以下是小编精心整理的高校教师诚信:问题与对策，本文共11篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
篇1：高校教师诚信:问题与对策
高校教师诚信:问题与对策
操守诚信准则,对教师来说不仅是一种道德要求,而且是一种基本法律原则.目前,课堂教学失衡、学术研究失真、学生管理失职、人际交往失信等现象却使教师诚信遭遇空前的尴尬.教师自身的认识前提、学校组织的条件保障、扬善抑恶的'法治环境是教师诚信回归的必要条件.
作 者：禹旭才 颜桂花 作者单位：湖南科技大学,法学院,湖南,湘潭,411201 刊 名：山东科技大学学报（社会科学版） 英文刊名：JOURNAL OF SHANDONG UNIVERSITY OF SCIENCE & TECHNOLOGY(SOCIAL SCIENCES) 年，卷(期)： 9(5) 分类号：B516.52 关键词：教师诚信 问题 对策篇2：浅析高校教师职业道德存在的问题及对策
熊 玮
（苏州工艺美术职业技术学院，江苏苏州215104）
摘要：当前师生冲突越演越烈，高校教师的职业道德也就成为社会各界广泛关注的课题。本文从理论与实践相结合的层面，阐述了当前我国高校师德存在的主要问题，分析了其成因并提出了解决对策。
篇3：浅析高校教师职业道德存在的问题及对策
一、认识加强高校教师职业道德建设的重要性和必要性
百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。胡锦涛曾指出：“高尚的师德，是对学生最生动、最具体、最深远的教育”，并提出“爱岗敬业、关爱学生；刻苦钻研，严谨笃学；勇于创新，奋发进取；淡泊名利，志存高远”四点希望，这是新时期教师职业道德建设的总体要求。而加强教师职业道德建设也是教师工作示范性的客观要求。“学高为师，身正为范”。对于一个处于生长发育期的学生来讲，由于缺乏必要的鉴别能力，其世界观、人生观和价值观往往受外界因素影响很大，因此教师的一言一行都可能是学生模仿的对象。所以，教师的道德水准直接影响着学生的道德水平。为了保证学生具有良好的道德素质，就要求每位教师都应该以身作则，提高自身的道德修养。
加强教师职业道德建设是教学有效开展的重要保证。教师良好的职业道德和素养有利于学生获得积极的生活体验和生活态度，从而影响学生整个人生，形成良好的师生关系。而良好的师生关系有利于学生心理健康，促进学生个性的和谐发展。美国著名教育心理学家爱汤姆士・哥顿说：“师生之间应该是坦诚相对、彼此关怀、独立而不依赖、尊重对方、彼此适应对方的需求。”也就是说，师生之间要相互尊重、平等合作。在这样的关系中，师生相处和谐、融洽、愉快。美国心理学家罗杰斯认为，一旦教师真诚、尊重、理解的态度建立起来，学生就能离开僵化走向灵活，离开依赖走向自主，离开戒备走向自我接受，离开被束缚走向创造性。由此，我们可以说，教师是创造良好师生关系的主体，而教师提高自身的职业道德素养是创造良好师生关系的关键。
二、高校教师职业道德现状及存在的问题
总体上讲，当前我国教师的整体素质良好，具有正确的人生观，价值观；爱岗敬业、无私奉献、爱生如子，表现出了优秀的综合素质和良好的精神风貌，受到各界好评。然而，在如今拜金主义盛行的社会背景下，教师队伍也出现了不同程度的滑坡。主要表现在以下几个方面：
（一）人生观、价值观出现异化。在拜金主义，个人主义的影响下，有些教师把物资、金钱看成是实现人生价值的根本保证，忘记了教师的神圣使命，丢弃了教书育人的根本任务。
（二）敬业精神弱化，功利倾向严重。部分教师仅把自己所从事的工作看作是一种职业和谋生的手段。由此，有的教师为了追求物质利益，对教学敷衍塞责，放松本职工作，热中社会兼职，出现随意调课、停课、请人代课等现象，影响学校的正常教学秩序；有的教师对科研急功近利，学术浮躁，论文抄袭严重。
（三）师表形象模糊。为人师表，以身作则，这是对教师的基本道德要求。学生的良好行为和优秀品质的形成在很大程度上要靠教师的高尚品行来熏陶。目前，部分教师忽视了自我良好形象的塑造，不能很好地在学生中起到表率作用。有的教师纪律松懈，随意迟到、早退甚至旷课，难以为人师表。
（四）人本意识淡薄，对学生缺少关爱。热爱学生是教师所特有的一种宝贵的职业情感，是良好的师生关系得以生存和发展的坚实基础。然而有的教师对学生缺少爱心，不愿为学生付出，对学生的思想、心理问题漠不关心。尤其是年轻辅导员，不遵守学校规定，对学生放任自流，既不关心也无爱心，只讲索取不讲奉献。
三、当前高校教师职业道德缺失的成因分析
（一）社会转型期大环境的冲击。市场经济的运行在为社会道德建设创造有利条件的同时，其自身的某些特性又给社会道德建设带来负面影响。其一，市场经济具有追求利益最大化的本性，这种属性可以促进经济发展，但是自身并不能促进新道德的生长，如果没有适当的引导和管理，就容易滋生出极端个人主义、利己主义和拜金主义。(论文范文 )其二，市场经济的运行主要依靠市场调节，但是市场调节的盲目性容易导致片面和短期行为，使一些人只顾个人利益，不顾社会利益；只重经济利益，不重社会利益；只顾眼前利益，不顾长远利益，这些不良观念都强烈冲击着象牙塔中的人类灵魂工程师。
（二）高校内部管理体制不完善，一些制度设计的不合理造成价值导向偏差。如在与教师利益密切相关的'各级评优、职称评定、申报基金、出国选拔等规定中，过多地强调学历层次、科研成果的获奖情况、发表论文的数量及刊物的级别等指标，而把个人的思想道德状况作为可有可无的软要求，客观上产生了误导。
（三）师德培训的误区。首先，当前各高校普遍缺乏行之有效的师德培养、评价、考核和激励机制。虽然从上到下、从校内到校外都强调加强师德建设的重要性，但缺少实际行动。大多数高校对待教师的基本态度是重使用、轻培训，重科学素养、轻人文精神，重业务能力提高、轻职业道德培养。又由于师德评价、考核、激励机制不尽合理，一些师德失范的教师往往得不到及时处理，因而产生严重的负面效应。其次，高校思想道德教育滞后，难以满足教师的实际需要。大部分高校开展的师德教育还停留在传统说教上，时代性、针对性明显不足，而且高校各级党组织，对教师的内心世界和道德追求，缺乏深入了解和专题研究，造成师德教育和实际需要不合拍。
四、提高高校教师职业道德的途径
（一）学校方面。首先，要改革内部管理体制。健全高校的奖惩制度，把对教师的职业道德教育和要求与其利益结合起来。在对教师的考核中，淡化科研经费、研究项目、获奖成果、论文数量等硬性指标，而将教师的道德品质、敬业精神、团队意识、育人状况、教学质量等软性指标作为考核的重要指标，对只重科研不重教学的教师不予职称晋升的考虑甚至进行一定的惩罚。从政策上对教师行为做出正确的引导。其次，要提高教师的待遇。马斯洛的人类需要层次理论告诉我们，只有当人的基本需要，即生理、安全、爱与归属的需要得到满足后，才能产生较高层次的需要，即尊重和自我实现的需要。我们注重教师的道德素质教育，但是也要以教师本身为出发点考虑，对于一个在市场经济物流冲击下连自身基本生活都不能满足的人，如何能要求他不断地提高自己的职业道德呢？因此学校要切实提高教师的待遇，使教师生活无忧，这样更能增强教师的责任心和敬业精神。
（二）教师自身方面。首先，要树立职业责任感和使命感。高校教师担当培养高质量人才的重任，因此当代高校教师的职业道德修养就要求教师要有对社会、对学生高度负责的态度，这样才可能内化为教育工作的不懈动力。其次，在日常的教学过程中，要做到尊重学生、善待学生、信任学生、与学生平等对话，积极听取学生意见，主动与学生交往，研究学生的心理和思想状况，注重“隐性教育”，做学生的良师益友。再次，教师要完善自我。教师只有不断吸收新知识、新信息，补充新鲜血液，才能正确地给学生以指点，学生才会因教师无形的人格魅力、知识魅力而乐于与教师交往，并在教师的身教影响下乐于求知，积极探索。
篇4：新疆高校教师招聘管理中的问题与对策
新疆高校教师招聘管理中的问题与对策
摘要：新疆高校在人才招聘工作中―直不具优势，近些年随着人事制度改革的发展虽得到了一定的改善，但学缘结构单一、招聘效率低下’招聘后期工作不到位等问题依然存在。本文剖析了造成这些问题的原因，并提出了相应的解决思路和建议供今后的招聘工作参考。
关键词：新疆高校 招聘 师资队伍
近年来，我国高等教育领域的竞争日趋激烈，无论是学生之间、教师之间还是大学之间都存在激烈的竞争。而大学之间的核心竞争力便是优秀师资力量的竞争。毕业多年后，学生们更容易记住的可能是某一名优秀的教师，而不是他当时课堂上讲授的内容。
新疆作为祖国西北边陲的欠发达地区，师资队伍数量明显不足，学缘结构单一，学术水平相对局限，在很大程度上阻碍着新疆高校教学质量的提高。随着自治区高等教育的不断发展，高校教师招聘工作已经成为各高校人力资源管理工作的重中之重。
一、新疆高校教师招聘工作现状
过去，新疆高校的师资来源主要是依托本地高校培养的毕业生留校、内地高校定向委托培养的毕业生回疆工作等方式补充师资队伍。近些年，随着西部大开发步伐的迈进，高校扩招，人才流动加剧，援疆干部支持，对口支援等项目对新疆的大力扶持，新疆高校也开始逐步走向面向全国、面向社会公开招聘优秀教师的良性轨道。人事制度改革后，新进人员一律实行公开招考，通过几年的实践，师资队伍质量有了明显提高，教师队伍学缘结构得到了较大丰富，同时也有助于学术交流和对外合作。
在收获公开招考的硕果时，矛盾与问题也依然困扰着各高校，主要表现在以下几方面。
第一，新疆高校招聘工作启动时间晚，政府部门对高校教师招聘岗位的审批流程复杂，涉及部门多，审批周期长；招聘过程中政府部门相对集权，高校自主权相对欠缺。
第二，对教师职业知识的考核存在较大局限，目前多数高校只能选择以综合基础知识作为笔试内容的考核，对不同学科教师的整体知识结构和专业素养缺乏行之有效的考核办法，试讲环节虽可以在逻辑思维，语言表达、专业素养等方面进行了解，但很多时候还是会受时间短暂、信息不对称等因素的影响。
第三，招聘信息虽面向社会公开发布，但报名应聘者90%以上均为本地高校毕业生或内地院校新疆生源的毕业生，学缘结构单一，教师之间跨地域、跨文化进行融合学术交流的机会仍然不多。
第四，由于新疆地理环境的原因，内地生源普遍不愿承担应聘过程中往返路费、食宿等产生的经济压力，更不愿承受应聘失败而造成的经济损失，宁愿选择就职于内地职业技术院校或县乡级学校。同样，作为招聘方而言，学校也不曾编制此类开支的招聘预算。因而，新疆高校多数无缘内地高校的内地生源。
第五，公开招考的报名及考核时间相对集中，应聘者对公告时间的采集可能存在时间差；另外，招考成绩是决定最终录用与否的唯一标准，用人单位和应聘者之间在一定程度上缺乏相互交流、相互选择的时间和机会。
第六，学校对自身所需人才定位不够清晰，目标不明确，过分迷信高学历和“洋学历”的现象比比皆是。不少高校对引进人才的判断标准停留在纸质证书层面，过分看重学位、毕业院校，而忽视其专业素养和实际工作能力，使得一些缺乏教师基本素养的人进入教师队伍。还有些高校过分抬高有留学经历的应聘者价值，看轻国内学历，导致一些没有真才实学的所谓海归学者滥竽充数，学校花费重金引进的人才不仅没有做出预期贡献，反而造成了新的低效率和无效率，甚至负面影响。
二、招聘工作中的.问题剖析
1 人力资源规划不到位，招聘存在一定的盲目性
一些高校的人力资源需求计划完全按照用人单位上报的需求专业和人数而定，人力资源管理部门只进行简单的加和汇总便形成了本年度的招聘计划，而用人单位却并未综合考虑学科建设的需要，师资队伍梯队比例的结构，甚至只因为某个专业的教师读博、专业进修、产假等暂时不在岗而要求增加新教师，却并不考虑编制是否充足？一时的困难度过之后，多增加的教师课时如何分配？同年资的教师职称评聘问题如何解决？学科梯队后继无人如何应对？往往会出现“有人无课上”的恶性循环，造成一些新进的青年教师无法实现自我价值，成长空间不大，进而导致工作倦怠甚至离职，造成极大的人力资源浪费。
2 招聘考核过程不够合理完善
目前，教师招聘的考核过程主要由笔试、试讲、面试三个环节构成，重在考查应聘者的专业素养和外在条件。其中，笔试为保证各专业的公平性，一般情况下只考查公共基础知识，在很大程度上与专业完全无关，只作为首轮海选的必要条件，这其中难免包含了不少运气，难以考查求职者数十年的专业积累程度，增添了不少应试的色彩。试讲本是考查教师是否能够胜任的重要环节，但多数人都经过了长时间精心准备，也仅能考查应聘者的教学技能，对其教学机智和思维的深度考查并不周全。面试更是时间匆忙，多数流于形式，能考查应聘者实际素质和技能的问题并不多。三项考核纵然有很多不完善之处，但看似全面完整，殊不知这其中却忽略了作为教师之本，对“德性”和心理素质的考核。教师专业德性包括信念、勇敢、友爱、坚持真理、机智、温和等品质。而现行的考核程序中对职业道德、敬业精神、团队协作等方面的考核几乎没有，这给将来师资队伍的可持续发展埋下隐患。
3 招聘程序效率不高
所谓效率不高主要指两个层面：一是政府部门审批周期过长，审批手续繁琐，往往会错过每年底第一批毕业生就业招聘。二是招聘程序进展缓慢，从发布招聘信息到新教师走上工作岗位大约需要三个月。在这漫长的三个月中，有些考生会选择到那些考核时间集中、决策速度更快的单位就职；由于各环节考核时间无法在报名时完全确定，导致有些考生会因为多次往返路费、毕业事宜无法离开等原因放弃或失去某个环节的考核机会；还有些考生会因为时间拖延太长而觉得看不到希望，不愿耗费时间等待结果而另谋它职。
4 宣传力度不够，缺乏对内地生源的吸引力 新疆高校的招聘信息大都以公布在新疆本土的招聘网站为主，在国内知名且现下流行的求职网站几乎不曾出现，这在很大程度上失去了内地高校毕业生对信息的发现机会，生源结构和学缘结构单一的现象改变不大。虽然近些年新疆高校也不惜重金赴内地参加了很多招聘会，并愿意开出一些诱人的条件吸引人才，但仅仅物质方面的吸引还是不够的，他们对学校硬件设施、今后的事业发展平台、学术环境了解甚少，无法下定决心不远千里到新疆就业。
三、优化教师招聘工作的思路
1 制定与学校发展战略相适应的人才定位
新教师招聘的标准和要求应该根据学校的定位、特色和学科布局等来斟酌确定，不能一味拔高。除规定基本的学历和职业素养外，人力资源部门还应分析学校未来发展所需哪些学科的人才，哪些学科人才是学校急需引进的，哪些学科人才是关键岗位人才，哪些人才是现阶段学校发展热门学科所需人才，哪些人才是需要先行培养，在学校长期发展规划中的生力军，搭建合理的学科梯队。
另一方面，大学精神是高校得以存在的根基，因此，人才招聘工作也应以大学精神为目标，要分析具备什么样个性特征的人才能比较好地融入学校的环境，什么样的人才能与学校现有的个性特征进行互补。从而有效地就将学校发展战略、学科发展目标、岗位职责有机地结合起来，才能实现1+1>2的高效管理目标，避免教师招聘的盲目性和不必要的人才浪费。
2 及时对招聘工作进行评估和反馈
对招聘工作的评估和反馈包括两个方面：一方面是对本年度招聘工作本身进行评估，包括招聘工作是否高效、招聘过程是否公开完善、同时还可以通过考察新进教师对岗位的适应情况和工作表现来判断招聘目标是否实现，以及用人单位在本年度招聘过程中发现的问题和不足，一并反馈人事处进行整理汇总，力求下一年度改进。另一方面是已聘人员对招聘工作的评估和反馈，从应聘当事人的角度出发，体验应聘过程后评估招聘过程带来的一系列感官感受和心理感受，提出可供参考的改进建议。通过对招聘实施效果的评估，人事部门还可以检验前期工作是否到位，人力资源规划是否合理，招聘措施是否得力。
3 加强宣传力度，力争改善学缘
新疆高校对自身的宣传，不应当只局限于招聘会本身，而要把宣传的功夫放在平时。学院要主动出击，提前挖掘人才。以学院为单位多开展多院校、多学科的日常交流与合作，使对方院校学生尽早了解疆内院校的硬件设施、师资力量、学术氛围、科研优势，从而判断自己与学校发展的适合程度，考虑今后的就业意向。同时，学校也应加大在各主流媒体、招聘网站的宣传投入力度，做足招聘前的“功课”。
4 加强试用期管理
试用期是学校与拟聘人员相互了解、相互选择，双方进一步深入考查的关键时期，也是新教师融入工作环境、体验和接受校园文化的过程。进入试用期并不意味着招聘工作的完结，恰恰是招聘后期一项重要工作开始。试用期内，各用人单位应对新教师的思想动态、行为品德、知识结构、实践能力进行更深层次的考查，在正式的聘用合同签定前进行最后判断，坚持选留最适合的，而不是最优秀的。避免陷入招聘一解聘一再招聘的恶性循环。对于不适合岗位要求的，双方都不可因顾及情面而勉强接受，要及时指出问题，避免导致今后工作无法正常开展，双方利益都受到损伤。对于适合岗位的新教师，学校也要及时考虑其今后的职业发展通道，使得人尽其才。
参考文献
[1]哈瑞・刘易斯，失去灵魂的卓越[M].上海，华东师范大学出版社，：7-11
[2]刘雄英，当前教师招考存在的问题及改进策略[J].中国教育学刊，（5）：15-17
[3]吴秋芬，教师专业性向的内涵及其特征[J].中国教育学刊，（2）：37-40
[4]赵履宽，必须从制度的高度解决我国高校人力资源管理司题――《中国高校人力资源管理制度研究》简评[J].中国行政管理，2011（4）：127
篇5：高校教师内在激励及对策初探
高校教师内在激励及对策初探
高校教师内在激励及对策初探董 薇（陕西师范大学 教育学院，西安 710062）
摘 要：高等院校是社会主义的重要组成部分，高校的发展已成为社会共同关注的焦点。但是，随着市场经济的深化，一些高校教师的工作积极性不能适应不断发展着的中国教育事业，因此有效地激发其工作积极性对策建议如下：目标激励，兴趣激励，自我价值激励，竞争激励和授权激励等。
关键词：高校教师管理；内在激励；绩效
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1002-258902-0312-02
科学技术是第一生产力，知识就是经济，高等院校在中国经济增长中的作用日趋重要。没有高校的与时俱进，就没有社会的和谐与进步。高校教师是国家教育事业的开拓者，是科教兴国战略的实践者。没有高校教师的辛勤劳动，就没有中国社会今天的繁荣和明天的辉煌。因此对高校教师的激励促使其更加努力工作无论从任何方面来说都尤为重要。
一、我国高校教师激励的现状
高校教师的激励问题始终是一个历久弥新的话题，它关系着未来国家教育事业的发展。但是，近年来，部分高校教师的工作积极性不能适应中国教育事业的发展，调查显示，我国高校教师的激励问题主要表现在高校决策层过多的重视物质金钱等外在激励，而不够重视精神感情等内在激励。
虽然，丰厚的物质待遇是稳定教师队伍的首要前提条件，但并不仅仅是唯一的前提条件。很多高校漠视对教师内在情感上的激励，不去深入了解教师的实际需求与内心感触，因此导致教师对高校缺乏认同感和归属感，一旦有机会去更能施展才能的高校，教师人才就会流失。
二、内在激励概述
（一）内在激励的含义
内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向所属人员授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度、进一步提升的机会、灵活多样的弹性工作时间制度及制定适合每个人特点的职业生涯发展规划等。它是一项细致、复杂，影响深远的工作，是管理决策者用思想精神教育的手段调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式[1]。
（二）内在激励的主要内容
1.工作的目标性
目标就似一个灯塔，它可以照亮人前行的方向，充分调动工作积极性。高校教师是一个崇高而光荣的职业，这种特性不仅源于其教书育人的本质，更是因为它承担着为未来社会服务的重大使命，是祖国的未来和人民的希望，因此教师的自我目标对高校发展尤为重要，如教师对自身的教学目标设置和对学生的学习目标要求，这些目标为教师及学生指明了奋斗的方向。
2.工作本身的趣味性
兴趣，是指人对事物的特殊的认识倾向，兴趣是最好的老师，培养兴趣乃是取得成功的一个重要因素。高校教师工作的趣味性在于对教育教学工作的发自内心的`喜爱，对高深专业知识的孜孜不倦的追求，对学术研究的执着痴迷。这种兴趣是发自内心的，与外在环境无关，与薪酬报酬无关。它激励着教师为自己的事业义无反顾的付出，即使没有回报也无怨无悔。
3.工作的挑战性和责任感
所谓挑战性与责任感，就是对自己所从事的工作具有勇于探索和敢于担当的能力。这种探索和担当同样源于工作本身，源于对工作的热爱与执着。高校教师担负的社会责任要求他们必须胜任这份工作，只有这样才有可能为社会培养出更多的人才，因此这种对未来负责的责任感使他们必须时刻谨记自己的使命，用这种使命来激励自己更加出色地完成分内之事。
4.自我价值及成就感的实现
马斯洛的价值需求理论告诉我们，自我价值及成就感的实现是人最高层次的需要，因此管理者必须重视员工的自我价值及成就感的实现。作为社会组织的高校，也需要这种“软”激励来满足教师不断增长的精神层面需要。高校教师作为中国社会的高级知识阶层，他们的物质需求基本上已经获得满足，因此要激发其工作积极性，只有从内在精神激励去着手提高。
5.内部晋升
竞争是动力，竞争是压力。一个企业，只有在市场竞争中才能获得生存与发展。对于以培养人才为目的的高校同样如此，只有高校教师的不断竞争与晋升，才能在提高个人能力的基础上为高校提供源源不断的动力，促进教学及科研创新的持续发展，并能在一定程度上提高教师的工作绩效。
6.适当授权
对企业的发展来说，授权是一种高深的艺术，适当授权可以给下属足够的成长空间。同样，对于高校的教师来说，授权是对教师所专长的学术领域的一种尊重。只有高校的决策层意识到这一点，通过对教师的教学方式，课堂形式，作业程式的适当放松控制并授权，才能有效地激发教师的工作积极性，提高教师的工作绩效，使学生、教师、高校三方受益。
三、有效的内在激励策略
基于我国高校教师激励存在的问题及其内容，我们提出了以下几种内在激励的策略，以更好地提高高校教师的工作绩效。
（一）目标激励
20世纪中叶，管理学家彼得・德鲁克提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为，人们会为了目标的实现，而努力工作。松下幸之助说过“管理者的重大责任之一，就是让员工拥有梦想，并指出努力的目标，否则，就没有资格当管理者。”[2]
目标激励有利于保持教师队伍长久的稳定及其积极性的发挥。高校要制定相关的政策法规并广泛宣传，如新教师业务进修计划，教师中长期发展规划，教师职业生涯发展规划等，让教师看到其职业发展前景及高校未来的发展目标。只有教师明白高校的发展规划与目标，教师才会将个人的教学目标与学校的发展目标结合起来，使高校获得长远的发展。
高校的目标激励主要体现在以下几个方面： 第一，努力提高教师对目标的重新认识，据此制定个人的教学目标；第二，掌握好目标的难度，不断使目标深化发展；第三，注重各种不同目标的融合，个人教学目标与学校目标要协调一致。(教育论文 )高校应该努力制定相关的政策法规，使其能胜任教学工作并获得对自己工作的前景性认识。
（二）兴趣激励
在日常生活中，兴趣是激发一个人工作积极性最有效的武器，兴趣可以激发出人们最大的潜力。高校教师也是如此，要从心里面去热爱教育工作，热爱学生，热爱所教授的学科，热爱这个研究领域，只有这样，才会在学术上有所突破，获得更高层次的发展。
高校在运用兴趣激励时，主要通过以下三个方面：第一，高校应对教师提供相关的教学科目及工作轮岗来明确教师兴趣所在；第二，将高校的相近或相关教学工作融合起来以丰富强化教师的兴趣；第三，用开放的校园网络媒介沟通来激发鼓励教师的兴趣[2]。
（三）自我价值感激励
自我价值是对一个人最重要的肯定，通常包括工作所带来的挑战性，责任感以及领导的赏识，自我成就感的实现等。高校教师在物质上获得了满足的同时，更倾向于精神上的某种需要，应坚持以“精神激励”为主。
作为一个具有高层次文化素质的群体，高校教师的价值追求主要表现在以下几点：第一，他们追求学术上的创新，渴望得到肯定，因此高校需要给他们搭建能体现他们价值的舞台；第二，重视个人的名誉，渴望得到公平的评价及社会各界的认可，高校应建立公平公正的教师评价体系以及完善的外界沟通机制，使教师的自我价值得到肯定；第三，对个人学术能力及工作能力的提高怀有迫切的渴望，如进修、深造、出国、培训等，高校应努力为其发展提供广阔的平台；第四，参与意识增强，希望参与学校的相关决策，高校应使参与成为教师工作的常态，这样才能激发教师的积极性主动性。
因此，高校应努力满足教师更高层次的情感价值需要，使教师“视校如家”，凝聚强大的工作动力，以激发他们更持久，更强烈的积极性，从而有力地推动教师个人和学校的发展[3]。
（四）竞争激励
竞争激励是指各种教学活动中，采用相互竞争手段，促使各类优秀人才脱颖而出，施展才华。由于高校教师职业相对稳定，有些教师得过且过。竞争机制的实施，不仅能使教师个人产生压力和危机感，同时也让他们明白学校为每一位教师的成长提供了一个相对公平公正的平台，鼓励教师通过竞争赢得发展的机会。
组织开展教学竞赛是高校竞争激励的一种重要的方式，是教师参与教学评价的重要途径，在社会主义市场经济条件下，它对发挥教师的聪明才智，激发广大教师的积极性，促进高校教学绩效的提高起到了重要作用。
此外，还可以有效地运用竞争激励完善高校人才流动机制，绩效考评体制以及人才聘用机制，使各项教学事务都得以公平公正有序的进行，以更好地为发展我国高等教育事业贡献力量。
（五）授权激励
授权激励，是指授予当事人更高或更重要的权利，来激发当事人的潜力，取得更优异的成绩。一般来说，人都有进取心、成就感。职位越高、权力越大，掌握的资源也越多，也就越可能做出更优异的成绩。
“该放手时就放手”是一种管理的艺术。据悉，某高校行政部门对教学部门的教学事务总是干涉过多，倒不是不信任，主要是怕出教学事故。但是，教师们在这种处处制约的工作环境下，工作积极性普遍很低。为了改变这种状况，校长带头下放自己的权力，凡是学术性的权利都统统交给教师，凡是行政性的权利都给行政部门，校长本人只在大的战略方向和政治方向上给予指导。从此以后，校园里一片生机活力。
现代人力资源实践证明，现代员工都有参与管理的愿望。满足员工参与的这种需求，不仅可以激励广大员工，还有利于企业的长期健康发展。同样，高校的发展要充满活力，也必须有效授权，使教师有充分施展才华的空间，这样高校才会得到可持续的发展。
四、结语
通过探索，构建一整套教师内在激励体系是我国高校发展的必然趋势。在教育全球化的国际环境和我国构建高等教育大众化的背景下，这项任务更是显的迫切。研究现阶段我国高校教师管理中存在的问题，是提高高校管理水平和构建和谐高校的重要举措[4]。
高校汇集了国家70%以上的科研发展项目，推动了社会各项事业的发展与进步。但是，构建一整套教师内在激励体系不是一朝一夕可以完成的，需要在实践中不断地总结、完善和创新。这样构建起来的教师激励体系才会真正适应学校当前的发展要求，为我国教育发展的长远战略提供服务。
参考文献：
[1]陈天祥。人力资源管理[M].广州：中山大学出版社，:46.
[2]张琼。高校教师激励问题研究[D].华中师范大学，.
[3]李远贵。激励在高校教师管理中的重要意义及操作[J].黑龙江高教研究。,（9）。
[4]姚琳。关于教师激励机制的几点思考[J].当代教育论坛，,（2）。
篇6：高校教师激励存在的问题及其对策的论文
高校教师激励存在的问题及其对策的论文
【论文关键词】高校教师；激励；措施
【论文摘要】明确高校教师激励在教师管理中的重要作用，找出教师激励存在的问题，实施有效的激励措施，提高教师人才队伍的积极性和创造性，是培育高校科研实力、提高高校核心竞争力的必然选择．如何结合我国高校教师的特点，改进以往教师激励的不足，实现高校人力资源的合理配置，是摆在每个教育研究者面前的重大课题．
一、激励的含义及其在高校教师管理中的作用
“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。
(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率
人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。
(二)可提升高校学科发展水平
没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。
(三)达到组织和个人目标的整合
在管理过程中，要采用目标激励等作用，让教师明确学校整体的发展目标，然后根据学校目标形成自己的目标，只有目标一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛围，实现学校管理目标。
二、高校教师激励存在的问题
当前教师激励已经取得了一定的发展，激励作用得到重视，激励制度得到了进一步完善，但是仍存在大量的问题。
(一)激励模式单一，缺乏心理需求分析
教师薪酬与课时量、发表论文数量、承担课题数量紧密挂钩，导致教师片面追求上课数量，申请课题项目，而影响了教学质量和科研水平的提高。管理者对激励的理解过于简单化，认为激励就是给予物质刺激，殊不知，教师是典型的知识型员工，仅仅从物质上是不能满足的，高校只有根据不同教师的需要，让其根据自身的需要具有充分的选择，激励才能成为改善绩效的有力因素。
(二)激励缺乏弹性
把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才有表彰。激励的内容也不外乎评优秀和先进工作者，平时即使发现有个别教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的时间套入既定的奖项和奖励力度予以表彰。缺乏时效性和内容的特定性，使得实际奖励效果人人打折。
(三)分配标准不合理以及分配上的平均主义
目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但对工作业绩如何定位，分配标准如何科学制定，作为高校教师其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物，其标准众说纷坛。尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍很普遍，工资矛盾仍很突出。传统的“不患寡患不均”的观念仍存在，内部公平无法实现，外部公平考虑得也不够。一旦以平均牺牲公平，使人才的潜在收益大于成本，就会出现人才大幅度流动。
(四)培训制度不健全，影响了激励的发展性
培训对象单一，培训范围过窄，培训资金和教师资源不足等因素，造成了对教师进修的忽视，特别是一般院校教学型教师更很少有外出学习培训的机会。培训内容不能满足教师需求，随着知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的需要，教师的培训需求增大，对培训内容和方法的要求多元化。
三、改进教师激励的措施
“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％~30％，如果加以激励，则可发挥到80％~90％。可见，激励对员工能力的发挥具有很大的作用。因此，通过建立公平合理的激励机制，采取行之有效的策略，唤醒教师工作热情，激发教师自身潜能，这对于创建现代化学校具有深远的意义。
(一)设置有效的考核标准
考核标准也就是教师要达到的目标，对教师具有导向性。有效的考核标准应该是详细的，在设置过程当中应该强调员工共同参与完成。在教师考核中，要进一步细化和量化考核标准，对不同岗位的人进行不同的评估。根据目标设置理论，当个体渴望得到并努力去首选某个目标时，这个目标就成为一个激励因素。
加大考核的透明度。考核过程的透明度越高，越能保证考核结果的公正性。管理部门可以将教师的教学、科研论文、论著和获奖成果录入计算机，经审核，将业绩提交到网上，将考核与分配挂钩，从而增加考核的透明度，将封闭的人事管理变成开放的。
(二)引导合理的.流动，多种激励并用
引导教师的合理流动，也是高校教师激励的一个主要方面。根据需要层次理论，在满足他们物质需要的同时，应根据他们的劳动特点，满足他们自尊需要与自我实现的需要。合理流动的激励方法是多种多样的，主要包括以下几个方面。
1．感情激励。一般来说，一个人在一个环境中待久了就会对这个环境产生感情，不会轻易改变，因此，高校教师一般不会轻易更换自己的工作环境与职业。这就要求高校管理者一方面应该抓住教师的这一心理特点，增强学校的向心力与凝聚力，另一方面要时刻关心教师的工作、学习与生活，对于教师提出的合理要求，学校要加以重视并给予解决，解决他们的后顾之忧，专心工作。让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，使教师感觉到自己是学校的主人，有责任有义务为学校贡献力量。
2．成就激励。首先，学校应该根据自身的发展需要，结合学校的办学特色，办出自己的水平，使学校取得良好的声誉，使教师以在这样的学校工作而自豪。其次，学校要创造良好的科研环境，建立系统的教师培养方案，对教师的考研培训给予鼓励，对于教师在科研及课题研究方面的创新和成就给予奖励，提高他们学习与科研的积极性。
(三)健全教师培训制度，实现教师分层激励
培训在教师激励中的作用在于它能满足教师成长和发展的需要，建立完善的教师培训体系，保证教师知识的更新和专业的发展。
要满足高校教师不同的培训需要。对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。
建立科学准确的教师培训评价体系。科学的评价体系有利于对教师的培训工作进行监督考核，提高教师培训的积极性，从而提高教师培训工作的质量。从目前来看，由于影响因素众多；教师培训工作难以进行科学合理的评价，但是建立科学准确的教师培训评价体系是完善教师培训体系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度
亚当斯的公平理论认为，员工不是在真空中工作的，他们总是将自己的付出和所得与他人进行比较来判断自己所获得薪酬的公平性，从而影响他们在工作中的努力程度。进行比较后，员工觉得薪酬是公平的，他可能会为此保持工作的积极性和努力程瘦。反之，则会消极怠工或是辞职，也会把自己现在付出的劳动与酬劳和过去的情况作比较，当发现版支比例与过去协调时，就会产生公平感，增强工作动力。
1．作好薪酬调查，确保教师薪酬与外部薪酬的公平性。高校在对教师进行薪酬激励时，不仅要立足于学校本身，还要考虑社会心理的影响作用，学校要对同地域同行业的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持优势，以防止人才的流失。
2．调整薪酬结构，保证薪酬分配的公平性。在高校中，采取高弹性的激励模式，加大浮动工资及奖金的构成比例。在高等学校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的创造性智力劳动，并能为社会带来超常回报。所以高校在贯彻“按劳分配”的同时，还要按成果、知识、技术、管理等贡献要素分配。
篇7：高校教师师德建设的问题及对策分析
高校教师师德建设的问题及对策分析
师德建设是教师队伍建设中的一项重要内容,目前高校师德建设还存在着诸多问题,影响了高校的办学质量和教学声誉.构建师德建设长效机制,加强师德建设,是培养高素质劳动者、专门人才和拔尖创新人才,培养社会主义合格建设者和接班人的`需要,是衡量高校教育质量和教学水平的重要标准.
作 者：呼艳芳 HU Yan-fang 作者单位：辽宁对外经贸学院,思想政治理论教研部,辽宁,大连,116052 刊 名：哈尔滨学院学报 英文刊名：JOURNAL OF HARBIN UNIVERSITY 年，卷(期)： 30(1) 分类号：G451.6 关键词：师德 教师 职业道德篇8：民办高校教师队伍建设存在的问题及其对策
民办高校教师队伍建设存在的问题及其对策
民办高校教师来源于多种渠道,相对公办高校而言,教师队伍中存在着比例失调、队伍不够稳定、整体水平不高等诸多问题.为了加强民办高校教师队伍建设,地方政府及其教育行政部门要建立开放的师资市场;民办高校要采取依托社会的'灵活用人机制和适合自身特点的管理方式.
作 者：席成涛 赵小琴 作者单位：湖北随州职业技术学院,湖北,随州,441500 刊 名：中国西部科技 英文刊名：SCIENCE AND TECHNOLOGY OF WEST CHINA 年，卷(期)：2009 8(3) 分类号：G64 关键词：民办高校 教师队伍 问题 对策篇9：高校教师经典面试问题
1、新课程标准的价值取向是什么?
2、你最尊敬的教育家是谁，为什么?
3、你最赞赏的教学方法是什么?
4、为什么学生会偏科?
5、做好一个教师固然离不开敬业、爱生、专业知识扎实，除了这些，你认为教学的最重要特质是什么?
6、你赞同“教学有法、但无定法、贵在得法”这种提法吗?为什么?
7、学生记忆有什么特点，学科教学如何提高学生的识记能力
8、你认为一种科学的备课方法是什么?平时你是怎样备课的?
9、你同意“没有不合格的学生，只有不合格的教师”这句话吗?
10、你这样认识集体备课制，它有优势吗?
11、教学是一门技术还是一门艺术，你倾向那一种看法，若两者都不同意，请谈谈你的看法?
12、一堂好课的标准是什么?
13、现在常常提的“以学生为本”或“以学生为主体”，你怎样理解?
14、你平常看的教育教学类的书籍和杂志有哪些?
15、你对XX课程的理解是什么样的?
16、你为什么申请这个专业?
篇10：浅谈小学生诚信问题及教育对策论文
摘要：诚信是为人之本，成德之基。近些年来，随着市场经济的冲击涤荡，诚信在消退，利益取代了道德，诚信让位于欺诈，这些不良的社会现象也侵蚀了洁净的校园，给小学生的成长及发展带来了严重的影响。从不同视角指出小学生诚信存在的问题，分析其原因，强调家庭、学校与社会三方面的共同努力，采取相应的教育策略，以期能够提升小学生的道德感、责任感等素质。
关键词：小学生 诚信问题 原因 教育策略
中国古代流传下来一个“狼来了”的故事，一个说谎的孩子，最后失去了救援之手，为自己的言行付出了代价。它告诫人们：“人无诚信不立”、“国无诚信不稳”，只有诚信，才是走向成功的通行证。在推行素质教育的今天，以孩子教育为出发点，以诚信教育为突破口，加强小学生的思想道德建设，不失为一条可行之径。
一 诚信、诚信教育
诚信即诚实守信，基本内涵包括“诚”和“信”两个方面。“诚”主要讲忠诚老实、诚恳待人；“信”主要讲取信于人，信任他人。有学者认为：“‘诚’的重心在我，强调的重心在人，是主观动机，是内心态度和内在品质；‘信’则强调言行的客观后果，涉及自己外在言行以及自己与他人的关系。”
诚信教育是指教育者按照教育规律，利用科学的教育方法，对受教育者诚信品格所进行的教育，包括三层内涵：首先，指培养诚信之人的教育，即使受教育者成为富有理念和诚信品质的教育。其二，指教育本身是诚信的，即教育自身对受教育者、社会和国家是诚信的。其三，指教学自身的诚信，即在自觉和自在中教学诚信的教育。
诚信既是一种无形的力量，又是一种无形的财富，连接着生活的无形纽带。诚信教育对于一个人，尤其是正在成长中的小学生来说有着非常重要的意义，也是为了瞬息万变社会发展的需要所必须要进行的。
二 小学生诚信存在的问题及其原因
1．小学生诚信存在的问题
素质教育的口号在小学校园里愈喊愈烈，作为素质教育之根本的诚信教育也不甘示弱，成为一个具有时代性的话题。自然，小学生诚信存在的一些问题也随着其教育的发展而日见凸现！据诚信内涵和意义的阐述来审视小学校园的诚信现象，会发现其中存在诸多诚信阻滞的问题，在某种程度上有些问题甚至表现得相当突显。
一个“诚信”课题组对小学生“诚信”问题进行了问卷调查，题目如下：在下列十项品行中，你认为未来社会最应提倡的是什么？正直、礼貌、诚实、守信、孝敬、宽容、责任、独立性、合作、守时，在小学生的选择中作为现代社会重要价值观的守时、守信被列为倒数第一和倒数第三位，其结果反映出的诚信问题值得我们深思。小学生诚信在我们的生活中究竟存在哪些问题？经过查阅多方面资料总结发现，其问题比较集中地表现为经常性的迟到、旷课、向师长撒谎、抄袭同学作业等，而且像雇人代做作业、考试作弊等“伪学”现象屡见不鲜。校园中存在的诚信问题使得部分小学生整日无所事事，不思进取，在不知不觉中迷失了自己，与诚信对小学生的基本要求背道而驰，最终堕落为所谓的“问题”学生。
2．小学生诚信存在问题的原因
通过具体分析，小学生诚信存在问题的原因是多方面的、复杂的，是主观和客观共同影响的结果。现从以下几方面进行详细阐述：
第一，小学生诚信观念的薄弱。它是导致小学生诚信出现问题的主观因素。由于小学生的年龄特征，知识经验贮备少，认识能力还处于发展时期，是非判断力低，意志品德不坚，遇到实际问题时，难以作出正确的判断。随着核心家庭的剧增，孩子在家中常处于中心地位，容易造成很强的虚荣心。当孩子虚荣心遭到挑战时，也会出现不诚实的现象。
第二，父母的品行“有失楷模”。中国有句老话：“不知其人观其子”，这说明以父母品行为标榜营造和谐诚信的家风，对孩子的成长是至关重要的。然而，在一项调查中，只有42.7%的孩子认为家长是诚信的！高年龄父亲，低学历母亲，单亲家庭或核心家庭，不和谐家庭等，家庭中存在的诸多问题，都会为小学生的学习和生活带来严重的负面影响。
第三，教师的道德“有失风范”。铸造诚信之魂关键在教师，教师是一面镜子，他的一言一行都对小学生产生潜移默化的影响。如今教师存在大量不诚信现象，比如，老师要求小学生要守时守纪，不许迟到、旷课，而老师就有上课迟到、下课拖堂的现象；老师要求小学生不许打手机，但有的教师却在上课时公然接打手机。这些不能以身立榜的行为，给小学生带来严重的负面影响。俄国思想家车尔尼雪夫斯基说：“教师把小学生造就成什么样的人，自己就应当是这种人”，教师在教育活动中的言行对学生是至关重要的。
第四，学校的'教育“有失调节”。从学校内部的教育来说，学校本应是教育小学生德、智、体、美、劳全面发展。可是，在全面实施素质教育的今天，许多学校仍然是重智育、轻德育，表面上搞素质教育，实际上还是走应试教育的老路，甚至以智代德，对小学生如何做人缺少关注，道德教育名存实亡。
缺乏开展健康有益的文体活动，加上现行的教材内容陈旧老套，缺乏时代性、人本性、前瞻性，无法使学生全面、自由、创造性地发展，使得“教”“育”分离，“知”“行”脱节，存在严重的“失调”现象。
第五，社会环境的“潜移默化”。所谓“近朱者赤，近墨者黑”。从社会大环境来看，在经济转型过程中，由于市场运行机制不完善，法制不健全，使得部分经营者在利益驱动和市场竞争的压力下，出现了较为严重的制假售假等现象，经济中的虚假欺骗程度不同地渗透到社会的政治、文化、教育等领域，从而扰乱了社会正常秩序，败坏了社会风气，造成了整个社会的信用危机。学校不是“世外桃源”，社会的诚信危机必然会影响校园和学生自身。
篇11：浅谈小学生诚信问题及教育对策论文
党中央强调公民道德建设要从娃娃抓起，小学阶段是孩子生理、心理生长发育的重要阶段，更是道德品质形成的关键期。为了让孩子们将来能够与社会、与他人和谐友好相处并得到充分发展，我们应该让孩子从小懂得要做一个诚信的人，在小学中开展诚信教育，采取相应的对策是至关重要、刻不容缓的。
1．形成小学生诚信观念的摇篮：家庭
父母是孩子的第一任老师，在孩子刚懂事甚至刚出生时，就要深入浅出地进行诚信教育，引导孩子实事求是，分清是非，辨别善恶，诚实守信。
第一，家长要具有诚信的品德，做一个诚信的人。不对孩子说谎话，做到言而有信，欺骗会给孩子的一生造成不可估量的负面影响。父母要在言行上为孩子树立榜样，以良好的品格来感染孩子、熏陶孩子。
第二，家长要对孩子进行有意识的诚信教育。“以诚待人，以信办事”，就是说为人要诚实，答应别人的事情要尽力做到。如今很多家长认为“老实人吃亏”而教唆孩子耍圆滑，终究造成孩子的诚信存在越来越严重的问题。对孩子进行有目的的诚信教育，对孩子高尚的道德品质的形成至关重要。
第三，家长要用心营造良好的诚信家风。古人云：“家风淳，子孙贤”，诚信家风是孩子成长的沃土。诚信品质的养成，要靠长期的熏陶。在家庭生活中，每个家庭成员良好的言谈举止，诚实守信的品质，特别容易潜移默化，相互影响，从而共同进步。由此可见诚信的家风是形成孩子良好的诚信品质不可缺少的因素。
2．塑造小学生诚信品格之关键：学校
学校是教学的场所，更是育人的场所。诚信的学风、师风、校风对培养诚信之人是非常重要的，尤其是教师在小学生诚信品质的养成中起着关键的作用。
第一，良好学风的建立。把日常小事作为诚信教育的重要途径，俗话说：教育无小事，从细微处见风格，从小事中显精神。在学习生活中，向同学借东西要及时归还；做好人好事的情况，应不失时机地给予表扬，让学生给学生提供和树立榜样，在相互学习中，培养小学生整体的诚信品质。
第二，规范师风的约束。老师是诚信的领航者和实践者，古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”教师应模范地遵守法律法规，遵守学校的规章制度，与党的教育方针，与学校的教学工作保持一致，切实给小学生树立良好的榜样。教师应言行统一，表里如一，不失信于小学生，否则，教育效果将会大打折扣。
第三，诚信校风的建设。诚信校风是一种环境、一种氛围，它对学生的成长与发展起着陶冶情操、砥砺德行的作用，并逐步内化为学生的素质。在诚信校风建设中要净化、美化校园环境，在学生学习中经常性地开展以诚信为核心的德育工作；以诚信建设为主题的辩论会、演讲会；组织寓教于乐的课堂活动等，陶冶学生情操，净化学生心灵。高质量的诚信校风以其较强的渗透力、影响力，帮助小学生逐步树立正确的人生观、价值观，塑造健全的人格。
3．小学生诚信意识强化的支柱：社会
小学生的诚信教育仅依靠教育的力量难以实现其本质的转变，还需要系统的社会配套工程进行强化。在现代社会中，任何教育都要接受社会的检验，以得到升华和发展。小学生的诚信教育更离不开社会，需要社会的加强与优化。
第一，各级政府要以身作则倡诚信。要人民群众诚实守信，政府首先要率先垂范，对老百姓“言而有信”，取信于民，政府做好了，老百姓自然跟从，人人都以诚信为荣。从目前局势看政府应采取加强德育规范建设，大力倡导树立社会主义八大荣辱观，使社会主义市场逐步完善，让政府部门成为实施诚信教育不容忽视的社会力量。
第二，借助媒体宣传和推崇诚信美德，充分发挥导向作用。社会媒体应根据自身特点，创造正确的社会舆论，以健康向上的舆论引导人，并通过推典型、树榜样，形成以讲诚信为荣、不讲诚信为耻的舆论氛围，使诚信人受到表扬，使背离诚信的人受到舆论的批评，让诚信教育的观念深入人心。
第三，建立适当的立法机制。社会上一些人、企业或单位不讲诚信，其重要的原因就是失信成本过低。失信者得不到严惩，守信者就得不到保护，对人们的行为起到了训导作用，从而“好人也会变成坏人”。可以通过立法来实现强制追究，使非诚信行为不仅受到道德的谴责，更有法律的制裁，从而保护守信者，严惩失信者，净化社会风气，让小学生在充满诚信的社会环境下成长，诚信代代传承。
总之，随着社会的发展和文明的进步，西方文化的冲击，小学生存在的诚信问题已不容忽视。要合理把握诚信教育观念，加强小学生的诚信意识，让我们的下一代能够在一个诚信的氛围中健康成长，为构建繁荣昌盛的和谐社会培养出合格的接班人。
文档为doc格式
