下面是小编为大家整理的浅析高职院校教师弹性管理本质研究论文，本文共15篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
篇1：浅析高职院校教师弹性管理本质研究论文
浅析高职院校教师弹性管理本质研究论文
论文关键词：高职院校 教师 弹性管理
论文摘要：高职院校教师弹性管理是指教育行政部门或学校管理者根据学校的发展实际和需要,坚持原则性和灵活性结合,依靠教师并为其主体性发挥创造适宜条件,以实现教师和学校共同发展的动态的、创造性的管理。其本质体现在以师为本、因师而治的管理哲学观,理性与非理性相结合的管理思维模式,原则性和灵活性相结合的具体管理制度,科学和人文相结合的管理方法,以及教师与学校共同发展的管理价值理念等五个方面。
高职教育作为高等教育的一个类型,肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线高技能人才的使命,在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。高职院校作为高职教育的主要载体,理应承担高职教育发展的历史使命,而其关键在于培养、建设一支高素质的教师队伍,这也是教育行政主管部门和高职院校管理者一直努力探索的问题。本文对高职院校教师弹性管理的内涵和本质进行分析,旨在为高职院校教师管理提供一种有效的管理理念和方法。
一、高职院校教师弹性管理的概念
所谓“弹性管理”(Flexible management),从管理者角度看就是包容,用更系统、发展、辩证的观点看待问题;从管理对象来说,就是在一定程度上赋予被管理者自由调整、发挥的空间。高职院校教师弹性管理是指教育行政部门或学校管理者根据学校的发展实际和需要,坚持原则性和灵活性结合,依靠教师并为其主体性发挥创造适宜条件,以实现教师和学校共同发展的动态的、创造性的管理。从内涵上看,教师是教师弹性管理的核心,这包括两层意思:一是要有人本观念,把教师摆在突出位置;二是要正确使用、培养教师,相应的职位对应相应的能力,建立周密的委托代理关系。从外延上看,推行弹性管理不是弱化刚性管理。弹性管理的“人本中心”原则使其成为刚性管理的升华和润滑剂,对于避免和缓解管理中的矛盾具有重要作用。但夸大弹性管理的作用会造成决策、管理上的随意性和盲目性,因而一定程度的刚性将是弹性管理的质量保证。
二、高职院校教师弹性管理的本质
高职院校教师弹性管理既是一种教师管理思想,又是一种新的管理原则和对策。其本质体现在以下方面:
1.以师为本、因师而治的管理哲学观。国际21世纪教育委员会提出的《教育——财富蕴藏其中》报告强调把人作为发展的中心,“人既是发展的第一主角,又是发展的终极目标”。高职院校的作用和历史使命决定了其最重要的管理理念就是“以人为本”,这是从事学校管理工作时应当树立的一种教育管理哲学观。一方面,教师是学校教育的组织者、执行者,是教育教学改革的直接实践者,是学校与社会、家庭密切配合的桥梁,是实现高职教育历史使命的关键。教师用自己的劳动将前人积累起来的知识和技能等财富传递给学生,教给他们求知方法,引导他们开展探索,不断进行创造。另一方面,学校要使学生健康成长,首先就要让教师健康成长;学校要使学生全面发展,首先就要教师全面发展;学校要开发学生的智慧和创造力,首先要开发教师的智慧和创造力;学校要有更大的发展空间,首先就要给教师更大的发展空间。因此,以师为本、因师而治既是教师弹性管理的出发点和立足点,又是教师弹性管理的核心。
以师为本的管理,首先要求学校管理者把教师当做“人”,尊重人,相信人,而不是视其为一种生产要素、资源或完成教育任务的工具。尊重人就是要尊重人的差异、人格、价值、权利、选择、个性和尊严等,最大限度地相信教师,满足教师的合理需要。其次要求学校管理者通过人性化的手段激励教师,充分调动教师的参与意识、主动性、积极性和创造性,让教师感到自己是一个有理想、有头脑、有主观能动性、有创造力、有价值、有作为的人。最后要求学校管理者能够使教师充分发展,使教师通过工作获得人生的价值和主动发展、成长的喜悦。
2.理性与非理性相结合的管理思维模式。20世纪80年代以来,全球经济、政治、文化发生了深刻的变化,为管理理论的创新提供了强大的动力。以“理性主义”为基石的科学管理理论已经不能适应现代管理的要求,非理性主义应运而生。“非理性”是相对“理性”而言的,指主观精神世界中与理性相对的范畴,主要包括意志、本能、直觉、无意识的力量。当今高职院校处在快速发展中,许多只注重管理的科学化,强调制定完善、严密的规章制度,强调定量评价等理性因素,而漠视非理性及非理性教育,使高职院校的管理效能大打折扣。在民主意识高度发展的现代社会,非理性管理的作用将越来越明显,被管理者的自觉性大大增强。实现“没有管理的管理”既是素质教育的需要,又是21世纪学校管理的主要思想之一。然而,非理性管理体制也有其局限,它注重人性的因素,但存在忽视甚至排斥科学管理的倾向。因此,将理性与非理性统一起来的教师弹性管理体现了21世纪高职院校管理发展的主题,是教师弹性管理的内在特征。
3.原则性和灵活性相结合的具体管理制度。原则性是指一定的规范、纪律、约束措施和规章制度等,它们是内在的“合约”,是高职院校管理者和教师为学校、教师全面发展而形成的共同原则。灵活性是指高职院校管理者在教师管理的制度、时间、空间、任务和评价等方面的合理伸缩性。高职院校教师弹性管理要求使管理对象在一定的条件约束下,具有一定的自我调整、自我选择、自我管理余地和适应环境变化的余地,这就涉及“度”的问题。“度”过小,往往导致管理僵化、呆板,不能充分发挥教师的积极性;“度”过大,则会出现无政府状态,也不能有效发挥教师的作用。要把握好弹性的“度”就应考虑是否符合国家法律法规和政策、符合本校实际、符合保持学校政策的连续性和秩序的稳定性、符合基本适应教师的'承受力、符合管理者与被管理者的素质条件等,这正是教师弹性管理思想的基本要求。
4.科学性和人文性相结合的管理方法。科学性反映了管理的自身发展逻辑和效率追求。人文性反映了管理中人的发展逻辑和人性要求。弹性管理体现在方法上必然是科学性和人文性相结合。即既要通过明确的规章制度、精确的量化评价标准、严格的奖惩制度等科学、理性的管理手段管理教师,又要在制定规章制度、评价标准、奖惩制度时充分调动教师积极参与,多征求教师意见,并有一定的弹性。在实践中,把教师权利作为基本的出发点,把教师的积极性、主动性、参与意识、满意程度等作为教师管理的价值取向,给教师的工作改进以更大的空间,期待教师的自学与自主。
5.教师与学校共同发展的管理价值理念。高职院校教师弹性管理实质上是以促进教师自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。实现教师与高职院校共同成长是高职院校教师弹性管理的理想目标。要做到这点,不能单方面要求教师修正自己的行为模式、价值理念等来适应高职院校的需要,高职院校也要考虑适合教师个体的发展。学校不仅仅是教师工作的场所,也是教师生活与发展的空间,教师的积极性、主动性、创造性是推动学校发展的根本动力;教师自身的发展与学校的发展是有机统一的,教师自身的持续发展必然会带动学校的可持续发展。同时,高职院校本身的架构应与教师弹性管理方式相适应,即学校的管理体制、组织体系、功能及各项规章制度都要真正体现尊重人、关心人、体贴人、发展人的宗旨,都要凸现教师弹性管理的理念。学校要建立一种适合教师成长、进步的机制和文化氛围,能满足教师寻求生命内涵、实现生命价值的高层次需要。
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篇2：高职院校固定资产管理研究论文
一、引言
高等职业教育是高等教育的重要组成部分，，国务院更下发了根据《关于加快发展现代职业教育的决定》（国发）[]19号，将高等职业教育的发展作为党中央、国务院的重大战略部署，提出要继续加强高职院校基础能力建设。高等职业院校近年来的发展和办学规模也越来越稳定，固定资产作为高等职业院校发展的基础条件，对固定资产的管理关系着学校的发展前景，近年来，因高等职业院校合并、发展新校区建设以及办学水平的评估等的建设和采购，使得高职院校的固定资产管理不同程度的弱化，固定资产在管理和配置上都存在着一些问题，影响学校建设和发展，因此，加强固定资产管理具有非常重要的意义，必须不断加强和完善，以实现高职院校的内涵发展，更好的实现其社会功能。
二、高等职业院校固定资产管理现状
（一）固定资产中设备的比重逐年增加，固定资产更多元化
因为职业院校教学需要引进大量的专业设备，随着高等职业院校的办学规模和发展越来越稳定，高职院校的专业设备也越来越多，在固定资产中的比重逐年增加。由于不同专业的需要以及教育办公无纸化、信息化的发展，高职院校的固定资产也越来越多元化，改变了高职院校原有固定资产的结构和组成比例。固定资产中设备比重的增加和和资产的多元化，对院校在固定资产的管理和价值核算都提出了更多更高的要求，因此，高职院校必须要把固定资产管理作为重点工作对待。
（二）固定资产来源和管理主体多元化
高等职业院校的办学规模和发展越来越稳定，职业院校为不同行业培养了大量的专业人才，是很多企业人才输送的来源，因此，高职院校的资产来源不仅有国家的投入，因为与企业的合作关系，各种社会的`资金和设备投入量也很大，而且随着社会需要的发展，这种投入也会越来越多，使得高职院校的固定资产也越来越多元化。固定资产的来源多元化也就导致了很多高职院校在资产管理主体上的多元化，比如，学校教务处、图书馆、设备处、实训中心等不同的部门都是不同的管理主体管理资产，这种管理模式，虽然看起来比较完善，但由于主体过多，也容易导致资产管理的混乱。
（三）固定资产管理制度多样化
固定资产管理制度多样化主要表现在，高职院校的固定资产管理主体多，因此，每一个管理主体都按照自己的管理方式制定了一套管理的制度，但是院校在资产管理的整体上却没有与之相适应的管理制度，这种多样化的管理制度看起来比较完善，但在实际操作中却存在着很多问题，院校的发展需要协调各种固定资产，进行资产的合理配置，共同促进院校发展，但是由于各管理主体的管理制度不同，固定资产在使用上，经常会造成各管理主体的矛盾，各管理制度之间互相冲突，导致申请使用的审批过程过长，审批流程不畅，各管理主体之间互相推诿、扯皮的事情也时有发生，弱化了院校固定资产的管理职能，大大降低了固定资产的利用效率。
三、高等职业院校固定资产管理存在的问题
（一）内控制度不健全，管理主体分散，条块分割严重、管理体制缺少统一性
高职院校的固定资产管理在购买、报废、资产处置上的内控制度不健全。对资产损毁、老旧资产报废的处置没有严格的审批和监督制度，导致一些资产被私用或者因管理不善造成的非使用性损毁等问题得不到处置，或者处置监督缺位，执行力度不强，给高职院校的资产带来很大的损失。在资产管理方面，资产申报、销账不及时的问题非常突出，一些固定资产在申报购买或销账时不及时登记，长此以往登记记录无法核对和清查，就会导致账面不清楚，实际资产与账面资产严重不符，容易造成资产损失和资产重置，降低利用效率。
（二）资产调拨混乱无序，“非转经”过程中固定资产流失严重
国家对高职院校发展的重视以及高职院校自身发展规模的扩大，高职院校以一些主题部分进行了社会化的改革，这之中，最先进行社会化改革的就是后勤部，一些高职院校的后勤部成立了后勤服务公司等经济实体，负责后勤部门的运营。院校一部分固定资产被划拨到经济实体中，但在资产划分过程时，资产调拨手续和变更登记没有及时办理，造成资产内部在账、卡、物的管理上不一致，公务私用的现象普遍存在，给高职院校固定资产管理带来损失。而一些高职院校为了鼓励经济实体的发展，对一些固定资产实行零租赁，将学校的非经营性资产划拨发到经济实体中，转为经营性资产，但在转更的时候，没有对资产的价值进行合理的评估，没有建立有偿使用制度，导致转后的资产产权归属不清，在使用过程中，缺乏监督和约束，被无偿占用的现象普遍存在。
（三）重复购置、贪大求全，资产利用率低，且资产管理信息化和共享程度低
高职院校很多是由不同的学校合并而成，因此，高职院校的校区比较分散，基础条件较差，而高职学校为了评估和发展，不顾自身的经济和学校教学条件，盲目的通过贷款、借款添置学校固定资产。学校合并初期，可能在资产清查和盘点上做的不到位，导致一些学校账面资产与实际资产不相符，一些学校在扩大建设时，不注重对已有资产的清点和资产合并利用，反而盲目购置，贪大求全还盲目攀比，既造成了资源重置和闲置浪费，也增加了学校的贷款负担，增大经济压力。高职院校在计算机网络资产上比较丰富，也具有专业的人才，在扩张建设时完善了网络设施，但在实际情况中，高职院校在资产管理上对网络信息技术的应用却很低，管理模式还停留在传统阶段，没有建立统一的资产信息管理系统，使得学校固定资产信息得不到共享，资产无法合理利用。
（四）固定资产管理人员结构不合理，整体素质偏低
随着高职院校规模的扩大，财政投入增多，学校融资渠道拓宽，固定资产的数量和价值都在不断地增长，但学校的师资队伍和资产管理水平都还没有跟上，不符合新形势下资产管理和使用的要求。特别是一些高职院校实验室师资力量缺乏，实验设备无法发挥应用的效能。在资产管理上管理手段落后，管理人才专业程度不高，且因学校合并的影响，资产管理队伍的组成人员在工作背景、社会经验、知识结构和专业能力上都不同，因此，在管理人员结构分布上不合理，导致管理队伍的整体素质偏低，对资产的整理、分类、录入、核对、成本估算、折旧方面都不能适应现代管理的需要，导致高职院校资产管理职能弱化。
四、高等职业院校固定资产管理对策研究
（一）加强内部控制，科学设置内部机构，建立健全统一的管理制度和管理机构
加强固定资产在购买、报废、资产处置上的内部控制，对固定资产损毁、资产报废的处置实行严格的审批和监督制度，保障实施到位。加强内部控制还要加强资产在申报采购和报销环节的登记管理，明确到相关负责人，每一笔固定资产的采购、使用和库存情况都要登记清楚，并且组织专门的人员定期进行清查，统计，避免因账面与实际不符造成学校固定资产损失，也避免资产过多重置和资源浪费，加重高职院校的经济负担。为加强固定资产的内部控制，解决管理主体分散，条块分割严重的问题，要在固定资产管理上坚持“统一领导”的原则，坚持统一管理，实行全员监督，建立健全高职院校固定资产统一的管理制度和管理机构。建立统一的管理制度可在高职院校内部设置由财务部门主导的，学校各固定资产管理的相关科室负责人共同参加的固定资产管理委员会，该委员会对学校的固定资产实行统一管理、协调和监督。在统一管理的基础上，在内部管理结构上，科学的实行分层级的管理模式，根据各类固定资产的产权归属关系和资产实际使用状况，明确各相关管理部门的职责，将管理责任明确到各责任人，这就避免了管理主体分散，条块分割的问题，明确各管理主体的责任并且进行细化，又有统一的协调、管理和监督部门进行管理，有效解决了各管理主体各自为政、缺乏信息沟通和共享的问题。
（二）加强非经营性资产转经营性资产的管理
加强对高职院校对资产调拨的管理非常重要，随着院校规模扩大的需要，会有更多的部门会进行社会化的改革，如果不加强资产非经营转经营性资产的管理，将会给学校造成巨大的损失。加强非经营性资产转经营性资产的管理，资产管理部门对学校资产的出租、出借和占用的固定资产都要找可靠的中介机构进行资产评估，明确学校所占的份额以及资产产权归属，及时并且严格按照流程办理资产变更登记和移交手续。在资产使用过程中，学校要加强管理和监督，防止学校资产被公务私用和无偿占用，切实保证学校固定资产的增值和保值。加强非经营性资产转经营性资产的管理，也是将学校经营性资产和非经营性资产剥离开，规避学校直接创办和经营企业的风险。
（三）提高利用率，避免重复购置，借助互联网优势，建立固定资产管理信息系统
为避免资产重复购置，提高利用效率，就要认真核对学校固定资产的情况，明确使用情况、出借情况以及闲置资产的情况，定期核查清点学校固定资产，有利于学校对资产的合并利用，防止盲目的重复购置，较少学校贷款负担，减轻经济压力。在资产管理上注重计提固定资产折旧费用，并进行定期的分析、对比资产使用占用情况以合理配置固定资产。利用学校的网络资源，提高网络资源在固定资产管理方面的应用，通过信息技术设置标准化的资产管理操作流程，严格规定固定资产的管理，建立以财务部门为主导的资产管理信息系统，把固定资产从计划、购置、验收到交付使用的信息全部输入管理系统，使固定资产的信息能够公开透明，实现资源共享，提高利用效率。
（四）加强业务培训，进一步提高固定资产管理人员的素质
提高高职院校固定资产管理水平，增强资产管理能力，就要对加强资产管理人员的人才培训，进行专业知识和业务知识的培训，从整体上提升管理人员的素质。在专业知识的培训上要加强资产管理人员对资产管理的认识，学习固定资产管理法规以及相应的财务制度、会计制度；加强管理人员对信息技术和信息管理系统使用的培训，加强业务能力和专业技能。培养高职院校实验室师资队伍，让实验设备发挥应有的效能。以规范性文件的方式，规定资产管理人员的权利和义务，强化管理人在管理中的位置，责任到个人，提高资产管理的有效性和管理效率。
五、结语
高职院校的固定资产管理在学校发展中地位重要，关系着学校的发展前途，对学习的教学、科研和可持续发展都有着举足轻重的作用，因此，研究分析固定资产管理，提高管理效率和水平是学校发展的需要，是促进高职院校管理更加规范化、科学化的重要举措。
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篇3：高职院校学生管理研究论文
摘要：随着教育的不断改革，我国的教育管理工作中发生了很大的变化，同时也暴露出来了一些问题，引起了社会上的广泛关注。由于如今的学校中，大多进行了扩招，使得学生的数量逐年增多，对于学生的管理工作也是造成了复杂化。传统的管理模式已经难以适应新形势下的学校管理要求，就需要进行管理模式的创新，加大管理的效果，保证能够有效的为人才培养提供基础。在本文的讨论中，主要就目前的教育改革方式说明，保证能够加强对学生的管理工作。
关键词：高职学院；学生管理；管理模式
在近年的教育发展中，随着素质教育的全面推进，使得高校学生的工作空间更加的广阔。但是在目前学生的培养中，社会对其的要求也越来越高，需要学校对其进行知识结构、实践能力的有效培养。并且在如今的管理中，传统的管理方式已经不能够适应目前的需要，需要进行更加有效的管理方案的创新工作，保证能够为接下来的管理工作创造全面的环境。由于不同学校之间的管理模式也不仅相同，所以本文中就管理问题进行简单的说明，提供一个新的管理思路，为接下来的管理工作提供一定的参考，保证能够更好的培养出适合的人才。
1目前学生管理中所存在的问题
1.1学校人数增多，管理难度增大
自从国家实行对于各个高校的扩招政策以来，各个学校的学生数量也在不断增多，据相关的数据统计，近年来大多数学校都有扩建校区、重修校园的现象。这就是对于学生数量增多的一种弊端，在学生数量增多的同时，往往是各地不同的学生汇聚到一起，对于不同的生活习惯、行为思想和为人处世等都有着一定的差距，并且在面对新的环境中，不同学生的差异性，对于新环境的适应性也是不同的，所以在学校的管理中，也更加难以对其进行统一的管理。面对学生不同的生活、心理上的差异，需要管理人员都进行逐个的分析，保证能够精确的进行管理的工作。同时不同学生的心理落差、学习成绩和心理孤独等都在一定程度上为管理带来了问题。
1.2缺乏经验型管理人员
学校的管理工作，不仅仅是对学校的要求，更是对于学生负责人辅导员的要求。辅导员的管理工作往往是大面积性的，难以对学生进行细致的管理工作，但是在实际的工作中，虽然有着很多的学历高的辅导员参加学校的管理工作，但是由于其缺乏一定的管理工作经验，基本没带过学生，难以从学生的方面进行考虑问题，这就使得管理工作出现了一定的问题。同时很多的辅导员过于忙于自己的学术研究，忽略了对学生的沟通，工作的时候不能够深入的了解学生的真实情况，所以纵使有着较高的学历，也难以进行好的管理工作。
1.3信息基数增加，管理模式不够完善
随着社会的不断进步，学校中与社会的交流越来越多，同样在学生的生活、学习中也需要进行不断的实践活动。并且凭借着信息的传递性，众多的信息传递方式，对于学生的管理工作有着更好的基础渠道，所以在管理工作中，需要对这些渠道进行有效的应用，希望能够从多方面对学生的问题进行讨论，保证能够为我们的学生的管理工作做到基础的信息传递的保障。并且学生的观念也随着高度化的信息社会有着自己的改变，在这些中大多数的学生有着自己的思想，就造成了思想活动的增多，选择性和差异性明显的情况。所以在接下来的管理工作中，管理方案需要进行更加的完善，有效的对学生进行管理工作。
2创新管理新模式的方案
2.1创新管理方案，进行有效的管理
在传统的管理方案上，大学生的思想观念都较为保守，大多数的管理工作人员都仅仅是停留在对学习的教育上，但是这种教育观念的模式，已经不能够适应目前的教育理念，只有这种教育模式进行一定的改变后，适应目前管理的需要，这样才能够对学生的管理做到更有效。同时在新的管理方式下，需要通过对学校的教育方式进行一定的改变，保证能够有效的为接下来的管理工作做好基础。并且积极的利用好学生之间的组织，通过他们对学生进行一定的了解及沟通的工作，这样才能够为学生的管理提供良好的数据条件，更加精确的对学生进行管理。
2.2对管理人员进行要求，增强其管理素质
对于管理工作人员的能力，一般不必多说，在学校的管理工作中，对于辅导员的要求基本都是学历较高的，但是在其管理经验和管理的素质上来说，具有一定的差异性。对于其工作的管理，首先需要让辅导员明白管理的意义，这样才能够通过自己的方式，对学生进行良好的互动，在一定的程度上为学生的生活、学习提供帮助。并且对于辅导员的管理工作经验，肯定是需要进行培养的，这样才能够在接下来的管理工作中提供效果，使辅导员能够清楚的了解到学生的管理需要，从而进行对学生的管理工作。同时辅导员一般有着较好的专业知识，并且具有良好的创新精神，有着一定的领导能力和健康的心理素质，这样的工作人员才能够更好的为学生的管理工作提供基础，为学校人才的培养作出贡献。
2.3完善信息化管理的模式，开拓管理新渠道
在目前高度信息话的时代中，这样才能够需要建立完善的电子信息档案，这样才能够更加有效的为接下来的管理工作提供保障。由于信息的多样化和传输渠道的多种方式，我们需要对其进行有效的应用，方便我们今后的管理工作。如今的多信息传输渠道，加以有效的应用，在对学生的管理工作中，才能够作为老师与学生之间沟通的桥梁。并且通过这些渠道，老师们可以在第一时间内充分的了解到学生的动态，为学生的生活和学习带来一定的帮助，保证能够对学生做到更好的管理。结束语学校的管理工作中对于人才的培养是及其重要的，特别是在如今的高素质要求的人才需求下，管理的重要性越来越突出。在学校的管理工作中，其中的管理工作人员承担着主要的责任，这就需要我们这些工作人员进行有效的管理，为今后的人才培养提供更好的基础条件。并且其中的许多管理工作，在之后都进行了一定的创新以能够更好的适应现代的管理工作。所以在之后的管理工作中，不同的学校需要结合自己的实际需要，进行我们的管理创新及改革的工作，更好的对学生的管理提供基础条件，培养出高素质的人才来，推动社会的发展。
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篇4：高职院校学生管理研究论文
【摘要】高职教育日渐发展促使高职院校数量以及实际的招生数量不断增加，这就使得高职院校的学生管理工作也存在着一些问题。作为一项较为复杂的工程，高职院校的学生管理工作对于工程系统性提出了非常高的要求，这就需要转变传统管理理念以及传统管理方式，提升高职院校学生管理有效性。本文对高职院校学生管理目前存在的问题作了分析，提出了高职院校学生管理对策，为提升高职院校学生管理有效性打下良好的基础。
【关键词】高职院校；学生管理；问题；对策
一、前言
所谓学生管理工作，实际上就是在国家统一的'指导下，根据学生实际情况制定的管理条例、管理办法以及管理措施等等，同时还需要按照人才培养程序来进行学生从入学到毕业的培养管理工作以及教育管理工作。作为一项系统性工程，学生管理工作不仅有利于维护高职院校正常的教学秩序，还有利于提升高职院校教学质量，进而构建良好的学风以及校风，培养出符合社会发展需求的高素质人才。从近些年的发展来看，随着国家愈加重视高等职业教育，这就为高职院校发展提供了支持，其在高等院校教育中具有至关重要的作用。随着近些年高职院校学生招生数量的不断增加使得学生管理工作中仍然存在着一些问题，实际的管理工作效果并不是非常理想。
二、高职院校学生管理目前存在的问题
1、管理重心方面存在着问题
作为一项系统性工程，学生管理工作不仅能够有效维护学校教学秩序，HIA有利于提升育人质量，培养出符合社会发展需求的高素质人才。从目前高职院校学生管理工作来看，大多是将学生管理工作与党政工作相结合，不仅承担学生的奖惩工作，还承担学生的思想教育工作，从招生到学生毕业，涉及的内容非常的复杂，但是高职院校学生管理工作人员将更多的工作经历倾注在学生事务管理工作中，诸如，课堂的考勤工作、综合性评比、学生宿舍检查工作等等，并没有充分考虑到学生管理工作中的深层次内容，这就使得很多认为高职院校学生管理工作并不重视，实际管理工作陷入到程式化，实际的工作状态并不是非常理想，无法有效满足社会对高职院校学生的实际要求，学生管理工作重心错位使得学生管理工作效率并不是非常理想。
2、学生缺乏自主管理能力
高职院校在目前学生管理工作过程中，并不尊重学生在课堂学习中的主体地位，实际的管理工作较为繁杂，工作呈现出碎片化，党委数据、支部书记、系领导以及辅导员等似乎都承担学生管理工作，但是学生在实际的管理过程中却一直处于被动地位，即使有一部分学生干部能够参与到学生管理工作过程中，但是却大多是根据教师的要求或者是固定管理模式来开展相关工作，学生主观能动性受到限制，实际的管理效果并不是非常理想，学生综合能力并没有得到提高，学生管理工作效果并不是非常理想。
3、学生管理方法不科学
高职院校在学生管理工作过程中，工作方式非常的重要。从目前发展来看，高职院校学生管理工作最为严重的问题就是由于管理方式不理想造成的。一部分学生管理工作人员严格的按照规章制度来开展工作，但是由于管理的过于死板使得学生管理工作人员拘泥于琐碎的工作中，实际的管理工作效果并不是非常理想。由于学生在生活以及学习中缺乏足够的锻炼使得实际的工作完全按照固定的制度开展工作，缺乏自我管理意识以及自我管理能力，再加上由于学生管理工作人员缺乏与学生之间的有效国通，无法有效了解学生思想动态，实际工作大多是凭借着主观意志来开展工作，实际的管理工作效果并不是非常理想。由于学生存在着反弹性的心理使得学生管理工作人员很难有效开展工作，管理效果受限。
三、高职院校学生管理对策分析
1、尊重学生的主体地位
高职院校在学生管理工作过程中，需要转变传统管理工作理念以及管理工作方式，尊重学生在工作中的主体地位。作为被管理对象，学生也是学生管理工作的重要组成部分。高职院校在学生管理工作过程中需要给予学生足够的信任以及关注，尊重学生自主权益，充分调动学生自我管理能力，提升学生的主观能动性。考虑到高职院校学生本身存在着非常强的反叛心理，这就使得学生养成不受约束的性格，在学校学习以及生活过程中并不愿意遵守各项规章制度。高职院校在学生管理工作中，需要坚持适度的原则，采用更加积极的方式引导学生，充分发挥学生个人特长，鼓励学生积极参与到学生管理工作以及社会实践活动中，充分发挥学生会、班委等各方面的力量，提升高职院校学生管理工作有效性。
2、为高职院校学生管理工作提供制度保障
为了能够提升高职院校学生管理工作有效性，有效的保障制度具有非常重要的作用。高职院校在学生管理工作过程中更加倾向于学生进行自我管理，但是自我管理往往无法达到预设的目标，由于一部分学生自身缺乏自我约束能力，这就需要高职院校在实现自我管理基础上，重视学生管理工作方面的制度建设，促使学生能够按照各项规章制度进行自我管理。在学生管理工作过程中，高职院校需要结合学生具体情况，尊重学校师生个人意愿，结合相关法律法规构建更加完善、更加具有可操作性规章工作制度，为学生学习、行为以及生活提供规范，培养学生正确的行为习惯。例如，高职院校需要结合学生实际需求以及学生具体学习情况等开展个性化激励工作制度，培养学生自尊、自立以及自爱，促使学生能够严格执行规章制度，提升学生管理工作个性化以及针对性。
3、重视教师与学生之间的沟通
由于一部分高职院校在学生管理工作过程中过于追求单一化死板工作模式，更多是利用规章制度等较为强硬手段来有效规范学生行为，但是却更多造成学生反弹。在学生管理工作过程中，需要营造一种更加宽容、更加平等工作环境，构建更加有效、更加科学教师与学生沟通管理工作机制，这就需要不断的进行沟通，进而了解学生实际需求，寻求更好的解决方式，提升学生管理工作有效性。从事学生管理工作工作人员需要明确自身肩负的重要责任，从学生的角度思考问题，从学生生活、学生学习以及学生行为等角度着手，帮助学生有效解决各种困难，培养学生的个性，为学生成长提供更好的条件。考虑到沟通多样化，学生管理工作人员需要定期开展学生座谈会，或者是与学生进行沟通，让学生能够更好的表达个人看法，构建良好的师生关系，提升高职院校学生管理工作有效性。
四、结语
高职院校工作的根本任务在于培养出符合社会发展需求的高素质人才，学生在学生管理工作中一直居于核心地位。高职院校在学生管理工作过程中需要树立正确工作意识，坚持“以人为本”的人本主义原则，从学生的角度着手，尊重学生在工作中的主体地位，鼓励学生积极参与到自我管理工作中，同时加强制度方面的建设工作，培养学生自我管理能力，结合学生实际需求，提升高职院校学生管理工作效率。
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篇5：高职院校学生管理研究论文
【摘要】本文分析了目前高职院校学生管理工作中存在的问题和实施以人为本的学生管理工作的重要性，并就如何实现提出了三点想法，具有一定的现实意义。
【关键词】学生管理工作；以人为本；高职院校
以人为本的进行学生管理工作是目前教育发展的要求，也是人才培养的要求。高职院校作为技术型人才的输出地之一，在学生管理工作中应该做到以人为本。
一、目前高职院校学生管理工作中存在的问题
教育自古以来就是备受国家重视的大事，担负着为社会培养高素质人才的重要任务。随着社会的进步和信息化时代的到来，高职院校的重要性得以显现。但是由于高职院校管理制度较为传统，缺乏改革和进步，其弊端逐渐显露。一是对于学生管理工作采取了较为僵化的模式，不够灵活多变，难以适应时代发展要求。二是目前高职院校的学生管理工作在如今的社会转型期没有进行相应的调整，培养出来的学生也较为单一，没有顺应素质教育的潮流。学生管理工作是高职院校教育工作的重要组成部分，是进行规范办学，提高人才培养质量的重要保障，必须与时俱进，认识到现有的问题。
二、以人为本的高职院校学生管理工作的重要性
高职院校学生管理工作做到以人为本，促进学生个体发展的需要，是时代进步的要求，也是学校不断提高办学水平、实现自身发展的要求。以人为本的进行学生管理工作，可以培养“社会化”的人才，以此来适应社会，推动社会的发展。对于学生而言，关注学生个体之间的差异，适应学生灵活多变的想法，发挥学生自身的积极性，挖掘学生的潜能，实现以人为本的管理，可以解除一部分学校对于学生的束缚，在合理的范围内为学生提供最大的自由，促进学生的个体发展。对于社会而言，以人为本的管理方式适应了知识经济时代的出现，为社会输出有个性、多样化、能创新的新型人才，多元化、多层次、多角度的利用青年活跃的思想，推动社会的进步和时代的发展。对于高职院校自身而言，可以减轻学生青春期逆反心理引起的抵抗，使得学校工作高校有序的开展，培养学生的独立性和自主性，降低管理成本的同时提高管理效率，避免不必要的矛盾的发生。因此以人为本的进行高职院校学生管理工作在当代教育汇总具有重要的意义，值得高职院校管理人员进行思考。
三、在高职院校学生管理工作中实现以人为本的基本想法
1、围绕“以人为本”的思想，创建人文管理氛围
高职院校学生管理工作应该围绕“以人为本”的思想，把对学生进行人文关怀作为工作核心，将学生的利益放在首位、人文的管理氛围要求高职院校创建和谐、友爱的校园，尊重每一个学生，包括尊重学生的人格，把学生放在平等的地位上相处，树立服务学生的意识，而非高高在上的管教；尊重学生的想法，接纳学生的意见和建议，并且根据学生的想法做好反馈，让学生来做校园的主人；尊重学生的创新，不要打击学生的积极性，鼓励支持学生进行自主创新，给予学生自主发展的空间。高职院校学生工作管理者还应该充分信任学生，相信学生的自主管理能力。信任学生不是说完全放手不管，而是在管理的基础上鼓励学生进行自我管理，允许学生有犯错的机会，以良师益友的角度与学生平等交流，引导学生自主的规划管理学习生活方方面面，与学校管理相辅相成，最终形成一个良性循环。创建人文管理氛围还应该在学生管理工作中体现人文关怀。一是关心学生的学习情况，在教师与学生和之间搭建起沟通的桥梁，不断提高教学水平，让学生真正学到技能，拥有在社会立足的资本。二是关心学生的生活情况，为学生提供良好的生活环境，鼓励学生积极参加社会和部门活动，丰富校园生活。三是关心学生的思想情况，引导教育学生树立正确的世界观、人生观、价值观，培养学生积极的品质和高尚的情操，不让学生在思想上“跑偏”。四是关心学生的家庭情况，建立学生基本家庭情况档案，特别关注家庭有困难的学生，并对这部分学生进行资助，可以通过助学贷款、设立勤工助学岗位、减免学费等方式来实现。高职院校的学生管理一定要给学生提供一个广阔的平台，为学生提供机会、承担风险，让学生可以放心的实现自己的想法。
2、确立学生主体地位，关注学生不同特质
高职院校以人为本的进行学生管理工作，要求学校转变思路，主动去适应学生的要求，而不是一味的要求学生遵守学校的要求。以人为本，在高职院校中就是“以生为本”，将学生放在主导地位，一切以“是否有利于学生的发展”为判断标准。每个学生都是一个具有独立思考能力的个体，有着不同的背景、习惯、兴趣、爱好。高职院校在进行学生管理工作时，要关注不同学生的不同特质，有针对性的帮助学生完善独立人格，改正自身缺点，发挥自身长处，把学校管理和学生自我管理发展结合起来，以确保学生在进入社会时可以适应激烈的竞争环境，推动学校的学生管理工作朝着民主化、多样化、立体化发展。同时，学生管理工作者要注重学生可持续发展能力的培养，即让学生在走出校门后还能够进行自我培养，不断适应社会的要求。这是学校教育的重点，也是以人为本的学生管理工作的要求。要培养学生的可持续发展能力，一是不断挖掘学生潜能，让学生认识到自己的能力有多少，自己可以做到什么程度，帮助学生增强自信心。二是实现全面发展，包括情感的认知、三观的形成等。三是培养学生学习能力，让学生树立“活到老，学到老”的思想，不断发展完善自我。
3、改善校园条件，全方位服务学生
校园条件包括硬件条件和软件实力。在硬件上要建设优美校园，为学生创建良好的学习生活环境；做好教学设备的配置，引进新的机械器械，建设实验室和操作室，为学生提供实践的平台。在软件上要引进优秀教师，提高教学质量；邀请专家、名人进行讲座，丰富学生生活；做好后勤保障工作，建立健全服务机制，如心理咨询室、就业指导中心等。只有硬件软件一起抓，才能够真正全方位的服务学生，做到以人为本。高职院校应结合自身实际，思考如何将以人为本的思想更好的融入到学生管理工作中，从而培养更多优秀人才，为社会发展贡献自己的力量。
【参考文献】
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篇6：高职院校学生管理信息化研究论文
高职院校学生管理信息化研究论文
摘要：高职院校的教学管理是学校的重要工作，在这其中，学生的信息化管理是其中较为重要的组成部分。就目前来看高职院校已经对学生管理实施了信息化管理，但仍然存在一些问题，这些都会对高职院校本身的发展造成一定的限制。本文主要针对当前高职院校学生管理信息化发展的现状进行了一定的分析，并提出了相应的优化对策。
关键词：高职院校；管理信息化；学生管理
高职院校管理的核心工作就是做好教学管理和学生信息管理，这与教学质量有着较为紧密的联系。在当前的时代背景下，做好高职院校学生管理信息化也有着十分限制的意义。由此可见，在进行学生管理的过程中，需要实现信息化的管理，这样可以更进一步地促进学生管理的信息化、教育的多元化发展，对于高校管理信息化的建设也有着一定的促进作用。其中需要明确建设理念、合理规划和布局，对其进行较为有效的优化。
一、高职院校学生管理信息化现状
现今，随着社会以及教育行业的不断发展，高职院校培养学生的目的越来越明确，同时高职院校的学生也越来越多，因此这就需要高职院校对学生管理的水平进行进一步的提高，使得学生管理水平上升到一个新的`台阶。高职学院应该建立更加信息化、标准化以及创新型的教学模式和体系，能够促进教学质量的提升，使得学生在校期间的整体素质能够得到有效提升，而达到这一目的就需要高职院校在学生管理方面进行信息化管理，并在这一基础上进行调研从而寻找最优的解决途径，找出最高效的方式。就目前来看高职院校已经对学生管理实施了信息化管理，但仍然存在一些问题，主要是在一些细节上还不够完善。
二、高职院校学生管理信息化对策
现今，随着社会的不断发展以及科技的不断进步，信息化技术得到高速发展，高职院校应该将传统的管理学生的方式转变为利用信息化对学生进行管理。在以前仅仅只是靠老师在课堂上教学已无法满足现代化社会发展的需要，不能使学生全面的进行发展，所以利用信息化技术对学生进行管理成为发展的必然，成为检测学生管理工作水平的重要手段，为了能够使得它发展的更好，提出以下几点建议：
(一)建立系统规范的管理制度
在利用信息化对学生进行管理时，首先要做的就是建立系统规范的管理制度，使其规范化，同时建立一个共享性的网络体系，使信息化的优势发挥到最大，科学合理的利用信息化便捷和高效等特点，及时对学生的动态进行了解并进行管理。在建立系统规范的管理制度的同时，还应保证教师对制度进行配合，不然起不到实质性的作用。除此之外还应聘用专业人员对学生信息管理系统进行管理并配合教师对学生进行管理的工作。
(二)从学生角度出发加强信息化建设
高职院校应该根据学生的特点从学生的角度出发加强信息化的建设。从制定开始，对系统进行制定的人员应该对院校里的学生进行了解，只有对学生进行一定的了解后才能使得在制定时真真正正的从学生角度出发为学生进行考虑。在学生管理系统中应该包含学生的基础信息、成绩信息及其他信息等，并且这些信息应该是相通的，除了学生的信息外，还应使学生能够查询到学校的一些与学生相关的信息，能够使学生进行一站式查询，使得系统更加具备实用性。
(三)合理、公平、正义为管理要点
在进行学生管理工作时，要将合理、公平、正义设为管理要点，在学生管理系统中应该建立学生与教师进行沟通的窗口，使得教师与学生之间能够进行互动，这样也能使学生管理系统发展得更加完善。通过建立师生互动的窗口除了能使学生管理系统更加完善外还能通过窗口进行学习的交流，能够使学生在课外也能进行学习。
(四)培养学生全面发展目标
随着社会的不断发展，对于学生整体素质要求越高，因此高职院校应该利用信息化对学生进行的全面的培养，使他们能够具备一定的竞争力，不被社会所淘汰。高职院校应该利用信息化为学生管理提供发展的机会，通过信息化提高学生们的知名度，并争取竞争的机会以此提高他们的竞争力。高职院校在对信息化进行应用时，将教学网络平台建设与学生管理一体化进行共同发展，将对学生的全面发展提供一定的支持，使得学生管理信息化能够上升到更高水平。
(五)通过信息化提升学生的思想道德水平
高职院校在对学生进行管理时，管理的好坏将会对整个学校的学风以及校园文化氛围有着直接的影响。高职院校可以选择通过信息化这一手段对学生进行管理，从而调整整个学校的学风以及校园文化氛围。高职院校可以将学生工作进行梳理，进行统筹规划，建立一套完整的体系，使得学校学生的思想道德水平得到整体提升，在一定程度上也促使高职院校信息化水平得到提升。高职院校学生管理信息化是需要不断改进的，这就要求各方进行有效配合，对学生管理信息化不断的进行完善，使得教学工作成果更加理想。
三、总结
学生管理信息化建设是一个系统工程，需要高职学校从人员、资金、技术等方面付出努力。高职院校应从自身的实际出发，合理规划，分布实施，逐步建立起适合高职教育特点的学生管理信息化模式。通过信息化的管理，可以实现资源的共享，全面提升学生的综合素质，提升学生的思想道德水平，有利于教师及时了解学生的动向，从而更进一步地促进高职院校的发展。
参考文献：
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篇7：高职院校学生管理思考研究论文
高职院校学生管理思考研究论文
一、高职院校学生管理中存在的问题
（一）管理思想陈旧。
高职院校的管理宗旨是培养高职学生的专业技能，让高职学生在社会上有一技之长，因此，多数高职院校将工作重心放在培养学生的专业技能方面，而不注重学生的素质培养，忽略了学生发展的全面性。其根本原因是教育人员的管理思想陈旧造成的。教师的专业素质不足，缺乏管理水平，导致教师只注重专业技能的教导而忽视对学生素质的培养。如此的教育必然不会提高高职学校的管理水平。
（二）德育教育方式刻板。
德育教育是提高高职学生素质的有效手段，也是高职教师需要重点关注的内容。但是多数的高职院校中，德育教育方式刻板，不能对学生进行有效的德育教育，高职院校的德育教育因为专业课程紧张，导致德育教育以书本教育为主，但是书本教育并不是十分理想，并不能有效的提高学生的素质。所以高职院校的德育教育方式应该进行改善，以便能够更好的提高高职学生的素质。
（三）管理方式不正确。
高职学生管理是每个教师都应该承担的责任，也是社会和家长应该承担的责任。但是在目前的高职院校学生管理中，教师缺乏正确的管理方式，家长对学生放手管理，学生缺乏自控能力，由于种种原因，导致高职院校对学生的管理缺乏效果，学生的素质难以提高。
（四）管理模式单调。
高职学校的管理模式单调也是难以提高学生素质的主要原因之一。目前高职学校对学生的管理模式以高职学生管理规范为主，对于学生出现的问题以高职院校学生管理规范来处理，导致不能进行人性化的管理，学生难以接受，致使学生的素质难以提高。另外，学校管理工作人员缺乏和学生家长的联系也是导致学生管理模式单调的主要原因。
二、解决高职院校学生管理问题的有效措施
（一）改变教师管理思想观念。
教师的管理思想陈旧是学生难以提升素质的主要原因之一。所以，提高教师的专业素质是改善思想陈旧的主要措施。教师对学生的发展具有重要的引导作用，提高教师的素质，才能保证教师对学生的技能进行教导，对学生的素质进行全面培养。学校应该组织培训，加强教师的学习，使教师通过进修达到提高素质的目的，只有提高了教师的专业素质，其管理思想觉悟才会提高，将消极的管理思想转变为积极的管理思想，能够有效的增加管理效率，使管理变得更加科学，学生的素质得以有效提高。学校的管理模式将会更加完善。
（二）灵活的德育教育方式。
高职院校通常采用书本教育方法提高学生的德育素质，但是书本的内容枯燥，教育方式单一，学生难以接受，致使学生的德育素质难以提升。针对此类问题，教师应该运用灵活的德育教育方式，来提高学生的素质。例如，教师在进行德育教育时，可以在课堂上让学生扮演课本中的角色，通过演出的形式，让学生身临其境，深刻的感受到所饰演角色的内心，加深对道德素质的理解和运用。使学生们在不知不觉中加强了德育素质。灵活的教育方式是教师需要钻研的主要内容，是提高学生素质的科学有效的方法。
（三）建立科学的管理方式。
高职学校的管理方式欠缺致使学生的素质难以提高，高职学校实行的是教师管理模方式，但是教师的管理又和家长脱轨，致使管理不能有效的进行，学生的素质难以提高。针对此类问题，学校应该建立科学的管理方式，让学生参与到管理工作中来，让学生能够学会管理自己，管理别人。学校在学生干部的任用上，实行民主选举，教师只负责监督和考核。该种方式可以增加学生的集体荣誉感，让学生意识到自身是集体的一部分，可以积极管理他人和进行自我管理。同时，教师的监督可以及时发现管理中出现的问题，及时进行更正。该种管理方式不但可以增加学生的积极性，还可以使教师处在客观的角度去观察学生中出现的问题，对学生素质提高具有重大的推进作用，使教学管理变得更加科学、有效。
（四）创新管理模式
。管理模式单调是学生素质难以提高的'重要因素。学校对学生的管理主要是教师负责，缺乏各方面的辅助。针对此类问题，改进管理模式是势在必行的。在学校方面，学校应该重视人性化管理，在保证正常教学的情况下，对学生各方面的活动加以支持，让学生以学校为家，重视学校的管理。在社会方面，学校教师应该和家长建立长久的联系，始终了解学生的动态，能够更好的针对学生的问题去进行管理，使学生能够更好的接受管理模式。让管理变得更加科学。可以让学生的素质向着健康的方向发展。
三、结语
高职院校对学生的管理不仅是高职教师的工作重点和学校的发展方向，也是高职学生素质全面发展的关键。因此，针对目前高职院校管理中出现的管理思想陈旧、德育教育刻板、管理方式不当和管理模式单调等问题，需要学校提高教师的素质，改变教学观念、运用灵活的教育方式加强学生德育教育、建立科学的管理方式和创新管理模式来完善管理体系。用科学的管理体系来提高学生的素质，使学生能够健康的发展，学校的教育质量能够稳步提升。
篇8：高职院校预算管理绩效评价研究论文
高职院校在内部质量保证体系建设中，建立健全决策指挥、质量生成、资源建设、支持服务和监督控制等五个系统，引导全校树立创新发展责任意识和现代质量文化理念，推进全面质量管理、多元诊断、重在改进，完善常态化、可持续的诊断与改进工作机制，是一项系统工程。其中，开展全面预算管理绩效评价的研究与实践不可或缺，具有重要意义。
一、高职院校全面预算管理绩效评价的基本内涵
高职院校全面预算管理是预算管理全员参与、业务范围全面覆盖、管理流程全程跟踪的综合管理系统，不仅包含与资金收支、财务状况等有关的财务预算，还包含一些重大、不经常发生的，需要根据特定决策编制的项目预算，以及与日常业务直接相关的人力资源、招生规模、学科建设等业务预算。全面预算管理在高职院校财务管理中的应用，不仅可协调战略规划、年度行动计划、长短期目标，同时可全面融合战略目标、业务活动及预算指标，能充分发挥整体资源效用，对改善高职院校精细化管理、实现战略发展目标和财务管理目标具有重要意义。全面预算绩效评价是以绩效为核心对高职院校预算进行考核评价，并通过建立一系列的绩效指标来对预算进行事前、事中、事后相结合的综合评价。高职院校应将全面预算管理与绩效评价相结合，推进财务管理中的诊断与改进。全面预算如缺乏有效的绩效评价，在预算管理过程中未能有效结合绩效考核，将大大影响预算实施效果和决策科学性。
二、高职院校全面预算管理绩效评价存在的问题
1.全面预算管理的存在问题
目前，由于高职院校的预算管理工作多数仍采用传统的手工管理模式，预算信息的采集、传输等未实现信息化管理，业务预算与财务预算相脱节，在预算编制时未能做到新《预算法》要求的全口径预算管理。在编制预算时，高职院校往往因为财政专项资金、科研经费、下属企业经营收入等存在不确定性，无法准确地进行收支预算，造成预算内容不完整、预决算收支差异大等问题。在工作中，高职院校财务部门大多是根据部门预算编制规定来编制学校预算，在信息化水平限制下基本采用传统的基础+增长预算编制方式，虽然操作简单并省时省力，但却过于依赖上年度收支基数，缺少对基数合理性分析及绩效评价，容易固化资金分配格局，使得每年度预算规模逐步增大，造成预算松弛及资源浪费。对滚动预算法、弹性预算法、项目预算法、作业预算法等先进的预算编制方法，高职院校使用较少，导致难以明确相应的绩效评价指标。
2.绩效评价存在的问题
多数高职院校尚未建立完善的绩效评价考核制度，绩效考核意识不强，对经费需求未能及时进行科学的预测、分析及评价，对预算执行进度、执行效果、预决算差异等不能及时分析偏差原因，削弱了预算控制职能及激励职能。由于缺少独立的预算绩效评价系统，高职院校在设定考核指标时往往只注重财务指标的考核，而忽视了非财务指标的考核；在考评时，仅是依靠人工简单地对预算执行率进行统计及分析，不能从多个层次、多个角度对预算进行绩效评价，使得预算绩效评价缺乏广度及深度。
三、高职院校全面预算绩效评价的必要性
1.明确战略导向，完善激励机制
通过设计科学合理的全面预算绩效评价指标体系，高职院校可优化经费与资源配置效率，引导校内各预算责任主体聚焦战略规划与发展目标，推进年度计划、业务计划和预算计划有序执行，达成工作绩效与预算绩效。通过量化的关键业绩指标与一些定性指标，对各执行部门及员工进行考核评价与奖惩，以提高教职工工作的自觉性、主动性与积极性。
2.改进业绩评价，提升管理水平
通过实施全面预算绩效评价，高职院校可将预算目标层层分解与落实，让预算管理嵌入管理的各领域、层级及环节，对各部门及每岗位教职工的实际工作绩效与预算目标进行考核评价及奖惩，有利于完善高职院校的业绩评价系统。通过考核各预算执行部门的预算完成情况，可检验各项预算是否科学合理、监督与控制整体运行，可及时发现存在问题与风险、调整工作重心与修正预算，也可为下期预算编制和规划修编提供参考及依据，有利于院校提升管理水平、实现战略目标。
四、高职院校推进全面预算绩效评价的对策措施
高职院校绩效管理的核心是绩效评价与激励机制。传统的绩效评价体系主要是基于财务指标构建，对于全面预算管理绩效评价具有明显的局限性，这就要求高职院校必须采取科学有效措施，建立健全全面预算绩效评价机制，使全面预算管理实现常态化诊断与持续改进。
1.合理界定全面预算绩效评价主体和对象
高职院校办学的利益相关者涉及政府部门、教职工、学生及家长、用人单位与社会等多方面，其资金来源主体是政府拨款。因此，政府部门是其社会效益与经济效益的主要监督者，高职院校必须接受政府部门对部门预算执行的绩效评价。对外，高职院校绩效评价的主体应为政府主管部门。对内，高职院校可通过预算管理委员会，对作为预算责任主体的各部门以及处于各岗位工作的教职工个人，开展财务预算及非财务预算的绩效评价。在工作中，可通过有效途径听取学生及家长、用人单位及行业企业和社会各方的意见与建议。
2.科学设计全面预算绩效评价指标体系
如何选取科学、合理、可操作的评价指标，是高职院校构建全面预算绩效评价指标体系的重点及难点。作为战略管理的有效工具，高职院校的绩效评价指标体系应与战略目标紧密结合，不能局限于被评价对象的全部内容。指标体系应反映高职院校战略目标实现的关键成功因素，具体指标应含义明确、可度量。高职院校可单独或综合运用关键绩效指标法、平衡计分卡等工具方法构建指标体系，综合运用财务指标与非财务指标、定性指标与定量指标、基本指标与修正指标等常见绩效评价指标方法，构建科学合理的绩效评价指标体系。
3.合理设置指标权重及绩效目标值
评价指标的权重是指该指标在整体评价指标体系中的相对重要程度，反映了高职院校的绩效考核导向。合理的指标权重应根据指标的重要性，综合运用各种方法进行科学的设置。指标权重的设置可以运用主观赋权法和客观赋权法，或综合运用这两种方法。主观赋权法是利用专家或个人的知识与经验来确定指标权重的方法，如专家调查法，层次分析法等。客观赋权法是从指标的统计性质入手，由调查数据确定指标权重的方法，如主成分分析法等。高职院校可通过参考预算标准、历史标准、行业标准等进行绩效目标值的确定，通过实际绩效结果与目标值的比较进行差异分析，针对差异及时调整目标或实施改进措施。
4.选择科学合理的全面预算绩效评价方法
当前，对于全面预算绩效评价，学术界比较推崇的方法主要有关键绩效指标法及平衡计分卡法。高职院校利用平衡计分卡可将总体战略目标或职能属性划分为若干层次构建预算绩效评价指标体系，运用有限的指标进行评价时则需要运用关键绩效指标法。因此，高职院校在构建全面预算绩效指标体系时应考虑综合运用这两种方法。关键绩效指标法是指基于战略目标，通过建立关键绩效指标体系，将价值创造活动与战略目标有效联系。关键绩效指标应与高职院校的战略目标高度相关、含义明确、可度量，且指标的数量不宜过多。一般关键绩效指标分为结果类与动因类两类指标，结果类指标反映绩效的.价值指标，主要有投资回报率、净资产收益率、自由现金流等；动因类指标反映价值关键驱动因素的指标，主要有客户满意度、员工满意度等。平衡计分卡是企业基于战略，从财务、客户、内部业务流程、学习与成长四个维度，将战略目标逐层分解转化为具体的、相互平衡的绩效指标体系。高职院校构建绩效评价指标体系时可以借鉴企业如何利用平衡计分卡采用多重指标，从多个角度或层面对评价对象进行绩效评价。平衡计分卡从四个维度确定绩效指标，使绩效评价更为全面完整，有利于增强可持续发展的动力。
5.按公开公平公正原则进行全面预算绩效考核
高职院校应将全面预算考核的程序、标准、奖惩办法、考核结果等及时公开，考核结果应客观公正。考核的结果应与各执行部门及教职工的职位、薪酬挂钩，通进实施货币与非货币激励，增强教职工的主动性及责任感，以维护全面预算管理的严肃性。高职院校绩效评价的最终目的是提升高职院校的管理水平、管理质量及持续发展能力。绩效评价的过程是诊断问题、寻找差距的过程，并分析原因，提出改进方案。绩效评价既是对过往全面预算管理的总结，也是对未来的展望，通过分析、评价绩效，有利于高职院校明确未来的发展方向及目标、工作与投入的重点，不断提升投入产出的效率与效能。
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篇9：高职院校成人教育管理队伍建设研究论文
高职院校成人教育管理队伍建设研究论文
【摘要】高职院校作为高等院校的重要分支，在发展经济、促进就业、服务社会等方面发挥着十分重要的作用，而成人教育作为高职院校的重要组成部分，对高职院校教育教学质量高低产生巨大影响。基于此，从高职院校成人教育进行管理队伍建设的原因出发，对成人教育管理过程中存在的问题进行分析，提出高职院校进行成人教育管理队伍建设的途径，以期对我国目前的成人教育具有借鉴意义。
【关键词】高职院校;成人教育;教育管理
一、高职院校加强成人教育管理的必要性
1.社会发展的需求
我国是制造业大国，但是一直未能成为真正的制造业强国，其中一个重要原因就是我国缺少高技能的技能工人，而造成技能工人短缺的重要因素是教育资源分配失衡。，总理在考察时曾提起“教育公平”的话题。3月“两会”期间，总理更是做了关于“教育改革和教育公平”的报告。由于中国社会人口基数大、农村贫困子女上学难、就业压力大等各种教育体制不健全的原因，造成当今中国教育领域出现辍学率高、高等教育普及难度大等问题。大量知识水平较低的青年学生过早地进入社会就业，但是他们并不能适应社会形势发展以及社会发展对较高专业知识和技能人才的需要，造成了大量的青年人从事社会底层工作，不能担负起家庭支出和社会发展的重任，中国社会教育的极度不公平的现象由此产生。［1］为了促使更多的青年接受教育，提高自身的社会地位，促进教育公平，各大高职院校积极响应国家政策的号召，高职院校近年来的成人教育招生十分火热。通过参加高职院校的成人教育课程，广大基层工作者可以提高自身工作技能，由简单的低技能工种转型成为高技能人才。高职院校只有不断加强成人教育管理，才可能为更多的社会成员提供受教育机会，才可能为我国打造制造业强国提供更多有用人才，因此，我国社会发展的需求是高职院校加强成人教育管理的重要原因之一。
2.社会发展对人才的需求
为适应社会发展的需要，应对社会对人才发展需要的要求，我国高等职业院校的改革发展也在如火如荼地进行着。自1986年以来，在30年的发展路途中，成人教育已经初具规模，撑起了我国高等职业教育的半壁江山。截至20，我国已经拥有将近300所成人高等学校，这些高职院校为我国社会主义现代化建设做出了重大的贡献，为社会主义发展输送了一大批专业人才和技能人才，其中成人教育的贡献功不可没。伴随着我国国民生产总值的逐年递增，我国社会发展需要更多的高素质实用型人才，特别是制造业和农业等行业，都需要大量动手能力强的技术人员，仅仅依靠高校培养远远不足以满足社会发展需求，更应当加强对社会成员全体的能力提升教育，即面向全社会劳动者提供知识、技能的再提升教育。［2］因此，为适应我国改革开放进行到重要阶段的需要，在今后一段时期内，高职院校的成人教育发展都不可懈怠，相对应的高职院校的成人教育的管理队伍建设更应该紧跟时代发展潮流，与时俱进。
二、高职院校成人教育管理队伍存在的问题
尽管我国高职院校的成人教育管理取得了不少成绩，然而，由于国家实施扩招政策和重视职业教育发展，致使国内不少高职院校急于求成，在成人教育管理队伍方面存在着不少问题。
1.管理模式陈旧僵化
高职院校主要承担着为社会培养和输送具有一定专业技术、技能人才的重任，成人教育是高等院校教育体系的重要组成部分，在我国经济建设中发挥了重要的作用。长期以来，国内各大院校对学生的考核都实施学分制度，这就要求管理人员在一学期内有一定数量的课时要求和考试通过率要求，高职院校成人教育的管理队伍也不例外。在这种硬性管理模式的要求下，高职院校成人教育的管理模式也十分陈旧落后。成人教育自身具有开放性、自由性和业余性的特点，管理人员采用传统的管理模式对学生进行考核，组织考试、组织阅卷、统计结果等程序既耗费大量的人力物力，也不能适应当代信息时代对管理人员的要求。因此，只有采取个别辅导、网上授课等灵活多变的管理模式，才能满足企业对人才的需求，适应新形势的发展。
2.管理人员资源短缺
当前国内高职院校成人教育管理队伍资源短缺的主要原因有两个方面:一方面，管理人员的社会地位不高，不受社会重视。［3］由于招生和生源质量的影响，导致成人教育在我国处于极为尴尬的社会地位，尽管近年来国家政策进行鼓励和重视，但是其科研力度、教学设施、社会认可度都不高。这就造成一些名牌大学的毕业生不愿意到高职院校就职，也不愿意进入成人教育管理队伍中，导致管理人员的资源十分短缺。另一方面，由于国家扩招政策的实施、国家对职业教育的重视和社会对专业技能人才的需求量加大，使得我国高职院校成人教育的规模也得到了前所未有的发展。学校规模的扩大造成了管理人员的需求量加大，同时，普通院校的管理人员和教学人员数量的扩充也影响了高职院校管理人员的数量，使得高职院校成人教育管理队伍资源短缺。
3.管理人员整体素质不高
长期以来，由于高校疏于成人教育管理队伍的建设，导致各高职院校成人教育管理队伍的整体素质不高。具体体现在两个方面:一方面，管理人员缺乏专业的管理知识。不少国内高职院校成人教育的管理人员大都来源于普通高校管理岗位的退休教师，这些管理人员整体上年龄偏大、高职称和高学历较少、不是全职管理人员，仅仅凭借以往的教学经验和管理经验对学生进行管理，缺乏专业的现代管理学知识，不能在管理队伍建设上有所创新，不能跟上时代发展的要求。［4］另一方面，管理人员缺乏基本的教师素养。由于学历低、年龄偏大的原因，一些管理人员并没有拥有教育学、心理学、管理学的知识，更不具备这些教师最基本的素养，致使管理队伍对成人教育的规律不易把握，在科研成果的探究上更是少之又少，对成人教育管理队伍建设十分不利。
4.管理队伍教育理念落后
随着国家高校扩大招生政策的'实施，高等教育也逐步趋向普遍化和大众化，在此基础上，高职院校的成人教育规模也得到了扩大。但是由于人们对高职院校的偏见和不重视，致使高职院校不能满足成人教育的发展，造成当前我国高职院校成人教育管理队伍的层次整体不高、管理人员的基本素养和专业素养有所欠缺，导致成人教育管理队伍对当前社会形势的认识不够全面，观念较为落后。另外，由于对管理前沿知识的缺失，对现代管理学知识缺乏系统化的认识，在实际的管理实施中不能对现代化的管理手段应用自如，最终导致成人教育管理人员对成人教育未来的发展和常新问题认识研究不够深入。
三、高职院校成人教育管理队伍建设的途径分析
，教育部在广泛听取社会各界意见并深入调研后发布并在全国范围内实施的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(—)》中明确提出:在科学发展观的指导下，坚持以人为本的前提下，当前高校改革和发展的核心任务是提高教学质量，在成人教育方面要求各高校要正确处理成人教育发展规模和质量之间的关系。然而，由于我国在成人教育管理队伍建设初期存在很多问题，导致成人教育不能像普通高校的发展那样一帆风顺。因此，新形势下，建设一支具有高素质、高学历、专业能力强、适应现代化时代发展要求的年轻管理队伍是十分必要的。
1.解放思想，更新管理理念
随着我国经济社会发展对人才的基本要求从体力劳动转移到操作技能和脑力劳动上来，社会对成人教育的要求也渐渐提高，因此，高职院校的教育管理队伍需要解放思想，更新教育理念。首先，成人教育管理队伍要解放思想，转变管理理念，从以往的能力教育理念逐渐转变为开放教育理念，积极配合国家建设学习型社会的战略，从生源管理到课程设置等各个教育管理环节都积极更新管理思想，树立终身教育的管理观念，把新理念贯穿于教育管理过程的始终。其次，积极主动地学习新知识，要敢于和勇于把最先进的科学技术成果应用于成人教育的管理中，如通过新媒体平台积极宣传学校的教学理念和课程优势，以及通过网络平台进行学生管理等。［5］在管理思想上有所突破，借鉴美、德等国的终身教育理念，转变观念，摒弃成人教育的片面看法，重视成人教育对于社会成员素质提升和能力提升的重要作用，从根本上重视管理队伍建设与教学任务的顺利开展和圆满完成的密切关系，对新形势下高职院校的跨越式发展起到积极的作用。
2.引进人才，完善管理队伍
成人教育管理队伍建设的程度直接关系到成人教育教学质量的高低，管理人员素质的高低也在一定程度上关系到高职院校的教学管理水平和办学质量。为了更好地落实国家政策对成人教育质量的要求，地方高职院校必须注重成人教育队伍中人才素质的新的要求。首先，要根据学校专业设置情况来引进各类管理人才，扩大和完善教学和管理队伍是当前高职院校的当务之急。其次，要通过提升管理队伍的整体素质来完善管理队伍。社会的发展和高等教育的发展对成人教育的管理工作提出了越来越高的要求，只有具有高素质的管理人员才能担负起高难度的成人教育管理工作。管理人员不仅应具有专业的管理学的知识、各种管理技能和计算机网络培训能力，还应具有组织科研探究和科研创新的能力，并懂得管理学社会前沿的知识。
3.严格制度，健全管理机制
高职院校教学质量的提高离不开高质量的管理队伍，成人教育成败的关键在于管理制度是否健全。成人教育群体身份的特殊性决定了成人教育管理队伍制度建设的严格性，严格管理制度、健全管理机制是高职院校成人教育队伍建设的关键途径。应严格管理制度，进行定期的考核，以文件规定的形式对管理人员进行具体化的管理要求。首先，对管理人员进行职称晋升考核，建立合理的职称评定制度和绩效工资制度。其次，通过提高管理制度的执行实施力度来进一步完善管理制度，重视管理队伍的团队协作精神，使管理人员具有“一荣俱荣，一损俱损”的思想，加强团队的凝聚力。最后，健全竞争机制、激励机制和约束机制，在合理的编制前提下，真正落实权责、赏罚分明。最终做到教育公平、教学公平和管理公平，以此提高管理队伍的效率和高职院校的教学质量。综上所述，成人教育管理队伍建设作为高职院校管理建设的重要组成部分，对高职院校的质量水平和发展前景起着重要的作用。只有把成人教育的管理纳入到高校管理体系中，重视成人教育管理队伍的建设，才能更好地促使成人教育向着健康有序的方向发展，对我国学习型社会的建设和高职院校人才培养战略的实施都具有深远的现实意义。
【参考文献】
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［5］姜为青．高等教育大众化背景下高职院校成人学历教育的发展对策［J］．成人教育，，(11)．
篇10：高职院校教师绩效管理体系研究论文
高职院校教师绩效管理体系研究论文
一、现阶段高职院校教师绩效考核普遍存在的问题
1.考核缺乏目标性
目前，大多数高职院校绩效考核的目的仅仅是为了发放绩效津贴或者满足岗位调整的需要，没有把整个学院未来发展如办学理念、办学特色、专业定位等融入考核体系中，忽略了学校长期发展的目标。
2.考核方法过于简单
很多高职院校日常疏于考核，只在年终时对教师进行考核，考核方法仅限于学生教学评价和同事之间互评。而且考核内容局限于教学、科研和人才培养等工作业绩，不注重教师专业发展，导致出现考核结果趋中、绩效差异不显著的现象。大部分教师会形成“合格”就等于通过的心理，消极对待考核，从而影响工作积极性。3.缺少绩效沟通与反馈绩效管理最容易被忽视的环节是对考核结果的有效利用。目前，许多高职院校没有对考核结果进行认真客观的分析和及时有效的反馈，这样必然导致教职工不知道自己的哪些行为是学校所期望的或不符合学校组织目标的，也导致他们只看重结果，不注重过程，更不清楚自己应努力的方向。
4.没有体现高职院校社会服务的.特征
绝大多数高职院校学校的绩效管理，仅从学校内部出发，未开展对服务对象满意度的测量和评价，弱化了高校的服务职能，没有体现高职院校社会服务的特征。
二、高职院校教师绩效考核体系引入平衡计分卡的可行性及优越性
平衡记分卡(theBalancedScorecard，BSC)是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。平衡计分卡对企业等营利组织、政府公共部门和非营利组织都具有适用性。当然，对于非营利组织，如学校，取得财务上的成功并不是基本目标。所以，需要重新考虑财务、客户、内部流程以及学习和成长这四个层面的因果关系。但是这四个维度正好为高职教师绩效考核提供了一个全新视角，有助于开拓新思路，实现高职院校多元化、战略性绩效考核。平衡计分卡工具在高职院校应用，可以通过更为全面的评估体系，把学院的长远目标与中短期目标、内部问题与外部问题、个体利益与整体利益有机的平衡起来，向学校各教职工传递组织的战略以及对他们的要求，最终帮助学校达成目标。同时，平衡计分卡进行多维度评价，各维度之间的因果关系可以使教师明确学校的目标，在绩效考核的驱动下，努力进取，实现个人目标的同时，同步实现学院的战略目标。
三、高职院校平衡计分卡绩效考核体系构建
1.高职院校使命、战略目标分析
高职院校的使命是培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向生产、服务和管理第一线职业岗位的实用型、技术型和技能型专门人才。因此，经济效益不是高职院校自身发展所追求的首要目标，最重要的目标应该是提高办学水平和教学质量，发挥鲜明的高职特色，在社会上获得良好的声誉。高职院校总体的战略目标落实在教师个体层面，应为教师在教学、科研和社会服务三个方面做出的贡献。
2.平衡计分卡指标在高职院校绩效评估中的分析运用
（1）财务角度高职院校是非营利性组织，其在财务方面不可能同企业一样以利润最大化为目标。而且，作为被考核对象的教师群体，其劳动成果肯定不是一堆财务数字。在此把财务层面转换为教师的工作产出层面，具体目标为教师实现在人才培养、科学研究和社会服务方面的最大化效益。
（2）客户角度根据高职院校“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路”的办学要求，明确了高职院校提供的是教学和科研为主要内容的服务。学校、学生和用人单位构成了高职院校教师的客户。
（3）内部流程角度这一层面无需转换，从内部角度来看，只有高效率的内部流程可以决定价值的创造与持续。基于对高校育人的主要职能，提炼出了高职院校教师资质和沟通合作的关键价值流程。
（4）学习与成长角度同内部流程维度一样，该维度同样具有普遍适用性，无需转换。学院要可持续发展，必须加强专业建设与专业水平，提供教师培训与进修的机会，重视教师个人成长。
四、高职院校教师平衡计分卡绩效考核指标体系的构建
经过上述分析，基于平衡计分卡的四个维度，构建高职院校教师绩效考核指标体系，包括4个一级指标、12个二级指标及35个三级指标和84个四级指标所构成。各级指标的名称（权重）如下：
1.贡献（0.25）
（1）工作指标（0.4610）。第一，教学工作量（0.4182）包括课堂教学工作量（0.5324）、实验教学工作量（0.3217）、职业实训工作量（0.1459）。第二，教学过程质量（0.2121）包括授课的进度（0.3567）、辅导、批改作业次数（0.1566）、学生对所学知识接受度（0.4867）。第三，教学效果及贡献度（0.2065）包括学生评价值（0.2245）、同级评价值（0.4256）、学生成绩状况（0.1267）、教学方法创新次数（0.1467）、职业技能鉴定考试通过率（0.0765）。第四，教学成果（0.1632）包括教改研究课题（0.3567）、教学成果获奖等级（0.3344）、教学成果获奖数量（0.3089）。
（2）人才培养指标（0.2845）第一，指导学生毕业设计（0.1643）包括指导学生数及优秀率（1.0000）。第二，指导学生实训（0.1300）包括指导学生数及优秀率（1.0000）。第三，指导学生竞赛（0.7057）包括：获奖类别及等级（1.0000）。
（3）科研工作指标（0.1723）第一，科研项目（0.2773）包括科研项目等级及经费（0.6045）和科研项目完成率（0.3955）。第二，成果鉴定（0.2541）包括成果数目和等级（1.0000）。第三，论文及书籍（0.2614）包括发表或出版等级（0.4077）和发表或出版数量（0.5923）。第四，专利（0.2072）包括获取专利情况（1.0000）。
（4）社会服务指标（0.0822）第一，校内层面服务（0.1242）包括院、系级领导满意度（0.6176）和校内兼职（0.3824）。第二，社会层面服务（0.8758）包括社会兼职（0.2635），企业培训工作量（0.1356）和成果应用与服务（0.6009）。
2.客户（0.25）
（1）学生方面指标（0.5046）第一，学生学习（0.3218）包括学生对教师授课的满意度（0.3778）、学生对教师指导的满意度（0.6222）。第二，学生成长（0.4021）包括学生知识技能的提高程度（0.7536）、学生学习方式的进步程度（0.2464）。第三，学生就业（0.2761）包括学生就业率及就业质量（1.0000）。
（2）学校方面指标（0.2417）第一，认可程度（0.4781）包括学校对教师的认可程度（1.0000）。第二，受益程度（0.5219）包括学校因教师而扩大影响的程度（1.0000）。（3）用人单位方面指标（0.2537）第一，满意度（0.6254）包括用人单位对学生满意度（1.0000）。第二，知名度（0.3746）包括用人单位对教师的知晓程度（1.0000）。
3.内部流程（0.25）
（1）教师资质（0.7545）第一，职业素质（0.0390）包括职业纪律（0.3867）、工作缺勤率（0.4843）、工作态度（0.1290）。第二，专业素质（0.0416）包括学科专业知识（0.7452）、专业前沿知识（0.2548）。第三，师范技能（0.0246）包括教育理论知识（0.4990）、教学理论知识（0.5010）。第四，教学能力（0.0885）包括课堂教学水平（0.6123）、实践教学水平（0.3877）。第五，技能竞赛（0.4880）包括课余竞赛（0.0913）、业务竞赛（0.6457）、教学竞赛（0.2630）。第六，科研能力（0.1409）包括科研成果奖励（0.5116）、专业外语能力（0.2556）、合作研究能力（0.2328）。第七，职业指导能力（0.1774）包括职业指导知识（0.7800）、职业指导实践0.2200）。
（2）沟通合作（0.2455）第一，人际关系能力（0.1429）包括教师与学生之间的关系（0.4289）、教师与教师之间的关系（0.1720）、教师与学生家长的关系（0.0869）、教师与学校管理者的关系（0.0706）、教师与用人单位的关系（0.2416）。第二，与行业联系能力（0.8571）包括企业挂职锻炼（0.6789）、人才需求调研（0.1012）、为企业提供咨询服务（0.2199）。
4.学习与成长（0.25）
（1）专业建设与专业水平（0.6092）第一，专业建设（0.5041）包括精品课程建设（0.3989）、校内外实训基地建设（0.1120）、学生就业工作（0.0875）、参加学术会议（0.1267）、青年教师专业指导（0.0653）、专业实验室建设（0.2096）。第二，专业能力（0.2141）包括基本能力（0.1543）、学科专业能力（0.8457）。第三，专业技能（0.2818）包括基本技能（0.1878）、学科专业技能（0.4065）、师范技能（0.1036）、职业资格认证（0.2065）、信息技术能力（0.0956）。
（2）培训与进修（0.1074）第一，培训指标（0.3875）包括接受培训次数（0.6045）、培训效果实现度（0.3955）。第二，进修指标（0.6125）包括进修考试成绩（0.6589）、进修成果汇报满意度（0.3411）。
（3）个人成长（0.2834）第一，学识增长（0.4473）包括学历提高（0.6482）、职称提高（0.3518）。第二，其他方面成长（0.5527）包括心理品质（0.1604）、创新精神（0.6156）、健康状况（0.2240）。当然，由于各高职院校具体情况以及各位教师岗位职责的不同，教师绩效考核指标体系在细节方面也必然存在着差异。建议各院校按上述的指标体系实施绩效考核时，可在执行过程中不断改进、不断完善，确实把绩效评估落到实处，从而加强学校的内涵建设，提高教学质量，实现可持续发展。
篇11：高职院校教师工作压力分析及研究论文
关于高职院校教师工作压力分析及研究论文
[论文摘要]近年来,为适应社会的发展,职业教育承受着教育体制改革带来的巨大压力。在接受挑战、学会适应的过程中,职业教育的发展也陷入了暂时的困境。职业院校教师面对变化了的教育对象和教育环境,心理上充满压力和挫折感。这不仅影响着教师的身心健康,也严重影响着学生的健康成长和人才的培养质量。因此,对高等职业院校教师工作压力的研究,对职业院校教师队伍建设以及提高教师素质、教学质量和管理水平的意义重大。
[论文关键词]高职院校教师工作压力心理健康
一、引言
21世纪,人类社会正经历着世界性的政治民主化、经济全球化、文化国际化、社会现代化、科技信息化等变迁。在这种时代背景下,现代人出现了精神压力大、烦躁不安、价值观念冲突、行为模式多元化、道德意识模糊等不良情况。在巨大压力的长期作用下,人们很容易患上职业慢性病。20世纪90年代,联合国专家曾指出:从现在到21世纪中叶,没有任何一种灾难能像心理冲突一样带给人们持久而深刻的痛苦。心理健康问题已经引起了全人类的广泛重视,人们普遍认识到:“人的一切财富、智慧、幸福以及成就都来源于人的心理健康。”
二、高职院校教师工作压力的类型
教师的工作任务重,社会责任大,再加上社会和自我期望值高,这往往易导致教师不能顺利应付工作压力。具体来说,主要有以下四种压力类型:(1)筋疲力尽型。这类教师对压力的反应是不再努力,他们试图通过减少付出来获得付出与回报之间的平衡。他们认为不管自己工作多么努力,结果都同样令人失望,因而不再相信自己的行为能有助于目标的实现。(2)狂热型。面对困境和失败,这类教师试图做出任何可能的努力。他们认为每个人都应该付出更多的努力,并且相信只要付出最大的努力,就会成功。他们有着极强的成功信念,能狂热地投入工作,从不把失败归因于问题的实质,而认为是意志的失败。但理想与现实间的巨大反差使他们的这种热情通常难以长久。(3)低挑战型。这类教师既不是对工作量不满,也不是对工作中的困难不满,而是对单调、缺乏激情的工作感到厌倦。(4)能力富余型。对于这类教师而言,工作本身缺乏刺激,他们难以从工作中获得满足感,并感到自尊受到了伤害,因而厌倦工作并考虑跳槽。
三、高职院校教师面对工作压力时的不良表现
1.厌倦心理。随着从教时间的增长,教师最初的热情会逐渐消失,并趋向于安于现状,再加上学生厌学等因素的影响,目前有一定数量的教师都表现出厌教情绪。具体表现为:教师上课精神不振、目光板滞、语言乏味,只顾独自讲解,而不去试图调动学生学习的主动性。这种现象普遍存在于全国的各高职院校,教师的厌倦心理,不仅会危害到其个人的身心健康、家庭生活和人际关系,而且会阻碍学生的心理和个性发展,形成更严重的恶性循环,影响到教育质量,使学生成为“最终牺牲者”。
2.态度敷衍。有的教师面对工作压力时,上课迟到、早退,不认真编写教案和批改作业,不按规定组织教学,担任班主任的教师不认真履行班主任职责,考试中不履行监考人员职责等。有的教师虽然知识水平很高,但因表达能力差或组织教学的方式不当,致使学生无法听懂课程内容。有的教师授业失职,自己平时不重视学习,不注意自身知识的更新,机械地重复教学内容,即使课堂教学组织的方式得当,表面看起来教学效果也不错,但实际上只是向学生传授了一些过时无用的知识。
3.观念偏激。这主要表现在对学生的认知存在偏差,不能理解学生的行为和观念,把学生发展中的心理问题当成道德问题。从而往往把学生的违纪行为严重化,把无意的行为动机化,或者不尊重学生的人格,忽视了学生个性特征,随意地讽刺、挖苦甚至体罚学生。此外,偏激的观念导致教师不能客观地发掘学生的闪光点,不愿褒奖顽皮的学生,不善于发现后进生的进步。这种心理偏见挫伤了大多数学生的积极性和自尊心,也在师生之间筑起了情感的鸿沟。
4.情绪忧虑。不同年龄阶段的教师有着不一样的理想。青年教师想干出一番事业,对教育事业充满了美好的理想色彩,但往往因为经验不足或其他社会因素的制约,又或教育效果不能立竿见影,他们就开始担心自己的前途,甚至感到怀才不遇,进而产生郁闷和压抑的情绪。中老年教师有着强烈的角色意识和责任感,他们常年辛勤工作,自然希望得到领导的尊重、信任和公正评价,但往往却不能称心如意,因而也会造成心理失衡,空虚、失落、消沉之感相继产生。在现实中,漠视教师劳动的现象比比皆是,这使教师强烈的自尊心和荣誉感得不到满足,长此下去必然会造成教师工作压力不断增大的恶性循环。
5.人际敏感。学校环境的相对封闭性,使教师与外界缺乏有效的沟通。教师工作和生活的单调性,使得他们的人生视野受到局限,欠缺与人沟通的能力。由于多方面的原因,职业院校教师并非人们所羡慕的对象,致使一些教师总认为自己事事不如人,进而进一步减少社会交际,最终产生认识上的偏见。教师的这种孤独、压抑之感终会导致其情绪低落、精神不振、气量狭窄。教师往往羡慕某些职业优厚的福利待遇,而埋怨自己的'工资收入低;羡慕某些职业的悠闲,而埋怨自己要为人师表,率先垂范;羡慕某些职业的职责不明,而埋怨学校、家庭和社会给予教师的无形压力;羡慕某些职业的绩效易见,而埋怨教师工作的重复性。
四、高职院校教师工作压力产生的原因
1.生源素质普遍偏低。近年来,高职院校的生源质量明显下降,高职学生的文化基础和综合素质相对来说也更加参差不齐。同时,大多数高职院校都存在生源不足的问题,为了能够继续生存和提高办学效益,他们根本无暇考虑生源的质量。因此,教师只能在专业课教学中降低对学生的要求,大部分教师很难体会到教学的乐趣和成就感,也无法促进自身的专业成长,“教学相长”更是无从谈起。另外,不少学生对学习缺乏热情,学习动机弱,对教师而言,不断激发学生的学习兴趣远比其他工作更易让其感觉疲倦。有调查显示,很多教师表示在讲台上常常有“曲高和寡”和“孺子不可教也”的感受。这一方面挫伤了高职教师的积极性,使其缺乏工作动力;另一方面也加大了高职教师的工作难度。另外,学生不良行为的日益增多,也加大了教育和管理的难度。
2.社会对职业教育的期望高,但评价低。对教育无所不包的关注表明了社会对教育的期望,关注的程度越高,期望值也就越高。在这种高期望值的驱动下,人们非常信任甚至是依赖学校教育和教师,使之承受了太多的责任和义务。例如,实现知识与文化的社会传承,促进经济的繁荣与发展,维护社会的安宁与稳定,促进学生身心全面发展等。但要完成这其中的任何一项,都不仅需要教育自身的努力,还需要社会、家庭的支持和参与。然而,当前社会和家庭对学校教育和教师的依赖,某种程度上说是过度的依赖,将本应由社会、家庭与学校共同承担的职责全部推给了学校和教师。这种教育责任的转嫁或者说是教育责任的分担不公使得学校教育和教师的责任变得更加难以承受。特别是对于已占据我国高等教育半壁江山的高等职业教育来说,更不具备承受这些重任的条件。很多高职院校的办学条件较简陋,教学软硬件设施严重短缺,专业和学科建设不完善,教师队伍的结构和质量不达标。而这些现实情况又很容易使社会的期望转变为失望,继而招致批评和责难,不可避免地加剧了社会对高等职业教育的偏见。许多人认为,高职教育还只是二三流的高等教育,不能与普通高等教育相提并论。虽然近年来国家一直强调要大力发展职业教育,但是高等职业教育仍然未得到应有的重视。在此背景下,高职教师极易产生低成就感和失落感,久而久之,必然会产生巨大的工作压力。 3.教师的社会地位不高。经济待遇是指社会给予教师的工资报酬和物质利益。改革开放以来,随着教育地位的不断提高,教师的工资水平在逐步提高。但鉴于我国的国情,提高教师经济待遇和社会地位仍是一个长期而艰巨的任务。目前,教师的经济收入与他们的期望仍然存在着较大的差距。调查显示,30.9%的教师有跳槽的打算或想法,尤其是青年教师,45岁以下的教师想跳槽的比例高达41.4%。他们打算跳槽的原因依次为发展机会、收入、住房和称职四个主要方面,而45岁以下的教师跳槽时所考虑的首要因素仍然是收入。由此可见,教师的经济收入是影响教师队伍建设的重要因素之一。
对任何职业来说,劳动价值决定劳动报酬。根据高职院校教师在我国人才培养中的重要性,其劳动应当有较高的劳动报酬和经济待遇。然而,现实情况是高职教师付出和别人同样的甚至更多的劳动却得不到相应的报酬。再加上由于商品经济的核心是等价交换,劳动分配原则是按劳取酬,因此许多人都认为经济待遇低,就意味着没本事、无贡献,并由此带来各种各样的压力,使教师的心理矛盾加剧,最终导致工作压力的产生。
4.教师职业声望低。职业声望是社会舆论对某一职业的意义、价值与声誉的综合评价。职业声望反映着社会对某一职业的评价的高低,进而决定着人们对这一职业的肯定或否定、尊重或鄙视的态度。然而,在有着尊师重教传统的中国,教师的职业声望并不像人们所想象中的那么高。虽然人们对教师职业极尽赞美之辞,但是绝大部分人却明确表示不愿从事教师职业。虽然近几年国家加大了对教育的投入,教师的地位特别是经济地位有了一定的提高,教师也正逐渐成为热门职业,然而,与职业声望高的职业相比,教师则是一个相对易被社会弱势群体所看中的稳定型职业。在高校教师这一群体中,高职院校教师的职业声望则更显尴尬。教师职业的社会地位与教师的工作性质存在较大矛盾,教师这一职业理应受到人们的尊重,但其职业的社会地位却较低,这使教师难以维护师道尊严。
五、高职院校教师工作压力过大的影响
1.对教师个人的影响。由于不能有效缓解工作压力,许多教师已经产生了生理及心理上的疾患。工作压力过大也会影响教师与家庭成员的关系,从而导致家庭矛盾冲突随之增加。法伯(Farber)的研究表明:工作压力大的教师,其家庭冲突的发生率比较高。同时,工作压力过大还会引发负面情绪,影响工作效率。
2.对教育教学的影响。教师的职业倦怠感会导致其职业意识淡漠,在职业行为上则表现为工作投入少、不备课、不写教案、上课照本宣科,对学生缺乏耐心,士气低落,工作效率降低,工作满意度降低和离职率升高。为此,美国学者德沃肯(Dorkin)曾这样描述教师的工作压力:“且不论教师工作压力对教师个体和学校组织产生什么样的后果,这些教师的学生才是最终的牺牲者。”更为重要的是,教师工作压力过大所带来的不良影响不仅仅只涉及一时一人,还将对整个教育事业产生重大影响。
3.对社会的影响。一方面,由工作压力过大,一些教师离开了教师岗位,大量高学历、高职称的中青年骨干教师的流失将导致教师队伍的结构失衡,最终使得整个教育系统功能逐渐退化,这还将影响在职的教师,使他们人心浮动,造成教师的隐性流失,直接影响了教育事业的健康发展。另一方面,工作压力过大往往使教师与学生、教师与教师、教师与领导、教师与家长之间的人际关系受损。人力资源的损失必然会产生严重的社会问题,增加社会对医药和支持性服务系统的投入,而人力资源的流失势必也会对国家的政治和经济产生不良的影响。
六、结论与展望
职业教育是以培养生产、建设、管理、服务等第一线的技术应用型专门人才为目标的教育,是国家教育事业的重要组成部分,是国民经济和社会发展的重要基地,是促进经济建设、社会发展和劳动就业的重要途径。加入WTO后,我国将在更大范围和更深程度上参与国际经济合作与分工。中国要参与世界竞争并在竞争中取得有利地位,关键在于能否生产出高、精、尖的产品。而一流的产品则需要一流的技术工人来制造和营销,这必然会对技术工人的数量和质量提出更高的要求。高素质的产业工人队伍,必然只能靠中国自己来培养,因此培养高水平的产业技术人才的重任也历史性地落在了职业教育的身上。面对职业教育改革所承载的责任和使命,加强教师队伍建设,提高教师素质乃是重中之重。教师素质的高低已成为其职业教育改革能否成功的关键。由此可见,职教改革过程中,必须关注教师对职业教育改革的反应,研究影响教师参与职教改革的因素,增强教师实际参与职业教育改革的动机和能力。面对崇高的使命,教师更应有所作为,与时俱进,开拓创新,这样才能更好地迎接新的挑战。
篇12：高职院校学生管理论文
一、高职院校工商管理专业人才培养存在问题分析
（一）内容单一，脱离社会
由于工商管理专业开设的准入门槛低，办学成本不高，加上多年来持续热门。但我国多数高职院校开从课程设置来看较为单一，一些必修的公共课和专业课，专业课几乎跟公共课一样的是填鸭子式的理论教学，缺乏其他实践环节，理论与实践没有结合，培养的学生与社会相脱离较严重，难以适应社会和经济的快速发展节奏。
（二）招生比例较高，整体素质相对较低
工商管理专业几乎所有的高职院校都开设，在招生时占的比例较高，入学分数相对于低于本校其他专业，造成了生源质量不高，学生可塑性不如其他专业。而从工商管理专业人才培养来看，特点不鲜明，不具有特色可言，多数学生在学习阶段和择业期间都感觉到迷茫，有些找不到学习方向，择业无所适从。
（三）人才培养定位不明确
高职院校工商管理专业人才培养，主要是培养掌握工商管理理论知识和专业技能的应用型人才，同时必须具有较高的职业道德修养和综合素质。能够在工作中应付、分析和处理各种问题，完成岗位工作。但在实际的操作中，多数高职院校仅仅是局限在培养理论型人才，缺乏实践教学，甚至个别院校为节省成本等，简化了实践教学环节，造成了多数高职院校学生理论不如本科生，实践动手能力也不强，在就业和工作中优势严重不足。一些高职院校不重视校企合作，闭门造车，很少走出去，学生也局限在校内学习，不能接触到具体工作岗位，在毕业后的就业中难以适应实际工作岗位的要求。
二、高职院校工商管理类人才培养模式的建议
（一）提高工商管理类专业教师职业道德和专业水平
我国高职院校主要是由职业高中、中职、中技工升格而已，传统的老牌工商管理类专业教师多数是以前的老教师或者行政兼职的，比较少是在企事业单位一线调入的，缺乏实战经验，与高职教育工商管理类人才培养的技能要求有很大差距。因此，高职院校需要全面提高教师职业道德和专业水平等综合素质。改善教师的专业和学历结构，聘请企业单位相关行业的专家学者到学校任教；组织专业教师利用节假日的时间到企事业单位考察、学习、挂职及实践调研等。
（二）改革和完善工商管理类专业教学方案
据调查发现，当前我国高职院校工商管理类专业，主要是以理论教学为主，不定能够满足用人单位岗位的实际要求。因而，作为高职院校应该根据用人单位的岗位需求，创新改革人才培养的模式，确定科学合理的人才培养的方案，培养专业的应用型人才。可以尝试跟用人单位合作，实行订单式培养、顶岗实习或者工学结合式等形式，让学生走出去，理论与实践相结合，培养学生的的动手能力和创业意识。同时，在实践中，锻炼学生的人际交往能力和处事能力以及职业道德和服务意识等，从而更具有竞争力。
（三）加强工商管理类专业师生考核
高职院校必须改革和完善对工商管理类专业教学的考核评估，由以市场需求为导向的专业实践考核代替传统的应试考试考核。对教师的考核，从实际出发，建立一套由同行互评、学生评价、督导评价等相结合的科学、合理的考核评价体系。对学生的考核，既要由考试对学生理论知识的掌握程度进行考核，又要以综合评价的方式对学生运用专业知识解决实际问题的能力进行评价考核学生综合能力。同时，学校必须结合工商管理专业师生的考核情况，适当调整教学方式和教学计划，逐渐完善和提高教学质量，从而提高学生的综合素质。
三、结语
高职院校作为培养人才的主阵地，工商管理专业人才的培养对开办该专业院校，对社会都将起到非常重要的作用，关系到培养出学生的质量，对学生毕业后走向工作岗位影响非常大。针对当前高职院校工商管理专业人才培养出现的内容单一，脱离社会，招生比例较高，整体素质相对较低，人才培养定位不明确等问题，提出通过提升教师道德和知识水平、优化教学计划、加强学生理论与实践结合能力培养、加大文化交融等，全面提高学生专业技能和综合素质，为社会和工作单位提供适应岗位需求的专业技能型人才。
篇13：高职院校学生管理论文
对学生进行思想政治教育是高校辅导员工作的重要内容，也是高职院校培养高技能、高素质人才的需要。近年来，高职院校学生所体现出的鲜明特点与明显短板并存，要想做好高职学生的管理工作，必须要求辅导员不断创新学生工作思路与途径，逐步形成一套成熟体系，以便达到理想的教育效果。本文在透彻分析高职学生特点与存在的短板后，依据多年学生管理经验，在高职学生管理中实施了一套完整的工作方法，取得了理想的效果。
1多途径了解学生，掌握学生动态
1.1留心关注学生的入学资料
在每年新生入学的时候，辅导员除了要细心观察学生的实时表现之外，还要要经常查看所带学生的入学资料，在这些资料中，辅导员可以粗略了解该学生的各方面的情况，如学习成绩、有无担任学生干部的经历、家庭情况、兴趣爱好等。掌握了这些信息，在今后的管理和教育中可以做到有的放矢，为提供针对性的帮助创造条件。
1.2经常到访学生宿舍并召开主题班会
根据笔者多年的学生管理经验，我们要想深入了解学生，深入学生宿舍是一个很好的途径。在学生宿舍里，我们可以直观的了解学生的生活，在和学生交流的时候，他们也会逐渐放松，不再那么拘谨，这样辅导员和学生之间的距离就被逐渐拉近，学生们也愿意把他们真实的想法告诉我们。另外，通过主题班会，我们可以就同学们普遍关心的热点问题和同学们展开讨论，通过学生的发言，我们就可以掌握学生的思想动态及观察视角。
2解决好学生的心理和思想问题
2.1对学生进行正确的人生观教育
学生对人生观的认识，直接决定了学生对待学习、工作态度。因此，我们辅导员应积极引导学生形成正确的人生观。要教育学生树立自己的目标，通过努力实现自己的价值。在此基础上，还要对学生进行社会教育和爱国教育，让学生自己的个人价值同社会价值结合起来，形成积极的情感和高尚的情操。
2.2及时对学生进行心理干预，帮助学生解决心理问题
目前，在校大学生的心理健康问题逐渐凸显，对部分需要特别关注的“问题”学生，我们辅导员要充分了解他们的心理问题并及时开展心理疏导，对心理问题较严重的学生要建议及时转诊进行心理治疗。目前在校大学生中存在较多的问题主要出现在感情和人际关系处理方面，处在青春期的学生们一旦在这方面遇到困难而得不到妥善解决的话，往往会逐步走向误区，出现偏执、自闭等心理问题。对此，辅导员应要帮助他们正确处理好感情和人际关系问题，摆正它们与学业、成才的关系。对陷入误区的学生，辅导员要耐心的进行疏导，教会他们如何进行自我调适和解压，使受困的学生迅速走出误区。
3培养好骨干学生干部
就目前各高校辅导员的配备情况来看，辅导员往往都带好几个班，一二百学生，因此，能否培养好学生干部成了决定我们工作效率的关键。在学生干部的选拔和培养上，辅导员需认真进行考察，让那些责任心强、乐于奉献、敢于管理的学生干部脱颖而出，成为班级的骨干是我们需要解决的问题。在这个过程中，尽量避免中途更换班级的主要学生干部，这在学生管理方面会带来较大的波动。因此，辅导员要多与学生干部沟通，悉心的进行教育和培养。在学生干部的实际使用中，要做到信任但不放纵，适时进行指导和引领，逐步提高学生干部的工作能力、领导能力和组织能力。
4建立谈心制度，避免形式主义
谈心制度是解决学生思想政治问题的有效形式，也是辅导员工作内容中最重要的部分。此项制度的重点是辅导员要经常找学生中的特殊群体，如学生干部、家庭经济困难学生、成绩较差学生、思想波动较大的学生等进行交谈。通过谈心，及时纠正他们工作、学习中的错误倾向，引导他们提高自己的积极性、责任感。对于那些成绩较差的学生，我们要帮助他们分析成绩差的原因，帮助他们客服自身无法客服的困难，帮助他们树立自信心；对于家庭较困难的学生，我们要做好他们的思想工作，正确认识贫困与成才的关系，并帮助他们解决生活、学习中的困难，是他们有充足的信心完成学业。
5帮助学生发现自身潜力，进行科学定位
每一个学生都有自己的特点，作为辅导员，有责任去帮助学生发现自身的潜力，使学生朝着正确的方向努力。对那些乐于学习且基础较好的学生，我们要鼓励他们全面发展，正确学业上的更大进步；对那些文化功底较弱，但动手能力较强的学生，辅导员应该引导他们在补缺短板的同时，注意朝着技术能手方面发展；而对那些小毛病较多的学生，辅导员则要付出更多的耐心，多于他们沟通交流，教他们一些做人的道理，带领他们多参加一些文体活动，逐渐将这些学生的学习兴趣培养起来。
篇14：高职院校学生管理论文
一、德育管理内涵
高职院校的德育管理工作，其内容是高职院校中的管理人员依照所设定的德育目标，而采取计划、组织以及指导与管控的手段，对于德育中不同要素加以充分的利用，从而达到培养学生具备优良品德的一项综合管理行为。德育管理的主要内涵是：1.高职院校的德育管理工作是其管理工作中重要的组成内容，同时也是高职院校开展的一种教育活动。2.高职院校的德育管理属于较为特别的教育活动，其将所设定的德育目标作为教育活动的指导。3.高职院校开展德育管理工作的主要对象，不仅仅包含有德育管理的相关承受者，例如，学生、财务事件以及信息等，同时也包含有德育管理活动相关对象，例如，对人的组织以及管理人员所存在的关系等。
二、高职院校开展德育管理工作的措施
通过开展德育管理活动，可以让德育工作人员拥有更为良好的状态，可以进一步的协调好德育管理工作中组织和组织之间以及组织和工作人员之间所存在的关系，使高职院校的德育组织能够一直处于较好的机能状态之下，以进一步的改善德育管理的效果。
1.要充分调动德育工作人员的能动性
高职院校的德育管理工作，是依靠德育管理工作人员来完成的，同时德育工作人员也是改善德育效果的根本保障，所设定的德育目标也要由德育工作人员来达成。所以，在进行德育管理工作时，最为重要的是怎样充分的发挥德育工作人员能动性，让德育工作人员的积极性被充分的调动，推动德育工作的开展。要使高职院校的德育管理工作更为科学化，应当让德育工作人员及时、全面的了解开展德育管理工作的目标和具有较高可行性的实施方案，让德育工作人员可以认识到自身德育管理工作的具体任务以及应采取的方法，要确保德育工作人员学习以及工作的欲望得以激发。在德育管理的过程中，可以更加主动的去关心学生的情况，对学生进行循序渐进的指导，并在整个过程中保持拥有良好的工作心态。要对德育工作人员定期的审查，增强不同工作人员之间的交流与沟通，从而更好的提升德育管理工作的水平。
2.要充分的利用德育组织的作用
高职院校的德育组织指的是为了可以达到所设定的德育目标，而通过特定的形式组织在一起的人员集体。例如，高职院校中的学生会、社团等各种的组织形式。在德育管理工作中，德育组织是进行德育工作的重要手段。开展高职院校德育工作时，正因为借助了不同的德育组织所发挥的作用，才可以保证德育管理工作的顺利进行。在德育计划的执行阶段，德育组织是最为基础的保障。如果想提升德育管理工作的效果，要求要做好相关的德育组织工作，以充分的发挥出德育组织所具有的作用。在高职院校中，处于各个层次的德育组织间存在的紧密的联系，同时又是相互的制约。若要想更好的利用德育组织所具有的作用，第一，应当对高职院校中的不同德育组织所存在的关联性加以梳理，让不同的德育组织可以更加的一致，确保组织可以维持一种良好的状态。例如，要对校级德育组织和下级的德育组织所存在的一些差距进行改进，确保不同层次的德育组织保持较高的一致性，推行不同组织间的横向合作，以对高职学校的德育工作共同管理。另外，也应当对学校的德育管理工作和社会以及家庭之间的关系加以调适，让社会以及家庭对高职院校的德育工作给予更大的支持，让学校内部以及学校外部可以产生出更大的德育合力。第二，应当构建科学、适宜的德育组织，让不同的组织可以更加的明确自身职责，同时也更有利于德育组织对各种问题的处理，使德育组织成员的积极作用得以充分的发挥。
3.要建立优良的学校风气
学校风气是高职院校的所有人员在思想上、学习上以及工作上体现出的一种个人态度以及个人行为的总和，其涉及到领导的作风问题、教师教学的作风问题以及学生学习的风气问题等多方面的内容。学校的风气其实是无形的校规，学校有良好的校园风气，可以带给学生更大的感召力以及约束力，使学生可以受到潜移默化的改变，对于自身的行为、思想上的一些违背学校风气情况加以改进。所以，形成良好的学校风气，是达到高职院校德育目标的一种重要手段。学校风气不仅是高职院校开展德育管理工作的目的，同时又是学校开展德育管理工作的一种结果，是学校难得的一种精神力量。
4.要发挥出德育管理工作的综合效益
高职院校开展的德育管理工作属于系统性的一项管理工作。首先，应当确定德育管理的具体目标、相关对象以及涉及的内容，并形成具有较高可行性的德育管理方案。其次，由于高职院校的德育管理工作人员涉及范围较广，不仅包括学校的内部人员，也包括学校的外部人员，不同的人员之间通过紧密的合作与配合，才组成了完整的德育管理体系。在德育管理工作中，不同的人员具有的特定工作内容与职责，不过，不同的人员也要进行统一的管理。若使管理工作可以达到良好的效果，则可以使不同人员的自主性被激发出来，才更易使系统所拥有的整体功能得以高效发挥。
我们不仅要对德育管理所发挥的作用有所了解，同时还应当掌握德育管理工作中的具体内容以及相关要求，通过采用高效的德育管理手段，对德育管理有更加深入的认识，以提升高职院校德育管理工作的水平。
参考文献：
[1]林志达.基于人本管理理念的大学生德育管理模式创新研究[J].哈尔滨职业技术学院学报,(01).
[2]叶净.关于技工院校班主任分层次德育管理的研究[J].河北农机,2016(12).
篇15：高职院校学生管理论文
一、高校专职行政管理人员职业倦怠的现状
随着高等教育改革和高职院校扩招等新形势的发展，高职院校专职行政管理人员的职业倦怠现象也日益显现。主要表现为：对工作缺乏热情。专职行政管理人员做着单调的、程序化的工作，被动地接受工作，不主动思考并用消极的心态去面对工作；对他人缺乏关心。专职行政管理人员从事的是助人行业，对于他们所需要服务的对象的关心较少，服务理念较薄，且用傲慢的、淡漠的行为去对待教师和学生的实际问题；对自己缺乏信心。专职行政管理人员现在大多从事与自己所学专业不相符的工作，久而久之，就会对自身产生一种否定心理，渐渐缺乏自信，使自己对工作不认真。
二、高职院校专职行政管理人员职业倦怠的成因
（一）社会因素。1、职业态度差。对于高职院校专职行政管理人员来说，他们的行政管理工作只是循章办事，缺乏技术含量，不用主动思考，只用被动接受，以此，造成了高职院校专职行政管理人员逐渐拥有消极的工作心态，不认真对待工作。而这种公众认识倾向和社会舆论对高职院校组织产生重大影响，导致专职行政管理人员对自身的工作定位模糊，工作积极性消磨。在学校里，行政管理人员的工作较轻松，较之于教师，没有教学的压力，但工作较重复琐碎，导致在行政管理的工作中与他人易发生误会冲突，或有部分教师不配合的现象，这些现象都易使专职行政管理人员产生职业倦怠心理。2、职业荣誉低。高职院校专职行政管理人员大多都在从事单调琐碎、程序化的、循章办事的工作，需要耗费大量的时间和精力，不能使专职行政人员发挥他们的创造性和想象力，也背离他们所学的专业，逐渐的会使专职行政管理人员产生厌倦心理，难以找准自己的定位，会感到迷茫不安。上传下达、循章办事的工作使他们觉得无所作为，缺乏相应的成就感，难以对工作充满热情和信心，易产生职业倦怠。
（二）管理因素。1、工资待遇低。高职院校重视教学科研，在分配制度上，天平就会慢慢向教师方面倾斜，而反之，专职行政管理人员的工资待遇会降低，较低于教师职业，工资待遇逐年拉大，即使行政管理人员工作做得再出色，也难以使工资待遇提高。久而久之，行政管理人员认为他们所做的工作与他们所得到的实际报酬不相符，会让他们心里感觉不平衡，心生厌倦，工作不认真做，产生职业倦怠。2、发展空间小。专职行政管理人员晋升较困难，学校行政机构人员的限制，年龄学历的高要求，都为他们的晋升之路建起高高的门槛。行政管理人员长期工作在这个岗位上，难以晋升，机会渺小，前途渺茫；学历深造难，评职评教难，都使他们感觉希望渺茫，难以向更高的地方发展，长此以往，易使其产生职业倦怠。3、层次差异大。专职行政管理人员具有较高的学历，但迫于社会的就业压力，他们不得不选择行政管理工作，心理存在较大的心理落差，且繁琐的工作使他们毫无成就感，而且他们的工作协调力与能力经验的不足，易受到领导的批评与不认可。因种种原因的限制，不能使他们拥有较多的晋升机会，为了自己的发展，会将工作放在一边，埋头做认为对自己有益的事情，这样更容易降低对工作的积极性，且长期处在这样的环境中，压力倍增，也易产生职业倦怠。
三、高职院校专职行政管理人员职业倦怠的缓解对策
高职院校专职行政管理人员职业倦怠现象越来越严重，会对他们的身心健康造成严重的危害。因此，要用积极有效的方法来减轻专职行政管理人员的职业倦怠。通过社会、学校和自身三个角度，帮助专制行政管理人员树立积极的心态，缓解压力，明确目标，建立自信，实现价值。
（一）科学管理。1、营造良好氛围。通过宣传是人们认识了解高职院校专制行政管理工作的重要性，理解并尊重专职行政管理人员，支持他们的工作。营造良好的氛围，举行一些活动，以此来缓解行政管理人员的压力。2、提高工资待遇。建立公平的分配制度与晋升机会，教师与行政管理人员要一视同仁，评优评先，运用积极的激励制度，调动行政管理人员的工作积极性，激发他们的创造性和想象力，为学校多多献策。3、加强并改善机制。对于高职院校专职行政管理人员的业绩考核与学习培训，学校都应引起重视。公平的对待行政管理人员的工作能力，并开展培训，培养他们的工作能力，提高自身的素养。对于行政管理人员应适当的进行奖励措施和津贴，不仅是对他们工作的肯定，也会调动他们工作的积极性，提升他们在工作领域的成就感。通过锻炼，使他们有更高的水平适应工作。
（二）自我调适。面对与日俱增的工作压力与消极心态，行政管理人员应该进行自我调节，缓解职业倦怠现象的产生。1、正确认识。对于自己的职业应该有清晰正确的认识和了解，要清楚的认识到自己的职业对社会对学校的作用，具有重要价值，产生职业认同感，产生积极心态，积极的参加工作，解决工作中的疑难问题。2、明确目标。根据自身的发展与实际情况，制定详细明确的目标，并为这个目标做出努力，勇敢的面对挫折，不用空想而是用积极的心态去向自己的目标前进。3、提高素养。随着高等教育改革和高校扩招等新形势的发展，高职院校专职行政管理人员应该努力去适应新形势的发展，并不断提高自身的素质与修为。在工作管理方面提高自己的工作经验和文化水平，不断充实自己，提高心理素质，面对困难，面对压力，勇敢去面对并解决。
四、结语
面对职业倦怠，我们不能一味的置之不理，缓解职业倦怠现象需要社会、学校及个人的共同努力，消除消极心理，用积极的.心态去工作，去充实自己，去创造价值。
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