法权益。护理人员是病人安全工作的中坚力量，所以医院管理者要关注护理人员安全意识的培养和身心健康，做好相关培训，建立激励机制。只有全体医护人员都高度重视病人的安全，才能最大程度地降低差错、事故的发生，保证护理工作质量。（2）为防范同样错误再次发生，我们应建立一个良好的病人安全通报与反馈系统。国外的经验已经验证了建立完善病人安全通报系统可降低同样错误再次发生的频率。医疗服务是一个整体的系统而非个人的行为，导致不良事件并非因为个人的错误，而是由一系列的差错造成的，所以安全文化建设人人有责，系统成员内部沟通渠道要畅通。只有建立无障碍的差错通报系统和进行改进系统的讨论，才能真正从错误中学习，并找出防微杜渐之办法。中国医师协会提出的患者安全目标中，第八个重点目标就是鼓励主动报告医疗不良事件[5]。
3加强病人安全宣传教育
我国卫生部于204月启动了病人安全管理与教育项目。对于在院的病人，要重视护患沟通，提倡“以人为本”的服务理念，同时要重视新病人，加强对重病人、疑难病人、病情反复迁延的慢性病病人情况的观察和沟通。对久病、重病、意识消沉病人给予精神上的支持与心理上的安慰，对有自杀倾向的病人要重点关注，严格执行交接班，当班者无论何时都要高度警惕，加强巡视，并嘱咐其家属时刻陪伴和检查病房内有无可自杀的物品和药品，及时发现并阻止自杀及自残行为的发生。对于出院病人，通过康复训练者尽可能恢复病前的工作状态，患者的工作回归是康复重要指标之一，康复训练要注意其安全性及科学性。对需长期服药的病人要按时按量，熟悉常用药物名称及不良反应，根据病情需要随身携带急救药品。
4推动行政指导给予病人安全建设的支持，加强重点科室安全管理
病人安全建设必须以行政为指导，不断完善其支持系统。根据卫生部《医院管理规范》的要求，努力将医院建设为一个环境干净整洁，空气质量良好，布局、设施合理，工作流程清晰及组织管理优秀的医院。医院的建设及后勤保障系统要满足临床工作的需要，例如在病区走廊及卫生间的墙壁上安装扶手，病床加床栏，保持地面清洁与干燥，做好防滑措施，防止跌倒、坠床、烫伤及其他意外发生。重点加强ICU、妇产科、儿科等科室的安全文化建设，对于急危重症病人，医护人员要根据病情变化正确判断，救治及时。医护人员不仅基本理论和技能要非常熟练，还要有较高的素质和道德修养；科室要建立完善的规章制度、科学合理的操作流程，要有简化和标准化的程序，要视病人安全为医院管理的首要责任，切实改善病人安全工作，经常组织医务人员探讨自己工作中存在的对病人不安全的因素，对已经发生的差错通过通报、分析、整改，使未来有可能发生的错误经过整改、督导后减少甚至杜绝。管理者要注重人员的储备，保证医护人员的配比，分层次使用护士，倡导弹性排班[6]。病人安全的议题从19开始已受到世界各发达国家的重视，加强医疗质量的改善与病人安全的促进已经成为国际共识。只有加强医院管理，才能有效保护病人的生命健康和安全。管理者和相关人员应加强病人安全文化建设和研究，加强医院安全管理，全面保障病人安全。
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篇12：探讨医院继续医学教育管理思考的论文
探讨医院继续医学教育管理思考的论文
医院是医学界知识分子高度集中的团体，它的存在是和人类自身健康以及改造和提高人类生存条件是密不可分的。随着人类生存的客观条件不断改变和人类对健康要求的不断提高，提高医务人员的整体素质和医疗水平是医院工作的重中之重，其重要手段是医务人员的继续医学教育。这是医学教育在医院管理体系的完整性、科学性及各科学术理论发展及临床水平提高的重要组成部分［1］。近年来，天津医院把继续医学教育放在提高专业技术队伍素质建设的高水平上来要求，而作为具体工作的管理者，非常有必要对这一工作进一步深入探讨，逐步探索出一套系统、科学、有效的三级甲等医院继续医学教育管理模式。
1加强管理、完善制度
医院管理部门认真履行继续医学教育规章制度，就提高继续医学教育的质量进行不断地探讨和实践，通过完善制度建设、丰富教学资源、提高教学质量、推进监督考核的环节管理，使继续医学教育工作取得较好的效果。
1．1领导重视、构建体系
继续医学教育得到医院各级领导的高度重视，成立由院领导和代表本院各学科、领域有造诣的专家及相关部门负责人组成的医院继续医学教育委员会，院长任主任委员，主管院长为副主任委员，日常工作的管理和具体实施、培训计划的制定、组织学术活动、授予学分等工作由教学科负责处理。医院继续医学教育委员会对各项工作加以审定和监督，指导教学内容，以达到教学效果的系统性、完整性、各学科领域的交叉性。建立健全继续医学教育管理体系，医院实行院长—主管院长—教学科—科室主任—继教秘书五级管理模式。
1．2制度建设、规范管理
规章制度的建设是落实继续医学教育工作的重要保证。天津医院制定了《医院继续医学教育委员会章程》《继续医学教育管理办法》《继续教育组织实施管理制度》《继续教育经费管理制度》《继续教育考核制度》《关于职工在职学习的管理规定》《公派出国进修学习选拔办法》等，同时将继续医学教育学分完成情况与专业技术人员的年度考核、岗位聘用、职称评定、职务晋升和职业再注册等相结合，并成为必备条件之一。建立培训—考核—晋升—临床应用一体化的管理体制，建立人才流动、淘汰制度，健全各种激励机制，强化继续医学教育约束力，提高医务人员接受继续医学教育工作的积极性，使继续教育工作得以健康、持久的发展。
1．3网络管理、提高质量
建立完善的管理网络是实施继续医学教育的前提。为了提高继续医学教育管理力度和效率，减少重复、繁琐的工作，及时掌握继续教育动态信息，天津医院将计算机程序软件应用于继续医学教育管理系统，进行继续医学教育学分的统计和管理，节省了人力和物力，增强了学分记录的准确性，减少了统计工作的繁琐，降低了工作强度，使继续医学教育管理更具科学性、高效性和规范性［2］。
1．4经费投入、保障实施
加大继续医学教育的培养力度和经费投入，完善软硬设施环境，搭建现代继续教育平台，积极采用现代教育技术手段，开展多种形式的继续医学教育活动。新建医院配备报告厅、多媒体会议室和workshop室，安装手术远程传播系统、远程教学系统、音响和投影仪等现代化的教学设备，为专业技术人员创造一流的学习环境。
2积极开展继续医学教育活动
为了更好地使卫生专业技术人员毕业后在临床实践中得到继续发展，让他们理解到只有通过接受继续医学教育，在医学科学的海洋里充分汲取新的养分，更新专业知识，改善知识结构，提高创新能力，提升自己的整体素质［3］，才能使自己医疗专业水平得以迅速提高。
2．1申办继续医学教育项目
天津医院与天津医科大学建立了医学情报共享合作协议，以达到尽快地向临床一线输送各学科的新知识、新理论、新技术之目的，同时积极申报国家级、省市级继续医学教育项目以促进天津医院科研及临床应用［4］。为了鼓励不同层次专业技术人员积极参加继续医学教育，增强医生自觉参加继续医学教育的意识，本院内实行每周定期通报制度，通过继续医学教育提高医生的业务水平和综合素质，促进医院教学、医疗和管理水平的全面发展。
2．2举办院内学术讲座
每年有计划地举办以已实施的新技术为主的院内学术讲座，科室讲座主要以三基训练为主。每星期五下午举办形式多样、内容丰富、学科交叉为特点的院内学术讲座，注重内容的先进性、针对性和实用性，形成常态运行、长效运转的机制。定期邀请国内外知名专家进行实用性强的学术讲座、学术交流、新技术应用交流和专题实践教育等活动，使全院专业技术人员及时了解和更新知识结构、新技术，使其临床医疗应用得到提高。
2．3外出进修、培训及参加学术会议
为使各专业技术人员得以及时更新知识、开阔视野、掌握当今世界上先进的医疗技术，有计划地挑选各科室优秀技术骨干外出进修、培训及参加各种学术交流会议。外出学习人员回科后在本科内进行学习心得交流，通过这样的学习使其他专业技术人员的理论水平和业务能力也不断得到更新、补充、拓展和提高，同时也提高了院内各科室医务工作人员的竞争意识，促进继续教育工作的广泛开展。
2．4远程教学
为拓宽专业技术人员继续医学教育和三基训练的渠道，天津医院已和24小时医学频道建立了远程教育合作体系。24小时医学频道汇集了国内外的医学视频资源，全部以视频的形式在互联网上24h不断地播出。远程教育教学内容丰富，主要包括三基培训、手术操作、教育讲座、医学会议四个板块的内容。三基培训包括三基视频操作演示、题库、考试系统。三基视频操作详细演示了三基操作的具体操作细节，医生、护士可以随时随地反复进行观摩、学习。题库及考试系统能够实现全无纸化自动网上考试，实现了考试工作的四个“自动化”，即自动出卷子、自动考试、自动判卷、自动总结汇总成绩。医学三基考试试题部分从基础到临床，从医技到护理多学科收录了从易到难多种题型的考题，涵盖范围广。更多的专业技术人员能够通过24小时医学频道方便地学习相关卫生技术知识，24小时医学频道体现了“按需学习”的教育理念，可以合理解决工学矛盾，为专业技术人员提供了极大的选择空间。
2．5以教育者为导向模式向自我导向模式转变
教育者导向模式包括学术会议、临床病例讨论会、技术操作示教、手术示范、培训班、新技术推广、远程教学等;自我导向模式包括浏览期刊、视听或音像制品、CD－ROM媒体和互联网等［5］。以教育者为导向模式向自我导向模式转变是使受教育者由被动者变为主动者，使继续医学教育有充分的学习空间，使受教育者可以随心所欲地根据自己的时间、知识水平、爱好寻找所需的信息，选择感兴趣的内容学习。逐步树立只有终身教育，才能终生职业的观念，真正把参加继续教育转变成自觉行动，提高单位核心竞争力和可持续发展。
3形成评价继续医学教育效果的模式
形成评价继续医学教育效果的模式(CRISISS模式)是英国采取的，经欧洲医学教育联合会验证，得到了世界各国医学教育界的认可，成为评价继续医学教育效果合理的有效模式［6］。
3．1医学教育参加者培训效果的评价
先明确了解专业技术人员对继续医学教育内容的需求，当专业技术人员根据这一要求参加继续医学教育后，教学科以问卷形式让参加者对讲课内容、方式进行满意度的评价，并对学员不满意的情况进行整改，然后再对每个项目进行再分析，发现问题、解决问题，以此达到提高继续医学教育项目质量的目的。这就对授课者提出了更高的要求，授课者必须选准切入点、及时了解和跟踪国内外医学科技的最新动态，不断进行内容更新，注重授课艺术和效果。教学科还根据授课效果有侧重、有目的地安排授课教师，以促进授课质量的稳步提高。通过继续医学教育项目的学习，使专业技术人员临床诊治能力、科研工作能力有所提高，理论水平及操作能力有所增长。
3．2项目效果评价
有不同层次专业技术人员积极参加继续医学教育活动，所以管理人员对专家授课教学效果的重视是很有必要的。因为学术理论高、临床经验丰富不意味着他的教育水平也同样高，教育是教育学、心理学、知识水平及口才表述能力的.综合表现，所以继教管理者应对每一位专家的教学效果加以重视，及时了解听课医生的学习效果反馈情况，对专家提出一定的授课要求，教学效果提高了就增强了医生自觉参与继续医学教育的意识，同时也达到了提升受教育者各方面水平的目的。对继续医学教育项目评价包括以下几方面:①项目内容是否符合卫生人才培养的需求，突出科学性、先进性和可推广性的特点;②项目选题应以现代医学科学技术发展中的新理论、新知识、新技术和新方法为主要内容，注重项目的针对性、实用性和先进性，即“四新”“三性”;③项目是否以提高卫生技术人员的职业素养和技术水平，满足患者日益增长的健康需求为目的;④项目是否为本学科国际、国内发展的前沿;⑤项目是否为边缘学科和交叉学科的新发展;⑥项目是否为国内医疗先进技术和成果;⑦项目是否填补国家、市级空白，有显著社会效益的技术和方法。
4取得的成果
通过继续医学教育管理模式的实施，天津医院继续医学教育项目数及参加人数有所提高(见表1)，课题、成果、引进应用新技术填补市空白项目、专利、获奖均有所增长。实践证明，天津医院所制定的继续医学教育管理制度和措施是可行的;开展续续医学教育促进了医疗、教学、科研的发展，提高了整体学科建设的水平，为医院的长远发展打下了良好的基础。
篇13：医院物资管理的信息化思考论文
［摘要］在当前医院发展过程中，医院管理属于十分重要的内容及任务，也是保证医院稳定良好发展的基础，而医院物资管理在整体医院管理中属于重要组成部分。在现代医院物资管理中，为能够提升管理水平及管理效率，需要在医院物资管理方面加强信息化建设，从而使医院物资管理信息化得以较好地实现，进而保证医院物资管理工作得以更好地开展。文章就医院物资管理信息化建设进行了分析。
［关键词］医院管理；物资管理；信息化建设
0前言
随着现代医院不断快速地发展，在整体医院管理中对各个方面均提出越来越高的要求，在医院物资管理方面同样如此，因而增强医院物资管理效果也就十分必要。在医院物资管理工作实际开展过程中，为能够更好满足实际要求及需求，一项必要任务就是实施信息化建设，以增强物资管理信息化水平，促进其物资管理得以更好发展，从而为医院持续发展提供较好的基础和保障。
1医院物资信息化管理的重要性及其作用
在医院整体管理工作中，医院物资管理属于十分重要的一项内容，而医院物资信息化管理所指的就是通过对物资信息管理平台进行合理应用，从而保证物资管理工作能够得以更好开展。通过信息化管理不但能够使医院物资管理增强科学性使其规范化，并且可使医院整体管理水平得以有效提升，具有十分重要的作用及意义。具体而言，医院物资信息化管理的.重要作用主要包括以下几点：首先，医院物资信息化管理可使医院整体运营成本降低。在医院物资管理工作开展过程中，通过实施信息化管理，可使相关工作人员对医院内部库存物资情况清楚掌握，并且可使其对物资购入、发出及结存信息等及时了解，从而能够提供相关参考标准，使下一步物资采购及定额控制更加具有科学依据，使库存量减少，实际成本降低。其次，医院物资信息化管理可提供相关物资准确信息。在医院物资信息化管理中，对于物资计划采购、出入库及结存等相关信息可实现准确系统的记录，可使相关工作人员随时进行查询，更加方便。另外，在管理过程中还能够使库存信息汇总表自动生成，对医院物资库存总数进行随时监控，为制定医院物资采购计划制定提供更好的数据支持。再次，医院物资信息化管理可使管理工作效率得以有效提升。在医院物资实际流通过程中，利用物资信息管理系统可使每个流通环节的相关单据均得以自动生成，可使传统物资管理模式得以改变，避免物资管理工作中出现混乱。另外，在信息化管理模式下，可使物资采购过程更加系统，使物资供给、管理及核算更加规范，可使物资管理不规范情况得以消除，使医院财务控制强化，使财务管理质量提升［1］。
2医院物资管理现状
就当前实际情况而言，医院物资管理仍处于不断发展阶段，在实际管理工作中仍有一定不足及问题存在，从而对物资管理效果及质量造成不良影响。就当前医院物理管理工作开展实际情况来看，在物资管理中存在的不足及缺陷主要体现以下几点：第一，在医院物资管理方面，其仓库建设仍旧缺乏规范性，从而对物资管理工作效率造成不良影响。在医院物资管理工作中，仓库属于十分重要的基础设施，其主要作用就是存储物资，因而保证仓库建设合理也就十分重要。然而，当前大部分医院内仓库均属于普通仓库，在设施方面比较简陋，在物资摆放方面主要就是使用货架，仍选择人工分拣方式，因而工作效率比较低，最终影响整体物资管理工作。第二，当前仓库库存积压及滞留资金情况比较严重。在医院物资采购过程中，通常情况下其采购数量均比较大，且种类较多，同时具有较强实时性特点，并且药品、资产及耗材与普通物资等均具备独特特点。在医院物资管理中，由于考虑不定性需求波动及订货周期变化因素，以及大量采购存在的价格方面优惠等相关因素，医院内往往都会储备一定库存物资，以避免物资短缺而对患者及时治疗造成影响，这必然会在很大程度上导致出现资金滞留，降低物资管理效率及质量。第三，在医院物资管理方面缺乏专业系统支持。在医院物资管理工作过程中，为保证能够取得更加理想的管理效果，十分必要的一点就是应当具备专业物资管理系统作为支持。然而，就当前医院物资管理实际情况而言，专业物资管理系统仍比较缺乏，物资采购、出库及物资盘点等工作仍通过手工单据方式开展，工作效率比较低［1－2］。
篇14：医院物资管理的信息化思考论文
3．1构建物资管理信息系统
在医院物资管理过程中，为能够使信息化建设得以有效实现，十分重要的一点就是应当构建物资管理信息系统，进一步强化成本核算及财务分析。在实际管理工作过程中，应当在建立计算机信息系统的基础上制定物资需求计划，也就是说医院物资管理部门应当通过电脑网络系统的应用全面了解医院内部各种物资日需求量、月需求量及年需求量，对于办公用品、低值易耗品等后勤物资、药品，资产和耗材等医疗物资，应当有各相关物资管理部门实行统一管理，利用计算机网络实行统一收发。对于采购、请领及出库与盘点等工作均需要利用网络完成，通过对先进计算机信息系统进行利用，不但能够较好预测控制物资申购计划及需求，且能够防止出现物资积压、物资浪费及物资短缺情况，从而也就能够避免对临床工作造成影响，使医院运行效率能够得以较大程度提升，使运行成本降低，使医院效益实现最大化。此外，通过对医院物资管理系统进行应用，对医院成本实行核算，对于医院各种业务活动中所产生物资消耗，将科室作为核算对象实行归集及分配，对于每个科室成本均应当实行准确核算，利用物资管理系统对各个科室成本进行计算，对于各个层面加强成本控制，从而使医院内各个科室成本信息得以准确全面反映，在此基础上为医院物资管理提供更好理论依据及支持，使医院物资管理得到更加理想的效果。
3．2积极实现医院物资自动化管理
随着现代医院不断发展，在医院运行过程中库存物资种类越来越多，并且数量越来越大，因而医院物资的收发应当积极实现高效、快速以及准确，医院仓库自动化管理已经成为必然需求及趋势。在物资管理自动化实现方面，其十分重要的影响因素就是物资使用信息采集及输入。对于传统手工作业方式而言，由于信息采集量不断增加，信息无法及时得到反馈，必然会导致物资收发工作中存在一定困难。所以，在医院物资管理工作中，可对条码技术进行应用，即将条形码加贴于入库物资及其包装之上，并且与仓库信息管理系统联合开展作业，不但能够使管理效率得以大大提升，并且可使作业强度降低，同时也能够使物资收发作业准确率得以较大程度提升，在此基础上也就能够使仓库管理自动化得以实现。在医院物资管理工作中，通过将条码技术及仓库管理信息系统进行有效结合，可在物资收发及保管等整个过程汇总实行控制管理，不但能够使信息采集中的传统手工作业方式得以改变，使作业强度得以降低，使工作量减少，同时可使出现的各种差错得以有效减少，从而使作业效率及科学管理水平均得以有效提升。
3．3构建灵活高效预警系统
对于预警系统的构建而言，其主要目的就是对医院物资库存量以及医院物资保质期实行预警设置，在物资库存量不足或者物资到达有效期情况下可及时进行预警，从而依据实际情况制定合理采购计划。在医院各种物资中，医疗耗材物资属于十分重要的组成部分，所以构建预警系统过程中应当将医疗耗材物资预警作为重要的一项内容，可依据这些物资实际情况及性能与现状设置消息自动弹出功能，可使相关管理工作人员更好了解这些医疗耗材物资实际现状，并且可向相关部门进行报告，及时选择有效措施实行处理［2－3］。
3．4提升管理人员素质及能力
在医院物资管理工作中，相关管理工作人员属于关键影响因素。为能够使信息化建设更好地实现，重要的一点就是应当提升管理人员素质以及能力。医院内部应当对医院物资管理信息化建设的重要性及必要性加强认识，并且应当认识到管理工作人员在信息化建设中的重要作用，对管理工作人员加强培训。不但要对管理人员医学知识及库存管理知识方面加强培训，还应当在信息技术方面加强培训，使相关工作人员能够掌握信息技术，并且使其能够更好运用信息技术进行物资管理，从而使管理信息化能够得以更好实现。另外，管理人员自身也应当不断加强信息技术知识学习，不断提升自身信息技术水平及能力，以便为更好地实现信息化建设提供人才基础及支持。
4结语
在当前医院物资管理工作中，物资管理信息化建设属于重要的任务，也属于必然要求，对于提升管理质量及管理水平具有十分重要的作用及意义。所以，在医院物资管理工作过程中，应当积极加强信息化建设，使管理水平及质量得以提升。
主要参考文献
［1］陈颖晶．浅析医院物资信息化管理建设的重要性［J］．财经界：学术版，（9）：92．
［2］蔡雷华．医院库存物资管理信息化建设［J］．福建电脑，，30（7）：100－101．
［3］何琴．医院库存物资管理及信息化建设探讨［J］．财经界：学术版，（8）：37－38．
篇15：职业化培养下民办高校管理论文
职业化培养下民办高校管理论文
一、民办高校管理人员职业化的重要意义
教育越来越普及，要求接受教育的人越来越多，民办高校在我国教育体制中占有越来越重要的地位，竞争也更加激烈。从长远发展的角度来看，民办高校要求有一支专业、职业化的队伍对高校的管理工作进行规范。从管理人员的角度来看，实现职业化是他们提高自身素质的途径，也是适应民办高校管理发展规律的要求。
二、民办高校管理人员职业化的问题
（一）缺乏对管理人员职业化的理念
目前，部分民办高校为提高管理人员职业化的程度，开始试点实行教育职员制度，试图推进高校管理工作的发展。但是在试行的'过程中发现，无论是高校领导、教职工还是管理人员对于管理人员职业化都没有树立正确的理念，所以在推行工作的过程中偏离了方向。部分民办高校仅仅在对教师的学历和专业上做出要求，仅仅重视教师的发展，而对管理人员却未做相应严格要求和价值取向。
（二）管理机制和管理体系的不健全
民办高校在加强管理人员职业化的过程中没有建立或者建立之后没有完善相关机制，导致管理人员的分工不明确，管理队伍之间不规范，人员对于工作的积极性不高，更不会有所创新。
三、推进民办高校管理人员职业化的策略
（一）转变观念，强化理念
首先，转变民办学校中一部分的人员对管理人员职业化培养的错误观念，如有些人认为管理没有任何的技术要求，是一件任何人都能做好的事，也无需进行职业化的建设。另外，在学校中，对于领导决策部门来说，必须知道管理工作作为一种职业是有其发展要求和发展规律的，必须让高校的管理人员跟随社会的需求发展，重视管理人员的地位。对管理人员自身来说，也要重视自己的岗位和工作，强化职业化的理念，才能投入工作中去，提高工作质量。
（二）建立健全管理人员职业化培养的机制
一套完善的机制可以保证管理人员在工作过程中权责分明，建设一支优秀的管理队伍，更好的完成工作。其中职业化的考核制度和对管理人员的激励惩罚机制是必不可少的。定期对管理人员的职业化水平进行考核，促使他们积极学习。对考核以及管理活动中表现突出的人员进行相应的奖励，例如把管理职业化水平的高低与管理人员的评职称联系在一起，不仅可以激励他们主动提升管理水平，还能提高他们的创新能力，探索最适合民办学校的管理方式。对于工作不认真负责的管理人员进行相应的惩罚，督促他们提高工作质量。
（三）提高管理人员的专业素质和思想道德素质
高校管理人员职业化的培养要求管理人员的专业素质和道德水平随之提升。学校应当组织管理人员开展各类培训，包括上岗前培训、在职培训以及管理人员定向培训等，更新管理人员的管理知识和管理技能，使之与社会发展相协调。管理人员自身要加强危机意识，不断充实自我，提升自己的能力。通过多阅读书籍和学习相关知识的途径充实自己的理论知识，通过与同事之间进行交流，获取他人优秀的管理经验。除开专业技能之外，管理人员加强自身思道德素质的建设，增强岗位使命感和社会责任感，全身心投入到教育教学的管理工作中去。
四、结束语
对于民办高校来说，虽然教学才是主体，但是对教育教学的管理工作也不容忽视。只有通过转变陈旧的观念加强理念建设，完善管理人员职业化体系建设以及不断提高管理人员素质才能推进管理人员职业化培养的进程，实现民办高校的教学目标，提升学校的综合实力和竞争力，为社会做出更好的服务。
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