下面是小编收集整理的高职院校岗位设置管理中组织沟通途径研究教育论文，本文共11篇，供大家参考借鉴，欢迎大家分享。
篇1：高职院校岗位设置管理中组织沟通途径研究教育论文
高职院校岗位设置管理中组织沟通途径研究教育论文
[摘要]高职院校作为高等教育的模式之一，大部分为以后由中专院校转制而成，其管理体制中的遗留问题及转制后教师队伍急剧膨胀带来的问题，加之近来实行的岗位设置管理中对教师定岗定编的客观要求，都使得管理难度大大增加。如何在管理中发挥组织沟通的有效作用，是管理者无法回避的问题。本文以岗位设置管理为背景，对广东省7所高职院校进行了沟通满意度调查，并通过探索性因素分析找出影响沟通满意度的因素，并尝试提出相应解决办法。
[关键词]沟通途径岗位设置
沟通是一个复杂的过程，其效果受到各种因素的干扰，特别与所处沟通环境及社会背景息息相关。广东省目前正在推进的人事制度改革因涉及到高校教职工身份转变等切身利益问题，在推进过程中需要慎之又慎，这也给高校管理者带来了极大压力。为保证岗位设置信息及时、公开、公正、透明，各高校除日常沟通方式外，普遍增加了诸如教师座谈会、网上交流、校长信箱、集体活动等方式加强教师与管理者之间的沟通。但通过对广东省内7所高职院校采集的369份沟通满意度调查表进行分析，发现其中仍存在一些亟待解决的问题，现阐述如下：
一、岗位设置管理中存在的沟通障碍
通过探索性因素分析得出，教师沟通满意度因子主要集中在三个维度：沟通氛围、上下级沟通关系、沟通认知等，且在这三个维度上的满意度均达到中等强度值，整体表现为满意。但三个维度中的某些具体选题表现出不满意，主要集中在：1、沟通技巧及沟通培训；2、管理层次过多造成信息传递速度慢或失真；3、不愿意在单位里表达自己的想法；4、与领导沟通有心理压力；5、对非正式组织的引导与支持不够。在问卷调查中，同时还有一个值得重视的问题，即认为“单位成立专门沟通部门是否有必要”一题中选择“非常有必要”的有177人，占总样本数的48%。见下表：
究其原因：随着高职院校规模扩大，管理层次越来越多。信息由校级、主管副校级经过职能处室的中层、院系的中层、教研室主任到达教职员工至少要经历6个环节，不同人对信息的理解能力及视角不同，信息传递到教职员工时往往已经发生很大变化，上下级之间无法掌握对方的真实想法和要求。有研究表明，当信息连续经过五个人时，多达80%的信息会逐步丢失。可见，信息传播渠道的设置是否合理，会在很大程度上影响沟通效果[1]。
上行沟通存在一定压力，在调研中发现，教工对领导的沟通意识、沟通风格及水平比较认可，普遍认为领导关心群众，与群众主动交流的次数较多，但却不愿意主动与领导沟通或与领导沟通有心理压力。这有两方面原因，一是地位差异，这种地位差异导致领导能够对教工的职业前景产生重要作用；二是大学的松散管理结构和教师的职业特点，大学教师平时多不用坐班，与领导见面交流的不固定性和不频繁性导致与领导直接交往的机会不多，使得教师认为没有必要与领导进行主动沟通，即使沟通也不会产生预期效果。
沟通技巧不足也是影响教工沟通主动性的主要影响因素之一。7所高职院校信息的发布主要采用文件形式或网上通知为主，注重发布不注重反馈。同时也基本未针对教师进行过专门的沟通技能培训。而完成的沟通应由信息发布者――媒介――接收者形成回路，这种单向的形式长期以来造成教工对学校信息不重视或后知后觉。
不愿意在单位里表达自己的观点则有几个原因：一是管理层级过多，担心沟通效果；二是存在多一事不如少一事的心态，事不关己高高挂起；三是担心表达意见会带来负面影响。
单位对非正式组织的支持与引导不够。沟通分为正式沟通与非正式沟通，正式沟通是指依据一定的组织层次和按照政府明文规定的渠道所进行的信息传递与交流活动，非正式沟通是在正式沟通渠道以外进行的信息传递和交流。同正式沟通相比，非正式沟通省略了许多繁琐的程序，可以提供正式沟通渠道难以获得的信息，更真实地反映成员的思想动态，满足教师的各种情感需要。管理学的研究证明:一个组织内约5/6的重要信息的相关内容都是通过非正式渠道而不是通过正式渠道进行传播的,特别是当正式渠道不健全或受阻时,这种情形更加普遍[2]。由此可见，如果单位在岗位设置过程中不能做到信息及时公开透明，非正式沟通将发挥重要补充作用，所以对非正式组织兴利除弊非常重要。二、组织沟通途径的优化建议
本次沟通满意度调查恰逢高校正在推进实施岗位设置管理工作。虽然分析数据得出的三个维度都达到中等强度值，但对沟通氛围中“不能与领导经常进行非正式沟通”、“部门之间的横向沟通不畅”等现状不满。说明在高校的管理中沟通渠道窄、方法少，仅通过Y式及链式沟通为主的沟通方式，已不能适合信息时代发展的需要，应全面改进沟通的途径及方式方法，积极应对新形势的需要。
1、优化内部沟通氛围，拓宽沟通渠道，构建全通道沟通网络。
善于利用非正式沟通。对非正式沟通兴利除弊,使其成为正式沟通的有益补充是高校管理者一项不容忽视的工作。一方面,尽可能增加正式沟通的机会。多采用面谈、电子邮件、网聊等各种方式加强非正式沟通。同时可以有意识地创造机会,参加一些业余娱乐活动,拉近与教师的心理距离，有利于融洽气氛、增进理解、收到正式信息沟通达不到的效果。
2、改善沟通手段，促进管理者与教师之间的双向平等沟通。沟通是双向的，有效沟通中既包括领导的因素，也包括教师的.因素。在本次调研数据显示出领导主动与下级沟通、关心下属的情况基本达到满意值，但教师个体与上级领导沟通及越级沟通上却显示出较低的满意度。这主要有以下两个原因:一是心理上的不平等关系。二是教师自身的一些弱点。沟通手段的多样化可以在一定程度上有效解决这个问题。例如，可以通过使用现代通信技术，如BBS、建立QQ群、MSN、校园内部网络等，缓解双方沟通时心理压力，为促进平等双向沟通创造条件。
3、更新沟通理念，提高沟通能力。可通过拟定培训方案提高沟通技巧，提升校内管理者及教师的沟通技能入手：首先，更新沟通理念，使管理者和教师都明确认识沟通在学校管理中的重要作用。第二，通过培训掌握沟通知识和技巧，善于询问与倾听。作为信息的接受者，要学会耐心倾听，掌握沟通的必要信息，确保正确理解，提高个人层面的沟通效果，同时要学会运用肢体等语言形式，做到有效表达及沟通[3]。
4、重要事件时应成立专门沟通部门作为辅助管理手段。此次人事制度改革首次实现人员定岗定编定责定薪，很可能出现聘任意见与纠纷。一方面要发挥党组织与工会组织的沟通协调作用；另一方面要完善制度，建立健全人事争议调解机构，使问题与意见尽快得到解决，有效防止由于岗位聘任带来员工人心不稳，人才流失等。
作为在现在高校管理中唯一一种教师参与学校管理的途径，教代会发挥的作用十分有限。一年一度的教代会中，教师的提案和意见大部分难以在短时间内得到落实和反馈，影响了教职员工参与管理积极性。所以，本文通过研究建议，学校管理者可在学校发展重要时期或发生重大改革时，通过成立专门沟通部门来做为管理工作的辅助手段。这与李宝富[4]的调查统计相同，他的研究显示，教工在出现聘任纠纷和意见时，愿意找党组织、单位领导、工会组织反映、寻求解决办法的占47.6%，说明群众对组织与领导的信任，愿意通过组织来解决自己的问题。
总之，在高职院校实现规模发展及广东省大力推进人事制度改革背景下，应积极探索新的、全方位的沟通网络，营造良好的沟通氛围，让改革各相关方的意见及诉求均有机会得到阐述，争取得到最大共识，更好地为学校管理工作服务。
[参考文献]
[1]刘向兵，付春梅.有效沟通――战略实施的重要保证[J].中国高教研究..2
[2]王际欣.高校领导班子的分工与合作[J]．领导科学.1994.11
[3][美]多丽斯Α格拉伯.沟通的力量――公共组织信息管理[M].上海：复旦大学出版社
[4]李宝富.从统计结果分析教职工聘岗中的心理定势与选择[J].数理统计与管理2005.3
篇2：高职院校学生教育管理途径研究论文
高职院校学生教育管理途径研究论文
高职院校的学生管理水平对整个学校的质量会产生一定影响。文章分析了我国高职院校学生教育管理存在的问题，并结合国外相关工作的优点，总结出我国高职院校应该做出的改变。
社会的发展对人才提出了新要求，掌握一门技术能够为自己的生存增加优势竞争力。高职院校近年来规模不断扩大、学生人数不断增多。运用何种方法教育管理学生显得十分重要。在开展实际工作的过程中，经常出现管理制度和教育制度不完善和不能完全落实的情况。只有将当下高职院校学生教育管理中显露的问题解决了，才能为管理工作带来良好结果，才能更好的为高职学生的发展负责，为学生营造一个好的学习环境。
一、我国高职院校学生教育管理的现状
1、高校院校管理工作模式没能够与时俱进
管理学生的工作主要由学生处负责，这是一种较为传统的管理方式。目前仍有许多高职院校采用模式。多数高职院校对学生处的管理工作重视程度不高，使得学生处的教师对工作中的问题不够负责。[1]此外，高职院校对专管学生教育问题的教师，没有一个完善的评价体系。所以教师在工作中经常出现不够负责的情况。
2、高职院校学生教育管理业务和学生的实际需求不相符
高职院校的教育水平在近几年有所提高，而信息技术手段的运用使高职院校在信息化上也做的毫不逊色。在学生教育管理工作也应该向前发展。管理者自身的管理水平对整个学校的发展有很重要的意义。但实际工作中，专门从事学生管理工作的教师由于工作性质有一定限制，使得教师的管理业务没有得到提高。这种原地踏步的业务管理方式和管理水平，不能跟学生的实际需求很好的联系起来。
3、高职院校学生教育管理工作系统性不高
高职院校在进行日常学生管理工作时，存在很多问题。最显眼的问题是，平时对学生专业技能的提高关注度较多。但是对学生的素质教育管理，并没有太多实际措施。经常出现学生宿舍卫生状况较差的情况。高职院校要做出改变，必须制定明确的管理目标，不能把教育管理精力大幅耗费在单项问题上，不能做什么事都应付检查。
4、高职院校学生教育管理教师缺乏较好的服务意识
管理即服务。高职院校学生处负责管理工作的教师，在对学生学习和生活进行管理时，也应该意识到要为学生提供良好服务。如果缺乏这样的意识，很可能造成学生情绪上的反感，整个高职学校的学习气氛不浓。采用传统学生管理办法，并不能为学生的学习和生活有一定指导。要想改变目前的状况，产生教师和学生良性的互动，必须学习先进的管理方法和手段。[2]
二、国外一些高职院校教育管理工作特色
1、对学生的教育管理的目的是专注于服务
高职院校通过设置管理中心，进而实现对学生的管理。通常负责学生教育管理和日常事务的是兼职老师。利用信息化技术和设备，学生们可以自行查阅信息、获得学习所需的教育资源，大大降低了班主任的.精力消耗。为班主任只关注学生学习，提供了很好的条件。高职院校通过建设有活力的校园文化，为学生学习和成长创造了一个有利的条件。而且高职院校常常会举办各种规模不小的活动，刺激学生的学习积极性，使学生一直处在不断进步的学习状态中。比如经常聘请一些名人校友或有一定社会影响力的社会人士为学生讲课。高职学校课程设置上，按政府要求宣传创新、积极进取的思想。[3]
2、高职院校的学生教育管理模式比较完善
高职院校对学生的教育管理采取比较严格的管理方法。如果学生在考试中作弊，对应的这学期的所有科目的成绩将会作废。校内的花草、设施都交由专业人员管理。校园内没有任何垃圾。如果学生的行为产生不好的影响，会受到学校严肃的处理。这样严格的管理方法和完善的管理制度，才是高职学校学生教育管理工作的强有力保证。若是有学生出现挂科等耽误学业的行为，学校会将学生劝退。学校还对学生的补考和重修有严格要求，达到一定次数便再无机会。而我国高职院校的学籍制度比较宽松，经常受人为因素的干扰。这种严格的学籍制度，正是国内高职学校要学习的地方。
3、课外活动的条件和设施都非常完善
完善的课外活动条件和设施，能够使学生在课外活动过程中增加自己的领导能力和身体素质。而且多样的校内学生社团，有专门教师管理。学生可以根据自己的兴趣，选择自己感兴趣的社团，丰富学生自己的技能以及日常生活。部分高职院校也举办职业技能大赛，学生通过参加比赛能够弥补自己的不足，学到他人的长处。这类职业技术比赛还能丰富学校文化，为学校的校风建设起到积极作用。
三、对我国高职院校学生教育管理工作的启示
1、高职院校学生管理工作应该不断地更新管理观念
高职院校在学生教育管理工作中，应该以学生的实际情况为准，根据不同的学生给出不同的建议。让学生在学生专业技能的时候，专注于增加自己的专业能力。[4]
2、不断提高从事学生教育管理工作者的道德修养
学生教育管理工作的管理者，扮演着重要作用。他们的言行举止会对学生产生一定影响。管理者和其他教师要不断提高自己的道德修养，为学生树立一个好榜样。
3、加强素质教育
这里的素质教育指的是，提高学生的素质教育水平和职业素质水平。将教育学生的目标不断细化，让学生在实践活动中不断提高自己的素质和能力。
4、提高学生的创新能力
学校应该举办一些各式各样的活动，提高学生的创新能力。这里可以借鉴国外学校的做法，为参加比赛的学生提供专业老师指导，并对学生研发产品时提供一定资金支持。
5、高职院校应建立严格的学生教育管理评价制度
高职学校要为学生建立严格的教育管理制度，对学生在生活和学习上的表现进行严格考查，并做好记录。在学期末给与一定奖励和惩罚。
结束语：
高职院校学生处管理教师应该清楚地对变化的形式有一定把握，不断提高自己业务管理能力，才能使自己的管理方式在面临新情况时不会显得那么尴尬。除了高职院校严格的管理制度之外，也应该建立起完备的教育制度。
篇3：高职院校创业教育的途径研究论文
高职院校创业教育的途径研究论文
一、引言
高职院校现在正在以势如破竹之势迅速发展着，社会对于高职院校的认可度越来越高，高职院校培养出来的一批又一批人才也逐渐受到了社会各界的认可和称赞，所以现在高职教育的未来不可限量。既然都是要培养为社会发展有用的人才，那自然要从培养的角度出发，研究怎样才能让人才具备的能力更全面，创业教育就是其中的必要环节之一。所谓创业教育，指的就是培养学生的创业意识和创业才能，如果在学生时代锻炼他们的这种素养，那么未来的中国很有可能多几个成功的企业家。本文就以乌海职业技术学院为例，研究在高职院校中开展创业教育的有效途径。
二、高职院校开展创业教育的必要性
（一）激励学生自主创业意识
首先，高职院校开展创业教育可以激励学生的自主创业意识。现在国内外有很多这样的学生创业例子，尤其是在美国，90后创业成功的年轻人屡见不鲜，中国的学校中也在不断涌现这样的人才。高职院校的学生本身就具备极强的专业素养和社会经验，如果能对他们开展创业教育，相信更能让他们跃跃欲试，取得不错的成果。乌海职业技术学院是一所坐落在内蒙古自治区，实力雄厚的职业技术学院，近年来为内蒙的发展输送了大批技术性人才，其办学口碑和办学质量得到了全社会的认可。如果能够在学校中开展创业教育，学校的认可度和知名度势必会上升到一个新的高度。
（二）挖掘学生的创业潜力
天生我材必有用，每个人生到这个世界上，必然有他自己的闪光点，只是有的时候闪光点发现的早，有的人发现的晚，而甚至有的人一生都没有发掘出来。开展创业教育就是发掘学生创业潜力的一个最佳机会。通过创业教育，很可能会有一大部分的学生发现找到自己擅长的领域，确定自己未来的发展方向。这对于每个人的成长和进步都具有重大的意义。所以说在高职院校中开展创业教育是十分必要的。
三、如何在高职院校中更好开展创业教育
（一）在校园中积极宣传创业思想
校园是一个活动量和人流量特别大的区域，随时随地都可以利用校园里的设施和资源进行创业思想的宣传。乌海市职业技术学院学校占地面积大，各项基础设施都比较完善，因此除了在校园进行思想宣传外，还可以组织开办这样的专题演讲会，或者学校安排专门的创业教育指导老师，开办这样的课程，鼓励更多的学生选修这门创业课，从国内外活生生的实例中吸取经验教训，也是为了更好地鼓励更多的学生加入到自主创业的团队中去，树立未来靠自己的主人翁意识，让自己的目光变得长远，不拘泥于现在的视野和生活。因此，在校园中进行创业思想的宣传是开展创业教育的第一步。
（二）举办创业大赛，开创创业平台
内蒙古地广人稀，但是各种资源比较丰富，乌海市职业技术学院地处于乌海市，距离鄂尔多斯、包头和呼和浩特距离都不远，发展前景非常广阔，所以适合在校园里举办创业大赛鼓励学生参加。校外适合做的创业项目也比较多，为了更好地开展创业教育，学校有义务也有能力来为学生提供这样一个平台来鼓励学生参与。为了更好地激发同学们的积极性，还可以采取奖励制度，对那些创业过程中表现优异的同学给予精神和物质奖励，也为了能够更好激励其他的同学，激发他们的创造力，挖掘他们自身的能力。相信这样一定会充分调动起同学们的'兴趣来，努力朝着自己的目标而奋斗。
（三）学校拓宽融资渠道，为创业提供帮助
创业初期，每个学生不可能拥有客观的创业资金，那么学校既然要举办创业大赛，就应该解决本金问题。既然乌海市的地理位置如此优越，那么学校就应该在筹集创业本金上多下工夫，积极拓宽融资渠道，可以请求周围大企业的赞助，以后多为这些赞助过的企业输送优秀的人才。这些赞助商也一定乐于投资，因为一方面能够为自己公司的未来打下基础，更能提高自己品牌的知名度。所以学校要努力筹集相应的创业资金，合理分配给每个参与创业的学生，让他们把钱用在刀刃上，用在最核心的地方，这样一来相信他们最终的创业成果也不会让学校让自己失望。有了这三个途径，乌海市职业技术学院的创业教育一定可以开展的顺利又有效，也可以为其他高职院校提供宝贵的经验。
四、结束语
让每个学生的才能得到最大限度的发挥，这是每个学校的办学宗旨和办学理念。创业在如今的21世纪大环境下，已经是一个非常热门的话题，越来越多的人选择白手起家干一番自己的事业，当然并不是每个人都会成功，但至少每个坚持创业的人都在坚持着自己的梦想。马云有一句话说的特别好，梦想还是要有的，万一实现了呢？阿里巴巴不就是这样一个鲜活的例子吗？十几年前的中国，当这个小个子的男人放话要建立中国最大的互联网黄页的时候，试问又有哪个人不觉得他是在痴人说梦？所以说，创业的梦想不一定每个人都会实现，但是每个人都应该具备这种为了未来不懈奋斗的精神。高等院校有这个责任支持每个学生的创业梦想，高职院校也不例外，只有努力支持学生实现他们的抱负，才能为社会的进步和发展不断注入新鲜的血液，让我们所掌握的核心技术越来越尖端，让我们的国家变得越来越强大。相信在未来的十年、二十年之后，中国一定会涌现出更多更优秀的企业家。
篇4：高职院校人本教育管理理念的研究论文
高职院校人本教育管理理念的研究论文
摘要：随着高职院校教育管理的不断更新，以人为本的管理理念已深入管理者的心中。以人为本的管理是是以德为本、以情为本、以能为本三种管理境界的高度融合与统一，从而形成以人为本的管理体系。
关键词：以人为本；以德为本；以情为本；以文为本
以人为本是一种系统管理思想，是以德为本、以情为本、以能为本三种管理境界的高度融合与统一，从而形成以人为本的管理体系。
一、以德为本在于引导校园文化建设。
人才者，德才兼备之谓也；才者德之资，德者才之帅也。追求高尚的道德修养，是对人才的基本要求，缺乏职业道德修养的人，不可能成为优秀的人才。正所谓“人无德不立，国无德不兴”。“以德为本”的着力点在于培育富有鲜明时代特征的大学校园文化。
1、校园文化的导向性。
校园文化能够在学校建设和发展过程中发挥着重要作用，这也是以德为先的导向性驱使。大学校园文化是将全校师生员工引导到学校所确定的大目标上来。在具体的历史环境和社会发展条件下，将所有成员的事业心和成功欲转化为具体的奋斗目标、人生追求、信条和行为准则，形成广大师生的精神支柱和精神动力，共同为社会主义现代化事业而努力奋斗。学校提倡什么，鼓励什么，全校成员的注意力就必然转向什么。这就是校园文化的魅力，校园文化指向哪里，学校全员的目标朝向哪里，最终将思想和行为完全统一到学校全员个人发展目标上来，进而更快实现学校的大目标，这也是传播和弘扬“以德为先”思想的动力所在。
2、校园文化的凝聚力。
校园文化所包含的全体师生员工共同的价值观念、理想信念、行为规范等群体意识，就像一种精神粘合剂，可以使师生员工产生归属感，增强凝聚力。这种凝聚功能来源于校园精神，是学校师生共创和认同的`价值观念，而道德的力量就是精神的源泉，是价值观念最高境界，也是大学校园文化的灵魂，它对大学师生具有无形的不可低估的凝聚力和感召力。它能使全体成员团结一致、关心集体、关心学校，进而形成一种心理需求，从而增强学校成员的凝聚力和荣誉感。
3、校园文化的激励作用。
校园文化强调对师生员工的尊重、关心、培养和提高，注意满足师生员工高层次的精神需求，积极发挥其在学校建设中的主体作用。良好的文化氛围，高尚的道德风范，往往能产生一种激励作用，从而使学校产生精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，形成一种你追我赶的激励环境和激励机制。它有利于在全校成员中培育和树立共同的理想和目标，增强事业心和责任感，极大地激发出积极性、创造性，从而对学校管理有着积极的推动作用。
除此以外，校园文化是调适精神气候和学术氛围的软手段，以消除人们心理和情绪上的自我干扰和相互摩擦，减少内耗，协调人际关系，使个体的潜能得到进一步的开掘和发挥，从而增强道德自我约束力。
创建一个开放、平等、宽松、积极向上的软环境，以最大限度地尊重人、关心人、依靠人、凝聚人、造就人、培养人为宗旨，以此来引导、约束、统一大学校园师生的价值观、意识、心理及行为取向，最终实现“以德治学”的目的。而以德为本的成功实施需要深厚的学校文化底蕴，没有一个可以包容全体员工价值观念的文化氛围，学校也将会陷入人际关系紧张的窘境。
二、以情为本在于沟通机制的健全。
按照马斯洛的需求层次论，被别人尊重和认同属于第四层次的需求。由于知识型员工具有较高的素质，因此被别人尊重和认可是他们工作快乐不可或缺的基本要素。“以情为本”的着力点在于为师生员工创建一种沟通无限的工作氛围，让师生员工树立“主人翁”的心态，充分尊重师生员工的个性发展，切实关心他们的心理动向。中国是一个人情大国，人与人之间的相处，靠的是沟通，靠的是默契，情感的交流是达到协调一致的目标，所以要实现如下的有效沟通，是必然的选择。
1、要有健全有效的沟通机制，必须加强校园网络沟通的力度，扩大信息覆盖面，不断创新机制，并始终保持相对独立的立场。还要通过校园论坛，让师生员工能平等对话，让师生能从自娱自乐的狭小空间走出来，铺设校园沟通渠道强大的情感动力支持。
2、要有健全有效的沟通机制，必须加强校长信箱的功用。高职院校的校长信箱，应该起到务实的功用，是非判断力是培养和造就人才的摇篮，这样在及时了解情况的前提下，让师生员工具有观察问题的能力和表达的诉求，让聆听的结果给出合理的解释，也使网络民主暴力的现象自行淡化，这是高度民主的必然。
3、沟通机制的直接目的就是要重视师生员工互动效果，对相关的座谈会制度要引起足够的重视与加强。会议应该“精心挑选”参加会议的人员，不要流于形式，要解决真正发生的问题，建立长期有效的情感交流机制。
4、建立危机处理制度，适当时机对校园内、对外召开新闻发布会。考察一个组织的成熟度，要从它处理危机问题加以重视。高职院校不如企业那样的开放，也不如政府、军队那样的相对闭塞，因此要建立与加强面对突发事件的应对机制。避免无谓的争论与纠缠。
当校园沟通机制逐渐完善起来，“以情为本”便能成功地填平了管理者与师生员工之间的职位鸿沟，注重“以情促管”，有效地克服了制度管人“手脚”不管人“心”的缺陷。当然，过分强调“以情为本”也容易使学校陷入被优秀人才牵着鼻子走的怪圈。
三、以能为本。
高等教育管理实施“能本管理”的战略，是引导师生员工将注意力集中到释放和提高自身的工作能力上。“以能为本”强调“人岗匹配”，以人的能力为管理的核心，在人才的使用上实行能者上、平者让、庸者下，把薪酬制度与“能”相对应，激发教职员工的干劲。
“人岗匹配”就是为了将高职院校的师资力量与需求岗位更好地融合，做到什么样的人才做什么样的工作，定量的人做定额的事，即教职员工要适合相应的岗位，岗位也要适合有专业技能的教职员工，以岗位为核心，因岗设人实现人尽其才。
1、因岗设人：
高职院校必须根据职位的要求安排人员。首先分析学校特点确定其需要哪些岗位，然后制订职务说明书。在制定职务说明书时要说明该岗人员应满足的生理要求、心理要求和能力要求等，要随时根据新情况，增加新内容。当正式为此岗位选人时，应严格地按照要求挑选，始终牢记是为岗位挑选最适合的人。切忌“为人设岗”现象，是本末倒置，严重不足取。
2、人尽其才。
不可大才小用，更不可小才大用，应人尽其才。
作为高职院校，人员结构在一段时期内较为稳定，不可过于频繁、快速地更换人员。要保持稳定，首先是要让每个教职工感到自己恰好适合当前的工作，并且能相关岗位才智能得到充分的发挥。大材小用时往往让人产生被轻视的感觉，轻者即会怠工，重者就要跳槽。所以人才安排到位，既利于稳定人员结构，也利于人才组织结构的相对稳定。
篇5：高职院校固定资产管理中的问题及对策研究论文
高职院校固定资产管理中的问题及对策研究论文
摘 要：高职院校是中国高等教育的主力军，各高职院扩招长期以来累积下来的固定资产，数量相当庞大，在高职院校总资产中占有相当比重。本文分析高职院校固定资产管理中出现的问题并提出对策。
关键词：高职院校 固定资产 管理
一、引言
自从高校扩招以来，中国职业教育成为了中国高等教育“半壁江山”。随着高校扩招各高职院校为了适应办学的需求，固定资产的投入也随之增加。国家“十二五”规划明确了未来五年经济社会发展的重大任务，对各级行政事业单位发挥公共服务职能，推进基本公共服务化等均提出了新的要求，意味着高职院校固定资产管理的任务将更加繁重，也显得尤为重要。
二、高职院校固定资产管理中存在的问题
1、对固定资产管理的重要性认识不够，管理意识淡薄。
我国大部分的高职院校是属于公办性质，属于事业单位管理体制。目前，很多人认为高职院校的固定资产是无偿的， 缺乏对固定资产投资效益角度分析，综合利用率低。普遍出现各部门自行添置，自行管理，只从本部门使用角度考虑。更有些人根本没有高职院校的固定资产是属于国有资产的概念，应该统一按照《行政事业单位国有资产管理办法》进行管理。
2、管理制度的不健全，执行监督不力。
对于贯彻执行国家有关国有固定资产管理的法律、法规和方针、政策宣传力度不够，只落实到资产管理部门而未落实到每个人。由于现在很多高职院校实行二级核算，各部门往往在经费使用中先自行采购，然后在经费报销中由财务人员提醒这个开支属于固定资产，必须进行申报，出现先采购后申报、后补手续的现象，到最后仍然可以到财务部门结算，制度执行不到位。制度办法和政策措施制定得再好，执行不严格，落实不到位，大家仍缺乏重视。
3、管理机构职责不清，管理水平落后，没有实行信息化管理。
对于有些刚刚升格的高职院校根本没有单独设置资产管理部门，重采购，轻管理的问题比较突出。加上现在许多高职院校各部门采取分类管理的模式，各部门又分别归不同的院领导分管，学校的固定资产管理缺乏一个统一管理的机制。即使有单独设置资产管理的部门，初期在对固定资产产权的登记、变动和处置多采用手工登记，且没有及时对处置资产进行更新，造成了数据不准确，这都加大了管理的难度。
4、财务部门跟资产部门管理脱节，信息不对称。
财务部门负责固定资产的核算，有些财务人员核算不及时，不能及时记入固定资产，该销未销，无法正确反映固定资产的变化情况；有些财务人员核算不准确，将固定资产部分支出费用化，未调整固定资产价值。有的部门使用预算外资金或专项资金购入固定资产，没有登记入账。最终这些都导致跟资产管理部门数据不统一，账实不符。
5、政府监管力度不够，重统计轻核实。
高职院校作为事业单位，应该严格按照《行政事业单位国有资产管理办法》进行执行。办法中明确提出国家对行政事业资产的管理，坚持所有权和使用权相分离的原则，实行国家统一所有，政府分级监管，单位占有、使用的`管理体制。现实对于高职院校固定资产管理，往往出现每年要求高职院校填报系列的数据，政府监管部门并没有核实数据的准确性，只起到了汇总统计的角色。
三、以发展为动力，规范高职院校固定资产管理模式
1、以明确管理职责为固定资产管理作前提。
高职院校资产管理部门明确职责。国资事发[1995]17号《行政事业单位国有资产管理办法》明确规定行政事业资产管理包括：资产配置、使用、处置、评估、产权管理和监督检查等。主要任务是：建立规章制度，推动资产合理配置和有效使用，保障国有资产安全与完整，监管尚未脱钩的经济实体的国有资产，实现国有资产保值增值。
2、以规范的制度为固定资产管理作基础。
应该启动资产购置预算编制工作，加大资产处置管理力度，有力地推进高职院校固定资产管理工作，增强各部门资产管理意识。高职院校固定资产管理是一项新的工作，一些工作还在探索之中，尤其是法制还不够健全，给资产管理工作带来了一定的难度。应结合高职院校实际，认真分析资产管理中的“弱点”和“盲点”，有计划有步骤地加强制度建设，逐步建立覆盖资产管理全过程的制度体系，全面提高资产管理的制度化、规范化水平。
3、以严明的纪律为固定资产管理作护航。
是开展资产管理的重要依据，要不折不扣地抓落实。作为高职院校固定资产管理部门要提高制度的执行力，要有针对性地对单位资产配置、使用、处置、评估、产权管理等开展专项检查。
4、以有效的职能为固定资产管理作后盾。
各个部门要建立有效的配合协调机制，定期互通情况，定期互议工作，对重大项目、重要情况，要召开协调会。财务部门是高职院校负责固定资产管理的重要职能部门之一，各部门在办理涉及单位资产事项时，总的原则是，凡是没有按规定程序到资产处办理资产审批、核准、备案等事项的，财务部门不得办理相关结算手续。
5、以信息化的管理为固定资产管理作工具。
为了全面加强事业单位国有资产管理，推进事业单位资产管理信息化工作，实现对资产的动态监管，按照相关办法，财政部已对大部分行政事业单位正式实施“行政事业单位资产管理信息系统”。高职院校理应实现固定资产管理网络化，利用全面清查后建立的基础数据，建立起固定资产信息数据库，全面完整地记录学校各类固定资产。
四、综述
综上所述，高职院校作为事业单位的组成部分，固定资产管理显得尤为重要。高职院校应该提高资产使用效率、降低管理成本、实现资产管理与预算管理的有机结合，对进一步创新高职院校固定资产监管手段将产生积极的影响。
参考文献
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[3] 董如锦. 浅谈加强和规范行政事业单位国有资产管理. [EB/OL]．
篇6：浅谈高职院校岗位设置和聘用管理存在的问题与对策论文
浅谈高职院校岗位设置和聘用管理存在的问题与对策论文
高职院校岗位设置和聘用工作一般是按“吃透上级文件精神、摸透学校的校情、摸清校外的做法”(简称“两透一清”)来做的。学校按照岗位设置方案，经上级核定编制，以岗位设置为突破口，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、以岗定薪、按岗考核、合同管理，通过编制管理、岗位设置管理、全员聘用和分配制度改革，推进人事制度改革。
一、高职院校岗位设置与聘用的现状
(一)研讨与出台方案
先派岗位设置聘用领导小组成员到其它高职院校进行调研，借鉴他们成功的做法。根据本校的实际情况，对现有的教职工的情况进行摸底，掌握最翔实的基本数据，对行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员进行梳理，分析各类人员的现有情况和比例。根据国家、省的相关文件和精神，在广泛征求意见的基础上，制定出《岗位设置与聘用实施方案》，经全体教职工和教代会讨论，校长办公会讨论通过后，按方案正式实施。方案的内容包括指导思想和基本原则、岗位类别、岗位等级、岗位总量和结构比例、任职条件、聘用办法、岗位管理、实施步骤、人事争议调解与仲裁等。
(二)宣传与动员
建立岗位设置和聘用专题网站，设置“上级文件、领导讲话、工作部署、组织机构、工作动态、政策问答、表格下载”等栏目，学习相关文件，通报岗位设置情况，了解岗位设置的目的、意义，解读政策和做法，了解工作流程和要求，让全体教职员工对岗位设置和聘用有翔实、准确的了解和思想准备。
(三)报名与审核
教职工根据自己的职称、岗位填写不同系列的岗位聘用申请表，由各系、各处室根据聘用条件进行审核，再由各系、各处室上交到岗位聘用工作领导小组，由领导小组进行审核。岗位聘用工作领导小组对岗位申报人员进行审核、评议，确定拟聘人员名单。指导不符合条件的教师选择合适的岗位。
(四)考评与公示
首次聘用采取考核和竞聘上岗的方式。岗位聘用工作领导小组根据考核要求进行评分， 按分数的高低进行等额推荐。推荐的人员名单在全校进行公示，公示无异议的，报批到省人力资源和社会保障厅， 由省人力资源和社会保障厅审批人员聘任情况。获批后，对申报人员聘用到相应的岗位。
(五)解疑与维稳
在聘用过程中， 学校领导和岗位聘用工作领导小组要对教师提出的问题进行解答，主动与教师进行沟通，倾听教师的意见，解读相关文件精神，消除教师心中的顾虑，让教师明白岗位设置的意义和聘用的过程，达到化除矛盾、教师和谐、积极投身工作的目的。
二、当前高职院校岗位设置与聘用制度存在的问题
(一)岗位设置存在因人设岗现象
岗位聘用制废除了岗位、职务的终身制，但没有废除身份的终身制，高职院校不得不因人设岗，一些岗位基本上都是针对特定的人员进行“量体裁衣”的。因此人员“能进不能出”，必然存在编制内人员太多和人员不足并存的情况， 无法解决人员能进能出的问题。
(二)人员聘用后考核办法滞后
在首轮设岗与聘用中， 实施方案出台仓促， 考虑不够长远，主要以现有职称身份确定岗位，“能”与“岗”不匹配。聘用后，很多高职院校没有及时出台相关的`《考核实施办法》，导致随后一轮的聘用能上不能下，能聘不解聘，教师凭资历、资格等“论资排辈”，对休假人员如何考核和确定等次也没有明确的规定，失去了岗位设置和聘用制度的初衷，不但没有调动教师的积极性，相反，还引起了更大范围的矛盾。
(三)编内人员没有纳入社会保险体系
编制内的人员还没有纳入社会保险体系， 没有缴纳社会保险金， 事业单位人员的养老金和医疗费却是由国家财政收入来支付的，如果这些人没有聘用上，就得不到社会保障，难以得到制度上、经济上的保证，这给改革必然带来阻力。
(四)岗位结构比例不均衡
一是岗位类别结构比例(即专业技术、管理、工勤技能三大类岗位)之间的不均衡，二是同类不同职级岗位之间的结构比例不均衡， 三是同类同职级岗位中不同等级之间的结构比例不均衡。有的高职院校高级专技岗不到30%，辅系列专技岗超过25%，管理和工勤技能岗将近50%，主系列中、初级专技岗比例过高，工勤岗岗位偏少。
(五)转岗缺乏依据阻碍了行政管理人员晋升空间
专业技术、管理、工勤技能岗位之间人员如何转岗没有相关的制度和依据，一般都会选择去工资高的岗位，造成想转岗的转不了，如行政人员想转教师比较困难，不想转岗的又必须转岗，如教师从事行政岗位后想保留专业技术岗位因无空缺很难转回，增加了管理上的难度和对转岗的监督。
行政管理人员平时忙于日常工作，较少有时间做科研，职称上不去，只能按照职员职级晋升和兑现工资，和同等学历和资历的专业技术人员相比，晋升的机会比较少，这类人员容易受到打击，积极性容易受到挫伤。
(六)评聘分开变成空位等额评聘分开
评与聘分开指的是评和聘不捆绑在一起，分别进行，评上了不一定能聘上。但目前有些高职院校开始实行岗位满员后不再评职称，只有当有空缺位置时才可评。这是高职院校为了不扩大矛盾采取的一种稳妥的做法。尽管有利于高职院校处理内部矛盾，但对一些没有评上职称的年轻教师来说，尤其是一些科研能力很强的教师，尽管成果显著，因岗位已满，连副高评审的资格都没有，对他们的打击是很大的。
三、高职院校岗位设置与聘用制度管理对策
(一)每一聘期实行推倒后重新竞岗
聘期到了的时候，新聘期如何实施呢? 是推倒重来，还是仅对空缺岗位聘用? 无论采取什么方式，如果只是按教龄时间和获得职称的时间排序，就不可能达到竞争和能者上的目的。因此，相比之下，推倒重来尽管麻烦，但还是相对公平一些。这样做尽管增加了处理的难度，但对高职院校来说，可以让教师不会“躺在岗位上睡大觉”。即使不推倒重来，也必须有聘期考核标准，没有达到标准的，必须降级聘用。教师必须在教学和科研上做出成绩，否则，不进则退，上不去只能退下来。
(二)建立岗位评价考核体系，完善岗位设置与聘用配套的相关制度
对专业技术岗、管理岗和工勤技能岗分别制定不同的考核指标。专业技术岗的指标要着重政治师德、教学能力、科研能力、教学业绩、社会服务(成果转化)等方面，管理岗和工勤技能岗侧重于履职情况、管理业绩、服务满意度、参与学校重大事项等方面。考核指标要体现导向性、灵活性，要考虑个人与团队的合作意识。
编制岗位说明书，明确甲乙双方的责权利，契约式管理。岗位评价考核体系以岗位说明书为基础，与学校、系(部)和个人的发展目标协调统一起来，通过对师德师风、教学科研和社会服务等评价，制定分类评价标准，引导教师努力把个人目标与专业建设目标、团队发展目标、系(部)目标和学校发展目标结合，实现岗位绩效和“创新绩效”。通过建立完善、科学、规范的岗位评价考核体系，反映出教师教学和科研的基本情况和特点，“实现职务能上能下、职称能高能低、待遇能增能减”，激发教师的工作积极性，使教师崇尚学术自由，认真做好教学，践行社会服务，形成公平的薪酬分配制度。
学校应召开教职工代表大会，讨论并制定相关的制度，如《竞聘上岗制度》、《岗位考核评价制度》等，经过公示后实行，解决聘用谁、如何聘用、聘用标准、如何评价等问题，以制度调动教师工作的积极性，推进高职院校人事制度的改革。
(三)健全社会保险与保障制度
对少数落聘、待聘、内退、病退等人员，要做好思想政治教育工作，进行妥善安置，最重要的是要健全社会保险与保障制度，为他们解决基本生活保障问题。高职院校教师没有纳入统一的社会保障体系， 也影响了高职院校与高职院校之间或高职院校系统与外部系统之间人才的流动。要逐渐过渡到完善社会保险与保障制度的轨道上来，确保社会的和谐发展。
(四)科学合理设岗
岗位数和结构比例要按照一定标准进行， 如按照学生数确定教师的数量， 按照教师的数量确定各类专业技术职务和岗位的比例。在岗位数量有限时，要提高评审的标准，增加评审的难度。高职院校应根据本校的实际，根据专业发展计划，经过全体教师讨论， 认真测算， 在长远规划的基础上科学设岗，从而为以后的续聘工作打好基础。
(五)形成完善的流动机制
建立流动和转岗制度。以岗位评价考核体系为基础，每一聘期进行考核，对考核不合格者下一聘期进行降级处理，如果连续两个聘期都不合格，要进行转岗处理，专业技术岗可以转成管理、工勤技能岗位，管理岗可以转成工勤技能岗。反过来，优秀的管理岗、工勤技能岗人员，在一定条件下，通过申请，也可以转成专业技术岗。通过建立以考核评价为基础的人才流动和转岗机制，增强队伍建设的可持续发展。
总之，高职院校岗位设置和聘用要“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、合同管理”的原则，达到优化用人机制、激励教师的积极性和创造性的目的。但如果只是在形式上进行了改革，尤其是“竞聘上岗后工资和退休工资挂钩”，变成熬日子轮流上岗，没有触及到目标的核心，无法达到能岗适配的目的，导致待遇与职位、职级不匹配，造成高职低能、高薪低效、高位低才等现象，必然会影响不同人员工作的积极性，导致一部分人成为既得利益者。
篇7：在高职院校化学教学中渗透环境教育的途径论文
摘要：如今，环境问题已经变得越来越突出。高职院校培养的学生主要面向企业，这些学生的环境意识和环境行为将直接影响着整个社会的环境保护。在高职化学教学中渗透环境教育不仅是必要的，而且是可行的。
关键词：化学教学；环境教育；环境保护
随着科学技术的不断进步和生产力的高速发展，人们过着比过去任何时代都富有的生活，但前所未有的环境隐患和危机也相伴而生：大气污染、温室效应、臭氧层被破坏、土地沙漠化、水资源严重污染、海洋生态危机、绿色屏障锐减、物种消失加剧、垃圾威胁人类、人口增长过速……，这些问题已经不是某个国家、某个地区的问题，而是全球性的问题，人类要生存要发展，不仅要解决现实的环境问题，而且要防止新的环境问题的发生。转变环境道德观念，是人与自然、人与环境和谐发展的基础，而教育就是世界实现可持续发展的基本力量。
早在1972年，联合国人类环境大会就提出：“不仅对成年人而且对年轻一代要在环境问题上进行教育……”。高职学生肩负着促进经济、社会发展的重任，是未来产业部门和物质生产领域中生产力的开拓者、劳动者。他们的环境知识、环境意识、环境保护能力将直接影响着环境问题的解决。
高职院校由于学制的限制，在非环境专业开设专门的环境课程存在一定的困难，但在不同科目之中进行环境教育渗透不仅是必要的，而且是可行的。化学是一门实验科学，无论是理论教学还是实验教学都和环境问题息息相关，在化学教学中渗透环境教育的内容更是必要的、可行的。
高职院校进行环境教育的必要性
高职院校化学教学中渗透环境教育是社会和学校发展的要求。高职院校的学生走出校门走向社会的各行各业，这些学生大部分将进入企业,走向生产第一线。环境教育可使他们认识到人类活动对环境的意义，认识到可持续发展的重要性，从而在将来的工作中养成保护环境的良好行为习惯和美德。随着环境形势的日益严峻和人们对环境问题的日益关注，一些企业越来越重视环境保护，懂环境与环境治理的人才成了保证企业生存和发展的根本。因而现在的企业更关注未来人才的环境素质，即环境意识、环境知识和运用环境知识处理环境问题的技能。作为促进经济和社会发展重要途径的职业教育，所培养的学生是未来产业部门和物质生产领域中的开拓者和劳动者。在职业教育中，若能把环境教育渗透到专业教育中，不仅能使未来的生产者懂得一定的环境科学知识，掌握环境保护的简单技能，而且能够使他们了解到本专业内的环境科学知识，并对工作范围内的环境问题做出正确的处理。如果企业拥有大批接受过环境教育的人才，就可以通过节能、回收废物防止污染扩散等手段间接地提高企业的经济效益，这对企业乃至整个社会是一种潜在的投资。一些发达国家已经将环境教育作为职业教育研究和实践的重点。高职教育应该使学生在走出校门前就具备环境知识和环境道德观念，形成保护环境的意识和处理环境问题的能力，成为21世纪的合格公民。这种做法不仅可为学生拓宽就业面，而且可以拓宽办学面，为学校的`可持续发展提供坚强支持。不仅如此，这些走出校门的学生还会以自身的环境意识和环境态度影响和带动人们自觉地投入到环境保护的行列中，促进整个社会对环境问题的重视，带动社区环境保护的开展。
高职院校渗透环境
教育的目的和内容
要通过在高职化学教学中渗透环境教育使学生逐步了解环境污染及其危害，掌握环境保护知识，提高学生的环境保护意识，提高学生处理环境问题的能力和参与保护环境的主动性、积极性；使学生重视和关心环境问题，培养其为解决现实环境问题和防止发生环境危机所需要的知识、技能、态度、意志和实践能力，从而逐步提高人口素质，以期合理地开发资源，高效地利用资源、保护生态、治理环境；为高职院校实施环境教育提供可能的借鉴，为教师在教学中进行环境教育提供有益的参考。
环境教育的内容主要有环境意识、环境知识、环境态度、环境技能、参与能力。
篇8：在高职院校化学教学中渗透环境教育的途径论文
（一）在理论教学中渗透环境教育
第一，把握渗透内容。高职使用的化学教材隐含着丰富的环境教育内容,教师要准确把握知识的切入点,采取适当的方法手段,有目的、有计划地把这些知识渗透到教学过程中去，使学生在学习化学知识的同时，获得有关环境的知识。
第二，制定渗透计划。在化学教学中渗透环境教育，必须有周密的计划，这一方面是为了在有限的时间内完成教学任务，另一方面也可以避免盲目性和随意性。制定计划应力求全面、准确、具体、可行。
第三，注重渗透方法。渗透方法主要有以下几种。
讲授法讲授法是一种传统的教学方法，是目前教师在环境教育中采取的主要方法之一。在化学教学过程中，渗透环境教育就是在讲授化学基本知识的同时，把与之相关的环境知识传授给学生。如在讲到非金属元素硫的时候，结合硫酸的工业制法，向学生介绍二氧化硫的产生、危害、防治措施等，使学生认识到污染的危害性，而且也让学生体会到人类凭借科学知识，可以治理污染。同时，要求学生深入思考消除污染的方法，树立绿色环保意识和可持续发展思想。
多媒体课件展示法利用多媒体课件，向学生展示环境污染的情形。如水体污染、水源短缺等。通过生动形象的画面，让学生感受水体污染带来的危害，水资源短缺给生产、生活带来的不便，让他们在生活中自觉抵制污染水源的行为，形成节约用水的好习惯，为环境保护做出应有的贡献。
示范法俗话说：榜样的力量是无穷的。教师的良好行为和道德品质对学生良好道德品质的形成起着示范作用。要求教师在教学中充分重视自身行为对学生造成的影响。如在用重铬酸钾测铁的演示实验中，从实验前的准备、到实验过程的操作以至到实验后的整理，教师自始至终都要严格按照操作规程进行。洗涤仪器时，用少量多次法达到节约用水、洗涤干净的目的；滴加指示剂时，严格控制用量，保证既能节约药品，又能得到准确的测定结果；实验后整理，对剩余的重铬酸钾进行回收，把实验废物倒入废液缸，达到节约药品和保护环境的目的。这样，就可以在学生的心目中形成自觉保护环境的意识和行为。 课前三分钟演讲法鉴于高职化学课时少的实际情况，可利用课前三分钟的时间组织学生进行演讲。要求学生结合教材内容，通过查阅报刊资料和上网收集资料等形式，广泛涉猎环境污染、治理、保护等知识，并在课前三分钟进行小演讲。这种做法可激发学生的兴趣，使学生养成主动查阅和积累资料的好习惯，促使其在潜移默化中形成环保意识。
（二）在实验教学中渗透环境教育
其一，实验微型化。微型实验包括实验装置的微型化和药品用量的小量化。微型实验比常规实验节省试剂和时间，且实验产生的废气、废液、废渣大大减少。开展微型实验可降低有害物质的排放量，减少污染。同时，也可增加学生动手实践的机会，强化学生的基本操作能力。如滴定操作中指示剂的用量问题，学生往往会取用多于要求的试剂量。教师在进行课堂演示时，可通过对比的方法让学生观察试剂用量多时现象不明显、计算结果的误差大等事实，促使学生从根本上改变“反应的试剂量越多越好”的错误思想；另外，在学生实验时，经常向学生提出：你取用的试剂量是否为最小量？实验后的废液、废渣是否置于指定的地点？你思考过使废水、废液、废气变为无毒、无污染的方法吗？并且从严要求，随时检查，逐步培养学生的环境意识，使学生自觉养成一种符合环保道德的行为习惯。
其二，实验绿色化。在实验过程中，学生会直接接触到有毒气体、液体、固体，在化学实验教学中，要让学生从反应原理的选择、装置的设计、尾气的吸收、废气废渣的处理等方面参与实验，这样不仅能让学生认识到环境保护的重要性，而且能让学生通过参与实验，拥有环境保护知识和处理环境问题的技能，培养学生的环境认识能力、判断能力，增强积极保护环境的意识和有效参与处理环境问题的能力，最终使学生达到具备解决环境问题的能力，使绿色教育思想真正体现在化学实验教学中。
在预备实验计划中设计绿色实验高职学生在中学已获得了一定的实验技能，也形成了一些实验操作规范。在此基础上，应对学生进行绿色化学理念的教育，进一步要求学生在实验前必须写出预备实验计划，并考虑实验过程可能出现的污染，充分考虑怎样才能尽可能使用少量试剂、减少或避免有害物质的使用或排放，设计出绿色试验，并将此作为预备实验计划是否合格的标准。这样，不仅可使学生养成勤于思考的习惯，促进环境意识的形成，而且可使学生养成查阅资料和积累资料的好习惯。
实验结束后妥善处理实验废弃物在实验过程中，难免产生废液，这些废液大多含有有毒有害成分，有的还含有剧毒物质、致癌物质等，这就需要妥善处理，避免其污染环境、损害人体健康。在实验过程中，要向学生讲述废弃物处理的一般知识，让学生了解处理的方法，并在实验后要求学生思考用何种方法处理。要求学生根据废液的类型，倒入指定的容器，然后统一处理。
实现废物的再利用“白色污染”是人们司空见惯的一种现象。随着塑料工业的发展，聚乙烯塑料的使用量越来越大，废弃塑料袋所造成的环境污染也越来越严重。如果能实现废弃塑料袋的再利用，不仅能变废为宝，而且可有效地降低污染。如在讲完乙烯和烯烃这节内容后，可以设计用废弃塑料制取凡士林、乙烯和汽油的兴趣实验。这些实验可让学生体会到看起来是废物的东西，可以转化为有益的物质；勤于思考就可能找到变废为宝的途径，就可能使资源再生，就可以为保护环境做出贡献。这样才能有效地培养学生的环境意识和合理利用有限资源的良好习惯。
（三）结合课外活动渗透环境教育
在实施环境教育的过程中，结合课外活动渗透环境教育也是必要的。（1）把环保实验引进课外活动中；（2）创建班级手抄报纸；（3）开展调查活动；（4）举办专题讲座；（5）举办环境知识竞赛；（6）利用节假日宣传环境知识；（7）通过创建绿色学校活动促进环境教育实施等。
篇9：在高职院校化学教学中渗透环境教育的途径论文
在高职化学教学中渗透环境教育，必须做到：（1）端正对环境教育的认识和态度。对环境教育有一个正确的认识，是学校环境教育能否顺利开展和提高的基本前提，由于环境教育表面上看起来和学生的就业问题无直接联系，而且实施这项教育需要相应的经费，容易受到社会、学校领导、教师和学生的忽视。因此，要确保环境教育的进行，必须依靠各级政府、学校行政领导的支持。（2）重视师资培训。环境教育的承担者是教师，如果教师自身的环境知识缺乏、环境意识淡薄，他们就不会主动在教学中实施环境教育。因此，教师培训是十分必要的。教育部门和环保部门应互相配合，利用各种途径，采取有力措施，促进教师环境知识和环境意识的提高。（3）通过教材编写使环境教育体系更加完善。
在高职院校中进行环境教育还受到客观条件的限制，在有限的时间内既要完成教学任务又要进行环境教育，需要学校领导积极支持和教师、学生的密切配合，才能取得良好的效果。
参考文献：
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[5]苗深花.微型化学实验设计研究[J].曲阜师范大学学报（自然科学版），2004，（4）.
篇10：论知识管理理论在高职院校行政管理中的应用教育论文
摘要：知识管理理论自产生以来，在企业界取得了巨大成功，在学校也越来越受到重视。高职院校行政管理中有效地实施知识管理，可以提高管理水平和工作效率，现实行政管理的革新。
关键词：高职院校 知识管理 行政管理
1 知识管理理论的来由及涵义
维也纳管理学大师彼得·德鲁克是现代管理学的开山鼻祖，被誉为“现代管理学之父”，其于20世纪80年代提出了知识管理理论。1988年，德鲁克提出知识工人是组成新经济的个体，他的这个观点得到普遍认可，由此揭开知识管理的序幕。
知识管理可以从狭义与广义两方面来理解。狭义的知识管理即知识资源管理,它是指对知识及其创造、收集、组织、传播与利用等相关过程的系统管理。广义的知识管理不仅包括对知识进行管理,而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管理,涉及知识组织、服务、资产、产权、人员的全方位和全过程的管理，包括知识开发、分类、加工、共享等环节。
知识管理中最主要的是“知识”，按照德鲁克的分类，知识包含隐形知识和显性知识两类。隐性知识是指高度个体化的、难以形式化或沟通的、难以与他人共享的知识，通常以个人经验、团队的默契、组织文化等形式存在。显性知识是指能以一种系统的方法表达的、正式而规范的知识，通常以语言、文字等结构化的形式存储，多表现为产品外观、文件、数据库等形式。
篇11：论知识管理理论在高职院校行政管理中的应用教育论文
如上所述，知识管理的理念与实践源于20世纪80年代。到90年代，美国有80％的企业已经或正在实施知识管理计划，而2000年被确定为知识管理年。进入21世纪，微软公司、惠普公司、英国石油公司、安达信、德州仪器公司、施乐公司等世界500强企业都在知识管理方面取得了很大成功。相对于西方发达国家，我国企业的知识管理还相对落后，调查显示，我国目前有40％的企业开始了知识管理调研，35％的`企业处于实施阶段，但还有23％的企业尚未关注知识管理问题。我国较早开展知识管理并取得了较大成功的有华东电力设计院、中国平安保险公司、方正电脑公司、亚信集团等企业。
与企业知识管理的成功相比，我国高职院校知识管理的理论和实践更为滞后。国外的高校知识管理已经开展得很好，它们主要强调促进知识交流与共享的技术手段在学校中的应用，以及如何将学习型组织理论应用于学校，把学校建设成学习型组织。而国内各高职院校在知识管理方面，还处在观念讨论和理论介绍阶段，真正系统地进行知识管理实践的学校还很少。分析其原因，这主要是由学校的非营利性、学术性以及人才培养的迟效性等特点决定的。与追求利润最大化的企业相比，高职院校在管理改革上的压力和动力相对较小，所以历史上先进的管理理论大都产生于企业，其后学校才结合自身的特点加以改造并应用于管理实践。时至今日，我国高职院校知识管理研究应当从理论层面转入实践层面。
3 高职院校行政管理必须面向知识管理
高职院校的管理者常遇到这样的问题：某岗位员工调离后，新员工却要花很长时间重新摸索和熟悉此岗位的工作知识，而不能充分借鉴前人的经验和智慧，造成不必要的重复，降低工作效率；员工在工作时，总感觉所掌握的信息不很全面，不能在最短的时间内迅速检索到需要的知识；同样的工作知识，为什么在员工需要的时候都要自己从头开始学习，不能与他人共享，造成重复操作，浪费人力物力财力。这些在高职院校行政管理中普遍存在的现象大大降低了行政管理部门的应变能力、创新能力和工作效率。鉴于此，高职院校行政管理必须进行知识管理以避免以上弊端。
此外，高职院校管理作为管理实践中的一种专业管理活动，经历了一个由科学管理、人本管理到多元整合的一体化管理发展历程。因此，高职院校需要构造以知识创新为核心主题、以知识共享为中心环节的知识管理系统,以实现行政管理的改革与创新。并且，高职院校只有将知识管理置于战略实施的核心地位，才能在提升自己的核心竞争力。因为行政管理的目标之一就是提高知识价值的发掘和应用的能力。这种能力越强，学校就越能培养出更多高质量的毕业生，就越能创造出更多高质量的科研成果及取得更大的经济和社会效益。
4 高职院校行政管理中的知识管理应用
高职院校行政管理部门进行知识管理，包括知识开发、分类、加工、共享等各个环节。这几个环节中，知识开发和知识分类是基础，知识加工是手段，知识共享是核心。现实从知识开发到知识共享的过程，就是实现知识管理的过程。
4.1 知识开发。知识开发是知识管理链的源头，其关键问题是保持部门管理的开放性，主要在于提高部门的知识吸收能力、知识交流能力和知识创新能力。比如高职院校的人事部门、财务部门要善于总结自己部门的工作经验，把它提升为知识，同时人事部门与财务部门都要善于总结它们之间的沟通与交流规律，并形成知识，以便于知识衔接和流通。在这三个能力中，知识吸收能力决定了部门利用知识的水平，知识交流能力决定了部门内部知识共享的程度和深度，知识创新能力决定了部门进行知识生产的水平。这几种能力都需要部门管理者组织策划多种不同形式的活动进行提高，比如部门之间可常开工作交流会，以达成工作上的默契。
4.2 知识分类。知识分类是知识管理的难点，前面我们提到知识可分为隐性知识和显性知识。在高职院校里，工资制度、上班、作息时间等是显性知识，而个人工作习惯、领导风格等属于隐性知识。高职院校在进行知识管理时，要严格划分隐性知识和显性知识，分充分挖掘出隐形知识，并使之显性化，助力于学校的改革与发展。这对实现知识共享有着重要意义。
4.3 知识加工。知识加工包括整理显性知识和隐性知识显性化两个环节。整理显性知识，可通过信息管理手段进行，关键是使知识系统化。对于隐性知识，高职院校就只能运用知识管理手段使其显性化。这需要部门领导者采取一系列的转化措施与手段，例如，可以通过制定规章制度、工作流程的方式实现部门之间和部门内部知识的显性化。其次要制定部门内各岗位对接流程，理清各岗位工作的衔接点。最后还要组织各岗位人员整理书写本岗位的纵向流程，把每个岗位的工作依据、工作程序等以文字形式体现，形成工作规范，便于新任人员查阅，缩短了工作熟悉时间。只有实现知识显性化才能实现知识共享，达到知识管理的目的。
4.4 知识共享。知识共享也包括三个环节：首先，要建立知识库并录入已显性化的知识。建立知识库，要结合高职院校的特点，有针对性地确定建库方案。在把显性知识录入知识库时，要根据部门人员岗位职责的不同，合理设置数据编辑权限。其次，要建立知识索引。知识索引是知识库的输出机制。面对大量数据，既要设置各种常用搜索引擎，又要结合高校特点，设置特定搜索引擎。最后，是组建共享网络。建共享网络应以局域网建设为手段，通过加强知识库的开发与管理，实现知识共享，从而推动部门和个人管理能力的提高，达到管理方式的创新。
总之，随着知识经济时代的发展，高职院校从社会的边缘走进了社会的中心，由为经济服务转变成经济发展的核心要素，必然要求学校建构适应知识经济时代内涵的新模式，而知识管理作为顺应知识经济时代特点诞生的新型管理方式，正好符合了高职院校角色转换的需要。在行政管理中，高职院校要提高对知识管理的认识，有意识地开展知识管理活动，以实现行政管理的最优化。
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