以下是小编整理的研究开发与技术创新组织管理情况范文，本文共14篇，希望能够帮助到大家。
篇1：南京技术创新过程中的研究和开发
南京技术创新过程中的研究和开发
研究与开发对于一个城市的经济发展,尤其是可持续性发展至关重要.本文首先分析了南京技术创新中的研究与开发的活动主体以及它们的'现状,然后选择了与南京经济规模大体相当的6个城市与南京的研究与开发活动进行横向对比,指出了南京研究与开发活动中存在的几个问题,最后就当前的现状提出了政策建议.
作 者：王浩 鲁明泓 作者单位：王浩(南京大学国际商学院硕士研究生,江苏,南京,210093)鲁明泓(南京大学国际商学院教授、博士,江苏,南京,210093)
刊 名：南京社会科学 PKU CSSCI英文刊名：SOCIAL SCIENCES IN NANJING 年，卷(期)： “”(9) 分类号：F204 关键词：技术 创新 研究 开发篇2：技术开发管理与核心技术创新
【课程简介】
课程针对在竞争环境下，企业技术开发管理和核心技术创新所面临的问题，提出产品开发必须基于货架技术，通过产品平台与技术平台以及产品共用基础模块（CBB）的建设，达到快速而低成本开发产品的目标。详细介绍了技术开发与产品开发的区别，产品开发的层次和并行开发的方法，以及怎样构建产品树和技术树，怎样梳理出共享技术，怎样梳理出核心技术与关键技术，怎样评估技术，怎样形成技术平台和技术规划及如何进行预研，如何进行知识产权管理，以及如何对技术人员进行绩效管理和激励。
【课程对象】
公司总经理以及分管研发的核心高管、技术总监、系统级工程师或总师、研发中心主管、技术管理部经理、项目管理部经理、研发项目经理、技术开发经理、核心技术骨干。
【课程特色】系统讲解、案例教学、互动研讨、理论总结、现场答疑
【课程解决问题】
1. 如何通过区分研发的六种产出模式，进而明确公司研发体系的定位和作用，设计企业发展的商业模式，推动企业的快速成长？
2. 技术人员并不是越多越好，如何区分核心技术、关键技术、通用技术和一般技术，并对核心技术和关键技术进行知识产权管理和资源聚焦的投入，以减少公司非核心的研发人员，有效控制研发成本，提高研发的竞争力和投入产出比；
3. 如何通过预先研究突破产品开发中的核心技术和关键技术，完成关键器件验证，实现预研和产品开发的相对分离，以减少产品开发中的风险，确保产品准确、快速的推向市场；
4. 如何针对技术在产品中的不同应用状态，提炼出能够共享的技术包，形成技术平台和产品平台(CBB)，以解决技术共享和成熟度提升的问题；
5. 如何保证高水平人员做预研和和共享平台开发，如何保证研发团队核心成员从预研开发到产品开发到批量转产的不同管理模式下全流程的流动，而不是分段式的隔离，造成资源和成果的极大浪费和低水平重复开发；
6. 如何通过产品规划和市场规划结合技术创新主动的做技术规划，而不是仅限于围绕国家项目或某一单个客户项目进行被动的技术研发，以实现技术支撑产品，产品带来规模化效应；
7. 如何建立一套管理机制，让技术专家主动的参与客户的需求和规划研讨，并通过对自己的技术规划和产品规划的宣讲引导客户，牵引需求，并主动参与技术客户关系管理；
8. 如何建立一套管理机制，确保技术带头人通过高层技术交流，标准和论坛的参与、专利和知识产权的管理、技术文章的发表等方式提高技术影响力、构建公司的技术品牌；
9. 企业如何保证技术路径的创新滞后于功能的创新，研发工具的创新滞后于业务的创新。
【课程收益】
1. 竞争环境下技术型企业商业模式的发展与演变
2. 如何进行产品开发与技术开发分离，构建技术货架和CBB 3. 如何进行产品树与技术树的分解，以确保技术对产品的产出效益 4. 如何构建技术平台和CBB是提高研发效率的.最佳方法 5. 技术的分类，技术定期分级和评估的要素 6. 技术路标规划与产品路标规划的区别及评审要素 7. 研发人员的绩效管理，怎样保证技术成果的市场成功 8. 怎样进行知识产权管理
9. 如何进行技术规划管理以及如何进行预研管理
【课程大纲】
第一讲：技术型企业商业模式设计及竞争环境下的研发策略
1. 竞争环境下技术型企业商业模式的发展与演变 2. 企业研发的六种产出模式
【案例分析】：INTEL/华为/联想/思科/亿阳/大唐/航天的产出模式分析 3. 竞争环境下企业的研发策略是准确、快速、低成本的进行产品开发 【案例分析】：华为公司为什么在进行创新的研讨
华为是如何理解创新必须为产出服务而不是满足个人的兴趣爱好 4. 预研开发、技术平台开发、产品开发和定制项目开发的区别及定义 【案例分析】：预研与平台开发和产品以及项目开发如何进行转化
如何确保技术领先的同时，实现产品开发与技术开发分离以及技术货架 5. 什么是研发的细腰形架构？如何形成？
第二讲：技术分类及核心技术创新管理
1. 如何进行技术分类？
2. 如何区分核心技术与关键技术及一般技术和独有技术? 【案例分析】：技术是越多越好吗？技术人员是越多越好吗? 3. 如何识别核心技术与关键技术及独有技术？
a) 核心技术的六个特征
b) 核心技术与关键技术及独有技术的区别 c) 业界对技术管理的误区研讨
【案例分析】：识别核心技术与关键技术及独有技术的研讨 4. 核心技术的层次划分和区域划分以及时间划分的原则是什么？
系统集成技术与领域技术和专业技术的关系 系统集成技术如何构建?
5. 如何进行技术梳理，梳理流程和工具？
国外技术梳理的流程以及工具 6. 什么是产品树？
【案例分析】：产品货架层次模型 某公司产品树示例 7. 什么是技术树？如何分解技术树？
a) 技术树的定义 b) 技术的层次划分 【案例分析】：某产品技术树
c) 技术树分解原则 d) 技术树的评价要素 e) 技术树的评审流程及评审表
8. 如何用FFBD（产品功能技术分解定义）实现产品树与技术树的关联 【实战演练】：产品树与技术树的关联，识别核心技术 9. 技术梳理的步骤及技术评价的三要素
技术战略定位及投入策略 10. 核心技术与关键技术的管理和培育
a) 核心技术的管理过程 b) 核心技术的人员管理
第三讲：技术平台与产品平台管理
1. 为什么要进行平台管理 2.平台管理的好处？ 3. 什么是平台？
a) CBB、货架和平台的定义 b) CBB、货架和平台的关系
【案例分析】：硬件的七层货架与软件的七层货架的示例 4. 技术平台和产品平台的区别是什么？
a) 技术平台和产品平台的定义 b) 技术平台和产品平台的区别
c)平台的形成过程之一：项目中沉淀与共享 d)平台形成过程之二：通过渐增规划平台
【案例分析】：华为公司四大技术平台和五大产品平台的形成过程
e)平台开发需求的三个来源分析 f)平台形成的七个步骤 5. 如何制定平台的激励方法
a)平台定价原则 b) 项目成本补贴激励 c) 任职资格奖励原则
第四讲：预研管理
1. 预研包括的内容是什么？
2. 技术探索与技术攻关及平台预研与技术开发、产品开发的关系是什么？ 3. 专业技术预研、系统预研、产品预研的定义和区别？
【案例分析】：某公司为什么核心和关键技术不解决不进行产品开发而进行预研？ 为什么新器件选型要先进行预研？ 4. 预研流程、模板和活动说明
5. 如何进行预研项目管理（进度、质量、资源和成本）？ 6. 预研团队角色职责定位
【案例分析】：某公司预研部门为什么是铁打的营盘流水的兵？ 7. 如何对预研团队进行绩效管理（任职资格和KPI） 8. 如何选择预研人员?
【案例分析】：某公司预研人员为什么不选用毕业生和低层次的人员？
第五讲：基于市场和产品需求牵引的技术规划
1. 技术规划包括三部分内容及区别：技术战略研究和技术路标规划以及技术发展计划 2. 基于技术发展推动的技术规划的方法、工具、模板 【案例分析】：技术战略研究模板 技术路标规划样例研讨 3. 如何制定技术路标规划? 4. 技术规划制定的W型流程
【案例分析】：某公司的技术规划的层次划分及流程分析 体系规划与领域规划及专业规划的关系是什么? 如何进行层次划分和对接？
第六讲：核心技术的知识产权管理
1. 企业技术资产包括哪些内容 2. 如何制定专利管理流程
3. 如何在研发中确保知识产权的建立
4. 研发流程评审中知识产权的评审要素 5. 怎样通过知识产权保护核心技术 【案例分析】：某公司的知识产权管理案例
第七讲：研发人员的绩效管理和激励原则
1. 研发绩效管理的三要素与薪酬的对应关系：任职资格与行为规划及KPI和PBC与薪酬的结
构对应关系
2. 研发人员的任职资格如何管理？
【案例分析】：华为研发人员七级任职资格与薪酬关系
3. 研发人员的KPI和PBC设计和激励
预研与产品开发人员的KPI和PBC以及激励如何设计?
产品经理与项目经理的KPI和PBC以及激励如何设计?
【讲师简介】周老师 资深顾问 高级讲师
原华为公司研发副总裁、华为公司研发及项目管理的创建者，兼任华为特级讲师；曾任亿阳信通股份有限公司运营总裁。在企业战略设计、组织架构设计、研发管理、人力资源管理及绩效测评有非常深入的理解和独到的见解。尤其是产品开发管理及管理的推行上有一套独持的经验，能让管理经验和方法落地和推行。
【课程时间】 2天
【课程费用】 30000元/天（食宿差旅 实报实销） 【联系方式】
北京融通协同管理顾问有限公司 联系人：陈辉 客户经理
手 机：159 106 55110 [7X24小时 免费接听] 电 话：010-52876713 传 真：010-83848440 邮 箱：245184352@qq.com MSN： fangyuan1979@hotmail.com 博 客：fangyuan-1979.blog.163.com
篇3：企业绿色技术创新风险管理研究
企业绿色技术创新风险管理研究
绿色技术创新正逐渐替代传统的技术创新成为可持续发展战略下技术创新管理研究的新发展.本文简要阐述了绿色技术、绿色技术创新的'概念和含义,结合绿色技术创新风险金字塔模型对各种类型的绿色技术创新风险进行了详细分析,最后对建立绿色技术创新风险管理机制的意义及主要内容进行了探讨.
作 者：许学斌 作者单位：北京迪通科技有限公司 刊 名：现代管理科学 CSSCI英文刊名：MODERN MANAGEMENT SCIENCE 年，卷(期)： “”(12) 分类号：F27 关键词：绿色技术创新 风险管理 绿色市场 生态经济篇4：我国当前人力资源开发与管理研究
我国当前人力资源开发与管理研究
我国是人口大国，可是从综合素质上看，我国人力资源的质量还亟待提高。就我国目前的社会发展而言，最为缺乏的就是具有创新思维的人才，这种人才的缺乏将对我国科技事业和经济的发展形成严重制约。而在这种大环境下我国企业一直以来还存在对人力资源使用过于低下的弊端，而造成这一问题的根本原因则是因为我国企业在人力资源管理和开发上还存在较多问题，远远落后于国际社会。而当前我国正处于改革开放时期，国家各方面正在大力发展，而在发展中最需要的是人才，如果能通过合理有效的方法开发出更多的人才将会促进国家经济的大力发展。而这一道理缩小至微观方面，如果我国的企业加强人力资源开发与管理建设，挖掘和培养出更多的优秀人才，将会促进企业的可持续发展。现笔者将针对我国当前人力资源开发与管理的相关情况进行探究。
一、我国当前人力资源开发与管理存在的问题
（一）将人力资源培训视为人力资源开发
国内企业在进行人力资源培训时往往改变其性质，将其变为人力资源开发。对此情况不少行内人士如此描绘：不少企业时时刻刻搞人力资源开发，却没有任何起色，至今为止仍然是开而不发。但是目前国内外各大企业在人力资源上都在如火如荼的开展继续教育，试图通过这种强化的人力资源培训开发人力资源，且投资非常巨大，更有甚者，有的企业成立和人力资源培训有关的继续教育学院，且培训的内容繁多，面积之广、范围之大令人咋舌，可是这些企业在开展人力资源培训时缺乏必要的目标，具有很大的盲目性。Www.11665.cOm在这方面有的企业甚至没有目标，完全是看到兄弟企业在进行人力资源培训，依葫芦画瓢，盲目效仿，从而造成人力资源管理成本不断加大，可是更为严重的是在管理成本中，人力资源管理成本却往往被忽略不计。从本质上而言，人力资源培训的主要目的就是通过继续教育培训活动来调动员工的积极性，并制定和员工个人有关的开发计划以及职业生涯计划，最终提高企业员工的综合素质。那么是什么原因造成企业把人力资源培训和人力资源开发划等号呢？笔者认为这主要是因为当前不少企业没有形成与时俱进的先进管理理念，因为不少企业经常用社会道德的规范要求员工必须遵守哪些准则，并叮嘱其千万不要逾越这道鸿沟，否则将会对其职业生涯带来不可挽回的负面影响。就此一个专家组曾对上海的私有企业进行过专项调查，发现大约有百分之七十的私有企业领导层没有形成与时俱进的先进观念，且总是用繁琐的社会道德严格要求员工。可见像这样的领导层在我国较为普遍，这些传统式的企业领导层在管理上更是强调讲奉献，统一思想，能随时服从领导的安排。即使企业在对员工进行年终评定时，也是把平时的表现放在首要位置，而对工作的效果却不是很重视。在这种思想主导下，不少企业管理层认为企业人力资源开发就是人力资源培训，试图通过全面的培训让员工成为驯服的“马”，能十分听从领导的安排。而这种目的和人力资源开发的目标相差甚远。
（二）策略性人力资源管理在企业决策中所占的比重甚少
所谓策略性人力资源管理在企业决策中的比例不是很大是指企业的人力资源管理部门的决策权明显少于执行权。从客观角度而言，虽然当前很多企业都设立人力资源管理这一部门，但是这些企业人力资源管理部门所从事的工作中行政事务性的工作较多，活动的范围极为有限，从而导致人力资源管理部门很少有机会参与企业高层的决策商讨，简言之就是不少企业的人力资源管理部门仅是一个执行的机构，企业高层制定的决策由人力资源管理部门来执行，但是人力资源管理部门却极为缺乏参与决策的权利。对此，很多企业总裁也认为人力资源管理部门和企业的决策权没有什么很大关系，它仅是一个执行的机构而已。在这种思想的支配下，人力资源管理部门很难在企业决策中发挥作用，仅仅是一个管理行政事务的执行机构，这种结构方式对企业的发展极为不利。那么是什么原因造成这种僵局的呢？笔者认为这与当前企业的用人机制有着尤为密切的关系，事实上由于受传统思维的影响，很多企业的最高领导层在选拔人才时不是以能力的标准来衡量人才，而是过于注重亲缘和地缘关系，总而言之“情”的成分占据主导地位，如此一来选拔出的人才往往是上层领导的关系户，却并没有实际才能，更无法对企业的发展提出建设性的意见。久而久之，很多企业的最高领导层就把决策权仅仅抓在自己的手中，而选拔出的人才一般都只是干一些行政事务性的工作，很少参与决策。此外，不少企业最高领导思想也较为陈旧，认为决策权必须牢牢掌握在自己手中，绝对不能下放，据权威部门统计，我国国有企业中大约有百分之九十以上的最高领导认为决策权不能下放。可见要彻底改变当前企业中人力资源工作的弊端，企业的最高领导层一定要改变传统的管理理念，不能把决策权牢牢掌握在自己手中，而应树立与时俱进的新型管理理念，用现代化的管理模式来运转企业，最终让企业获得可持续发展。
（三）企业内部激励和约束机制乏力
当前我国企业在运转的过程中缺乏必要的约束机制和激励机制。主要有如下体现：首先企业员工的工资水平不是很高，吃大锅饭的现象较为普遍，严重影响了企业员工的工作积极性，从这一角度而言，这是激励机制缺失的明显体现；其次目前很多企业在激励员工精神方面极为欠缺。这点主要表现在自从我国改革开放后，不少员工应享有的权利难以得到保障，与此同时，很多企业的领导层完全不相信精神激励机制，在他们的眼中只有钱才能激发人的积极性，在这种思潮的影响下，不少员工对精神激励法也嗤之以鼻。据相关部门统计：我国在二〇一〇年大约有百分之
八十的企业领导和员工信奉金钱万能论，认为精神激励法不能在企业的运行过程中发挥实质性的作用。造成上述僵局主要是传统观念在作祟，因为在很长一段时间内传统理念都认为企业员工在实质上并没有什么区分，都是统一按照工资付给员工酬金；此外传统观念还认为人与人之间在能力上和天赋上并没有差别，只是分工不同罢了；更有甚者认为部门经理以及掌握尖端技术的人才仅是地位较高的“打工仔”而已，在这种思想的熏陶下，不少企业出现了经理携款潜逃的现象，或者联合外人设计搞垮公司，而一些能力较强的技术员带着怨气故意搞垮公司的某项实验和项目，以此向企业最高领导层的传统观念挑战。而导致上述情况的深层次原因则是当前很多企业人力资源投资力度极为不足或本文由论文联盟收集整理效率低造成的。因为从教育角度而言，我国虽然近年来在大量倡导素质教育，但是从本质上还是没有改变“一考定终生”的应试教育，从而导致不少大学生在企业就业后无法适应新的岗位，不得不进行二次教育，但是因为部分企业在人力资源方面的投资甚少，从而致使专业不对口的大学生员工业务能力提高不快。据二〇一〇年的统计数据显示：像这样在就业中不能“专业对口”的大学生在新近就业的.大学生总人数中占据百分之八十的比例。而这样的员工因为专业不对口且企业在他们身上的投资力度不大而在工作中缺乏激情，加之企业管理层的传统思想以及对精神激励法的忽视，可见企业内部的约束机制和激励机制极为乏力。
（四）我国企业的人力资源部门不能占据主导地位
就我国目前的情况而言，人力资源部门在各企业中始终处于二线参谋地位，不能发挥主导作用。据国家相关部门统计：我国有近百分之七十的企业中人力资源部门仅是从事行政事务管理工作，处于二线参谋地位，不能发挥应有的主导作用。甚至有的企业将人力资源部门仅仅看作单纯的行政事务管理部门，敷衍了事的从企业中随便挑选几个人负责人力资源方面的管理事务。这些企业之所以采取这样轻佻的态度皆是因为抱着“有钱能使鬼推磨”的思想，他们固执的认为只要有钱不愁找不到人才。在这种思想的驱使下不少企业对人力资源开发的工作极为忽视。那么这种“金钱人才论”究竟是对还是错呢？笔者认为这种通过高薪聘请人才的方式在短期内能发挥作用，能吸引一定的人才，但是从长远角度而言，这种重视金钱吸引而不注重人力资源开发的观念势必让企业会长期处于人才转移的危机，即所获得人才随时都有可能被别的企业高薪挖走，最终对企业的可持续发展形成极为严重的负面影响。从市场运行的规律来看，造成上述原因主要是当前不少企业缺乏有效的市场机制，据国家统计局统计：我国有近百分之六十的企业缺乏有效的市场机制。而这种情况直接导致了人才流动不够通畅，而这种不通畅也从另一个侧面说明我国企业人力资源部门开发人才不够通畅，最终导致人力资源部门不能发挥自身的有效职能，仅是从事一些行政事务性的管理工作，在整个企业中也只能处于二线参谋地位，不能发挥主导作用。
二、我国当前人力资源开发与管理的策略
（一）切实区分人力资源开发和人力资源培训，进行多渠道的人力资源开发
当前很多企业的人力资源部门往往把人力资源培训和人力资源开发混为一谈。在他们的眼中人力资源开发与人力资源培训之间是划等号的。而且这种人力资源培训也完全偏离正常轨道，内容虽然繁多，但是盲目跟风者甚多，从而导致企业投资不断增大，但却没有开发出人才，发挥应有的效能。对此，各企业最高领导层以及人力资源部门一定要切实区分开人力资源开发和人力资源培训。其实从客观角度而言，人力资源培训和人力资源开发既有区别，又有联系。首先我们要肯定人力资源培训和人力资源开发之间是不能划等号的。但人力资源培训又是人力资源开发的一部分，二者之间又存在极为密切的关系。人力资源培训是人力资源开发的组成部分，作为现代企业进行人力资源培训是很有必要的，这也是企业获得发展的重要途径，但是我们必须搞清楚企业进行人力资源培训的目的，不能盲目进行培训，也不能完全为了跟风或者追求所谓的时代特色而进行培训。企业的人力资源培训主要目的是通过培训激发现有员工的内在潜能，根据员工特点对其职业生涯的开发进行量身定做，最终达到提高其综合素质的目的。从这一点来说人力资源培训与人力资源开发有相同之处，但是对人力资源进行培训仅是人力资源开发的一种方式而已，二者之间绝对不能划等号，企业的人力资源开发除了教育培训之外，还可通过激发鼓励以及科学管理等手段来进行。因此，各企业在进行人力资源开发时应采用多种手段挖掘员工潜能，而培训仅是其中一种开放方式，决不能把将人力资源培训视为人力资源开发。
（二）提升人力资源管理部门的决策权
在上文中已阐述很多企业的人力资源管理部门一般都是从事行政管理方面的事务性工作，却很少有策略决策权。这种现象出现在现代企业中是极不正常的，因为从企业运行的角度而言，人力资源管理部门应该具有一定的战略决策权，而并非单纯的从事行政管理工作。对此各企业应从切身利益出发，提升人力资源管理部门的决策权。而提升人力资源管理部门的决策权应该要改变企业最高管理层的理念，因为当前不少企业总裁由于受传统观念的影响认为人力资源管理部门就是一个管理行政事务的部门，和自己制定决策没有任何关系。如此陈腐观念对企业的发展极为不利，从现代企业运行的规律而言，企业的发展和人力资源管理思想的正确指导有着尤为密切的关系，企业的最高领导层一定要摒弃传统的陈腐观念，选拔人才时不要过于注重情面和关系，而应本着实事求是的原则选拔出具有战略目光和决策能力的人才，同时还应充分认识到人力资源管理部门对企业发展的战略作用，在制定最高策略时不但让人事管理部门参与制定决策，而且还要充分尊重人事管理部门提出的建议，如此一来则能让企业获得长远发展。
（三）企业内部要形成强有力的激励机制和约束机制
目前我国各企业在内部都缺乏一定的激励机制和
（四）确保人力资源部在企业的一线地位
当前我国不少企业的人力资源部门在企业中总是占据二线地位，不能发挥应有的作用，对企业的长远发展极为不利。因为在现代社会中一个不注重进行人力资源开发和管理的企业是不能获得可持续发展的。可是这个极为简单明了的道理很多企的总裁就是不明白，在选拔人才时他们一味信奉“金钱人才论”，试图通过高薪聘请人才，而忽视了对现有人力资源的开发和管理。而表现的极为明显的就是人力资源部在企业中始终处于二线参谋地位。就此笔者认为企业务必认识到人力资源部在企业发展中的重要作用，并通过实施一系列积极有效的措施体现对人力资源开发和管理的重视，尤其是对于现有员工要通过教育培训、科学管理以及激励性措施进行最大限度的开发，将其潜能发挥至顶峰，为企业的发展培养更多的优秀人才。而要达到这一目的的先决条件是企业的总裁必须摒弃“金钱人才论”的观点，不要总是认为有钱就能找到最好的人才，而应确保人力资源部在企业中的一线地位，充分发挥人力资源部门的主导作用，对人力资源进行最大限度的开发和管理。
三、总结
在知识经济时代的今天，为国家经济的发展提供了先决条件，为各企业的发展也提供了可能。但是知识经济社会是以人的综合素质以及各项能力作为基础的一个竞争型社会，这样的社会主要是依靠人的能力来发展。因此在知识与经济并存的今天各企业要想获得大力发展，必须注重人力资源的开发与管理，唯有如此企业才能从外部环境挖掘更多的人才，才能通过各种有效手段开发内部员工的潜能，令其成为与时俱进的人才
篇5：芡实研究与开发
芡实研究与开发
对东平湖芡实资源进行了调查研究分析,摸清了东平湖芡实的特征特性及生长规律,并针对其特征特性和生长规律,探索推广其了综合管理和栽培技术.
作 者：张吉英 李艳萍 李祥 王文霞 王宁 作者单位：泰安市东平县农业局科教站,山东泰安,271500 刊 名：安徽农学通报 英文刊名：ANHUI AGRICULTURAL SCIENCE BULLETIN 年，卷(期)： 15(21) 分类号：S682.39 关键词：芡实 栽培 管理篇6：网络技术创新构建与研究论文
网络技术创新构建与研究论文
1引言
在信息技术与网络技术迅速发展下，现今社会中企业的管理越来越注重对计算机技术的应用，这样的发展状况使得对高新计算机网络技术的需求量逐渐加大，对功能全面的计算机网络技术进行研发和构建，成为现今科技领域工作开展的重要内容。同时，在实际应用中对需要创新的部分进行研究，同样属于现阶段重点探究的问题。基于这样的状况，本文从以下几个方面对此次研究的课题展开详细的论述。
2计算机网络技术简介
计算机网络技术是伴随信息化快速发展而衍生出来的一门技术，这一技术通常情况下是将计算机先进技术和网络通信技术进行有效的融合，利用网络通信协议为重要的基础，将世界各地独立兼并分散的计算机技术相结合，在计算机与网络连接的过程中，能通过以下几种介质实现有效的连接：通信卫星、载波、光纤、电缆、双绞线。在这样的网络环境下，计算机能使得各种各样的资源实现共享[1]。例如，硬件资源、软件资源和数据资源等。除此之外，还能对进行共享的相应数据展开相应的管理和后续维护，这对用户在进行信息共享提供了重要的技术支持和保障。
3计算机网络技术构建分析
3.1内部网络方面的建设
在计算机网络技术不断发展下，计算机技术和网络通信技术得到广泛的应用，在实际应用的过程中，需要对可利用的技术进行整合，并构建出实用型的系统[1]。其中，在现代企业当中，信息化主要用来处理一些文档方面的管理事务，同时还要用在信息交互方面，基于这样的状况，需要用到互联网对相应的数据进行传输，进而形成相对完备内部网络系统。办公室内部网络能为企业提供重要的信息管理保障，对现代企业的发展具有重要的促进作用。此外，由于互联网中具有丰富的资源，能在办公室出现问题的状况下向互联网进行发问，有利于提升办公室的工作效率。
3.2分布式框架构建
计算机的网络式架构，主要根据办公室自身业务开展方式和特点来进行，按照网络的状况合理地对网络架构进行设计，为完成自动化的运行，在实际操作中，可以通过采用分布式框架的结构来进行，该种架构形式能实现用户之间的信息交互，同时还能保证系统内外信息的交互，这样的状况为实际办公效率的提升提供重要保障性的作用，便于信息的上传与下载[2]。对分布式结构网络体系的构建，有助于网络体系信息资源的管理，分布式在对信息进行处理的过程中呈现快速和准确的特点，对信息的有效管理具有重要的作用。尤其是在现代社会中，大量的信息管理花费了工作人员较多的时间，分布式框架的'构建能有效解决该方面的问题。
4计算机网络技术创新
4.1对信息管理平台进行创新
办公室信息的处理平台主要是信息化和自动化办公软件的创新应用，强化办公信息管理平台方面的建设对达到信息共享和管理具有重大的意义，能在很大程度上提升信息管理的效率[3]。对办公各管理平台进行统一化管理，能实现对内部管理信息的汇总，有利于信息的系统管理。通过信息相应的管理平台，实际管理人员能实现办公活动的监管工作，在此过程中能及时发现当中存在的问题，便于对策略的制定，并很好地解决该方面的问题。如若某一企业的办公规模相对较大，企业的分支部门较多，采用统一化的平台进行管理，有利于管理的集中化，能在很大程度上提升企业信息管理的质量和效率。
4.2结合办公需要开发文件管理软件系统
随着信息化不断发展，在办公室关于文档管理方面，办公室系统中不具有专门的电子文档相应的管理系统，为了充分利用人工劳动对文档进行归类，需要浪费大量的人力资源和物质资源。针对这样的状况，很多企业和公司研发出小型的数据库电子文档管理系统，但是无法应用到特定的企业信息化管理当中，不同类型的企业在其发展的过程中对文档的处理方式和方法有不同的需求。基于这样的状况，在实际的管理中，应充分结合现代企业办公的需求，对文件管理软件系统进行重新研发和开发。在实际开发的过程中，应注重对文档管理和处理的效率与便捷性，同时对系统功能和系统进行优化，这样不仅能有效地提升办公的效率，同时还能减低实际操作的难度。此外，在对办公室文档和信息管理软件进行开发创新的过程中，还应注重对安全机制的构建，这样能提升文档的安全性。防止出现文档处理不安全的现象出现。
4.3完善自动化的监督管理机制
现阶段，企业在对自身办公资料进行管理的过程中存在不能有效监督的现象，使得实际信息管理和处理存在诸多漏洞，这样就导致办公自动化管理平台构建和创新的过程中需要注重对管理机制的完善。自动化监督管理机制主要是针对计算机办公业务的网络管理系统，进行相应的改进和创新，充分和企业其他相关的管理规程进行结合，对办公人员办公网络管理实际效率予以监督，进而提升管理的效率和质量。在实际的操作中，企业内部的相关部门要结合办公自动化的特征，通过计算机网络来实现细致的监督和管理。此外，计算机办公还需要监督的功能，主要起到督促的作用，对办公人员制定和管理文件的工作态度进行指导，进而提升其工作职责意识。
5结论
通过本文的论述得知，在信息化的迅速发展下，现今企业在制定自身发展战略的过程中，离不开先进技术。大数据和物联网技术的应用虽然能为现今企业提供重要的技术支持，但是需要在应用的过程中对其进行合理的利用，并进行创新。因此，本文从计算机网络技术构建和计算机网络技术创新两个方面对相关的内容进行分析和研究，望此次研究的结果能为现代企业更好的应用计算机网络技术提供可供参考的建议，进而为推动现代企业的发展和社会的进步献力。
【参考文献】
【1】高爱辉.计算机信息数据传输技术在通信工程和办公自动化中的应用解析[J].电子测试，(13):93+86.
【2】黄未来.关于计算机办公自动化网络的构建分析[J].电子技术与软件工程，(06):32.
【3】李杰.企业集团基于办公网络的IP电话系统构成及实现[J].铁道工程学报，(01):110-114.
篇7：经销商开发与管理
经销商开发与管理主要应用于快速消费品、耐用消费品，以及工业品及设备销售管理。我国进入WTO以来，世界500强企业纷纷入驻中国，由于地区文化的差异，著名外企均采取了本地化销售伙伴战略合作的销售模式。
在十五年行走经销商管理的生涯中，谭老师见过了厂商之间太多的纠纷，听过厂商之间太多的故事，总是让人感慨。厂家说经销商不学习，过于保守;经销商说厂家朝秦暮楚，说的比唱的好听。厂家说经销商见利忘义，脚踏几只船;经销商说厂家过河拆桥，鸟尽弓藏。厂家说经销商欲壑难填，敲骨吸髓;经销商说厂家言而无信，斤斤计较。厂家说经销商客大欺店;经销商说厂家盛气凌人。厂家的偏见，经销商的职责，纠缠着生意、承诺甚至夹杂着个人恩怨，厂商之间的这一本糊涂账，虽然算不清，但总是让厂商关系出现诸多芥蒂，让厂商合作牵牵绊绊，效力难以充分发挥。
跳出市场来看，产品要完成交易才对行业有价值。从这个角度来讲，厂家和经销商应该是一体的，他们必须协力同心完成对消费者的承诺。事实上，厂家和经销商之间主旋律应该是合作，而不是算计，是信任，而不是猜忌。当一个经销商选择了一个产品时，他的行为就已经充分说明了他对厂家的信任。因此，如果双方合作出现了问题，那么双方应该做的第一件事情应该是反思而不是相互指责，尽管中国人更习惯后者。这是我在看过这本书之后得到的最大启示。
成为经销商经营管理的专家，谭小芳老师的成就来源于他们的态度——热爱、执著、认真、勤奋;而要获取令人尊敬的市场成绩，厂家、经销商合作成败关键也在于他们的态度是否相互信任、相互体谅、相互欣赏。就像有句话说的，态度决定一切。
经销商管理制度诀窍——
经销商管理制度诀窍一、建立“任人唯贤”的人力资源管理制度：
经销商管理制度诀窍二、建立“帐目清楚”的财务管理制度：
经销商管理制度诀窍三、建立“责权明细”的营销管理制度：
经销商管理制度诀窍四、建立“科学规范”的产品管理制度：
经销商管理制度诀窍五、建立“优势互补”的厂商合作制度：
经销商管理制度诀窍六、建立“不断冲电”的培训学习制度：
经销商管理制度细则——
经销商管理制度条款一：
为规范经销商管理，本经销商管理制度由大华公司事业发展部负责实施，
经销商管理制度条款二：
对经销商适用的原则：平等互利、诚信守法、实现双赢、长久合作、优势互补的原则;对经销商管理实行日常管理和定期评价相结合的原则。
经销商管理制度条款三
凡是熟悉周边养殖状况、具有较强的资金实力、具有较高的个人威望、良好的信誉、较强的市场开拓和服务能力，持本人有效证件均可到公司登记，经公司审查通过双方签订合作协议后，成为公司授权的经销商，公司对其采用分区域统一编号管理。
“兵无常势，水无常形”，随着市场营销环境的不断变化，经销商们感到了生存的压力：生意越来越不好做了!他们感到迷茫和困惑：如何才能继续生存和发展下去?如何才能继续赚钱?经销商们不光要面临复杂多变的前台经营问题，还要解决更令人头痛的后台管理问题。经销商管理专家谭小芳老师将从提升认知、人员管理、市场经营、产品管理、厂商关系五个方面指导经销商转变固有的思维模式，拓展思维空间，强化内部管理，协调外部关系，最终成为一名“精销商”。
篇8：经销商开发与管理
谭小芳老师的经销商开发与管理课程立足于企业实际运作的需求，既对经销商管理的基础知识做了详细而深入的介绍，又注重从多个角度来阐述经销商管理方方面面的细节：先从厂家的角度来分析如何开发经销商、管理经销商，从而更好地与经销商合作;再从卖场的角度来分析如何选择经销商，以及对经销商的合同、费用、促销进行管控，从而更好地与经销商合作;又从经销商自身的角度来分析经销商如何选择厂家和卖场，如何提高自身的素质和能力，从而更好地与厂家和卖场合作。
经销商培训前调研的问题：
1、经销商在人员招聘使用上跟品牌厂家是不能比的，由于经销商给人们的印象是小企业，没有发展前途，没有社会背景等因素，往往招不到优秀的人才进来，即使偶然碰到个还是很不错的，往往为其服务的时间都不会太长，有的甚至感觉自己是个人才，这个小水塘里容不下他这个大鱼，往往不服从管理，给整个公司管理带来困难。
2、没有建立科学的薪资考核制度。这在很多经销商公司里是最常见的;由于没有建立科学的考核激励机制，对员工的考核往往会停留在老板对员工的印象中，员工平时在老板的心里印象还是不错的，到了发工资是就会稍微高些，反之就会低些。
篇9：经销商开发与管理
青岛啤酒采用了所有一级经销商在一个统一的平台(经销商协同管理平台)上，根据一个统一的业务标准，统一进行跨企业业务协同管理。青岛啤酒经销商协同管理平台项目经过两年的运作，不管从工作效率、信息透明，还是绩效分析都得到了极大的提高。订单的完成率由以前的70%提高到95%以上;订单流转时间由以前1天提高到2小时;订单的准确率达到100%;订单状态查询回复时间由以前1天优化为实时查询跟踪;在库存管理方面，加强了临期过期产品，减少过期损失，加强了产品的多样化管理;提高了库存周转率;可进行批次管理，提高对产品窜货的控制力度。
青岛啤酒经销商协同管理平台项目经过两年的运作，不管从工作效率、信息透明，还是绩效分析都得到了极大的提高。青啤不是以信息技术项目招标这样一个简单的思维模式、去对待SCM的建设，而是从从自己的实际应用层面解决青啤由增长模式、走向发展模式、的战略转型，董事长到区域事业部老总都积极参与、关注供应链管理。在统一管理思想统一了，再通过有力的技术实现，最终达到了自己预期的目的。上海国通供应链管理有限公司以ASP方式、的提供供应链管理解决方案，针对企业信息化管理项目决策周期长、费用高、实施速度慢等特点，根据企业不同的需求，对软件模块实行自由拆分组合，满足客户的不同需求。用户无需在设备、软件、人员等方面投入费用，符合现在很多国内企业的实际使用需要。
篇10：国有企业技术创新管理优化措施研究论文
国有企业技术创新管理优化措施研究论文
摘要：创新是指打破思维的局限，提出有别于常规或常人的不同思路和独特的见解，利用一切可利用的资源，在特定的环境中，能够服务于社会，服务于国家，所以说能否顺利实现国有企业现代化改革，国有企业创新管理首当其冲，为了国有经济更好更快地发展，提升国有企业市场竞争力、加强国有企业技术管理创新是关键，随着时代的需要，社会的变革，经济的快速发展，计划经济和市场经济有效结合，国有企业也为了顺应时代的变革，数据化的洗礼和社会的需要，将一步步迈向新的阶段，将企业引领走向一个信息化，数字化的时代，科学技术作为第一生产力，国有企业技术创新，科学创新与科学发展也必须进行彻底的改观，综上所述，国有企业必须建立起强有力的体系，进而彰显国有企业的核心竞争力，保障国有经济高速发展，树立国有企业发展新的里程碑。
关键词：现行阶段下的国有企业；先进的技术创新；创新型的管理模式
随着改革开放的不断推进，大数据时代的迅速到来，科学技术的大力发展新工艺也将随之不断涌出，科学技术作为第一生产力从国有企业从无到有的历程中都发挥着及其重要的作用。知识的发展，經济时代的变革和旧时代挥手告别了，所以说国有企业之间的竞争已经不同以往，不是仅仅停留在规模比大小、实力比强大、资本比雄厚，而是要进行信息化的竞争，创新型人才的竞争，高科技核心技术的竞争。所以说国有企业不管在任何形势下，都将面临更大的竞争和挑战，这就要求国有企业进行技术创新和管理创新，人才优化和生产工艺优化、提高工作人员的综合素养与超强的战斗力，只有这样才能够屹立于强大竞争环境中。国有企业命运的发展和技术管理创新息息相关，所以，不管是顺应时局变革的需要，还是企业自身的发展，技术创新管理已经成为时代的热点话题和学术界的研究热点。
“功夫不负有心人”国内外学者经过刻苦的案例整合，综合审批将创新管理进行了理论研究，取得建功卓著的成效，并上升为理论体系。俗话说，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”目前我国国有企业技术创新管理的体系还处在发展和成熟阶段，要更好的打好国有企业在新时代所面临的阵地战和防御，就要对新时代有进一步的深化了解，并不是将理论写在书里，高悬于庙堂之上，只是注重思想上的教育。
一、管理组织的技术措施
组织措施系统是指分析和解决由于组织的原因而影响项目目标实现的问题，并采取相应的措施，如调整项目组织结构、任务分工、管理职能分工、工作流程组织和项目管理班子人员等；落实到现有的国有企业来说就是要积极主动地组织活动，提高创新，并时每一个人参与到活动中来。现代科技高速发展，国民经济徒步上涨，国有企业的竞争将处于顶峰压力，所以为了更好，更有力的`开展工作，管理工作者必须高度重视企业内外的各种具有实效意义创新活动，加强组织创新活动，提高创新活动的重视度，积极带头组织参与国有企业的创新活动。
国有企业的各种组织形式都是重要的组成部分，并且密不可分，比如说广告的设计，宣传和工作所要开展的规划流程，都可以委托专业的经济公司来代为设计于编写，这样不仅能够节约时间，提高工作效率，而且理论基础过硬，为国有企业创新发展提供了保障和坚强的后盾，在组织实施的过程中，要做到行动和计划的高度统一，要做到以“求同存异”为基本的方针，当二者不能够统一协调时，要尽可能的以大局为重。
二、管理制度的创新
任何管理创新活动都必须遵守相关的法律法规，并在其制度的制约下进行，俗话说，“无规矩不成方圆”，制度规范只到制约和保障的作用，并确保组织的顺利进行和创新活动的有效开展。
第一步，建立健全管理创新的制度是保障组织创新活动能否顺利进行的关键所在，所以制度的规范性就显得尤为重要。在组织创新中既要积极开放，又要主动热情，不仅要鼓励所有的人员参与进来，并且能够用制度规范来为活动进行强有力的支持，这样不仅能够减少活动所消耗的时间，金钱和精力，还能够降低各种问题的出现，另外，为确保工作的顺利实施，就需要将制度落到实处，这样既能提高工作效率，又能增强员工的执行力度。
第二步，一个企业的存在不是昙花一现的，而是数十年，甚至上百年的存在的，所以管理模式将随着企业的发展而长期存在，为了保障企业的长效性，就必须对其技术不断地进行创新，跟进时代的发展，为企业提供一份生生不息的动力。调动企业员工和企业管理者的积极性，使他们全身心的投入到管理创新的工作当中来，为组织的发展尽自己的一份绵薄之力。
第三步，企业为了顺应时局的需要，社会的变革，经济的高速发展，就必须进行制度创新，所以说没有一家企业的经营模式和管理方式是一成不变的，但制度创新也不是盲目的，无节制的，必须要根据国有企业当下的实际情况和经济状况来确定，通过实践和经验的有机结合后得出。管理创新的制度实施起来具有一定系统性和实效性，管理者通过不断地创新来保障经济的快速的发展，经济的快速发展体现了制度创新的时效性，所以一方面不仅要保障经济又好又快的发展，还必须对管理创新的制度进行全面化保证。
三、创新性人才保证措施
经济社会的转型使得国有企业必须向创新型人才的制度调整，创造型人才的培养又必须投入大量的人力，物力，财力，所以创新不单单指技术上的跟进于发展，而是综合评定，全面开展的综合性活动，在这一创新活动中，不仅要有开拓的思维，丰富的视野，更重要的是能够很好地将仅有资源进行合理的分配，将人员进行良好的组织，做到“物尽其用，人尽其才”只有这样，国有企业才能够得到更好地发展，
第一，要进行“精兵简政：培养工作人员的综合素养，树立良好的工作作风，激发其创业热情和创新思维，投入大量的时间来系统性，综合性的培养国有企业内部的创新性人才和具有超强能力的领导者，这就意味着企业的决策者不仅要具备战略眼光，更重要的是能够发现人才，培养人才，“千里马常有，而伯乐不常有”。在现实工作中，也要做到一帮一或者多帮一的协调工作，尽可能最大力度发挥公司强大的战斗力，最后也可以制定一些奖罚政策，对不能或者不及时完成工作的人员进行处罚，对成绩突出者进行奖励，这样不仅有利于企业的发展，更会使得企业在激烈的斗争中立于不败之地。
第二，打造高科技人才，成立具有战斗力的工作队伍。人才的选用也不能仅仅局限于招聘，兼职等，要网罗天下之人，如果需要，还可以引进外资，让国外的创新人才也能够参与进来，这样不仅能够为企业打造精英战队，并且能学习到高端的先进技术，为企业的后续发展积蓄力量。
第三，交流使人明辨，在如此激烈的竞争中，集众之智才是上策，所以说为加强管理技术创新的发展，必须加强人文交流，技術交流。国有企业的发展相对于私营企业来说，本身存在着较多的局限性和缺陷，比如对技术的依赖性比较大，缺乏创新精神，生产线滞后，生产技术跟进缓慢，所以说定期开展组织间的学术交流是不可或缺的方法。
四、资源投入保障措施
资金的有效运转在国有企业创新的过程中扮演着重要的角色，创新材料的购置，广告费，劳动费等，没有大量的资金支持，一切的工作和创新也就都属于一句空话。第一步资金一旦到位，就要迅速马上的筹建资金保障机制，建立相应的财务部，进行激进的统筹，规划，分配等工作的进行，确定资金保障制度，以确保资金的顺利发放和合理合法的运用。资金的运用也并非无节制的，所以有必要在国有企业创新的过程中建立健全保障制度，例如可以进行分层次，分阶段的预测措施，对资金的使用情况进行统计，对下阶段资金的运行进行规划和预算，高层领导可以通过控制其百分点的投放来进行管理，通过多元化的进程来改善企业经营模式和提高的效率。再者，国有企业的运转和管理创新需要大量的资金支持，资金的来源方式除了向银行贷款和自有资金之外，还可以通过集资和众筹的方式获得，只有以庞大的资金链作为支撑，才能够建立其全方位，多元化，新视角的投资金融体系。
大量资金的投入，没有切实可行的保障机制进行强有力的监督执行是行不通的，设其专门的资金管理机，这样可以对所消耗的资金进行控制，做到心中有数，提高资金的利用率，减少资金的浪费。国有企业可以根据企业自身的发展和需要设立相关的资金决策委员会，对资金的使用情况进行审查与审计，以确保投入最少的资金获得最大的利益。
经营性的企业是以盈利为目的的，上述各种举措和创新都是为了保障企业能够以最小的代价获取最大的利润，所以国有企业技术改革是势在必行，管理创新模式的创新也是重中之重，一切为了企业的发展，为了企业发展的一切。
篇11：美、中海岸带开发与综合管理比较研究
美、中海岸带开发与综合管理比较研究
中、美两国都是海洋大国,海岸带开发活跃,同时资源、环境和生态问题非常突出,中国则更为严重.美国是海洋管理先进理念的`倡导者和率先践行者,依靠管理政策的变革和创新,其海岸带开发逐步向可持续发展的方向转变.中国海岸带开发与资源利用、生态环境保护的协调持续发展.需要海岸带管理政策创新,而美国的经验和做法为中国提供了重要的借鉴.
作 者：倪国江 鲍洪彤 作者单位：中国海洋大学,海洋发展研究院,山东,青岛,266003 刊 名：中国海洋大学学报（社会科学版） 英文刊名：JOURNAL OF OCEAN UNIVERSITY OF CHINA(SOCIAL SCIENCES EDITION) 年，卷(期)： “”(2) 分类号：P74 关键词：美国 中国 海岸带开发 海岸带综合管理篇12：对技术资产审计与技术创新战略管理研究论文
对技术资产审计与技术创新战略管理研究论文
一、引言。
在我国，无论是高科技行业还是传统行业，向来重视硬件设备。近年来，随着知识经的
兴起，对软件知识也越来越重视，技术资产作为一种战略性资源，决定着企业的经营成败，且技术能力的评价极端复杂，难以用定量方法表达和计量，很多企业对其重视不足，最终导致难以制定出符合自身技术能力的技术创新战略。
企业的技术创新战略有多种，典型的有技术领先战略、追随者战略、仿制战略或低成本战略等，不同的技术创新战略对企业的技术能力有不同的要求。比如领先者战略对企业的技术能力有很高的要求，而仿制战略对其要求就相对低得多。因此，创新战略管理过程中，企业的技术能力是拟定创新战略的重要依据。
技术知识具有隐含性、系统性、道路依赖性的特点，而且技术的使用与企业组织、文化与战略相互联结和相互适应，因此技术能力的评价是个多维度、多因素的综合评价。另一方面，现在的技术呈现出变化迅速和相互融合的趋势，技术变化的不确定性使得技术能力评价必须从现在价值和潜在价值的协调多角度来进行。学者Adler和Sbenbar将技术能力分为四个维度：技术资产、组织资产、项目管理、外部资产。许庆瑞认为，技术能力虽然包含多个维度，但基础和核心仍是技术资产。因此，为了准确评价技术资产的优劣，客观评价自身技术能力，企业有必要在技术创新战略管理的过程中引入工具，用审计的原理、方法对技术资产进行清点、审查、监督——即技术资产审计。
二、技术资产与技术资产审计。
1、技术资产。
技术资产是指含有技术内容的无形资产。它是由技术方案、证书、图纸等直接载体或与技术相关的有形资产等间接载体来展现的技术产品或商品、智能形态的技术成果。技术资产是企业拥有的具体技术，包括产品技术、工艺技术与支持技术。这三类技术可以通过企业的产品开发能力，工艺创新能力和技术获得能力得到体现。与技术有关、或者其核心内容是技术的资产称为技术资产。所以，技术资产审计的.重点是技术的审计。以技术为核心的技术资产大多是以静态的专利、产品、图纸、资料、工艺、制度等形式表现出来，对诸如此类的静态的技术资产审计并不难，难就难在对技术本身的审计。技术本身是一种知识、技能、诀窍、能力等体现的综合体，难以描述和量化，所以其审计就显得非常困难，故称其为动态技术产。
2、技术资产审计。
技术资产审计是用审计的原理、方法对企业技术资产进行清点、审查、监督的一种管理活动。基本程序是首先确定技术资产的种类，然后清点企业的技术资产，评价技术资产的质量与数量，并采用高标准定位法与行业标杆进行比较，从而发现问题，找出差距，采取措施进行调整。企业出于商业秘密保护原因，技术资产审计一般采取内审制度。但出于不同要求，比如对技术预测的审计，涉及技术发展趋势的预测与把握，是一项复杂性的工作，是一种高级活动，涉及技术轨道、技术前景和市场前景的预测，企业仅依靠内部技术人员和管理人员， 恐怕难以准确把握，这时就有必要聘请外部知名专家和学者进行决策，也可以向他们请教或咨询。为保证企业技术资产审计取得实效，保证企业沿着正确的轨道前进，企业有必要成立审计小组，使这项工作经常化、正常化、规范化开展起来[1]。
三、以战略管理为目标的的技术资产审计。
1、技术资产存量审计。
技术资产存量审计的内容包括：清点企业技术资产存量、存在形式、所属部门及相关控制人。技术资产与人力资源密切相关，如技能、操作工艺、使用方法、新产品开发技术、新产品开发组织能力。掌握关键技术的人才的流失，使企业蒙受损失。
技术资产存量审计可以帮企业摸清技术家底，同时可以发现企业急需的技术是否缺少储备，发现具有巨大潜在价值的技术存储，暴露出现有技术储备同竞争对手之间的差距，也会发现在哪些方面企业具有明显的技术优势，便于管理着清楚自己的技术资产存量以及由此展现出来的能力。技术存量的清点不是审计的最终目的，最终目的是为未来做准备，保证未来的技术发展不存在偏差，从而减少失误[2]。技术资产中，由于不同技术对象对竞争能力的影响是不同的，因此，技术创新战略管理要求企业按照对竞争能力的影响即战略重要性原则对技术进行分类。
2、技术类别审计。
企业的技术是一个繁杂的体系。根据技术在竞争中的地位即战略重要性原则，可分为基础技术、特色技术、关键技术。基础技术是企业进入某种经营业务所需要的技能，被广泛用于现有经营业务中。此类技术已被竞争对手所广泛掌握和应用，在市场上会因缺乏特色而不再具有竞争优势，但对于拟进入相关经营领域而缺少这种技术的企业仍是不可或缺的。
特色技术是企业独家掌握的专有技术，具有独占性，能给企业带来独享利润。关键技术是保证企业或其经营单位能在一定时间内具有最显着竞争优势的技术。它是企业战胜其竞争对手、增强其竞争地位的主要力量。掌握这种技术是保证企业成功地经营某种业务所必需的。
通过技术类别审计，企业可将现有的和正在研究与发展中的所有技术分门别类，便于鉴别它们的战略重要性程度，为进一步的战略拟定和管理做好准备。对技术类型的划分是以技术的战略重要性为标准的，具有相对性，即同样的技术在某种经营业务中可以是基础技术，而在另一种经营部门中可能成为关键技术，在第三种场合下可能是试验中的技术。
上述的技术分类，只是提供了企业处于一定环境和技术能力条件下的一种静态印象，而技术在竞争中的作用和影响是随时间变化而变化的，因此要把时间考虑进去，从更加动态的角度审计技术资产。
3、技术生命周期审计。
技术的发展经历了由产生到成熟再到淘汰的过程，根据技术的生命周期，技术的发展分为初生阶段、成长阶段、成熟阶段、衰退阶段，相应地可以把技术分为初生技术、发展中技术、成熟技术和下降的技术等。
技术发展的初创阶段，技术的发展速度非常缓慢，需要克服大量难题。随着技术的日益完善，再想获得重大改进十分困难，到达技术极限后，若再追加投资，其效率是很低的，甚至无法收回投资，跌入创新陷阱，造成重大损失，甚至危及企业的安全。因此，及时把握技术极限就显得非常重要。预示技术极限的征兆有：
（1）研发部门的效率明显下降。
（2）研发部门中某一部分不能按时完成任务。
（3）趋向于改进工艺而不是改进产品。
（4）竞争对手的出现，他们采用迥然不同的技术方案。
（5）不同竞争对手间，虽然其技术投入相去甚远，但其产品性能无甚差别[2]。这些征兆的出现，预示该技术已经达到它的极限，这时应及时从事替代技术的研发，而不应再投资现有技术的改进。
由此可见，企业完全有可能对技术变革进行管理。如果企业遵照技术发展规律，认清自身技术发展所处的阶段，就可以准确把握技术极限的到来，管理好技术的更替并进行投资管理，从而更加适应战略管理的要求。
4、技术投资审计。
技术投资形式可分为三种：一是购买别人的技术；二是自己开发技术；三是合作开发技术。企业的技术投资，完全根据企业自身的技术能力来确定，并与企业的发展战略相匹配。
企业投资的技术一定是决定企业成败的关键技术、特色技术，而不应该是基础技术、成熟技术。对技术投资时要考虑自身情况，比如企业实力较弱，则不应该投资研发中或试验中新技术，但可予以关注，加以监视。当企业有相当的发展前景和经济实力时，则可以适当投资处在研发、试验阶段的技术。
5、技术定位审计。
为了制定合理的技术创新战略，企业需要对自身技术进行合理的定位。技术定位是技术创新战略的基本内容，没有合适的技术定位，就谈不上技术战略。
企业应在充分了解自身技术资产的基础上，对技术进行预测。技术预测是决策的前提，是对未来发展趋势的把握，是技术专家基于技术的主观预测，对技术发展态势综合分析后作出的结论，并借助外推法、前兆预测法、因果法、概率法等，对技术的发展趋势作出客观预测。在技术预测时，要把握技术范式、技术轨道、技术逻辑、技术极限等重要概念，科学进行预测。技术预测方法以及在预测过程中是否考虑了这些问题，在审计时都要进行一一检查， 以确保审计不走过场，做到审计取得实效[3]。
通过技术预测，就可以对关系到企业战略的重大发展趋势有一个明确估计，并以此为指导计划的制定，以求在未来市场中占得先机。完成了技术预测后，就进入技术定位审计的阶段了。企业的技术定位是基于现有公司资源的最好技术方案。即在技术开发上，大致判断出是要做行业领先，做行业跟随者，还是通过仿制，以较低成本开拓市场。技术定位审计完成后，企业基本可以明确技术战略的方向。
6、包含技术的产品与组合审计。
大多数技术都是以产品为载体的，因此，对技术的审计可转化成对产品的审计，其主要内容是看技术产品是否先进并保持竞争优势。产品审计要把握两个维度，一是技术先进程度，即根据每种产品的技术先进性，也就是产品中所含的技术进行初步分析，是以前沿技术为主，还是以成熟技术为主。二是技术的成长能力，即通过技术生命周期审计，判断技术发展所处的阶段。经过每种产品在两个维度的分析，可以看出公司产品的组合规律以及产品的竞争性和未来的市场前景，作为拟定战略的参考依据。
四、审计结论。
技术资产审计的目的是为了弄清自身技术能力，明确创新战略方向，提高创新战略管理水平。审计评价的具体内容包括：技术资产存量，存在形式等。技术资产质量情况，其先进程度、市场竞争性，对技术未来发展趋势的明确估计。技术组合的科学性，技术投资的合理性，技术定位准确程度。通过与其他领先企业的比较，给出企业技术资产的优势与不足的审计结论，并提出改进意见与措施。通过以上审计工作，企业就可以在洞察自身技术能力，并对未来技术发展趋势准确把握的基础上明确创新战略管理方向，提升战略管理水平。
篇13：基于组织学习的客户关系管理研究
基于组织学习的客户关系管理研究
本文在对组织学习和客户关系管理进行概念界定的基础上,从知识转移角度切入,提出组织学习和客户关系是一种双向互动、良性循环的.关系,具体论述了利用组织学习为客户关系增值,并提出了实施意见.
作 者：孙利君 SUN Li-jun 作者单位：浙江长征职业技术学院,浙江,杭州,310023 刊 名：安徽农业大学学报（社会科学版） 英文刊名：JOURNAL OF ANHUI AGRICULTURAL UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCE EDITION) 年，卷(期)： 14(6) 分类号：C931.2 关键词：组织学习 客户关系管理 知识转移篇14：组织管理产生与发展
组织管理产生与发展
组织管理理论产生于19世纪末20世纪初，至今经历了3个发展阶段：
古典管理
形成于19世纪末20世纪初。其代表人物有美国的F·W·泰勒、法国的H·法约尔和德国的M·韦伯等人。这一阶段的前期，泰勒等人重点探讨了组织内的企业管理理论，后期，以韦伯为代表的管理理论重点，探讨了组织内部的行政管理。这一阶段的理论基础是“经济人”理论，他们认为人们工作是为了追求最大的经济利益以满足自己的基本需求。为了满足人们工作的经济利益，他们提出科学管理方法以追求组织的生产效率和合理化，因此要建立一套标准化的原则来指导和控制组织及成员的活动。
行为科学管理
产生于20世纪20年代初，其代表人物有美国的G·E·梅奥，F·赫茨伯格等人。他们认为人是有多种需要的“社会人”，满足人的多种需要，在组织内建立良好的人际关系是提高组织效率的根本手段。这一阶段的理论重点研究了组织中的非正式组织，人际关系、人的个性和需要等等。
现代组织管理
产生于20世纪中叶，学派甚多，主要有以美国C·I巴纳德为代表的社会系统论、以H·A·西蒙为代表的决策理论，以F·E·卡斯特为代表的系统与权变理论和以E·S·巴法为代表的管理科学理论等等。这一阶段理论的特点是吸收了古典组织管理理论和行为科学管理理论的精华，并且在现代系统论的影响下有了新的发展。他们把组织看成一个系统，要实现组织目标和提高组织效率取决于组织系统内各子系统及各部门之间的有机联系。
管理模式
所谓C管理模式，就是构建一个以人为核心，形神兼备、遵循宇宙和自然组织普遍法则，能够不断修正、自我调节、随机应变的智慧型组织，并将中国人文国学(为人处事之道)与西方现代管理学(做事高效高量之法)相互融合，进行企业人性化管理的一种新型企业组织管理运营模式。这种以人为运营核心的、具有更大的能动性和更强的应变能力的企业组织，简称为“智慧型组织”，由于它是继金字塔型机械式组织(A管理模式)、学习型扁平式组织(B管理模式)之后出现的第三种组织模式，并且是在西方先进的现代管理学的基础上，融入了中国国学之大智慧的组织类型，因而取“CHINA”的第一个字母“C”，为这个智慧型组织命名为“企业C管理模式”。“以人为核心”是构建智慧性组织的基本，是C管理模式的关键.“以人为本”运营智慧性组织，是C管理模式的原则.“道法自然”，遵循自然组织的普遍规律和基本法则，是C管理模式的特征.
企业组织系统
企业组织系统解决的是人的问题，是企业内部的问题。如人力资源管理、薪酬管理、绩效考核等。用学术语言说就是：企业制度管理系统、财务管理系统的总和，主要是通过系统去管人，把人的潜力发挥巨大功能的规则系统。《公司与系统》，是以长松咨询董事长贾长松为首的团队新提出的概念，意在解放老板，让公司、企业用系统去赚钱，构建持续增长的系统工程，目的就是实现企业的利润倍增、持续发展，成为系统型企业。文化系统：企业精神文化量化、企业PK文化形成、MOT(关键行为)形成 组织系统：企业愿景、企业使命、组织机构与发展规划薪酬系统：企业薪酬制度、企业管理者薪酬、生产系统薪酬、营销系统薪酬、财务系统薪酬、职能系统薪酬绩效系统：公司全员考核体系构建、考核文化与考核制度、考核表、行为考核人才引进系统：高级人才引进系统、招聘流程系统、招聘测评方法、人才五年规划系统股权系统：股份合作合同、分子公司方案、高管人员方案、关键人才方案、股权购买方案。
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