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篇1：谈电视主持人队伍建设与管理论文
谈电视主持人队伍建设与管理论文
电视节目主持人在我国还是新生事物,只有的发展历史,较电视事业的发展来说,主持人队伍的建设与管理显得相对薄弱和滞后,还不能适应和满足丰富多采的电视节目对电视主持人的要求。实践也证明,目前在我国荧屏上近万名的主持大军中,优秀的主持人仅占很少的比例。作为电视节目的直接体现者,节目主持人究竟能否在社会发展迅速多变,观众欣赏水平不断提高,媒介竞争日趋激烈的今天,经受住由新技术的广泛采用而引发的又一轮传播领域革命的洗礼,这支年轻的、尚未成熟的队伍,由于面临社会的、体制的、观众的、技术的以及自身的多方面考验而令人倍加关注。
一、电视主持人队伍的现状
人员构成。从目前我国电视界的现状来看,主持人大致来源于四个方面:一、播音员改当主持人;二、编辑、记者改当主持人;三、演员改当主持人;四、社会招聘来的主持人。从目前看演员改当主持人成功的较少,象倪萍是少有的例外。大家可能还记得早年刘晓庆主持的《世界电影之林》,她虽然很漂亮,但“演”的成份太浓,这种表演和作派是主持人的大忌。
由播音员改当主持人和社会招聘的主持人,这在地方台比较多见,他们虽然表演痕迹比演员少了,但成大器的人也是少数。有些地方台的主持人仅用“提示器思维”来工作,前期采访有记者来做,节目的主题有编导来想,主要的串联词有编辑来写,主持人大多数情况下只是一个徒有外表执行他人意志的道具而已。造成这种现象的原因之一是主持人个人素质问题,但主要是主持人的运作机制问题。例如有些栏目主持人对所主持节目的内容不了解,主持语言生硬、呆板、言不由衷;有的甚至与节目内容的情感相悖,其风格作派游离于节目之外,令观众生厌。批评主持人,他们也很委屈,说事前对节目一无所知,被编导叫来就录,能对节目内容有什么理解?这种情况也是当前电视节目制作的常态,特别是地方台的主持人节目,由于主持人员少,有些主持人常常要为几个节目串场,这些节目又相互性质悬殊,内容千差万别,如果事先主持人不参与选题、策划而临时抱“佛脚”的话,怎能让他们“眼中有人”、“言中有物”、“心中有数”、“游刃有余”?可见主持人在编导们心中的位置不高,虽然你主持人是必不可少的,但你不过是我节目中的一个傀儡。在这种情况下,很多记者编辑干脆自己主持,这也是很多编辑记者从幕后走到台前的原因之一。
编辑记者改行当主持人成功的例子不少,象《东方时空》中的方宏进、白岩松、水均益,《实话实说》中的崔永元等等。以我个人在电视台作节目的实践经历,深感记者转成主持人确实有他人所不具备的优势。从主持人的作用上看,其重要职责不是简单串联,只作开头结尾,而是在整期节目、特别是一些现场主持的节目当中发挥出点拔者和组织者的作用,使在场的每一位嘉宾情绪放松并能尽快的达到最佳状态,使节目中最中听的话由嘉宾说出。主持人应把注意力集中在对方身上,而不是自己。崔永元的成功之处就在于他能象记者采访一样善于倾听别人讲话,并能从中提出问题。其实世界上只有不会问的,没有不会说的。所以,记者改当主持人有他特有的优势,但也有其不足。无论是播音员转当主持人,还是演员、编辑记者转当主持人的,都各有所长,就看如何用其所长,避其所短了。
存在的问题。据有关主持人现状调查资料显示,目前我国主持人队伍主要存在以下几个方面的问题:一、阅历不足,缺乏经验。
目前上岗的主持人当中,35岁以下的占86%,25岁以下的占30%&127;,新闻龄5年以下的占36%,上节目的时间在3年以内的占40%。二、政治条件一般。中共党员约占20%,团员约占50%,其它占26%。&127;三、文化素质和知识水平一般。具有大学本科以上学历的不足40%。&127;这一方面是录用主持人时重形象、声音和表达等外在素质,而忽视了其它方面内涵的结果,另一方面则是主持人不能用高水平、新观念要求自己,从业人员素质较差造成的。节目主持人出现在电视屏幕上,体现了一种选择和领导的安排,这种选择和安排是一个变数,从来也没有祖传的“铁券”,所以经常是“你方唱罢我登场”,如果不能做到不用扬鞭自奋蹄而“出声露面”后,走入自我欣赏、自我陶醉、自我放大的误区,那么很可能成为影响节目质量和收视率的最大障碍。四、&127;专业基础一般。&127;未经培训或仅经短期培训的近90%,播音、主持专业出身的仅占20%。许多主持人没有经过培训便上岗,有得严重欠缺新闻工作者的角色感,自然也就不明白自身所必须具备的社会责任感和新闻敏感等职业素质,更谈不上在提高这些素质方面下功夫了。至于主持人业务方面的问题,象普通话不纯正、用气发声不正确、语言不畅、罗唆重复等等,也表现出主持人对业务素质的轻视和荒疏。五、兼职主持人比例大。由于事业的发展,节目量的增加,现有主持人已满足不了需求,很多台采取临时兼职的做法,虽然缓解了燃眉之急,但由于这些主持人对党和国家的大政方针,新闻纪律等了解不多,政治、作风、业务素质不高,责任感不强,又缺乏统一的培训与管理,所以上岗后让人明显感到他们底气不足,综合能力差,难以管理等蔽端。
目前,主持人队伍普遍年轻化、低学历和缺乏专业基本知识和基础训练已是不争的事实。由此带来的政策水平低、文化素质差、节目差错多、风格不突出,以及职业道德水准不高等诸方面的问题,已成为提高节目质量的一大障碍,也有悖于电视精品战略,并直接影响电视事业的发展。鉴于主持人对电视台的“门面”和“旗帜”作用,各台应采取措施,全面提升主持人素质,加强主持人队伍建设与管理,以适应事业的发展,形势的需要。
二、加强电视主持人队伍建设
教育培养。前不久中央电视台对目前主持人存在的主要问题进行一次问卷调查,结果“知识水平低”、“政治理论水平低”分别排在第一和第二位。从目前我国电视主持人的来源看,也是各行各业都有,所学专业更是五花八门,新闻、中文、历史、会计、表演……,而真正从播音、主持门里出来的人则非常少,大概每年全国培养的播音、主持方面的人才不足200名,&127;远远满足不了事业发展的需要。为此各台特别的地方台应采取措施,调整人才培训结构,加大教育投入,培养自己的新人和业务骨干,同时,加强岗位业务培训,提高从业人员的政治业务素质。可采取:一、送出去、请进来;二、有计划有重点的培养教育,选拔录用;三、既重使用,又重培养。把那些业务能力强,综合素质高的主持人集中起来强化培训或重点教育培养,使其不致于因整天疲于奔命,而“江郎才尽”。四、更新用人观念。象一些重点专栏或专业性较强的节目,是否可以请专家或专业对口的业内人士担任,比如《金融股市》、《法制园地》、《文化娱乐》等等,鉴于主持人的地位、作用和影响力,我们要从社会主义文化精英中选拔节目主持人,或者要把节目主持人培养成社会主义文化精英。
科学管理。电视事业起步晚,历史短,管理较为薄弱是众所周知的,特别是对主持人的管理更显得尤为不力。时至今日,在许多电视台的主持人管理都处于松散型,粗放型的初级阶段。由于主持人是新生事物,专业性又强,许多电视台的领导对于这支队伍的管理都颇感棘手,也进行过多次尝试。先是由台里交到总编室,再到播音科、栏目组,谁都在管主持人,谁又都不是主持人的主管。多数主持人处于人人管,又人人不管的怪圈里,致使主持人的使用在许多方面都很不规范:一人多用,没有明确分工,主持人的作用得不到充分发挥;没有禁忌,主持人随意客串的现象也比比皆是;没有相应的制度约束,主持人跳槽现象也比较严重;同时全局意识差,纪律松散,缺乏社会责任感已成为困扰各地方台领导的一大头痛事。因此,理顺机制,强化管理,建立健全一整套有效的激励考核约束机制是选拔、使用、管理主持人面临的主要课题。在主持人的选拔方面,应从观念上有所改变,打破过去那种重形象、轻内在;重年龄、轻阅历;重口齿、轻素养的选拔标准。在主持人的使用方面,采取能者上,庸者下的优胜劣汰制度,对主持人进行严格考核测评管理,并根据考核测评结果实行上岗、试岗、转岗等制度。在主持人的管理方面,实行动态管理,在考核测评、优化组合的基础上,制定出有关加强主持人队伍建设的若干规定,从管理、聘任、考核、奖惩和学习研讨等几个方面作出具体规定,使主持人管理规范化、制度化,也使主持人目标明确,有章可循。
自身素质的提高。节目主持人自身素质的提高是一个老生常谈的话题。主持人素质的全面提高,树立全新的媒介人物形象,在新的发展时期,除了在技术层面、观念形态、知识结构等方面须大踏步跟上时代步伐外,更应在综合能力及心理、品格上狠下功夫。越来越多的主持人更多更广的参与节目的选题、策划,还有些业务能力强的`主持人被选拔到领导岗位。随着主持人中心制的逐步推行,更多的主持人将成为节目和节目组的双重负责人,那么主持人能否担起重任?对于许许多多过去扶着编辑、记者拐杖走路的只动口不动手的主持人来说,“走进台里当行家,跨出台门是外交家”的话能否实现?目前,主持人和所有新闻从业人员一样,正面临着席卷全球的信息革命所带来的生产、生活、工作、学习等方式的多方改变,面临着新技术时代的全面提高。
作为大众传媒中引人注意的主持人的感召力越来越大,许多人也把这些在电视上“出声露面”的人当成十分高大,莫测高深的人,而主持人自己应有清醒的认识。王雪纯说:“主持人为什么成为人们的宠儿?不过因为他是传媒的终端”。这“终端”,既是岗位,也是特点,既是机遇,更是责任。这中间,只有全力投入的义务,而没有自我膨胀的权力。全力投入,便会多方面汲取营养、高标准自觉自律,比起自我膨胀的路艰难的多、辛苦的多、付出的多、愉悦的多。自我膨胀,在利已主义的价值取向支配下,强烈的自我表现,导致了自我感觉良好、模糊了向前看的视野,自以为是的心态被电视放大了。希望我们的主持人能在眩目的主持岗位上,在复杂多变的社会背景下,在鲜花、掌声中,保持高尚的人格、健康的心态,树立远大的理想和宏伟的抱负,真正成为大众的“心灵引路人”。
人才结构。现在在我们的电视台有一种现象,无论是编辑、记者、还是主持人,到了一定的年龄,有了一定的职称或职务,便很少出现在第一线。从主持人队伍来看,现在几乎是清一色的年轻人,这些主持人虽然年纪较轻,外观条件较好,但却普遍存在学历、阅历的“双低”问题,经验的缺乏和才干的限制,使他们虽然频频出镜,却难有上承之作。当然这也不能完全怨他们,而是决策者们在主持人年龄的掌握上略有偏颇,使得“三十而立,四十而不惑”的古训,也影响到主持人的队伍建设。因此,如何抓好老中青主持人队伍建设,大力扶植三四十岁有一定经验、业务功底好、素质全面、成熟稳定的业务骨干,悉心培养青年尖子,树立权威的屏幕形象,是各级电视台决策者们认真考虑的问题。只有在年龄上形成主持人的多层次,多元化,才能使我们的主持人节目丰富多彩,使我们的主持人队伍建设更加完善。
激励约束。目前主持人队伍中特别是一些地方台的主持人,虽然大多数人能安心本职工作,但也有部分主持人由于自身条件和外界因素,没有充分发挥和施展才能的机会,至使部分主持人客串现象严重,跳槽问题突出。这一方面是主持人的职业素质问题,更重要的是主持人的管理问题。众所周知,企业的竞争就是人才的竞争,作为大众传媒中处于前沿阵地的主持人,则是竞争中的主要体现者,能否有一支作风硬、业务强、素质高,能打硬仗和恶仗的主持人队伍,不仅是摆在主持人管理者面前的重要课题,也是衡量一个台是否有竞争力的重要标志。
随着主持人终身制的推行,主持人管理者一方面应有意识地培养一批德才兼备,事业心强的名主持人,进而带动一批名栏目的出现,另一方面,则对那些敬业爱岗,有突出贡献的主持人,采取特殊岗位津贴制或其它奖励形式,同时,对那些业务能力差,素质低不适应主持工作或未经有关部门批准,擅离职守的主持人,则采取待岗或下岗制或其它的约束机制,从而达到既培养人才防止人才流失,又提高了收视率和本台知名度,从而增强竞争能力
篇2：教育管理信息化与管理队伍建设初探论文
教育管理信息化与管理队伍建设初探论文
第一，良好的专业素质。研究生培养是高层次人才培养，研究生管理工作是高层次人才的管理工作，而且社会分工的越来越细化，各种新兴学科、跨专业学科层出不穷，各种学科之间的贯通与融合也是学科建设与发展的一个大的趋势，因而管理者的专业素质不仅体现在对自己管理的这一片业务的熟悉，而且还要对所属单位其他的相关专业具有较好的熟悉程度，要了解各个相关专业的培养目标、培养要求、课程特点、相互关系，只有对这些专业知识具有良好的熟悉程度，才能具有全局观念，切实搞好教育资源配置；同时，现代化信息管理是一个系统工程，管理者还要熟悉各个培养环节中相关的法规、政策、条例，只有对各个环节的工作要求与特点了然于胸，处理专业问题才会从容自如，准确细致。
第二，良好的.信息素质。鼓励管理人员利用业余时间，参加IT认证考试和全国计算机等级考试，在管理人员中普及计算机知识，提高他们的计算机应用水平，以满足信息化建设的需要，这是实现现代化信息管理目标的一个前提。但信息管理专业化不仅仅要求管理者能一般性地掌握电脑操作技术，更要求管理者具有良好的信息处理能力。在当代研究生教育中，网上选课、网上办公，已经成为一种常规化。管理者应适应新形势下研究生教学的需求使管理工作准确、快捷、及时。以电子文档代替传统的纸质文档，并加快信息整理分析能力不仅是作为一种技术被采用而是应该成为一种新时期的管理模式。
第三，良好的创新素质。创新，这是党的17大以来定下的国家发展战略，在这一国家发展战略的实施中，创新性人才培养是其最为关键也最为基础的一个环节。各种级别、各种类型的研究生培养承担着国家创新性人才培养的重大任务，因而，在这一培养过程中，不仅要求具有创新素质的导师，要求具有创新性的一系列培养政策，而且需要一批具有创新素质的研究生管理人才。没有创新的精神，就不可能为处在管理过程中的研究生们提供洋溢着创新氛围的培养环境，而没有能够提供具有创新性的培养环境，创新性的火花往往容易被闭塞僵化的培养模式或管理风格所窒息。这是一环套着一环的，不容我们轻视。
信息化时代里，研究生培养质量的提高，研究生创新能力的提高，这是国家科技发展的战略性任务，也是高等学校研究生教育的生命线，贯穿在研究生教育活动的始终。我国目前的经济与社会的发展都处在重要的转型阶段，从过去的劳动力密集型的经济生产模式向技术先进型经济生产模式转化。《中华人民共和国学位条例暂行实施办法》中对硕士、博士研究生应具备的能力及学位论文应达到的水平给出了质量界定，这是我国目前研究生教育质量衡定的基本标准。研究生教育过程和学位工作过程是研究生教育和学位管理实施过程。高等学校研究生管理工作者作为培养管理工作的主体，也是培养工作的执行者，在保证研究生教育质量中发挥了积极的作用。国家、学校制定的方针、政策、法规首先要通过研究生管理工作者的管理行为得以履行，由他们按照研究生培养目标、培养任务要求、结合本单位的实际，制定落实措施、计划，组织、动员、监督导师和研究生创造性地完成工作。可以说一个学校研究生培养质量、科研学术水平的高低，在相当大程度上反映了这个学校管理水平的高低。反之，一个学校研究生管理工作的水平高低，也一定会影响到这个学校的研究生培养水平与科学创新能力。因此，在现代化研究生信息管理体系的构建中，加强管理队伍的建设，提升研究生管理者的主体素质，建设一支既有较为扎实的学科专业知识基础，又有熟练的信息处理能力的研究生管理队伍，乃是创新性研究生培养成功的一个重要的保障条件。
篇3：高校管理队伍建设初探论文
高校管理队伍建设初探论文
一、高校管理队伍的现状
管理人员既要贯彻落实党和国家的高等教育方针政策，为社会主义现代化事业培养更多优秀人才，又要做好日常管理服务工作，办人民满意的高等教育。
（1）重视程度不够，缺乏长远规划。传统认为管理就是服务，管理工作就是做好上传下达和日常办公。教育部下发审批新建高校或评估本科教学工作的文件，缺少对管理队伍建设的相关规定。较低的管理水平难以为教育教学和人才培养提供高质量的管理服务。
（2）薪酬待遇偏低，缺乏激励机制。事业单位基本工资标准，专业技术人员比管理人员高，高校参照标准改革校内薪酬分配时，差距进一步拉大。薪酬分配不公平，导致管理人员心里不平衡，产生“做一天和尚撞一天钟”的怠工情绪，工作中缺乏开拓创新意识，管理效率低水平化。
（3）岗位层级粗放，缺乏晋升渠道。《事业单位岗位设置管理试行办法》中专业技术岗位为13个等级，管理岗位为10个等级。高校专业技术岗位为13个等级，管理岗位为9个或8个等级。专业技术人员通过不懈努力可从13级晋升到1级（教授一级岗位），多数人员能晋升到4级（教授四级岗位）；管理人员只有少数提拔到2级（部级副职），多数停留在5级（处级正职）。岗位等级不对等，导致管理岗位人员晋升渠道狭窄。
（4）考核流于形式，缺乏有效评价。学校绩效考核时，缺乏合理的绩效考核指标，难以有效的评价管理人员的工作质量，没有建立对超工作量的有效激励措施，考核结果时常采取“轮流坐桩”和大锅饭形式，打击部分人员工作积极性。
二、加强高校管理队伍建设的策略
建设一支政治素质高、政策意识强、业务能力精、执行效率好、服务意识浓的管理队伍，进一步提升管理服务水平，提高人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力具有重大意义。
（1）摒弃传统观念，树立现代管理意识。大学承担着培养高级专门人才的重大任务，传统观念认为，“只要有高水平的教授，就能培养出优秀的学生”。梅贻琦先生担任清华大学校长时说：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”，足以说明大师对大学及社会的影响。
（2）破除“官本位”思想，实行“职员制”改革。大学从社会的边缘进入社会的中心，很多“活动”都受社会影响。“官本位”思想在高校较为流行，学校为了吸引、留住高层次人才，时常赋予高职称高学历教师领导职务；部分教师为获得“官位”，宁愿放弃学术追求，“官本位”思想阻碍高校改革发展。
（3）缩小收入差距，推进管理队伍职业化。1993年工资套改以来的历次收入分配改革，专业技术人员工资都比管理人员略高，学校参照国家工资标准进行校内绩效工资分配后，专业技术人员工资比管理人员高出许多，分配的不公平性无形中打击了管理人员的工作积极性，影响管理工作质量。学校要从各类岗位人员实际工作表现和业绩出发，健全完善校内绩效工资分配方案，适当缩小不同岗位人员收入差距。
（4）改革考评制度，构建科学的`激励机制。学校要改变以往单一、陈旧、落后的考评制度。构建平常考核、年度考核和聘期届满考核相结合；日常工作、紧急工作和重要工作完成情况相结合；自我评价、同事互评、领导点评和服务对象评价相结合的综合评价考核体系。
三、小结
平常工作表现优秀人员，要及时给予口头表扬；年度工作表现优秀人员，要优先安排进修培训和外出休假，同时给予精神奖励和物质奖励；聘期届满优秀人员，要优先调资和晋升职级，要提拔政治坚定、有真才实学、实绩突出、群众公认的管理人员到领导岗位。只有构建了科学的激励机制，管理人员在平凡的岗位上有奔头、有甜头，才能脚踏实地的一丝不苟地工作。管理队伍才能向职业化、专业化发展，才能提高管理水平和服务能力，才能促进高校事业发展。
篇4：继续教育管理队伍建设的探讨论文
继续教育管理队伍建设的探讨论文
一、高等学校继续教育管理队伍建设中存在的问题
1.高校对继续教育管理队伍重视不足。与学校其他教学单位相比，继续教育无论是在教学设备、师资力量还是在管理人员方面都存在着较大的差距。目前，我国继续教育处于一种不受重视的尴尬地位，继续教育学院往往成为不能满足学校其它单位需求的人员的安置地，由此可以看出，高校对继续教育管理队伍的重视程度严重不足，继续教育管理人员也逐渐被忽视，在学校的评优、评先中不能得到同等的待遇。这严重降低了继续教育管理人员工作的积极性和工作热情，影响着继续教育事业的健康发展。
2.继续教育管理人员专业知识相对匮乏。高校继续教育在我国起步较晚，在成人教育方面的基础相对来说还比较薄弱，一些专业的管理知识比较匮乏，影响着继续教育管理队伍的建设。同时继续教育的管理人员很多都不是管理专业或者教育专业出身，没有受过系统的教育，没有专业的知识作为支持，在高校继续教育管理工作中凭经验来开展工作，在处理一些问题时不能用最科学、有效的方法来进行解决，严重影响着管理的质量。
3.高校对继续教育管理人员培训不足。目前我国高校由于受资源以及师资力量的限制，高校继续教育管理人员多为一些没有经过专业培训的普通教育方面的人员，对普通教育与继续教育的区别认识不清，用管理普通教育的方式来管理继续教育，致使管理方式与管理内容脱节，影响继续教育的管理质量。参加继续教育的人员多为一些参加工作以后的成年人，各个方面的事情都必须协调，管理比较困难，管理者需要投入大量的精力参与其中，使自主学习的时间严重减少，管理人员的学习积极性降低，不能够及时对自己的知识以及教育理念进行更新，新的、科学的管理方式不能够掌握，在时代不断进步，继续教育不断发展的今天依然用旧的、落后的管理方式进行管理，管理与发展脱节，管理的作用将发挥不出来，影响继续教育的发展。
4.管理人员开拓意识、创新能力较差。管理人员由于受发展环境以及自身素质的影响，开拓意识不足，只能墨守成规地用已有的管理方式去进行管理，缺乏必要的创新意识。与此同时，很多管理人员只是埋头于日常的管理当中，缺乏对理论以及专业知识的学习，不能将自身的经验等及时地进行总结，形不成自己的一套管理理论。同时，由于某些高校对继续教育缺乏足够的重视，投入较少，科研经费等严重不足，很多人员不能进行课题的申报等，影响管理人员进行研究、创新的积极性。
5.高校继续教育管理人员年龄结构以及学历水平不合理。目前，我国高校继续教育管理人员多为一些参加工作多年的中老年教师，而具有创新意识的年轻人严重不足。同时，由于国家以及学校对继续教育管理人员的学历没有明确规定，又缺乏必要的考核制度，致使参与继续教育管理的人员结构比较复杂，不同学历的人员在其中都占有一定的比例，管理人员的素质也参差不齐。此外，管理人员在晋升、评优时并不仅仅是根据学历、素质进行评比，使一些素质高、能力强的人员得不到提升，而一些敷衍了事的人却得到晋升，这严重影响管理人员的积极性，对继续教育管理工作的发展与进步造成不利影响。
二、加强高等学校继续教育管理队伍建设的建议
1.加大对高校继续教育事业以及管理队伍建设的重视。国家要通过制定一系列的法律、法规、政策等，确立高校继续教育对于社会以及学校发展的重要作用，加大对高校继续教育事业的支持和投入，给予继续教育管理者与普通教育管理者同样的地位。高校也要建立相应的规章制度，对管理者的管理素质以及管理水平的要求做出明确的规定，提高管理人员的素质；给予继续教育管理者与普通教育管理者同样的福利待遇，对继续教育管理者的评优、晋升都要制定严格的标准，决不允许“走后门”等现象的出现，防止因奖罚不公而影响管理人员的积极性，影响管理队伍的建设。
2.高校继续教育管理人员要求持证上岗，提高管理人员的`专业化水平。在继续教育管理队伍建设过程中坚持与普通教育一样的原则，要求所有的继续教育管理人员都要持证上岗，推出与教师职业资格证一样的继续教育管理资格证书，高校在进行继续教育管理人员招聘时，严格按照规章制度，对报名人员的资格证进行严格审查，对不合格的人员决不录用，提高继续教育管理者的专业化水平，保证管理者的素质。国家也要尽快对继续教育管理资格证书的考试内容以及考试办法做出明确的规定，不仅要对管理者的学历提出要求，对管理的综合素质也要有明确的标准，提高高校继续教育管理队伍的准入门槛，保证管理人员的素质，提高管理质量。
3.加强对继续教育管理者的培训。在全社会都在努力为实现创建学习型社会目标而奋斗的大环境下，高等学校继续教育管理者也要加强对学习。学习国内外继续教育管理方面的成功经验，学习国家相关的法律法规，学习管理方面的专业知识、专业技能，提高自身综合素质，努力提升自己的管理水平。政府和学校也要加强对继续教育管理者的培训，加大培训投入，定期开展培训教育活动。在管理者入职之前开展岗前培训，对管理者的职业素质进行培训，提高管理者的师德；入职以后对管理者开展专业技能培训，完善管理者的专业素质，提高管理水平。
4.加大对管理人员的奖罚。高校要加大对继续教育管理人员的考核力度，定期根据教学质量以及管理水平对管理人员的工作情况进行考察，对不适合本岗位的人员要及时进行调整，选拔更加合适的人员来负责本岗位的工作；对工作比较努力、做出较大贡献的人员及时进行奖励，对能力比较高的人员要积极安排到更能发挥出其作用的岗位上，充分调动员工的工作热情，提高管理人员工作的积极性。
5.加强能本管理理念。在高等学校继续教育的管理中，应实习系统性的管理，就是以人为主体，运用别的管理要素进行协作式的管理，将物本管理理念转变成为能本管理理念。在现如今的知识经济下，需要管理者有着一个创新性的管理思维，并且还需要有着很高的管理素质及管理文化。这就要求学校在继续教育的管理中实现能本管理，将每个人的个性及尊严放在管理中首要位置，发展其工作能力，从而调动起每个人的积极性，使得其个人价值得以实现。所以，在学校的管理之中，就需要将个人的发展与学校的目标相互结合起来，建设起优越的高等学校继续教育管理队伍。
6.相关管理制度和体系的完善。首先，由于继续教育管理制度的创新，对聘任教学管理人员的制度就需要进行改革。在随着聘任制的完善，可以找出原来制度的弊端，进行合理的管理人员配置，公开化进行聘任制，使高等学校继续教育管理队伍的建设得到加强。其次，通过管理心理学的研究，可以发现只有当人的心理上有需求，才会使其积极性得到增加，所以在继续教育管理队伍建设中要运用科学的激励机制，调动管理队伍人员的积极性。再次，要建立科学的考核制度，根据教学管理人员工作难易程度的不同，制定出统一的考核内容与方法。最后，还应完善其它的配套制度，例如加强管理监督制度的创新，对管理人员的福利政策也要进行完善等。（本文来自于《长春教育学院学报》杂志。《长春教育学院学报》杂志简介详见.）
三、小结
在全面倡导建立学习型社会的今天，高校继续教育在实现全民学习、终身学习的目标过程中扮演着无可替代的角色，而管理者对高校继续教育的发展起着重要的作用，加强管理队伍的建设也成为提高继续教育教学质量的关键。目前，我国继续教育管理队伍建设方面还存在着一定的问题，地位边缘化、专业知识差、学习积极性以及创新能力差等。而要想加强管理队伍建设必须要努力解决这些问题，国家必须要加大支持力度，实行持证上岗制度，加大对管理人员的培训，提高管理人员的素质，提高管理的水平，进而提高继续教育的教学质量。
篇5：谈市政工程管理论文
谈市政工程管理论文
一、市政工程中易出现问题分析
1．1设计阶段与施工前期问题及对策
1)某高校热力管网施工前，工程师发现供热管网设计比较合理，但是热交换站位置欠妥。热交换站位置原设计在图书馆地下室内，其弊端是:a．图书馆是需要整洁安静的建筑，与供热设备和相关工作人员类别相差比较大，工作起来容易相互干扰;b．出入图书馆管线较多，而且原设计换热站与出入地下车库坡道之间空间狭小、管道密集，各专业管线位置、高程不易避让，要求的间距无法满足;c．此热交换站供热的几栋建筑，竣工时间早于图书馆2年～3年。如果早竣工的建筑要正常使用，就需要图书馆在建设期间换热站先行使用，这样就会加大防护措施费用，使图书馆建筑形成边施工边使用的局面，后患无穷。以上是校园总规设计师的作品，突出了校园的美感，轻视了各建筑群的功能。通过各专业工程师与各设计单位多次协商，最终将换热站移出图书馆。
2)某市政工程施工前期，工程师在核对市政雨污水管与某几栋单体建筑内相关管道的位置时发现，市政设计中的几趟废水管为多余设计。因为该园区的废水设计主要意义是回收楼内废水、再加工利用。而此几处废水仅为水量很小的室内地漏排水、排水沟排水、喷淋系统末端泄水装置泄水等，回收价值极小。甚至还将两处标有YF的负一层卫生间压力废水(实际为污水)误认为可回收的废水而引至市政废水管网内。工程师果断决定取消此几栋建筑周边的废水管，并征得设计师同意。经核算，此项修改节省工程造价30万元～40万元。类似工程实例证实，施工前期认真看图核对，能及早发现设计问题加以预控，大大节约工程造价。
3)某住宅小区供热管网施工时，发现原设计图管路走向没有考虑小区原有管道的保护。工程师在做了大量调查分析工作后，针对院区新管线与原有住宅区旧管道的穿插，合理调整了原设计供回水管线的走向。其结果避免了几处与旧区污水管道的交叉，与新区电缆沟的交叉，避开了高低区给水、消防喷淋管线密集的区域，节约大口径供热管道约300m，并有效减小了管路的沿程损失，提高了供热效果。
1．2施工组织问题
1)工序衔接问题。某供热工程某管段施工，管线位置紧靠行车道路边沿，第一次管沟开挖前没有与道路施工方协商，开挖后又不能很紧凑地安排管道焊接、探伤检测、接口保温等工作，为保证道路施工按时完成而将开挖后没有进行管道施工的沟渠回填第二次管沟开挖后，正值采暖期临近而无法调动焊接工人，又正巧相邻一段道路铺油，为避免道路边缘塌方又一次回填。两次开挖两次回填都没有让该铺设的管道埋入其中。期间发生的机械进出场地费用无端浪费，也没有按规定时间完成工程，工期和费用都没有得到有效控制。
2)与相关参建方对接协调问题。市政工程常有多家施工企业同时进驻同一片施工区域，涉及的专业繁多，环境复杂。各施工方除了制定自己的施工计划外，还需提前与其他施工方沟通协调。某市政低压线路工程施工，电缆穿线过程中，监理工程师发现单体建筑配电设计的.电缆型号与市政电缆不一致，经与设计人员核对，才发现原来是设计人员选型时把外形类似的两栋楼搞混了。这种问题的出现，一是设计人员不够精心，二是施工前期对接不够。设计和施工前期这两个关口把不住，会导致许多严重问题。比如工程安全问题、延误工期问题、费用增加问题等等。此标段工程技术人员接受教训后，每当施工一个片区时，都事先搜集沿路各单体建筑各专业管线的规格、位置、标高、避让原则等等，并适时组织相关参建方技术人员结合图纸和现场对接，对设计中的问题及时发现、及早调整或修改，使各专业管线敷设更加贴近现场实际，更加科学、合理，保证既实现单体功能，又整洁美观。
1．3工期、质量、造价的相互关系问题
由于市政工程的特殊性，人们往往重视工期而忽视质量安全，有时迫于工期压力而不惜付出很高代价。还有的人认为，道路工程、排水工程与结构安全无多大关系，大不了坏了再修，人为地降低了质量。在追求工期成为唯一目标的高压态势下，各责任主体不顾正常施工程序，出现后果:
1)抢出了工期，牺牲了工程质量;
2)在不合理的工期内要求工程质量，必然采取特殊措施，工程造价无限制追加;
3)抢工期过程现场混乱，返工频发，反而制约了工期的实现，又造成不必要的费用增加。某市区微循环道路改造施工时，消防管道施工、管沟回填、整路基、铺水稳和路面铺油的速度都非常快捷，工程完成后，人们行走在表面平整的路上还比较舒服。但是未到一年，管沟挖填的痕迹就日渐明显，还有若干处空洞与塌陷。紧逼工期，返修率加大，后期费用增高。某高校园区内，市政工程施工单位为赶工期，与单体建筑参建方协调工作未达成一致就进场，也没有先行铺好施工通道，造成多方施工单位纠纷不断。施工期间对场地情况了解不够，停水断电频发，现场一片混乱:给水、消防、雨水、污水、强弱电等管线施工时，不能按照规范要求的间距敷设;各种检查井没能照图纸要求现场浇筑;压力管道的压力试验省去;雨污废水管道的闭水试验省去;电力检查井的防水做法省去。整完路基才想到应该穿越的管道漏做，强、弱电穿线时套管不通，铺油时路面塌陷又重新修补。这种非正常施工，必然是秩序混乱、效率低下，质量得不到保证。无序施工就无法保护成品，修补甚至返工代价提高，让环环相扣的系统工程变成环环制约、举步维艰，反而更不利于工程进度的推进。同时，简化或省略了必要的工序，无法实现工程资料的真实性、同步性和可追溯性。
二、有效推进工期、提高工程质量和降低工程造价的途径
通过对市政工程易发问题根源的分析，总结施工管理的经验教训，市政工程管理者在引起深思的同时，更要探讨有效推进工期、提高工程质量和降低工程造价的途径。
2．1设计阶段质量要求和造价控制
设计阶段是保证工程质量和控制工程造价的源头，设计人员必须具备较高的职业素养，过硬的专业知识和极强的工作责任心，这是避免施工中出现问题的第一道关口。设计人员在汇总资料和出图阶段，不仅要一丝不苟地核对信息，还需结合现场情况给出关键节点的详图。设计师除了加强学习，灵活运用新技术、新材料、新工艺之外，还要不断总结经验，吸取教训，避免图纸出错。另外，各专业设计人员的沟通协调也很重要，如果这个阶段各专业工程师配合不好，就会在图纸上留下漏洞或专业间出现相互矛盾之处，到了施工阶段就会出现较大变更。如果发现问题不及时，还会造成返工、浪费材料、延误工期等重大问题。业主方在委托设计过程中，应给出明确的设计范围、详尽的设计依据和科学合理的设计周期。避免边设计边施工、图纸进度跟不上施工进度的情况发生。设计者也应多接触工程现场，出现问题及时解决。
2．2施工前期的预控
许多市政工程实务证明，施工前期对质量、进度和造价的预控，意义非常重大。
1)图纸会审。图纸会审不能走过场。会审前施工方、监理方和业主方技术人员都要认真看图，找到问题，提前做出调整或修改。会审中能解决的问题绝不拖延至施工过程中，发现问题、解决问题有足够的提前量才能保证施工顺畅。施工过程顺畅才有利于实现质量进度和造价的控制。
2)工程对接。施工前期，市政工程施工方应主动与其他参建方对接，及早发现问题，提前做出应对措施。这个阶段如果能把问题及解决办法找到，又能把各专业、各工序的交叉施工安排得井然有序，就能保证工程质量，稳步推进工期，有效控制工程造价。
3)工期计划科学合理，措施得当。市政工程施工过程的制约因素较多，内部、外部关系的协调难度非常大。施工单位投标时均有相应的工期计划，然而进度计划形同虚设的情形也常常见到。制定计划时考虑的因素不全面，保证措施不得当，必然使得进度计划流于形式。
2．3组织协调
做优质工程，需有一个组织协调能力很强的工程管理团队，应强化工程质量意识和使命感。施工方要加强诚信建设，打造精品工程。各专业技术骨干应具有精细化施工和科学管理的各项技能和责任心。另外，提高工程质量，保证工程进度，控制工程造价必须有健全的责任机制。施工方自检自控是基础，做良心工程。监理方有效监管是关键，不敷衍不手软。业主方依法合规、统筹管控是实现目标的强有力保障。
篇6：谈电视文艺晚会剪辑技巧论文
谈电视文艺晚会剪辑技巧论文
摘要：电视文艺晚会是电视节目中非常精彩的组成部分，在电视节目中发挥了无可替代的作用。尤其是在当今时代下，新媒体技术和电视节目不断融合，电视文艺晚会呈现的效果已经不能满足广大观众的口味和需求。为了使电视文艺晚会充分展现节目的特点，如舞蹈、歌曲、小品等节目。本文对新媒体时代电视文艺晚会的剪辑技巧进行了探讨，对新媒体时代下的电视文艺晚会剪辑前的准备工作进行了阐述，对电视文艺晚会的剪辑技巧作出了深入的分析。
关键词：新媒体时代；电视；文艺晚会；剪辑；技巧
电视文艺晚会不仅是电视节目中一个重要的组成部分，也是节假日不可缺少的一档重要娱乐节目。在新媒体时代，为了更好地满足观众的需求，展现一场完美的电视文艺晚会节目对于电视台工作人员来说具有重要的意义，需要工作人员作出巨大的努力。尤其是对于电视文艺晚会的剪辑人员来说，如何在保证电视文艺晚会质量的基础上剪辑出精彩的文艺节目是一项高难度的挑战。这对剪辑工作者的技术提出了比较高的要求。
一、新媒体时代电视文艺晚会剪辑前的准备
在进行电视剧节目文艺晚会的剪辑之前，要做好充分的准备工作。只有这样才能够保证电视文艺晚会节目顺利播出，并展现出完美的视觉效果。文艺晚会的剪辑人员要充分了解晚会表达的主题，并且全方位参与电视文艺晚会的制作过程，全面掌控电视文艺晚会节目，才能运用剪辑技巧对电视文艺晚会节目进行剪辑，保证观众收看到完整、高质量的电视文艺节目，满足广大电视观众的'精神和视觉需求。
（一）充分了解晚会表达的主题
电视文艺晚会的剪辑工作是紧紧围绕电视文艺晚会的主题展开的，晚会的主题由晚会的导演和制作人确定，由晚会邀请的演员演绎，电视文艺晚会节目的主题展现效果则需要剪辑人员来完成。因此，需要剪辑工作人员在做好充分的准备，了解以及确定了晚会的主题之后，站在电视观众的立场上，确定晚会视频剪辑思路，剪辑出符合电视观众要求的电视节目作品。然后根据剪辑的思路，利用新媒体时代下的尖端的影视设备，逐步完成剪辑工作。
（二）全方位参与电视文艺晚会的制作过程
一名优秀的剪辑工作者不仅要了解晚会的主体思想，还要全面参与电视文艺晚会制作的各个方面。观众收看的电视文艺晚会节目是导演和剪辑工作人员共同努力的结晶。因此，在剪辑工作之前，剪辑人员要全方位参与电视文艺晚会的制作过程，对于灯光的效果和舞蹈动作以及过程的展现要了然于胸，同时对于节目的整个流程以及晚会现场观众的反映程度进行恰当的剪辑，充分显现节目的效果。全方位参与电视文艺晚会的制作过程能够知己知彼，掌控整个剪辑的过程。
二、新媒体时代电视文艺晚会的剪辑技巧
电视文艺晚会的工作按时间可分为前期和后期两个部分，剪辑工作处在电视文艺晚会工作的后期，是后期制作中的重要环节。剪辑工作按照电视节目晚会的剪辑内容可以分为节目内容剪辑、音频剪辑以及素材剪辑。新媒体时代下，电视文艺晚会的剪辑应用了诸多高难度和尖端的技术，不仅充分展示了文艺晚会导演的设计理念，也满足了广大观众的观看需求。下面将对电视文艺晚会的剪辑技巧进行分析。
（一）对节目内容进行合理的剪辑
对节目内容进行剪辑的时候，需要掌握两个技巧。首先，要合理掌控电视文艺晚会节目内容的节奏，注意晚会节目的进度和节奏。充分展现文艺节目氛围及画面。其次，从电视观众的视角对节目进行剪辑，运用镜头转换等方式使电视节目更加流畅，具有吸引力，同时对节目中演员和观众的情绪进行剪辑，完整地展现节目演出的效果，采用远近景结合及特写的方式展现人物情绪。
（二）对音频进行合理的剪辑
音频剪辑是电视文艺晚会剪辑的重要内容，音频剪辑要和节目内容剪辑相匹配，保持声音和内容同步，此外还可以对音频进行选择，来衬托晚会现场的主题。让音频和节目内容恰到好处地相互融合，体现晚会的精彩之处。音频剪辑技巧主要包括交错剪辑和平行剪辑两种。交错剪辑的方式即在人物镜头上插入上一个人物的声音，适用于主持期间及现场观众观看节目期间，隐藏人物的表情来设置悬念，将喝彩声音融入节目，增加节目效果。平行剪辑即音频和内容同时出现，一般适用于节目刚刚开始，作用是带领观众进入节目。
（三）实时更新晚会中采集的素材
电视文艺晚会的剪辑，不仅要对节目内容、音频进行剪辑，还要对晚会中的素材进行剪辑，来更好地展现文艺晚会的呈现效果。剪辑素材的过程中要紧紧围绕收集、整合、粗剪、半剪和精剪的流程来进行。实时更新晚会中采集的素材是上述两项技巧的基础，同时又应用在上面两项技巧之中，相辅相成，密不可分。
三、结语
新媒体时代下，电视文艺晚会的剪辑技巧是电视文艺晚会节目质量的重要保障，剪辑工作人员付出了诸多努力让电视观众能够看到完美的剪辑作品。分析了诸多的剪辑技巧，但是在文艺晚会节目后期剪辑的过程中，是没有真正的模式和标准的，只要在剪辑的过程中运用剪辑技巧剪辑出高质量的晚会作品就是成功的。当然，剪辑时要注重节目内容、音频、素材三者相结合，保证节目流畅完整，播出精彩，在此基础上渲染晚会氛围，展现晚会主题及精彩独到之处就是胜利。
篇7：高职院资产管理队伍建设路径探讨论文
高职院资产管理队伍建设路径探讨论文
高职院校资产管理工作是国家和政府赋予行使的重要管理职能之一。事关学校人才培养、教育教学、科学研究、社会服务等大学功能的履行，直接关系学校办学规模、办学质量和办学效益。“十一五”、“十二五”规划以来，各高职院校沿着外延式发展道路，不断扩大办学规模，改善办学条件，学校购置、占有、使用的资产规模急剧壮大，但由于内涵式发展观念的滞后，资产数量的盲目扩张并未建立起与之相适应和配套的资产管理机制，特别是资产管理工作的行动主体存在专职不够“专”、兼职不能“兼”；德者不够优，优者不够德；用者不管学，学者不为用的等矛盾、脱节的队伍建设的尴尬局面。如今，高职院在经历过去以注重规模扩张的外延式发展后，已逐步转向以质量和效益为核心的内涵式发展道路，这就要求高职院的资产管理工作必须摒弃过去粗放式的发展理念，进入精细化管理进程，所以建设一支德能兼备、专兼并行、学用并进的资产管理工作队伍意义重大。
一、高职院资产管理队伍建设的基本依据
任何事业发展所需的队伍建设，都必须以与国家相关法律、法规等规范性文件中所包含的职责要求为基本导向，以与该事业的本质要求契合为基本依据，以与队伍建设所追求的根本价值为基本指向。就高职院校资产管理工作而言，资产管理工作队伍建设对照依据主要包含国家规范性文件、高职院校自身管理需要和资产管理工作本质取向等三个问题。
（一）以与国家规范性文件中所包含的职责要求为基本导向
，国家财政部颁布了《事业单位国有资产管理暂行办法》，标志着以政府规范性文件的形式把高校资产管理工作纳入国有资产规范管理范畴。随着对国有资产管理认识和重视的程度逐步加深，近年来，又陆续出台实施了《高等学校财务制度》、《行政事业单位内部控制规范（试行）》等法规、规章等规范性文件，针对不同时期的重要整治点和资产管理特点，对高校资产管理工作提出具体要求，可以概括为如下七类基本能力：一是要求能够制定本单位国有资产管理的具体办法并组织实施（制度设定能力）。二是能够进行合理的资产预算（计划）编制、审核，资产配置的论证、报批（调查研究能力）。三是能够进行规范化的资产采购、验收入库、维护保管等运维工作（管理流程应用能力）。四是能够进行常态化的资产账卡管理、清查登记、统计报告、日常监督检查及调剂、处置工作（管理标准应用能力）。五是能够增强本单位用于对外投资、出租、出借和担保的资产的保值增值，并按照规定及时、足额缴纳国有资产收益（效益管理能力）。六是能够进行资产的有效利用和效益考核（考核评价能力）。七是能够组织参与大型仪器、设备等资产的共享、共用和公共研究平台建设工作（平台创建能力）。资产管理队伍建设的人员结构和素能要求必须以规范性文件要求为基本参照，进行机构设置、人员选聘、队伍培养和组织使用，才能够达到国家对资产管理工作的基本要求。
（二）以与高职院校内涵发展需要为基本导向
高职院校资产管理工作以为学校改革建设发展提供资产运维保障为基本导向。资产管理工作离开这一标准和应对，就会成为无本之木、无源之水。特别是高职院校进入内涵式发展阶段以来，由于在人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新等四大职能上精细化发展观念、建设目标、路径措施的确立，显得对发展的结构性优化、适配性前行、质量化考核、效益化要求等尤为重视。所以，资产管理工作队伍的创建，必须强调队伍的理念先进、结构优化、运行得当，使得队伍建设的整体素质有利于促进各项内涵建设事项的支撑与推进，实现资产规模与办学效益的配比。因此，要充分考虑高职院校自身发展对资产管理的要求，才能更实际地、个性化的确定学校资产管理队伍建设的职责和内容。
（三）资产管理工作本质取向
资产是学校办学的基本资源保障。资产管理从本质意义上讲，是学校对资产资源的经营活动过程，是一种经济管理活动。就经营管理本质而言，我们认为至少包含两层含义。一是切实而充分的体现与发挥资产的实际效用。即资产资源能够切实而充分的支撑课堂教学、实验实训、体育运动等教育教学和人才培养过程，服务科学研究、社会服务、文化传承与创新等各项改革建设发展事业。二是切实而充分地在资产出租、出借等经营性活动中实现保值和增殖。因此，“在进行资产管理过程中，如何发挥好资产的使用效益应该成为资产管理活动始终坚持的永恒主题，也就是要把实现资产的效益最大化作为高校资产管理的一贯追求。”[1]
二、资产管理队伍建设路径
（一）选聘上的德行与才能兼备
德才兼备是我们一直长期坚持的一项用人基本标准。德行与才能是一个人正向前行的两驱，德是才的前提和基础，道德能力基础上的才具才能最大的发挥效益，并保持才能行使的正确方向；才能是德行的深化，有了才具才可以更好地体现德行的行动魅力，才可以更好地阐释道德价值。仅有德行，不足以支撑实际的业务工作，仅有才能，不足以保持工作的正当性。两者相互关联，相互影响，缺一不可。资产管理工作是一项资产的经营管理工作，在资产的流转过程中涉及广泛的经济交往行为，所以，该项工作必须强调工作人员要严格按照中央八项规定和江苏省委十项规定，加强作风建设，强化廉洁意识，时刻以学校利益为重，加强个人道德法治和自勉自律修养，说老实话、办老实事、做老实人。另外，资产管理工作也是业务能力极强的一项工作，应对照资产管理工作的业务流程和管理工作标准，选聘具有资产管理制度设计能力，资产数据分析和资产效益调查研究、评价能力，信息化应用及平台创建能力等特殊专业技能人才。这样，既可以确保资产管理工作的正当性方向，做到不违规、不失据，又可以恰当、规范、有效的使得资产管理工作符合国家要求，迎合学校发展所需，契合资产本质取向。
（二）结构上的专职与兼职共进
机构精简、人员精干是机关事业单位的改革的基本趋势。所以，高职院校即便设置了资管管理职能部门，也不可能面面俱到地对资产管理的各个环节进行分项而精细的人员配置。另外，资产管理工作从为学校人才培养、教育教学过程提供支撑和服务的意义上讲，资产使用并发挥效益的落脚处在于高职院校的内部的各办学主体（各院系），因而，在创建专职资产管理工作队伍的基础上讲，探索建设一支来自于各办学主体的兼职资产管理员队伍作为专职工作人员有益补充，是解决目前人员不足并突出资产使用有效性的不二途径。就专兼职队伍建设而言，我们认为实践中有如下几个考量点。一是需要创设专门的资产管理职能部门，以统筹、指导、协调全校资产管理工作。从职能分类上主要包括三类，一者为突出“管”，如制度设定、标准制定、流程确定；二者为“理”，如采购、保管、领用、使用、修理、报废、报批等业务环节；三者为“研”，如效益评价、平台建设。所以专职人员中需要依据“管”、“理”、“研”职责分类来设置相应岗位，选聘相应人员，实现工作面向上的全面对接。二是兼职队伍建设，强调“兼”字，所以兼职人员因为来源性问题，工作相对单纯，主要涉及对办学主体资产需求的分析与资产使用过程管理。所以，从各院系的办公室或实验实训室遴选一批兼职人员，以实现资产管理职能部门的资产使用效益及常规工作的落实、落地。
（三）过程上的培养与使用并行
人员培养与使用环节的脱节是众多队伍建设中难以克服的观念窠臼。平时只强调工作人员的工作付出，而不注重人本身的能力培养，是一种不可持续的.事业发展之路。我们不但需要能够处理常态化的管理工作人员以满足当前之需，更加需要“秉持对未来发展负责的态度，进行梯队建设和后续培养，以满足事业发展的接续性、持续性”[2]。另外，不对工作人员进行系统的观念、知识、技能培训，很容易使工作人员陷入固定的工作程式，同样无法实现工作本身的改良和进取。在过程上的培养与使用并行视角下，实践中应注重以下问题：一是使用是为了在实践中多元化的丰富工作人员的素质结构。使用环节除了在发挥个人优势和特点以应对常规工作之外，还应着力于长远，定期对工作岗位进行轮换，进行同一部门的多岗位实践锻炼，以便于深入的了解其他协同性工作的特点，可以更好、更优的开展工作。二是培养是为了更优的发挥人才效益。培养不仅仅是实践锻炼，应当逐步探索与创建涵盖资产管理职责与内涵的全面要素，针对各要素的特点和个性，进行相关思想理念、理论知识、应用技能等全方位的教育培训。如开设资产价值理论、节约型理论、效益性理论等思想理论培训课程，开设制度建设、标准设定、流程再造等理论性培训课程，开设技术平台创建应用型培训课程。同时，还应跳出部门职责的圈囿，站在学校发展这一更高的视野下，在对协同部门、相关部门、服务部门及学校未来建设发展的目标需求、面临问题、现有基础考察的基础上，设定相应的培训科目，以实现资产管理人员既可以应对当前，又可以结合实际，还能够面向未来。
参考文献:
[1]张月琪，落巨福.接励：“关于高校资产管理队伍建设的思考”[J].实验技术与管理，，（03）：208.
[2]赵艳娥，乐远.“基于岗位管理的实验技术队伍建设”[J].实验技术与管理，，（30）：191.
篇8：优秀物资管理队伍建设措施论文
摘要：对现有物资管理队伍文化素质、知识结构、专业能力进行分析，提出加强物资管理人才队伍建设，要以营造企业良好氛围入手，加强培训教育，认真考核检查，强化廉政建设。
关键词：物资管理；队伍建设；人员素质
随着全国铁路的持续建设，中国铁路西安局集团有限公司也迎来高速发展期，集团公司正式挂牌时，管内已拥有陇海、宝成、宁西、阳安、襄渝、包西、太中线等23条普速线路和徐兰、大西、西成3条高速铁路。营业线路总里程5107.8km，其中高速铁路844.4km，配属有先进、新型的机车1273台、客车2067辆、动车组107列124标准组等机辆设备。线路覆盖陕西全省，辐射甘肃、宁夏、内蒙、山西、河南、湖北、四川、重庆等8个省区市，是进出西北、西南地区的咽喉要道，在全国路网中具有承东启西、连接南北的重要作用。随着集团公司企业市场主体地位的确立，安全经营、持续发展成为公司首要任务，物资管理作为企业经营的重要一环，物资管理队伍的素质直接影响企业成本控制和经营效益。如何适应现代企业改革发展的新形势，并通过高质量的物资管理工作，确保全集团公司运输生产安全和效益，建设一支适应铁路高质量发展的优秀物资管理队伍，为集团公司总体经营目标实现做出积极贡献，已成为集团公司物资系统不断努力的方向。
1西安局集团公司物资管理队伍概况
西安局集团公司在所属的机车、车辆、工务、电务、供电、建筑系统以及物资供应段等31个基层单位设有专业的物资管理部门，直接从事物资管理业务人员共计359名。其中：干部职名182人，工人职名177人；本科以上64人，大中专215人，高职以下74人，具有与物资管理直接相关专业学历的仅34人；年龄在30岁以下20人，30~40岁69人，40~50岁113人，50岁以上157人，呈倒金字塔型；从事物资管理工作年限5年以下75人，5~79人，10~105人，20年以上100人；具有中级技术职称的29人，初级职称的127人。
2西安局集团公司物资管理队伍分析
根据集团公司从事物资管理工作人员的现状及日常监督检查情况和新时代铁路物资高质量管理的要求来看，呈现以下几个特点。
2.1文化底子薄
物资管理从业人员知识结构不尽合理，本科以上学历占17.8%，中级职称仅有8%，高学历、高技术人员较少。
2.2专业人才稀缺
现有从业人员专业性不强，集团公司具有物资管理直接相关专业毕业的只有9.4%，且上世纪毕业的在90%以上，专业知识趋于老化，现代企业物资管理专业人才缺乏。
2.3与铁路快速发展不适应
在“交通强国、铁路先行”和集团公司新技术、新设备不断更新的新形势下，公司物资管理人员责任意识、创新意识不强，等靠思想较重，满足于应付材料收发、供应等日常工作，与铁路高速、高质量发展形势下的新要求不相适应。
篇9：优秀物资管理队伍建设措施论文
为了保证集团公司运输生产和建设物资的有序供应，充分发挥物资管理保安全和提效益的职能，持续提升物资管理质量效益，必须不断提高物资人员业务素质，加强队伍管理能力的建设。
3.1营造良好氛围
集团公司企业主体地位确立后，经营责任将逐步落实，物资管理作为企业管理的重要环节，理所应当发挥其管理效益，具有专业知识和实践经验的优秀物资管理人员是实现良好管理效益的基础。集团公司应实行“上岗证”类的标准管理，提升专业门槛；通过组织专业技能比武、竞赛提高职工学业务的积极性；推行晋级、提职与管理效能和竞赛成绩挂钩等有效的激励机制，提高从业人员学业务、提素质、创先争优的热情，营造良好的竞争氛围。
3.2加强培训教育
结合中国铁路总公司、集团公司“强基达标、提质增效”工作要求，一方面根据物资管理队伍人员特点，分层次、有重点地制定物资业务培训计划，通过集中授课、网上答题、学习交流等多种形式，普及物资管理基础知识，提升从业人员基本业务水平；另一方面鼓励职工立足岗位开展有针对性的自学，本着“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，重点提高从业岗位的本职技能。
3.3认真检查考核
3.3.1强化日常管理。坚持日常的监督检查，实行物资管理工作完成质量和个人履职情况与内部月度安全考核、干部岗位履职责任制考核以及集团公司季度管理质量考核相挂钩，奖头促尾，增强业务人员责任心、促进工作质量上台阶。3.3.2规范基础管理。完善标准化仓库年度检查评比等管理制度，全面规范物资管理基础，适当侧重集团公司年度关键文件、重点任务贯彻落实情况检查，选树标杆典型、交流学习经验，对敷衍塞责、重点工作落实不力的单位及责任人进行通报、警告，督促后进赶超，通过真检查、严考核提升系统整体工作效率、效益。
3.4强化廉政建设
物资系统在充分发挥经营管理职能，努力提升集团公司经济效益的同时，必须不断加强物资系统的廉政防控工作。一是坚持廉政建设工作与生产经营工作同部署、同检查、同考核，做到“两手抓、两手硬”；二是贯彻落实中央八项规定、集团公司党风廉政建设责任制实施细则，通过“机制保障、集体决策、阳光操作、信息化技术”等具体措施，有效防控物资系统廉政风险。打造成严守政治纪律、工作纪律、自律自爱、廉洁从业的`优化物资管理队伍。
4提高物资管理人才队伍素质的设想
在集团公司高速铁路里程迅速增长、新型设备不断投入使用，市场竞争日趋激烈的新形势下，加强物资人才队伍建设，培养一支优秀的专业管理队伍，发挥好管理人才的积极性和创造性，是保证集团公司“内实外美、平安和谐西铁”建设和总体经营目标实现的重要条件。建设一支优秀的专业管理人才队伍，是一项浩大、繁杂的长期工程，需要企业领导、相关部门协同作战。首先作为专业管理的物资部门要积极努力，当然也离不开人事、教育、劳资等部门的密切配合和大力支持。
4.1源头加强
集团公司招聘新职工的时候，适当招聘一部分与铁路物资管理相关的毕业生，引进活水，从源头上逐步完善物资从业人员知识结构。使物资管理队伍达到专业精、素质良、效率高，为高质量完成中国铁路总公司、集团公司各项物资管理工作提供强有力的人才保证。
4.2科学管理
科学的用人机制是提高人才队伍素质提高的关键。
4.2.1坚持以人为本、人尽其才。一个人不可能是全才，但大多数人具有一定的特长，根据工作岗位需要让职工去做自己擅长的事、喜欢的事、熟悉的事，才能最大发挥人才的主观能动性。
4.2.2建立培养机制。对于基础人才要立足于自身培养，基层单位按照物资人员从事工作强化日常学习，培养出实际的应用型人才，并提供锻炼机会往更高层次冲击。
4.2.3建立人才战略储备。为满足铁路事业不断发展的要求，必须对各类专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构，实行尖端人才、高级人才、中级人才和基础人才的梯次管理，既注重当前，更着眼于未来。
4.3做强兼职
各单位物资管理专职部门要根据本单位现场工作实际，深入基层一线，落实检查、指导、提高的工作机制，帮助车间、班组兼职管理人员熟练掌握相关管理规章制度，检查指导车间、班组材料管理人员认真落实中国铁路总公司、集团公司的专业管理要求，加强物资管理日常基础工作，通过集团公司、站段、车间、班组全程有序的管理，打造一支高素质的物资管理人才队伍。
篇10：电视庸俗化的应对与管理探索论文
关于电视庸俗化的应对与管理探索论文
论文关键词：电视 新闻 传播 管理 探索
论文摘要：近年来，对于国内电视媒体庸俗化的倾向，论者蜂起，歧见纷呈，并且逐渐使这一专业性很强的论题越出了研究界，成为波及甚广的大众性的热门话题。从初起，对庸俗化倾向，新闻传播界从个体仅仅是理论上的辩证、剖析过渡到集体性的旗帜鲜明地抨击、抵制。新闻界出现的包括低俗之风在内的不良倾向，是新闻业内开展“三项学习教育”活动重点面对的实际问题。相关的行政管理部门也陆续出台了一些针对性很强的措施，以应对已经出现的不良现象。因此，我们现在需要更全面更准确地认识这一倾向。
一、重新审视关于电视庸俗化的争议
当研究界用“庸俗化”指称当下包括电视在内的大众媒介存在的一种令人反感或者担忧的倾向时，我们面临着的其实是一个非常复杂的问题。但是，我们对此却往往认识与准备都不太足。具体表现为，在对关键性的概念缺乏必要的阐析与规定的前提下，就率尔操觚，仓促立论。导致的结果是，大家得出的结论疑云密布，歧见丛生，不仅意见不甚相同，有时候甚至是完全相逆相悖。特别需要指出的是，不同的人保持学术研究的诚意在严格的学术规范下，对一个真正的问题进行深度探讨时，大家得出了不同甚至相反的结论，这不是太奇怪的事情。但在媒介庸俗化探讨中出现的问题是，大家用的是相同的概念，但是各自所赋予的含义却不尽一致。也就是说名同而实不相同，有时候是由于对概念认识上的差异，有时候是由于各自强调同一概念的不同侧面。这样导致的结果是，大家对一个问题的讨论，并不是在同一个视点甚至是同一层面上展开，都在自说自话。显而易见，在这种情境下所获得的成果，不仅是比较有限的，而且还会带来“乱花渐欲迷人眼”的效应。
当我们回顾研究界对媒体庸俗化的认识过程时，可以参看的有价值的材料为数不少，其中的标志性的事件自然不能忽略。《南方周末》于4月25日刊发了一篇题为《崔永元炮轰电视庸俗化》的访谈文章，它标志着媒介的低俗化或者庸俗化已经从一个专业性的研究对象转化为公共性的热点话题。谈到庸俗化的表现，他说：“一个是造假。我们很多新闻节目造假，甚至移花接木，把这个事儿安排到那个事儿上，庸俗到极点了。有些揭露行业黑幕的节目，看起来惊心动魄，就像电视剧，其实是组织拍摄的，却自称是偷拍的。这是不尊重人。这种弊端尤其反映在娱乐节目上。他说的这些其实只是电视人缺乏专业精神的表现，而并不是一般意义上的庸俗化与低俗化的问题。
尽管如此，这篇访谈还是引起了极大的反响。应和者众，持不同意见的也不乏其人，电视与我们的生活密不可分，是我们日常生活的一个部分，甚至就是我们家庭中的一个成员。既然如此，电视中有一些庸俗的节目，一些和我们的日常生活更有亲和力的节目，有什么不好吗？电视台当然应该有一些严肃的、高雅的、精英化的节目，但二者并不矛盾。因为电视有不同的功能，而观众又是很复杂的群体，所以节目必须是多样化的。
低俗化是与庸俗化相近或者相关的概念，在很多的语境中二者是可以相互替换的，这一点大家都能理解和接受。电视庸俗化的过程实际上是一个互动的过程，低文化受众层次的普遍存在，为电视的商业繁荣提供了充分条件，就像一个圈圈，有什么样的电视文化就会培养什么样的受众，有什么样的受众就会产生什么样的'制作者。在批判电视的庸俗化的时候，是站在精英文化的立场上，指斥电视文化缺乏深度，不具个性。
显而易见，这不是我们用以指称大众媒介中出现的那些令人揪心的现象的含义。如果这样的理解是庸俗与低俗的本义，那么，在探讨媒介的庸俗化与低俗化倾向时就必须明确：在这一语境中，庸俗与低俗是有特定含蕴的，它不再是中性词，包涵了具体的道德与价值判断。概而言之，它指的是一种超越受众健康心态的接受底线的品质，一般表现为无聊的搞笑、出格的表演、不健康的炒作、无忌惮的诱惑。极端的形式是对色情、暴力渲染。
二、对电视庸俗化的管理
电视的庸俗化的倾向已经较大面积较高频率出现在国内大众传媒的娱乐作品中，这种症候的出现与社会发展的大背景密切相关。我国现在正处在深刻的转型时期，这个转型由两个深刻转变构成：一是体制的转轨，即从高度集中的计划经济体制向社会主义市场经济体制转型；二是结构的转轨，即从农业的、乡村的、封闭的传统社会向工业的、城市的、开放的现代社会转型。在这样的大背景下，传统的新闻媒体的生存状态、目标设置等各方面都会随之发生根本性的变化。新闻媒体除了仍旧要承担凝聚人心、鼓舞干劲、引导舆论的重任，也就是说除了一如既往地履行喉舌功能之外，其产业的性质也不断地被凸显并且被开发出来了。203月29日，由中宣部、新闻出版总署、统计局等部门人员组成的文化产业统计课题组发表了第一阶段成果《文化及相关产业分类》，首次对文化产业及其相关产业进行了权威性的界定。指出文化产业的核心层包括新闻服务、出版发行服务、广播电视电影服务和文化艺术服务；文化休闲娱乐服务和其他娱乐服务。 既然传媒属于文化产业，那么它对包括产量、产值等利益指标的追求应该是理直气壮，无须隐讳的。因而，作为经济诉求的具体表现形态，产业的建设与经营就成了各个媒体的日常要务与共同焦灼。正是在这个方向的追求上，一些媒介为了满足受众的普遍趣味而降低了言述姿态，这应该是可以接受的选择，但是这不能作为走向庸俗化的理由。因为没有充分的理由能够推定：惟有庸俗的东西才可以赢得广泛的接纳。而且，在媒介中实际上就存在着大量虽然层次不高却不失纯正、健康的媒介制品。尤其显得重要的是，媒体庸俗化表面上只关乎媒介本身的旨趣、格调，实际上它与社会的氛围的形成，特别是青少年的人格结构、生命气韵的养成不无关系。因而，必须对此保持充分的警惕并加以防范、遏制。借鉴国外的经验并总结我国已有的实践，可以考虑从以下3个层次进行管理。
第一，法律法规的制约。
日本的刑法也规定，“散布、贩卖或公然陈列淫秽文书、图书或其他物品”构成犯罪。美国联邦《刑法》规定：凡在广播中发布任何淫秽、不雅、亵渎神圣的语言，皆属犯罪。对不雅的界定有两条：一是播出内容明显违反当代社区标准，二是播出内容与社会价值毫无益处，由此可见，即使在欧美国家，庸俗化性质的物品也同样是要受到排斥的。
在我国现行的法律框架里，虽然没有专门的新闻传播法，但是，我们有一个齐备的法律体系应对新闻传播领域涉法事务。这个体系的第一层面是，第二层面是由刑事、民事、行政三方面组成的基本法律，第三层面为其他专门性法律，如《未成年人保护法》、《妇女权益保护法》，规定了特殊人群的人格保护。《刑法》第三百六十三条规定：以谋利为目的，制作、复制、出版、贩卖、传播淫秽物品情节特别严重的，可处以上有期徒刑或者无期徒刑，并处罚金或者没收财产。
第二，政府行政管理。
在这方面，各国根据自身的体制与国情，采取了一些具有针对性的措施。我国广播电视的最高行政管理机构是广播电影电视总局，一般是通过发放与颁布《通知》《实施细则》和《办法》的形式对广播电视播出机构进行调控。针对现在一些节目主持人以追求时尚为由，播报时好在中文里夹杂外文，或者模仿港台腔，在装束上标新立异、哗众取宠。广电总局便发出通告，强调节目主持人不要模仿不雅的主持风格，不能为追求所谓的轰动效应而迎合低级趣味，应该充分考虑全社会特别是未成年人的审美情趣，切实做到高雅、端庄、稳重、大方。针对一段时间以来，电视广告出现的混乱泛滥的现象，广电总局颁发了《广播电视广告播放暂行办法》，要求各广播电视播出机构不得播放内容低俗、误导消费等存在导向问题的广告。
第三，行业自律与公众监督。
作为一种行业自律形式，新闻自律指新闻从业者及新闻机构对所从事的信息传播活动进行自我约束、自我控制。迄今为止，西方大众传播的各个领域，都已制定出了适合自身特点的职业道德规范与基本准则。各国新闻业道德规范的内容中的最后一条便是：不伤风败俗，注意保护青少年。在国内，由全国新闻工作者协会理事会通过的《中国新闻工作者职业道德准则》明确规定：新闻报道不得宣扬色情、凶杀、暴力及其他格调低劣、有害人们健康的内容。行业自律源于行业内部的自觉，因而自有其特殊的功效。
公众监督包含两个层面，一是专业研究者在报刊书籍、广播电视以及网络上发表意见，从学理的角度对庸俗化进行抨击；另一层面是普通民众以街谈巷议等口头传播形式，诉说电视庸俗化的现实危害性。公众监督虽然没有法律法规的强制性，也不具行政管理的权威性，但由于其波及广，其影响力不容低估。
参考文献：
［1］夏辰：《崔永元炮轰电视庸俗化》，《南方周末》204月25日.
［2］徐蕾：《从人文角度看中国电视的庸俗化和商业化》.
［3］张永华林琳：《西方传媒的法制、管理和自律》，中国人民大学出版社，第1版，148、149页.
［4］参看黄瑚：《新闻法规与新闻职业道德》，四川人民出版社，出版，252页.
篇11：企业总会计师队伍建设与管理若干问题探讨
企业总会计师队伍建设与管理若干问题探讨
摘要：市场化程度越高的企业，财务系统承担的责任就更重一些，总会计师的作用相应也就会发挥得更大一些。笔者结合实践经验，从总会计师的职责与权限、定位与作用、任职资格、聘用、考核与薪酬等方面进行探讨，以期对企业总会计师队伍的建设与管理有所助益。
关键词：会计职责
一、总会计师的职责与权限
1.主要职责。国资委制定的《中央企业总会计师工作职责管理暂行办法》对总会计师职责做了全面、具体的规定。总会计师的主要职责包括企业会计基础管理、财务管理与监督、财会内控机制建设和重大财务事项监管等。即与企业经营管理有关的财务事项都应是总会计师的职责所在。
2.工作权限。为保证总会计师能够有效地履行职责，应当赋予总会计师相应的工作权限，至少应包括：对企业重大事项的参与权、重大决策和规章制度执行情况的监督权、财会人员配备的人事建议权，以及企业大额资金支出的联签权。
3.制度保证。总会计师的上述职责与权限应当由企业的主管单位(部门)、控股股东以文件的形式明确予以规定，使总会计师履职时有据可依。如果是每个企业内部自行规定，则总会计师的职责与权限很可能无法落到实处，从而导致总会计师形同虚设。
4.相互关系。设置主管财务工作的总会计师后，企业不得再设立与之重复的财务总监、首席财务官，因为这三者应是同一个岗位，履行相同的职责。当然，企业经营班子的其他成员也不应再分管财务工作。
5.分工协作。企业主要负责人、总会计师、财务机构负责人的职责权限应分工协作，逐级负责，相互监督，有效制衡。总会计师在企业主要负责人的领导下开展工作，除必须分管财务工作外，如果需要也可以兼管企业的其他工作，前提是与财务工作有一定的相关性，即与财务无关的工作原则上不宜让总会计师兼管。
二、总会计师的定位与作用
(一)五个定位一是要当好主要领导的助手。总会计师应以大局为重，以整体利益为重，协助主要领导做好工作。只有很好地协助主要领导开展工作，才能承担更多的责任，发挥更大的专业作用。二是要当好班子其他成员的伙伴。总会计师应与班子其他成员相互支持、相互理解、相互协作、相互补台，从业务上建立和谐的合作共事的关系。三是要当好企业的管家。财务工作要想从战略层面支撑企业发展，最基本、最核心的职责还是管好家、理好财，不仅要把钱管住，不该花的钱不要花，每笔钱都要用在刀刃上，还要为企业创造更大的效益。四是要当好出资人利益的守护者。总会计师要站在出资人、股东的整体利益上发挥制衡和监督作用。五是要当好财会队伍的领路人。在加强企业财务队伍建设、提升财务人员综合素质、提高财务系统的履职能力等方面，总会计师起着至关重要的作用。
(二)三大作用
1.有利于为企业经营管理决策提供专业支持。在企业“三重一大”等重大事项以及日常经营管理决策中，总会计师能够运用财务专业技能，发挥财务专业作用，有利于提高企业经营管理决策的科学性、规范性及正确性，从而降低决策失误的可能性。
2.有利于防范企业经营风险。财务风险是企业经营管理中最常见的风险。总会计师能够更好地保证会计信息的真实、完整、准确，客观地反映企业的经营成果;能够更好地运作企业的资金，提高资金使用效率与安全性;能够更好地促进企业内部控制机制的建设，促进企业内部控制的完善;能够更好地支持、保障以及提升企业的财务管理以致企业管理水平，提高防范财务风险以及经营风险的能力。
3.有利于提高企业经济效益。相对于财务部门负责人，总会计师的平台更高，视野更宽，组织领导能力更强，拥有和能够调动的资源更多，因此，在政策运用、资金筹措、纳税筹划、资本运作、理财创效、成本控制、产业支持等方面，总会计师可以带领财务队伍更好地发挥价值创造的作用。
三、总会计师的任职资格
(一)基本要求① 知识要求。应有财务、审计、经济管理等相关学历、职称，或持有会计从业资格证书，或通过注册会计师等相关的.资格考试。② 技能要求。从事过会计、审计、经济管理等相关工作。熟悉企业财务管理，有较强的决策判断能力、经营管理能力、沟通协调能力、处理复杂问题的能力。③ 资历要求。应有担任企业中层正副职的经历，具备担任企业班子成员的综合素质。
(二)实践运用
1.从事过财务、审计相关工作的总会计师能更好地发挥总会计师岗位的作用，因此要求具备财经方面的知识、技能。
2.专职总会计师与经营班子其他副职兼任的相比能更好地发挥作用。
3.总会计师应向复合型人才发展，这样才能站位更高、综合素质更好、履职能力更强。
(三)逐步建立职业总会计师制度可以比照有关的执业资格管理办法，如注册会计师、律师、证券经纪人等资格考试制度，来逐步建立企业总会计师执业资格管理制度。
四、总会计师的聘用、考核与薪酬
(一)聘用总会计师应由公司的控股股东考查、推荐，公司董事会通过法定程序聘任。总会计师应进入公司董事会。未改制企业的总会计师应由其主管单位或部门考查、聘任。
(二)考核
1.对总会计师的考核应包括综合考核和业务考核。综合考核是指经营班子所有成员都必须接受的履职情况的正常考核。业务考核是指总会计师履行的职责具有特殊性，还应进行财务管理职责履行情况的专项考核。
2.对总会计师的考核应由公司的控股股东负责，未改制企业应由其主管单位或部门负责。即总会计师的聘用者与考核者应一致。
3.总会计师应进行年度述职和任期述职。年度述职应在下一年度的一季度内进行。任期述职则是总会计师一届任职期满后进行的述职。总会计师的述职应与其应履行的职责、实际履行的职责相一致，要全面、真实、重点突出。
4.应对总会计师履职情况进行专项督察。
(三)薪酬
篇12：煤矿企业政工队伍建设与管理浅析
【摘 要】煤矿企业是国家经济发展与建设过程中的重要能源企业，为我国社会经济的发展提供了非常多的资源，煤矿企业内部的政工队伍则是发展企业文化，推动企业正确发展的关键组织，在煤矿企业正确、科学发展过程中发挥着重要作用。因此，煤矿企业在发展过程中应该建设一支政治立场坚定、思想道德高尚、业务工作熟练的政工队伍，进而保证煤矿企业发展过程中充分发挥党的政治优势。
【Abstract】Coal mining enterprises are important energy enterprises in the process of national economic development and construction， which provide a lot of resources for the social and economic development of China.The internal political work team of coal mining enterprises is the key organization to develop corporate culture and promote the correct development of enterprises. It plays an important role in the correct and scientific development process of coal enterprises. Therefore， in the process of development， coal mining enterprises should build a political work team with firm political stance， high ideological and moral integrity and skilled business work， thus ensuring the full play of the party's political advantages in the development of coal mining enterprises.
篇13：煤矿企业政工队伍建设与管理浅析
【Keywords】coal mine enterprise； political work team； construction； management
【中图分类号】D64；F426 【文献标志码】A 【文章编号】1673-106905-0015-02
1 引言
目前，我国许多煤矿企业的政工队伍建设与管理工作中还存在一些问题，尤其是在我国经济结构改革，注重节能、低碳、绿色发展的关键时期，煤矿企业的政工队伍建设和其他党建工作就变得尤为重要。因此，相关工作人员应该将从严治党的战略落到实处，真正建立一支整体素质高、业务能力强、思想觉悟高的政工队伍，进而使其推动煤矿企业的全面发展。
2 新时期煤矿企业政工队伍的素质要求
2.1 政治坚定
煤矿企业政工队伍成员应该为自己打好“三大根基”，其一，打好理论路线根基，政工人员必须坚持党的政治理论路线，坚定自身的政治方向和立场；其二，打好政策法律根基，政工人员在日常工作中应该严格遵守党规党纪，同时也要严格遵守企业内部规定；其三，打好群众线路根基，煤矿企业的生产与发展离不开广大职工的共同努力，因此，政工人员应该积极充当企业党组织与企业职工之间的桥梁，紧密联系群众，进而使其为企业发展做出贡献。
2.2 道德高尚
煤矿企业要想切实做好思想政治工作，就应该积极组建一支思想道德、政治觉悟高尚的政工队伍，进而在开展企业思想道德政治教育工作时能够有效帮助企业全体职工提高自身的道德品质，使其具备爱岗敬业精神，进而实现煤矿企业的健康发展。
2.3 知识面广
煤矿企业思想政治工作是一项专业化较强的工作，开展相关工作时，政工人员必须以自身坚实的文化基础和理论基础帮助广大员工提高思想觉悟和工作积极性。煤矿企业政工队伍在向普通员工宣传企业文化和党的先进思想时，不能只停留在表面进行宣讲，而是要深入广大职工的内心，使其自主地进行思想、意识调整，进而端正工作态度，提高煤矿企业的生产效率和质量。煤矿企业政工成员必须具备将理论与实践相结合的能力，进而将基本原则具体化，使一些思想、政策、精神更加深入人心。此外，政工成员还需要不断学习，提高自身知识储备，进而更加科学、合理地开展相关工作[1]。
3 煤矿政工队伍建设阶段存在的问题
3.1 煤矿企业不够重视政工工作
随着我国市场经济的发展，许多煤矿企业都面临着非常激烈的市场竞争，而一些企业为了提高自身经济效益，将大部分精力都投入到了生产建设工作，而忽视了政工建设工作。在外界市场复杂多变的情况下，煤矿企业在政工队伍建设方面的重视程度不高，往往会为了提高生产而放弃政工建设，进而导致政工队伍成员工作积极性不高，无法有效开展思想政治教育工作。
3.2 煤矿企业员工队伍年龄比例失衡
目前，一些煤矿企业的政工队伍存在成员年龄比例失衡的情况，主要是由于企业对于政工建设重视不足，忽略了政工队伍的人员培训和选拔，再加上一些年轻人员不愿意参与枯燥无味的政工工作，进而导致企业政工队伍趋于老龄化，队伍发展受到阻力。此外，企业在选拔政工成员时，往往会选用一些工作验丰富的老员工，这也就导致了政工队伍年龄比例失衡，进而影响企业的长久发展。
3.3 煤矿企业员工素质水平有限
如今，我国社会发展速度越来越快，煤矿企业职工在面对新事物、新思想时有时会偏离正确的发展道路和思想观念，进而导致煤矿企业的'发展受到阻碍，这就要求煤矿企业政工队伍成员具备较高的素质水平和业务能力，进而帮助广大职工树立正确的思想观念，端正其工作和生活态度。但在实际的政工工作开展过程中，一些政工工作人员的素质水平有限，自身缺乏良好的素质教育，所以在开展思想政治教育工作时分析问题的思路比较狭窄，看待问题不全面，最终导致整个工作的效果不佳，无法充分发挥党员的模范带头作用。除此之外，部分政工成员在进行思想政治教育工作时，其工作方法不够专业，因此无法有效提高企业全员思想觉悟与素质水平[2]。
4 加强煤矿企业政工专业技术人员队伍建设的途径
4.1 高度重视思想政治工作重要性
煤矿企业的领导应该高度重视企业内部政治思想教育工作，该工作不H能有效提高全员道德素质，也能促进现代煤矿企业的健康、稳定发展。因此，企业管理人员需要深入了解思想政治工作，加强企业政工队伍建设，逐渐平衡企业生产建设与思想道德建设工作。煤矿企业领导应该高度重视思想政治工作，进而在企业政工队伍建设工作中予以支持和帮助，最终全面提高政工队伍成员的办事能力与现代化企业管理水平。煤矿企业在今后的发展过程中，会遇到不同的挑战和机遇，只有加强政工队伍建设才能有效解决企业发展中的问题，进而保证企业的科学、稳定发展。
4.2 加强政工专业技术人员培训
煤矿企业政工队伍建设过程中，应该深入分析当前队伍建设与管理中存在的问题，进而有针对性地采取一些措施，加强对政工专业技术人员的管理和培养。在对政工专业技术人员进行管理和培训时应该聘请一些专家和先进企业党组织的领导，使其为企业政工专业技术人员进行培训，同时也能加强彼此之间的交流与合作。除此之外，企业还可以组织内部政工队伍成员到其他企业进行参观和学习，进而通过实地考察、学术研讨等活动提高企业政工人员的工作能力和思想觉悟，最终建立一支专业的现代化企业政工队伍[3]。
4.3 合理分配政工专业技术人员工作任务
企业政工队伍不仅要求成员具备较高的思想政治觉悟，还应该具备一定的企业经营管理能力，因此，在开展煤矿企业政工队伍建设工作时，应该对政工人员的工作任务进行科学、合理的分配与调整，进而使企业政工队伍发挥出相应的作用。为了使煤矿企业政工队伍各成员的工作任务更加合理，就需要引进更多的专业人员，尽快填补各个岗位上的空缺，进而使其发挥自身的最大优势，最终发挥出煤矿企业思想政治工作队伍的堡垒作用。
4.4 建立政工专业技术人员管理考核机制
对煤矿企业政工专业技术人员的职责范围和工作内容进行细化、量化，对政工工作人员工作业绩给予科学评价，形成政工专业技术人员自身素质发展的良性运行机制。考核是为了选拔高素质人才和监督不称职的政工干部，客观地考核评价政工专业技术工作人员的工作表现。考核方法方面，实施上级领导检查与员工投票相结合的方法，注重定性考核与定量考核结合，日常考核与定期考核相结合[4]。
5 结语
煤矿企业政工队伍建设与管理事关煤矿企业的发展与生存，是加强煤矿企业党组织建设工作的重要内容，也是使煤矿企业内部成员团结一心、共同发展的关键工作。因此，煤矿企业应该积极开展内部政工队伍建设与管理，通过提高人员素质和工作能力，引进更多优秀成员，建立健全管理制度等多方面的措施，不断完善现阶段煤矿企业的政工队伍建设，进而真正建设好国有企业政工队伍。
【参考文献】
【1】陈琛.煤矿企业政工队伍建设与管理浅析[J].现代企业文化，（20）：110-110.
【2】李义荣.浅析如何提升企业政工队伍的工作能力与自身修养[J].中小企业管理与科技，2017（15）：112-113.
【3】刘纪玉.煤矿政工队伍建设浅析[J].办公室业务，2017（5）：15-15.
【4】许建阳.浅析新形势下煤矿政工队伍建设及优化途径[J].魅力中国，2017（35）：45.
篇14：护理教育师资队伍建设与管理研究的论文
护理教育师资队伍建设与管理研究的论文
一、护理师资队伍的现状
1.1数量不足
随着医学教育的改革与发展，我国的护理教育规模不断扩大，各医学院护理招生人数逐年增加，每年大量的护理学生进入临床实习，同时随着医院建设规模的扩大，医院每年新招大量规范化培训护理人员，造成临床上具有带教资质的老师数量不足。
1.2学历层次偏低
由于历史原因，临床带教老师大多数是中专学历，后虽通过继续教育获得专科学历、本科学历，但存在着理论基础较薄弱的问题，本科护理学生人数逐年增加，造成了低学历老师带教高学历学生的普遍现象，他们在临床带教中仅限于经验传授，理论指导少。不能很好地将书本上的知识与临床实践结合起来，缺乏科学性、系统性指导。
1.3教学意识淡薄
我国卫生部规定医院的床护比不应低于1．0∶0．4，但实际长期以来临床护士缺编的问题并未得到有效的解决。临床带教老师没有奖励机制，造成相当一部分带教老师教学意识淡薄，将学生当做劳动力使用。
1.4结构不合理
由于多种因素临床护理人员感到工作压力逐年增大，相当一部分护理骨干通过各种途径调离临床科室，造成临床上带教老师的职称以护师、护士为主，主管护师不多，副主任护师甚少，师资队伍偏向年轻化。
二、护理师资队伍的建设
2.1领导重视护理临床教学师资队伍建设
医院领导要明确临床教学是医院必须承担的任务之一，要将临床教学师资队伍作为医院全面发展的一项重要内容来抓，在政策、资金等方面给师资队伍有计划、有步骤的良性发展。
2.2完善护理临床教学管理体系
医院在建立护理临床教学研究室的同时要成立临床教学委员会。委员会由护理部分分管教学的副主任及各科室护士长、总带教老师组成。负责个层面带教老师培训、临床教学管理、教学评价及反馈等工作。
2.3严格带教老师带教能力认定
护理临床带教老师是护理专业学生的角色榜样，应该具有专家般的临床技能，能在实现临床环境中阐述护理知识，并且运用临床经验和教学技能培训学生的临床工作能力。没有教师的质量，就没有教育质量，因此带教老师很重要。要改变以往论资排辈的任命方法，要全面衡量，综合考评。
2.4强化临床带教老师的教学意识
使其充分领悟到教学医院的责任和义务，加强医疗教学的认识。同时，医院建立一套临床教学奖励机制，从而激活教师教学的积极性，师资队伍的管理与建设是一项长期而艰巨的`任务，临床教学工作者要不断提高自身素质，提高教学水平。组建一支质量过硬的师资队伍。保证日常临床教学工作顺利开展。
三、护理师资队伍的管理
3.1师资管理，师德为首
注重护理带教教师的思想道德教育，通过开展多渠道、多层次的专家讲座、师德反思等活动，培养教师逐步具备严谨治学、廉洁从教、积极创新、为人师表的基本素质，进而形成积极合作的团队精神，发挥集体意识，各尽其职，团结互助。要充分调动和发挥广大教师的积极性和创造性；要建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的带教教师队伍管理机制；要进一步优化教学、科研环境；要在评优、分配、培训、住房等方面实行向教师倾斜、向教学一线倾斜的政策。努力做到事业留人、感情留人、政策留人、待遇留人，充分展示出一支教师队伍的巨大力量资源。
3.2科研导向，提高专业素质
在教师具备良好的思想道德以后，质量的高低则是衡量一支队伍好坏的另一个重要标准。没有精湛的专业技术和教学技能，就不可能成为优秀的带教教师。专业素质的提高与医院科研力度、科研手段有着直接关系，加强教师考核制度，完善教师聘任制。要逐步建立科学有效的教师考核评价制度，完善教学督导制，定期进行考核，使教师考核工作制度化、规范化和科学化。加强聘期管理与考核，促进教师队伍整体素质的不断提高。
3.3学生对临床教学质量评价
定期对学生发放自行设计的反馈调查表不记名调查，了解带教情况和学生的掌握情况。让学生对带教老师的教学态度、教学质量、教学方法、教学内容、教学成绩予以评价，增加互动，提高带教质量。师资队伍的管理与建设是一项长期而艰巨的任务，是能否培养出优秀人才的关键，临床教学工作者要不断提高自身素质，提高教学水平，组建一支质量过硬的师资队伍，保证日常临床教学工作顺利开展，带出护理特色和水平，对发展护理教育事业具有重要的意义。
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