下面小编给大家整理的扁平化结构下企业管理行为的分析论文，本文共13篇，欢迎阅读与借鉴!
篇1：扁平化结构下企业管理行为的分析论文
扁平化结构下企业管理行为的分析论文
一、“以人为本”是企业管理行为的出发点
互联网时代,任何企业、个人都获得了平等、开放、共赢的发展平台,个人的创造力得以最大体现,并直接决定了企业的竞争力,企业的管理理念重新回归到“以人为本”。作为企业管理的最小单位,个人成为企业发展的宝贵资源。“以人为本”,成为企业管理的出发点。“以人为本”包括两个部分。
1.以用户为发展之根本
用户是企业生存发展之根本,没有用户,就没有企业,得用户者得天下。一切从用户出发,一切为用户服务,以用户为中心,是企业管理的出发点。简而言之,企业管理首先要考虑的是满足用户需求、激发用户参与企业管理,其次做好用户社群建设与维护,此外还要提供优质的用户体验和服务。
2.以员工为发展之资本
员工是企业生存发展的资本,没有好员工,企业就没有竞争力。在企业管理理论中,原来盛行的“火车跑的快,全靠车头带”的火车理论,已被“不是只有领导才是发动机,每个员工都是发动机”的动车理论所取代。重视员工需求、为员工提供成长平台,激发员工创造力,培养具有战斗力的团队,都是企业管理的重要内容。
二、“扁平化”是企业管理行为的基本结构
“扁平化”是平等、开放的互联网时代对企业管理结构的客观要求,企业管理基于扁平化组织得以有效实施。相对于传统的“金字塔式”管理结构的多层级、少权限而言,“扁平化”管理结构具有更少的管理层级、每个层级具有更多的管理权限,从而具备了更好地提升企业管理效率、更大地激发个人创造力的优势,克服了集权管理束缚创造力的弊端。扁平化管理结构,能够提升企业管理的效率及质量。扁平化管理结构具有两个特征。
1.人人平等、开放自主
扁平化管理结构,更尊重个人的价值,体现了自主性管理,减少不必要的限制和束缚,鼓励创新和实践,从而激发个人的创造力,提高企业的竞争力。
2.应变迅速,灵活协作
扁平化管理结构,更适应于互联网时代市场竞争环境,面对瞬息万变的市场信息,使企业能够快速反应,灵活应对,讲求团队协作,战斗力更强大。目前在我国企业中,具有代表性的扁平化管理结构是双层结构、三层结构。很多创业公司实行的是双层结构,即企业的组织分为两个层级:CEO一个层级、其他所有员工一个层级。这种结构非常灵活,能够快速执行企业决策,高效实施企业管理。拥有6000名员工的小米公司,采用三层结构,即CEO及核心创始人一个层级,操作系统、手机、社交工具管理团队一个层级,员工一个层级。平时员工各行其是,战时全员客服、亦可全员公关。
三、企业管理行为三大要素分析
企业应以用户为基础,以团队为核心,运作项目,实施管理。具体分析如下。
1.用户社群
企业应以用户社群作为管理基础。用户是产品的最终使用者,用户意见是最有效的评价。企业可建立并管理用户社群,将企业与用户融为一体,让用户参与产品设计、品牌管理、绩效考核。小米公司在管理中,要求工程师必须面对用户,必须通过论坛、微博等社交工具与用户沟通,将绩效考核权力转移给用户。小米公司通过在论坛上发起用户票选新功能活动,评价工程师的设计能力。获得最高荣誉奖“爆米花”奖的设计师,姓名和照片都会公布在论坛上。
(1)用户社群的建立。用户社群是企业与用户沟通、交流的载体,由企业的活跃用户、粉丝组成,与企业共同发展和成长,形成忠诚的伙伴关系。例如,小米公司的用户社群被称为“米粉”,可以通过不同方式参与到企业管理中。
(2)用户社群的管理。首先,用户社群的管理结构应扁平化,可采用直接对接结构。其次,用户社群与企业对接的流程要简化。例如,小米公司的用户管理结构为决策层、管理层——用户,从创始人到工程师,都是直接与用户沟通,第一时间获得用户反馈并直接解决问题。
(3)用户参与管理的权限设定。企业可以根据用户的类型和特点进行分层授权,他们会参与到产品设计、品牌建设、绩效考核等管理中,成为企业管理的基础。例如,小米公司允许MIUI论坛中的“荣誉开发组”,简称“荣组儿”,直接进入产品决策层,权限为提前试用未公布的开发版,对新系统进行评价、鉴定,拥有否决新版本权力。其次,所有MIUI和小米论坛上的资深用户,包括小米论坛的版主、顾问团、资源组成员、同城会会长,以及MIUI论坛的版主、荣誉开发组、资源组、主题创意组和粉丝站长组的成员等,拥有直接与产品部门沟通的权限。而小米的普通用户也拥有对产品的评分权,从而影响产品的开发方向。
2.优质团队
团队是企业管理的基本单位,企业应以团队作为管理核心。管理的重点在于激发团队工作热情和创造力,提升团队执行力,建设优质团队。
(1)简化管理程序和制度,提高管理效率。繁复的程序和制度会大大降低管理效率,束缚团队的`创造力,进而降低企业竞争力。小米公司通过减少会议和邮件提高效率,通过米聊群及时解决问题。黄太吉公司通过“执行委员会”、“最高战情室”等微信群简化管理程序。
(2)采取恰当的激励方式,激发创造力。团队内部晋升机制是激励员工创造性的重要方式。阿芙精油给予员工充分的公平感、信任感及成就感,鼓励员工个人提升,激发员工工作热情,崇尚内部培养,把晋升的机会留给内部员工,提升员工的创造力。小米公司只有七位创始人有职位,其他人都是工程师,小米为员工提供的主要激励方式就是加薪。
(3)企业通过创造独特的文化和氛围,提升团队创造力。三只松鼠的“松鼠窝”、阿芙精油:请记住我站域名的“梦想城堡”,都代表了极具特色的企业文化,为团队提供了充满想象力的创造空间。例如,在梦想城堡中,阿芙精油为员工建设了各种秘密会议室、厨房、健身房、宠物间、露天烧烤等福利设施。取消了打卡制度,采取宽松的管理方式,在人性化的工作环境中,团队的创造力必然提升。
3.项目运作
企业应通过项目运作实施企业管理。项目管理的关键在于灵活协作。
(1)灵活组建项目团队,实施项目。企业依据项目具体要求,组建项目团队,充分利用人力资源,保证项目完成质量。
(2)通过团队协作,实现项目目标。企业以项目目标为管理目标,合理配置管理资源,优势互补,讲求团队协作,提高管理效率和效果。例如,知名淘宝品牌御泥坊将公司的400名员工分为两个层级,第一个层级是CEO领导的核心管理团队,第二个层级由30多个学院构成。每个学院作为基本管理单位,平时实行独立管理。当公司运作大项目时,根据项目需要将几个学院灵活组建为一个项目团队,项目完成后再恢复原有编制,充分体现了项目管理的灵活协作优势。综上所述,遵循“以人为本”的理念,企业通过扁平化的结构,重视用户社群、优质团队、项目运作等管理行为要素,不断探索新的管理方式方法,将有效提升企业竞争力。
篇2：企业管理创新分析论文
有关企业管理创新分析论文
新经济环境下中小企业的机遇与风险
（一）经济全球化带给中小企业巨大的压力和引力
经济全球化拓展中小企业成长空间。经济全球化是一个客观的不可逆转的历史进程。经济全球化拓宽了中小企业国际化成长路径。一是生产要素市场和产品市场开放范围和深度在扩大，世界统一的大市场和区域市场正在形成，为中小企业国际化发展带来机遇。二是WTO规则和协议以及国际惯例，改善了中小企业发展的国际制度环境，贸易壁垒和跨国投资障碍逐步拆除，关税逐步降低、国际贸易发展迅速，自由化程度提高，有利于中小企业在全球市场上组合资源和开展营销。三是跨国公司的全球战略又为中小企业提供发展机遇。随着经济全球化的日益加深，国际分工进一步深化，跨国公司自身将产业链的不同环节分别布局在不同的国家，把越来越多国家的某些生产经济环节纳入该跨国公司的全球生产与服务网络之中。美国波音公司生产的波音客机，所需零件来自国外1500家大公司和1.5万家中小企业。
经济全球化增大中小企业的威胁和风险。由于进口商品和跨国公司的竞争，中小企业生存和发展空间被压缩了，给国内中小企业带来很大的竞争压力和风险。发达国家企业凭借其技术、品牌、管理和资本等优势大举进军我国市场，这意味着企业赢利和成长空间压缩。国际贸易保护主义抬头、发达国家利用技术优势逐步加高市场进入的技术门槛，如绿色壁垒、繁琐的不透明的合格检验程序、苛刻的技术标准、知识产权保护、反倾销、反补贴和保障措施条款削弱我国价格优势，阻止我国企业出口。我国企业面临“入世”带来的人力资本国际流动的挑战，特别是跨国公司的人才争夺战和国外优质人力资本大量进入对国内企业的劣质低质人力资本的巨大压力。
（二）知识经济带给中小企业的压力和推力
当前技术环境对管理创新的影响可以用高新技术、知识经济、信息经济和网络经济等概念来描述。知识经济、高新技术、以微电子技术、信息技术和现代通讯技术相接合为特征的信息技术革命，加上经济全球化使企业的社会环境变得空前复杂多变。
以高新技术为特点的技术环境给中小企业带来的机遇和风险。一方面，高新技术为决策、新产品开发、市场开拓、组织设计、流程再造、战略管理、制度创新和企业文化等提供了技术支持，使得组织内部的操作与整个组织的运行机制发生急剧的改变；面对信息化、网络化把管理创新推向软件化管理决策、虚拟化经营策略和扁平化组织结构；技术创新与管理创新有机结合，实现了信息流、商务流、物流、资金流、价值流之间的高速协调，使物流、信息流的成本迅速降低，给中小企业带来前所未有的成长机遇。另一方面，新技术不断出现；产品生命周期和技术周期缩短、新技术增加了替代品威胁，日新月异的新技术应用增加中小企业技术研究的风险，加速中小企业技术老化和老产品死亡。
知识经济给中小企业管理巨大挑战。知识经济时代，管理创新是密集型知识的共享、更新和应用。知识经济社会里，知识和人力资本在经济增长和企业发展中的作用已经超过了资本和土地，使得生产函数及其报酬递减规律改写——知识成为生产函数的独立要素，于知识和信息变动成本几乎为零出现报酬递增。知识流和信息流和无形资产使企业边界虚化，与传统的物流和劳动流等有形要素决定企业边界清晰形成鲜明对照。使得管理对象的重心发生重大转移。由于人力资本在企业中的作用超过资本，加之专用人力资本的稀缺性，员工除了获得薪金以外，还有人力资本产权要求。
（三）网络经济给中小企业发展带来更多机遇
网络经济和电子商务为中小企业创造了良好的发展空间。随着国内网络技术的日趋成熟和应用，以及网络软件和产品服务推广，中小企业市场空间拓展了，市场信息收集、处理和发布变得简便、快捷、准确，大大缩小了与大企业竞争的劣势地位。因特网改善了企业和客户的关系，使企业和客户直接交流、相互了解，销售信息更加准确，生产定制。管理决策的数字化和编程化使常规决策更加快捷科学。电子商务与网络化制造结合，供应链管理、客户关系管理、产品生命周期管理共同构成了制造的增值链。海尔、奥柯玛等5家大型企业集团组成的366个成员单位中，80%是中小企业。
中小企业管理创新的路径
创新是“企业家对生产要素的重新组合”（约瑟夫.熊彼特，1932）。“管理创新是指创造一种新的更有效的资源优化整合范式”（芮明杰，）。
（一）管理理念创新：树立科学发展观
树立竞合观。市场经济本质是一种竞争经济，竞争则是在市场规则下对资源和市场的.相互争夺，是能力的较量。但把市场竞争夸大为你死我活的竞争是错误的。合作作为竞争的手段，成为合作竞争。竞争与合作的统一在于合作是为了培育竞争优势、提高竞争实力，从合作中获得更多的利益。按竞争对手与合作伙伴统一体的新观念来调整竞争企业之间的关系，在宏观上还有助于减少重复建设，优化资源配置，调动各个方面的积极性。中小企业主动纳入竞争与合作的企业网络之中是中小企业发展新模式。
确立学习观。组织学习能力和员工的学习能力是决定中小企业竞争力和环境适应能力的决定因素。企业学习，不仅是知识学习，从自身管理中学，更要从环境中学习、总结、还要从其它企业的成败中学习，从竞争对手那里学。组建学习型组织、营造学习氛围、学习型文化、创新文化，是管理创新的基本路径。
（二）管理内容创新：核心能力管理
核心能力管理。企业核心竞争力是企业在市场竞争中显示出来的竞争优势，擅长发明独特技术、开发独特产品、使用独特营销手段和拓展新市场需求。面对全球竞争，绝大多数中小企业发展的致命弱点是缺乏核心竞争力。核心能力管理包括核心竞争力的识别、规划、培育、应用和维护等五个环节。识别就是判断企业自身的优势、劣势、能力和资源，确定企业要培育的核心竞争力及其支持要素。规划是在识别的基础上，企业必须要有个富有前瞻性的核心竞争力发展计划，保证企业在激烈的竞争中常盛不衰。培育新的核心竞争力需要长期艰苦细致持之以恒的工作。应用就是要使核心竞争力能在企业的多个领域中发挥作用。为保护和维系企业核心竞争力的领先地位，企业要定期和不定期对核心
竞争力评估，确定其发展方向。知识管理。在知识经济社会，中小企业核心竞争力首先是知识创新能力。普拉哈拉德和哈默提出企业核心竞争力是组织中的积累性学识，特别是如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识或知识。中小企业只有在已有知识的基础上，不断增加知识总量，实现企业持续快速成长目标。知识管理就是通过对知识的“获取——处理——传递——应用”这一完整过程进行引导和约束，促进知识的生产和流动，使知识在企业中实现增值，从而达到提高企业核心竞争力的直接目标，并最终造就企业市场竞争的持续优势。
危机管理。首先要有一个积极的危机和风险防范态度，要变被动管理为主动管理。其次，在不影响企业赢利能力的前提下，力争减少避险费用，从单纯风险投保转化为有选择性的投保；要从单纯的承担风险转变为有计划有组织地分类控制风险。再次，建立健全高效灵敏的信息系统和危机风险监控系统，健全预警机制。最后要采取以全程风险管理为中心的综合防范方法，努力化解风险。
（三）组织创新：提高组织适应力
建立学习型组织。企业唯一持久的竞争优势是具备比竞争对手更快学习的能力。知识经济要求中小企业更加重视知识的积累和更新。知识管理要与“学习组织”结合，营造一个不断学习的氛围，将员工学习的行为制度化，通过经验规范和价值观的传递，通过知识交流、共享和集体参与，以在职学习、联机培训、远程教育和企业知识网络等方式，提高员工的技能素质。还向个人提供借以发现、挖掘和优化已创造的共同知识的工具，在“干中学”的模式中提高员工的技能。
健全网络组织。很多著名企业通过网络组织获得持续快速成长。国际商业巨头采购和制造商定制，企业的联合和合作、许多的联合在网上完成。中小企业还可以通过战略联盟、网络战略、大企业业务外包。面对互联网带来发展的机遇与挑战，成长型中小企业开展一系列管理创新，如电子商务、网络定制，使企业快速融入全球网络之中。
虚拟组织。网络经济给众多中小企业提供了发展机遇。很多具有核心能力的中小企业通过网络招标、谈判，把自己没有优势和低价值的业务外包给其他在这个业务有具有竞争优势的小专精专业化中小企业，实现优势互补，提高自己的竞争力和赢利能力。将这部分业务外包，实际上就是将这个业务单位或组织虚拟化。不仅如此，很多中小企业建立网上商店、网上订货等自己电子商务网站或委托专业电子商务网站从事网上营销订货活动，实际上将购销组织虚拟化。此外，网上招聘也是人力资源部门的虚拟化。很多中小企业通过虚拟组织成功应对网络经济和信息经济的挑战，使自己专心于自己核心能力，形成了独特的竞争优势。
（四）管理方式创新：以电子商务和物流为中心
沿着全球价值链，通过敏捷制造(AM)、精益生产(LM)、制造资源规划(MRP-)、企业资源规划(ERP)、计算机集成制造系统(CIMS)、计算机辅助技术CAD、CAM等现代管理技术，使物流供应链与电子商务有机融合，使中小企业能够充分利用全球化所给的开拓市场机遇，在全球范围内组织资源，实现专业分工，发挥特定价值环节上的价值创造能力。
篇3：企业管理现状分析论文
摘 要 当前我国的企业管理正向着现代化方向发展，本文主要就企业管理现代化内涵及特征加以分析，并对现代化发展现状及发展趋势进行展望。
关键词 企业管理 现代化 现状
一、引言
知识经济的不断发展深化，使得企业在传统的管理方式上已经不能有效适应当前发展需求，所以现代化的管理就比较重要，这对企业的管理水平提升有着促进作用，而加强企业管理现代化的理论研究就有着实质性意义。
二、企业管理现代化内涵及特征分析
（一）企业管理现代化内涵分析
企业发展在当前的时代背景下面临着愈来愈大的竞争，所以在管理的现代化方面就显得比较重要，企业管理现代化主要就是通过对管理科学以及计算机技术等相结合的方式进行对企业实施的管理。对企业管理现代化的理解有着几种不同的概念，首先这是发展变化的动态概念，是在生产力及科学技术下企业经营管理所达到的水平，是随着时间及空间变化进行发展的。从另一种现代化的管理概念进行理解，主要就是系统化的工程，所涉及企业的人、财、物以及信息等多种因素。[1]
（二）企业管理现代化主要特征分析
企业管理的现代化有着鲜明的特征体现，主要就是对经营决策的突出，将管理的重心放在经营上，而经营的重心则是在决策上。另外在后发效应上也比较显著，这和我国的国民经济及社会发展总体进程是有着一致性的。而在区域差异性大的特征也有着显著的呈现，在管理创新和企业机制以及体制的变革交替上也有着重要呈现，管理创新和技术创新也是交替进行的，现代化的管理是以人为本为重要的管理理念，对员工的教育比较重视。
三、企业现代化管理现状及发展前景展望
（一）企业管理现代化管理现状分析
我国的企业管理现代化发展中还有着一些问题有待进一步解决，除少数的企业外，我国还有着一些企业尤其是中小型的企业在实际管理中还存有缺陷需要完善。主要体现在管理的思想上有着以改代管的问题，尤其是在国有企业比较突出，企业的主要动力是来自自身的利益驱动，但是在自身的约束机制方面却没有得以形成，所以在实际上的管理没有得到加强。[2]从现代化的企业管理的特征上能够看出，主要是产权清晰以及权责明确化等，而在实际的操作过程中却没有得到积极的呈现，只是对产权清晰有了强调，而在真正的企业管理层面的重视度却没有充分体现。
除此之外就是在企业管理组织的结构方面还存有很大的缺陷，无论是从国有企业还是民营企业，在管理的现代化方面都存有不同缺陷的问题。例如，国有企业的职能没有到位以及民营企业的产权封闭型和用人不科学等。这些管理现状都对企业的健康发展形成了很大的阻碍。
还有就是在一些基础性的工作方面没有得到扎实的呈现，对现代化的方法以及工具的应用水平还有待进一步加强。企业管理过程中的基础性工作主要包含着基础数据收集以及制度化的管理和员工的培训等。但是在实际过程中，企业在培训方面的投入还不充足，在系统化的管理规划上没有得到充分体现，方法也相对比较陈旧，没有重视培训的效果和跟踪式的评价。
（二）企业现代化管理的主要内容分析
企业的现代化管理的内容是多方面的牟其中在思维层面以及方法层面和管理工具层面等，都有着显著的体现。其中在管理方法现代化方面主要是为现代化生产要求的适应，进行推广的先进管理方法，在这一过程中就包含着现代经营决策的`方法以及理财方法和物资的管理方法，在这些现代化的管理方法上进行构建质量保证体系管理模式实现规范化的管理。[3]
而在思维现代化方面主要就是能将服务观念以及经济效益观念和竞争观念等得到充分体现。企业的领导要能够将以和为贵和以善为本的思想和实际的管理相结合，从而为企业的员工创造一种轻松和谐的发展环境，也能够为企业的现代化管理新理念得以有效树立，从而成为企业发展的鲜明标志。
另外就是企业的人力资本管理的现代化，以及管理工具的现代化，当前的信息传递的手段均是通过现代化方式所实现，通过计算机或者是网络技术来对企业管理中的相关信息进行实现，这样能够将工作的效率得到大幅提升。企业在这一现代化工具实施下就能够将各方面的信息得到有机统一，从而能够方便企业的员工通过对浏览器的利用对自己所需要的动态信息以及静态信息进行分享。
（三）企业管理现代化发展前景展望
从企业管理现代化的发展形势来看，将会得到不断的优化将会从利润的最大化向着可持续发展的观念进行转变，随着当前的科学技术的进步，在网络技术的支持下能够将管理的效率和水平得到最大化的呈现。知识经济全球化发展下企业对网络信息技术的应用实现了信息的快速传递及分享，企业能和员工实施直接性的沟通。
在智能化的管理方面将会得以实现，在当前的大数据以及数据挖掘管理等智能化技术作用下对企业的管理发展有着重要的作用，所以通过信息化系统的构建以及智能化数据库的构建就能够有效提升实际决策的准确度，这样在历史数据的深入分析方面也能够得到进一步加强，对企业的绩效管理以及实际业务的创新也有着促进作用。[4]
四、结语
我国的企业现代化管理在实际的发展过程中还存有不足之处，所以要能够针对这一层面的问题得到重视，采取多样化的现代管理手段加以管理，将创新思想在管理中得到充分的融入，这样才能够将管理水平不断地提高和完善。由于本文篇幅限制不能进一步深化探究，希望此次理论研究能起到抛砖引玉的作用以待后来者居上。
参考文献
[1] 胡新欣.企业管理现代化走向多层创新[J].中国电力企业管理，（11）.
[2] 袁捷敏.社会现代化进程中的企业管理现代化阐释[J].商业时代，（14）.
[3] 胡进.我国企业管理现代化的特点和启示[J].中国石油企业，2014（11）.
[4] 郑凯.河北省企业管理现代化创新新成果审定工作总结[J].河北企业，2014 （03）.
篇4：企业管理现状分析论文
摘 要 随着我国经济的高速发展，企业管理改革的工作也随之发展。本文则重点对我国企业中的财务管理、人力资源管理、管理体制三方面现状进行深刻分析，进而为优化改革提供相应的建议，以便于我国各大企业能够承受住国内外市场所带来的压力。
关键词 企业 管理现状 对策
引言：企业一直作为我国社会发展过程中重要的组成部分，企业管理正随着我国经济发展做出相应的改变。为能够完善企业的社会职能，就必须从我国企业的管理体制改革、人力资源改革、财务管理改革进行深入分析，进而找出合理解决对策[1]。因此，对以上三方面改革进行优化至关重要。
一、企业管理现状分析
当前，企业大多数为家族企业，采用集权式管理，企业的所有权与管理紧密的结合在一起。但是，这种管理方式并不能很好的做好企业管理工作，这是因为企业的产权、智力结构不合理，这样就使得企业竞争力受到严重的影响。除此之外，企业管理者多数为生产技术人员，未经过系统性的管理培训，使得大多数的企业管理层的管理意识较差，做出的管理决策出现失误，不仅影响企业发展，而且还会给企业带来较大的损失。企业管理关乎着企业的未来，只有认清当前的企业管理现状，分析其中存在的问题，才能制定有效的措施解决问题，使企业管理工作顺利的进行。下面对当前企业管理现状进行简单分析：
（一）企业人力资源管理现状
纵观我国企业管理现状能够发现，部分企业依然使用传统的人力资源管理模式，由于未能根据时代发展调整管理模式，就导致企业的发展不能满足社会经济发展的要求[2]。由于现有企业的人力资源管理人员自身专业素质较低，并且未能掌握相应的管理技能，因此使得内部人力资源系统不协调。
（二）企业财务管理现状
众所周知，一旦企业中财务预算管理出现漏洞，便会为企业的财务管理工作造成非常严重的影响。在财务方面，由于企业一直在预算管理方面存在诸多不足，因此，便使得企业在进行财务预算编制时与现行的财务管理制度出现分歧。这则表示现有企业财务绩效考核时，未执行完善的考核制度以及正确的考核标准，从而导致企业整体工作的质量下降。
（三）企业管理体制现状
在企业的管理体制方面我们能够发现，现有企业缺乏系统性的管理体制，包括大中型企业，也存在这一问题，如今时代在发展，社会在不断进步，如果不能有一套完善的系统管理体制，就无法进行科学、有效的管理。现如今，很多企业在延续着传统管理体制，使得企业管理过于混乱，这样就会出现纪律松散、管理效率低下等现象。即使一些企业效仿其他企业的管理制度，但因没有与本企业情况结合，所制定出的管理体制仍然无法适用。
二、企业管理对策探讨
（一）人力资源管理改革
随着我国社会经济的不断发展，企业管理工作也随之改善，但是在人力资源管理方面还需要积极进行改革。为了跟上现代化高速发展的脚步，改变原有的计划经济下的人力资源管理模式至关重要。这就需要企业将科学管理模式作为指导方针，进而优化自身内部人力资源管理结构，对现有的人力资源进行合理分配。同时，做到对内部工作人员进行定期的思想培训，将高尚的道德品质、职业素养、爱岗敬业的精神等深入每一位工作人员的心中。同时，通过实施绩效工资制度以及设立相应的激励制度，便能够让每一位员工保持积极的工作热情，进而保证工作顺利进行。例如，在日常生活中应该对员工加班工作设置奖励制度。对每一位员工进行额外工作的奖励，能够让整个企业的工作系统变成一种良性循环的优质系统，进而完善本企业的工作系统。
（二）财务管理改革
在财务方面，企业应该着重将预算管理与绩效管理进行有机统合，同时结合自身单位的特性，建立相应的奖励机制。这样一来，通过将各员工的工资管理与企业的预算管理相统一后，便能够有效监督各个企业预算管理的准确性与真实性。因此，要发挥企业内部审计部门与财务监管部门真正的监督作用，就需要在企业的资产管理过程中对内部每一位工作人员进行实施的监督，并争取将责任制落实到实际工作中。通过以上工作便能够有效为企业节约不必要的资金浪费，进而起到节约的作用。这样一来，便能够帮助企业在财务管理工作中提高管理水平。
（三）管理体制改革
在管理体制改革方面，企业需要根据国家颁发的政策作为指导方针进行改革。由于我国企业大部分经费均来自国家财政，所以，在这样的大环境下，企业就需要遵守国家的法律制度。这就需要企业应该勇于承担起行政职能，将生产经营活动的部分转变为能够更好为群众服务的企业。这样便能够区分行政管理部门与企业之间的责任。一旦行政部门安排特定任务工作时，企业便可提供相应的有偿服务，通过以上工作便能够理清企业与行政单位之间的关系。
结语：综上所述，企业的管理改革不但需要从财务管理、人力资源管理、管理体制三方面进行改革，同时，也涉及诸多方面。因此，深刻分析我国企业管理现状找出合理改革的对策至关重要。由此一来，对企业中人力资源管理制度、财务管理制度、企业管理体制进行深入的改革，相信我国企业的发展前景将会更加美好。
参考文献：
[1] 杨晓春，史明伟.企业管理发展趋势研究[J].中国新技术新产品，（4）.
[2] 左和品，何忠勇.我国企业管理的现状与发展趋势[J].经济论坛，（21）.
篇5：家族企业管理分析论文
家族企业管理分析论文
家族企业是我国民营企业中不可忽视的一股力量。大多数中小型私营公司是在家族企业的基础上发展起来的。据调查，目前全国实行“家族化”管理的民营企业，约占总数的70%，在这种企业里，近40%的管理人员是家族或准家族成员，而且基本上都占据着企业的重要岗位，控制着决策、生产、财务、经销等活动。家族企业具有顽强的生命力和竞争力，尤其在经营的早期规模较小的阶段大多取得了辉煌的成就，但是一旦步入正轨，企业的规模扩大后，管理水平常常跟不上公司发展的步伐，严重制约了企业的进一步发展，有的甚至惨遭淘汰。现实的发展对原本效果很好的经营管理模式提出了挑战，这就要求企业家们尽快做出回应，针对不同的企业或同一企业的不同发展阶段来采取切实可行的措施。
一、家族式管理的优势
家族企业是与公众企业相对应的概念，目前没有一个精确的定义。一般来讲，凡由有亲缘关系家庭“群”中的成员参与、并由这个成员群实际控制着企业的经营的企业都可以称之为家族企业。因此，家族企业并不仅限于同一姓氏，而是包括父子、兄弟、姐妹、甥舅、翁婿以及表亲关系等在内共同经营的企业。家族企业在世界范围内是广泛存在的，在东亚地区的发展更是引人注目。在我国，改革开放以来，绝大多数私营企业都是靠家族化管理这条道路发展来的，目前在国民经济中的地位举足轻重。家族企业作为一种组织形态能够在世界范围内广泛存在，肯定是与其适应特定外部环境的自身优势密不可分的。其优势主要表现为：
首先，交易成本低。家族化是创业的好模式，其最大优点是内部成本低。家庭内部是一种尊卑贵贱、长幼亲疏的天然伦理信用关系，这种关系又在企业当中得以延续和放大，以血缘为中心的同族人目标一致，彼此忠诚，以企业整体利益为重，凝聚力极强，为家庭这个命运共同体甚至可以牺牲个人。这样企业内部的监督和激励机制与公众企业相比而言就可以大大简化，也就意味着成本的节约与效率的提高。在我国当前市场体制不健全、法制不完备以及信仰和信用等社会资本薄弱的客观条件下，家族企业经营管理模式的这一优点更为突出。
其次，经营灵活，命令传达快。家族化的另一个长处在于灵活机变。“家长”往往历经风险，亲手创业，具备丰富的阅历和敏锐的洞察力，他们决策是基于个人经验和直觉，因此决策迅捷。再者，家族企业高度集权，组织结构简单，一般没有庞大的金字塔式的结构，规范程序低，正式规章少，没有机构流程，有利于命令的迅速传达和决策的贯彻执行。这都有利于企业在激烈的市场竞争中抓住稍纵即逝的机会从而取得竞争优势。
再次，受“家文化”的影响，家族企业团队意识极强。“经济无法脱离文化的背景”,家族企业的经营管理无疑深受“家文化”的影响，并且东方文化中“家文化”观念要比西方文化中“家文化”观念浓厚得多。在我国，“打虎亲兄弟，上阵父子兵”就体现了这一点，这种文化传统与社会生产力、市场体制以及法制环境等因素结合起来显得更为强烈。另外，由于“家”本身就是一个团队，家庭成员相依相扶、相互学习又是一个“好家庭”的码条件，所以在家族式企业中易于培植团队精神。
二、企业发展壮大后家族式管理的弊端
企业在其发展的过程中逐渐形成了自己特有的经营管理方法，这些方法有利有弊，在不同的时期作用也不同。随着企业的成长,犹如幼儿向儿童过渡一样,它有了自己的规模、自己的结构、自己的产品等,企业原来管理模式的优势就不再明显，一些特征甚至成为阻碍企业进一步发展的羁绊。主要表现在以下几个方面：
第一，业主个人产权。大多数家族企业是以个人产权或家族产权为主体的业主个人产权，所有者、经营者、管理者、生产者三位一体或四位一体。在产权归属上，大多数家族企业没有完全界定清楚，认为是大家一块儿创业、一块儿所有，一旦在利益分配、权利归属等方面有了矛盾往往由于产权问题而闹上法庭。这种“内讧”轻者会影响企业的团结、造成效率低下，重者会引起企业的解体、成为企业崩溃的导火索。
第二，以亲友为主体、亲情为纽带的治理结构。这种治理结构下业主个人控制一切，没有更多的管理层次，这随着公司规模的扩大将越来越容易导致低效率。我们知道，管理幅度的选择是具备一定要求的，幅度过大或过小都是不利于有效管理的。例如，英国著名的顾问林德尔·厄威克发现，“对所有的上级管理人员来说，理想的下属是4人”，而“在组织的'最低层次，下属的责任是要完成任务而不是管理他人，这时人数可以是8—12人”。我国的家族式企业大多层次较少而管理幅度太宽，同时管理者管理大型公司的经验、能力、水平不足，进而影响了企业经营管理效果的提高。
第三，专制体制。家族企业的管理决策大多是业主个人说了算，并由业主承担责任和风险。在公司经营初期，这种决策机制有助于统一领导，并迅速采取措施具有一定的优势，但当公司规模扩大后这种决策机制很可能会形成一种“专制体制”，并导致决策失误，为公司带来损失，这种责任与风险由业主一人承担无疑会给家族带来更大风险；而其他员工或外聘人员仅仅是被动工作，甚至可以对自己的失误不负任何责任，这样下去公司的发展效果可想而知。
第四，企业行为易受短期行为与投机心理干扰。家族企业的经营者为了家族中各个成员间利益的均衡，常常会选择一些大家都看得到的，行之有效的项目去经营，有时会因此导致经营者的短期行为与投 一些家族企业发展到这种地步，也就面临一种战略选择，选择是多样化的，但目的只有一个，那就是把公司经营管理好，取得更大的收益。面对选择，笔者认为我们应该抛弃那种“非此即彼”的极端思维方式，针对不同的企业、同一企业的不同发展阶段做出切实有效的选择。
1． 维持战略。
对于数目庞大的处于成长初期的中小型家族企业来讲，他们不仅规模小而且大多处于由诞生期向学步期的过度阶段，传统的家族管理模式仍然是一种适合企业发展的最具竞争力和生命力的方式。一方面，中小企业在其发展的初期面对着资金、信用以及人才等方面的自身困难；另一方面，面临着我国当前市场体制不健全、法制不完备、信用等社会资本薄弱等客观困难，只有家族管理模式才能以最小的成本、最高的效率来解决这些问题。当前市场竞争激烈、企业成长速度很快,一些中小型企业在创业者手中出现了危机，但这并非传统的家族化管理模式本身所造成的，而是由于创业者本身文化素质低下，经营管理能力有限等因素导致的。解决的方法应该是加强企业家的管理教育，提高创业者的经营管理能力。
2． 折衷战略。
鉴于我国的市场和法制环境、文化传统、以及家族企业的贡献和发展阶段等主客观条件，一部分大中企业完全走出家族制未必是有效可行的选择。而著名企业史学家艾尔弗雷德·钱德勒(1987)提出的第二形态的现代企业制度,应该是现阶段大中型家族企业变革的蓝本。
所谓第二形态的现代企业制度,是指家族(或业主)仍然相对(或绝对)地控股,业主及部分家族成员仍参与企业的高层管理,在相当程度上,家族仍掌握了企业的经营控制权。但是,企业中很大部分中高层经理人员,甚至总经理都是非家族成员,基本实现了社会化,企业成为家族成员和职业经理人共同管理的现代企业。要达到第二形态现代企业制度的要求,家族企业必须对现有产权结构、人才结构、组织方式、文化理念等各层面进行变革。主要措施包括:第一,全面打破家族产权“一股独占”的封闭结构,通过吸收社会资本和产权流动形成合理的股权结构。浙江一些民营企业,在这方面迈出了很大的步伐,比如温州正泰集团所辖的两家股份有限公司,股东均有几十人,股份多的有数百万元,少的也有数万元。第二,按照公平、公正的原则聘用干部,最终形成以非家族成员为主的科层体系。按照公平竞争原则,能力较低的家族成员要将职位转移给优秀的社会经理人。第三,完善以董事会为核心的公司治理机制。第四,重构企业文化。文化重构的实质是抛弃传统家族伦理中非理性的血缘、亲缘观念,建立适应现代企业制度的业缘、事缘理念。
3． 放弃战略。
对一些拟上市和已上市的家族企业,要区别于一般企业,吸取东亚家族公司的教训,加快制度创新,抛弃家族制度,建立两权完全分离的现代公司制度,使之成为典型意义上的公众公司。这是一种彻底的改变方式，将家族化管理变为公司制、股份制，不停留在“一言堂”的阶段，进入群体决策的阶段。聘用更多的家族外成员，让受过良好教育和培训又有真才实学的优秀企业家成为公司的经理层。我们应充分认识到当前过渡阶段的长期性、复杂性。政府也应当加强对这类企业的经营监管和交易监管,强化强制性信息披露制度,完善保护包括小股东在内的投资者权利的法律和司法制度。
以上分析表明，面临危机的家族企业在管理模式的选择上不应盲目攀比或迷信所谓的“现代管理方式和技术”，在充分分析企业自身特征和外部环境的基础上选择符合自己实际情况的发展战略才是明智的选择。因为目的只有一个，那就是把公司经营管理好，取得更大的收益。
篇6：扁平化设计思维下的平面设计的论文
扁平化设计思维下的平面设计的论文
摘 要：扁平化设计不是新时代的设计风格，从“拟物化”到“扁平化”，来自于现代企业管理中的扁平化管理制度在数字终端界面设计的引领下一跃成为现代设计的新宠，其倡导的极简主义风格也再次为设计界带来了新的灵感。
关键词：平面设计；扁平化
1.扁平化设计概述
“扁平化”来自于现代企业管理中的扁平化管理制度，这里所要探讨的是与“拟物化”设计相左的设计风格。扁平化设计英文名为 “Flat Design”，它是指一种仅限于二维空间里强调抽象、极简、符号化的设计，在设计元素上化繁为简，其重点在于让“信息”本身重新作为核心被凸显出来。
率先将这种扁平化应用到了的设计商品要属Win8系统，随后的苹果iOS7则将它推到了设计的顶峰。扁平化设计追溯其设计源流，它早就出现在我们的生活中，只是我们没有对它进行过多的修饰，随着时代的变迁从文艺复兴到后现代主义设计，人们就在为减轻快节奏生活下身体或者视觉的负担而努力，而概括化身边的事物就是这其中的一种方法。
在互联网高度发展的今天，人们历经着时代的强烈冲击，就不断增高的屏幕分辨率，这注定了以电子产品为载体的平面设计要精简过于繁复的装饰性的纹样来获得完美地用户体验，开始将功能提到了第一位。
2.从扁平化设计到扁平化设计思维
大多数的`设计无论是平面广告、Flash动画还是影视媒体广告，都能看到制作团队或个人为装饰产品而采用地一些具有装饰性地元素，这些原本为突出产品而采用地“手段”，却常常会因为过多的图案与纷杂地色彩搭配使得消费者把有限的注意力转移到了别的地方，于是作为“主体”的产品成了摆设，产品价值得不到重视。为了避免这一类的产品尴尬，扁平化设计的出现成功地将这些指代不明的“手段”去掉，为作为“主体”的产品提供了更为广阔的生存空间。
这种“主体至上”、“化繁为简”的设计思维便是扁平化设计思维，这与20世纪30年代提出地立足于“少即是多”的功能主义美学有着相类似的设计理论。对设计师来说，它们都最大程度的寄托了设计师预期表达的与对象事物之间的情感和理念，摆脱了固有形式的束缚，突显内容，给人灵活多变、井然有序的感受。
3.扁平化设计思维在平面设计的应用
3.1扁平化设计思维在图形设计中的应用
扁平化图形设计是以简洁矢量和抽象图形为主，所有元素的边界都干净利落，没有任何羽化，渐变或者阴影，让每一个图形看起来都是扁平的，而不是给受众者一种凹凸感或可触感。例如矩形、圆形、方形等简单形状进行表现的矢量图形，在保持有效可用性的前提下尽可能地保证设计地直观性与便捷性，使设计特征一目了然。
3.2扁平化设计思维在色彩设计中的应用
在扁平化设计中，为突出过于简单的图形，通常采用比其他风格更鲜艳的颜色，多以高饱和、鲜亮、单色块为主。醒目明亮的颜色能够增加视觉元素的趣味性，比如，其他设计最多只包含两三种主要颜色，但在扁平化设计中则会有更多种颜色的选择。
3.3扁平化设计思维在文字设计中的应用
在扁平化设计中为了让受众更加清楚地了解到设计主体，其字体具有非常重要的解说作用。字体在设计时既要考虑到设计主体的整体性，又要多采用具有简洁，清爽、易于识别的字体。例如，中文可使用雅黑、幼圆等字体，英文字体的选择也要遵循同样的原则，这样的做法会更方便消费者对于信息的浏览和接收。
3.4扁平化设计思维在版式设计中的应用
版式编排能够直接影响到平面设计的视觉效果，改变设计在受众心中的直观印象。具体来讲，就是单一的图形元素与整体设计风格要协调一致，版式编排要有主次强弱之分，突出主体内容。
结论：
基于扁平化设计思维下的扁平化设计为平面设计提供了新的形势和新的概念，虽然仍有起局限性，但无论是在操作方式还是信息传送上都具有极大的优势。在日益厌倦了拟物化设计的时候，在讲求设计易用性和体验性的今天，扁平化的包装设计是一个非常值得探索的设计方向。
参考文献：
[2]李迎丹.扁平化包装设计的视觉语言表达[J]社会科学研究，.3.
[3]牛培欣.“简”的力量-----谈扁平化设计风格的风靡[J]美术大观，2015.4.
[4]韩晓墨.继承与发展并重―论扁平化设计的席卷[J].现代装饰（理论），.7.
篇7：人力资源结构分析论文
摘要：文章采用问卷调查的方式，对会计行业41家企事业单位进行调查，分析会计人员的职业能力需求问题，以及不同的利益相关者对会计专业毕业生能力的期望。根据研究结果，分析了会计人员必需的知识和能力，提出在能力视角下实施会计专业人才培养模式的创新，并提出了一系列教学变革思路。
关键词：职业能力 会计人员 培养对策
国会计教育经过60多年的发展，逐步形成了较为多类型、多样化、多层次的培养体系，教师按照学科分类将系统、专门的会计知识传授给学生，以便让学生在未来的职业生涯中利用这些知识，解决现实工作中遇到的会计应用问题。然而，这种会计教育忽视了对利益相关者价值诉求的响应（利益相关者包括：银行和其他债权人、所有者和股东、用人单位、广告商等，本文主要研究用人单位对会计人员的价值诉求），在人才培养目标和能力定义过程中缺乏与企业的交流，各高校会计专业培养特色不突出。随着科学技术的飞速发展，尤其是互联网在经济生活中的应用，以及会计理论创新等，会计在整个经济运行体系中的角色也发生着改变，这对会计人员的职业能力提出了更高的要求。
为了满足利益相关者的需求，加强会计专业建设，推进会计专业培养计划的完善，提高会计专业毕业生在就业竞争中的优势，本文对会计人员职业能力需求情况进行了社会调查。
一、调查方案设计
（一）采用的方法。
1.文献研究和档案研究。主要通过翻阅各高校会计专业培养方案和人才招聘项目资料找出人才市场对会计人才职业能力的基本需求。
2.设计问卷，采用样本调查。以笔者在会计人才培养过程中的实践经验为基础，加上对厘清文献和研究需要调查的主要方面，为初步设计调查问卷提供基础，提高问题的针对性和完整性。经过与校内会计专业负责人、主管院长以及2位财务主管和1位会计师事务所的部门经理进行的两次研讨会（平均每次2小时），对问卷内容和形式进行了试填和修改，增强了对问卷内容的信心。
（二）问卷设计。本次调查问卷共分为两部分，第一部分是被调查单位的基本情况，包括企业类型、经营规模、人员规模、会计岗位配置、人才招聘方式、会计电算化、校企合作模式等；第二部分是被调查单位对会计人员职业能力的要求，包括两大问题：会计专业毕业生需具备的知识；会计专业毕业生须具备的能力。
（三）调查方式。自7月开始，对41家企事业单位及所属部门的会计人才职业能力需求进行调研。被调研对象列示如下：大连市庄河桂云花乡、辽宁中医药大学吉林学院、广发银行股份有限公司沈阳分行、鞍山市台安县团委、沈阳机床成套设备有限责任公司、辽宁省农村信用合作联社铁岭办事处、中共庄河市委组织部、中国石油天然气运输公司吉林分公司通化配送中心、杭州建速汽车用品有限公司、李安宁轨道交通职业学院、沈阳英才科技有限公司、北京自胜软通科技发展有限公司、北京华信智原教育技术有限公司、北京中天嘉华科技发展有限公司、北京北大公学教育投资有限公司、辽宁新迪咨询顾问有限公司、沈阳市就业和人才服务局、米其林沈阳轮胎有限公司、珠海市鼎新汽车饰品有限公司、泰安飞扬汽车用品有限公司、沈阳华合富汽车用品有限公司、辽宁卓信投资有限公司、沈阳同心包装制品厂、北方重工集团有限公司、沈阳荣盛房地产开发有限公司、沈阳市苏家屯区办公室、盖州市天禹塑胶集团有限公司、盖州市太阳升鞋业总公司、沈阳大学外国语（学院）、中国科学院沈阳应用生态研究所、铁林人民银行、沈阳大学师资科、辉瑞投资有限公司、沈阳大学团委、沈阳大学人事科、东北高级职业技能学校、辽宁省烟草公司铁岭分公司、沈阳与众科技有限公司、沈阳鑫荣广告传媒有限公司。被调查对象共计41家，包括行政事业单位及所属部门13家、金融企业（股份制银行）2家、国有控股制造业企业8家、合资制造业企业3家、独资（合伙）企业13家、外企2家。调查结果具有一定的代表性。
二、调查结果
分别对上述单位进行问卷调查，以会计专业毕业生所需要的知识以及能力为导向，具体调查结果经统计汇总后如下页表1、表2所示。
三、对调查结果的分析
（一）会计专业毕业生需具备的知识调查分析。从下页表1可以看出，72%的被调查单位认为会计人员必须掌握会计的基本理论和方法、会计核算的基本原理和基本方法、财务管理基本理论和基本方法；认为会计人员需具备审计、财政金融、经济学、企业管理、税务知识的比重较小，但平均来看，仍有50%的被调查单位表示需要会计人员具备上述五种类型的知识。根据以上调查结果可以得出结论，随着知识经济的飞速发展以及会计从业环境的不断变化，会计人员传统的职业能力已经不能满足会计职业的发展需要。会计人员的职业定位正在由单一的经济业务记录者向参与企业经营决策的管理者过渡，因此要求会计人员具备越来越多的相关知识。
（二）会计专业毕业生须具备的能力调查分析。从表2不难看出，83%的被调查单位认为会计专业毕业生必须具备良好的“会计核算能力”，这表明“记账、算账、报账”是会计人员应具备的基本素质。“会计分析能力”排在第二位，这说明现代会计人才不仅需要具备良好的基础知识，通过对账务的进一步分析从而作出判断方向的能力显得日渐重要。“决策、财务管理能力”在需求比例中排第三位，经详细统计，选择这项的大多是大中型企业，说明了管理、决策等才能在规模较大的企业中的重要性。“沟通协调能力”也占有很大比例，说明良好的社交能力是事业成功的重要条件，对会计人员来说也不例外。会计人员需要与多个部门及机构进行良好的沟通，为企业发展创造良好的环境。93%左右的企业对于“计算机及财务软件应用能力”和“会计信息系统维护能力”都有明显需要，这表明随着计算机和信息技术的普及，绝大多数企业已经实行电子记账，这就要求会计人员具有操作财务软件的技能。虽然“外语能力”的需求比例稍低，不过在外企中对财务人员的外语能力需求还是相当高的。此外，“创新能力”也是一个热门考虑，现代社会是一个知识迅速发展的时代，不断有新技术、新的交易手段被创造出来，会计人员必须学习新知识、新技术，及时发现新问题、解决新问题，因此需要会计人员具有创新能力。
四、思考与结论
根据上述调查结果可以看出，随着会计从业环境的日益复杂化，会计人员的传统职业能力已不能满足会计职业发展的需要。社会需要的是复合型会计人才，会计人员的职业知识不再是单一的财会知识，与会计工作相关的经济法、管理学、金融学、税法等都应当掌握。会计核算能力也不再是衡量会计人员职业素养的唯一指标。随着会计信息化进程的不断加速，应着重培养计算机与本专业结合应用的能力；随着我国会计准则与国际会计准则的不断趋同，熟练应用一门外语将成为会计人员必备的一项技能；随着会计工作职能向管理决策方面的不断转变，是否具备良好的协调沟通能力将直接决定会计人员能否在企业中顺利开展工作。由此可见，为向社会公众提供高质量的会计服眨会计人员必须具备新的、综合性强的能力。
因此，各高校应更新会计专业的教育观念。树立以就业为导向的培养目标，走产学结合的道路，把高素质多技能的专业人才作为培养标准。这就要求高校会计专业教育不应仅针对职业岗位的操作能力，还要注重市场用人需求，培养造就一批会计专业技能突出、多种技能协调发展的会计从业人员。为实现此目标，各高校应调整课程设置，优化会计人才培养教育模式。正确处理好会计专业课与其余相关课程的关系，把学生的各种课程有机联系在一起，对选定的课程内容加以组织和安排。综上所述，高校会计人才的培养应符合会计人才市场的需求，以有效推动会计工作向前发展。这就要求各高校在制定人才培养目标上应有明确的定位，积极更新教学模式、教学方法，采取切实可行的措施提高会计专业学生的能力。
参考文献：
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[4]王京芳.会计人才培养模式改进的路径选择――基于职业能力的需求与协同效应[J].大学教育，2013，（1）：75-78.
[5]楼士明.基于职业胜任能力的复合型会计人才[J].教育与职业，，（15）：90-91.
篇8：人力资源结构分析论文
【摘要】在这个知识经济时代，任何一家公司，要想在市场中站稳脚跟，就必须重视人力资源的规划、管理与利用。正确规避人力资源及其管理风险，运用有效的方法，从有限的资源中挖掘出无限的价值。
【关键词】人力资源；人力资源管理；风险分析
人力资源是一项特殊的资源，它和其他固化的物质资源不同，是以人为载体的特殊存在。其发挥受人的主观能动性的制约，与人的经济、政治、信仰等有关，与企业的文化、制度以及对人力资源的规划和管理有直接关系。而人力资源管理的风险，一部分来自人力资源本身，一部分则来自于企业对其管理的不善。人力资源可以通过正确的激励来实现资源价值的增长，也可能由于激励不当，起到相反的作用，影响企业的发展。
一、人力资源本身的风险
1、人的心理及生理的复杂性。迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。
2、人力资源的能动性。人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力（即劳动力）附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性，具有物资要素所不具备的能动性。人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。
3、人力资源的动态性。人力资源本身也是一个动态发展的过程。这种动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。人力资源的一个独特性是他的自适应性。人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识，或向同行学习，或通过具体的工作“在干中学”，使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。
二、人力资源管理过程的风险
所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。人力资源管理过程的风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不Τ菩浴
1、人力资源管理的复杂性。现代管理理论丛林代表着管理理论的复杂性、渗透性、交互性和灵活性，其本身也说明了管理是一个复杂的过程。人力资源管理作为一种管理过程自然也具有复杂性。这是因为，人力资源系统是自生秩序与创生秩序的综成体。人力资源管理系统是兼有自组织系统特性与人造系统的全部特性。
2、人力资源管理的系统性。人力资源管理的系统性首先表现在系统的整体性，它是由相互依赖的若干部分组成的，但这各个部分不是简单的组合，而是具有统一性和整体性的，在实际运行中只有充分注意各组成部分或各层次的协调和连接，才能提高其有序性和整体的运行效果。其次，人力资源管理的系统性还表现在目标的系统性，即组织目标和员工个人目标的有机结合。
3、信息不对称性。对称信息是指每一个参与人对其他所有参与人的特征、战略空间及支付函数有准确的知识。各方所拥有的个人信息都成为所有参与人的“共同知识”。由于信息的不对称，员工的行为具有非可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益。其利己动机或者称为投机动机是普遍存在的，当信息的不对称存在时，这种动机就有可能行为化。从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。
三、规避和化解风险的有效途径
1、招聘时严格筛选，做好人力资源规划。挖掘适应型人才。全面考虑企业的现在和未来的发展方向及规划蓝图。不招聘无用之人，不大材小用，做到人能尽其才。
2、发掘员工的潜能，促进企业的长足发展。最大程度地挖掘员工潜能，使员工的自身价值得以充分体现，实现自身价值的同时造福企业，获得员工企业的双丰收。合理使用人才，把正确的人用到正确的地方，采用工资差等方式，对企业员工进行激励。
3、培养员工的学习能力，紧跟时代步伐。企业定期对员工进行职业培训，以提高员工职业道德文化素质和专业技术业务水平。这有利于企业的发展和更新，顺应时代发展趋势。
4、建立完善的员工离职制度。对离职的员工，企业为其办好离职的各项手续，避免劳动纠葛。对于保密工作岗位的员工，离职时要签订保密协议，避免企业商业机密外泄。
结束语：
企业经营发展的前提条件是人力资源的管理，良好的人力资源管理也有利于实现企业的竞争力。所以，为了实现企业的顺利发展，使企业更好的适应市场经济的发展，就必须提升企业的人力资源管理水平。对此，企业的管理人员首先必须重视人力资源管理，将人力资源管理中的各种风险加以识别并进行研究防范。
参考文献：
[1]蒋志思.人力资源管理中的风险研究[J].长沙铁道学院学报（社会科学版），（2）
[2]戚姚云.关于人力资源风险管理的探讨[J].商场现代化，2006（14）
[3]梁挺.论人力资源的风险管理[J].攀登，（3）
[4]陈璐.浅谈企业人力资源风险管理[J].商业文化（学术版），（2）
[5]王汝炜.企业人力资源管理存在的风险与防范措施研究[J].企业文化旬刊，；12
篇9：人力资源结构分析论文
提要 本文以我国现阶段医院人力资源管理现状为出发点，分析人力资源管理的一些具体做法，强调以人为本的科学管理体制的重要性和可行性。
关键词：医院；人力资源；以人为本
随着我国社会主义经济的不断进步与发展，面对21世纪日新月异的知识更新和新技术的广泛应用，人力资源已成为决定医院发展的战略性要素。而现阶段我国医院的人力资源管理还存在着很大的缺陷。
一、医院人力资源管理现状
现在绝大多数医院所采用的是以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源部门的管理主要精力集中在职工考勤统计、人员调动、人员基本情况、人事档案以及劳动关系、劳动合同的管理。目前来看，我国医院人事部门仅仅是一个行政服务部门，没有自己的职能，这很大程度上影响了医院的发展和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的发展和人民群众对优质医疗服务的需求。如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，已成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展过程中摆在人事干部面前的一个重要课题。因此，针对人力资源拟定了相关程序文件，并依照文件组织实施，将人才培训、人才资源规划等工作重点实施，并逐步铺开，由最初的人事管理模式向人力资源管理模式、战略型人力资源管理模式过渡。
二、战略型人力资源管理模式实施方案
1、医院人事部门要合理的选才、育才、用才、惜才、展才。(1)选才，是人力资源管理的第一步，选拔出优秀的人才是医院发展必不可少的条件之一。(2)育才，是要培训工作人员工作中所需的各种专业技能、业务素质及思想素质。(3)用才，好钢要用在刀刃上，将具有各种特长的专业技术人员安排在合适的岗位上，才能创造更大的效益。(4)惜才，因为优秀人才来之不易，医院培养优秀人才花费了大量的心血，专业技术人员工作技能日益增高，在工作效率最高的时候，失去这样的人才，便是医院最大的损失。(5)展才，职工随着工作经验和工作能力的增加，医院也需要给职工提供晋升的机会，给职工创造一个展示其才能的平台。
2、营造良好的人才发展环境。(1)人文环境。人文环境是医院文化的具体体现。医院有长期形成的优良传统和文化底蕴，可以营造一种舒心的、和谐的良好氛围，鼓舞员工的士气和干劲，增强员工的凝聚力、向心力。医院的领导者要围绕核心竞争力提出医院的目标，让每位员工产生巨大的'使命感和成就感，并愿意努力将目标变为现实。(2)事业环境。事业的发展需要人才去推动，人才的稳定也同样需要事业来吸引。人的需求是从低向高逐步升华的，有才华的人，他们的需求绝不仅仅是物质待遇，更重要的是才能的施展和价值的实现。因此，领导者和管理者要为人才搭建有利于他们施展才华的事业平台，才能实现医院与人才的共同发展。(3)工作、生活环境。保证较好的工作、生活环境，是留住人才和吸引人才的最现实的问题。发达国家争夺发展中国家人才的主要武器：一是优厚的经济待遇；二是优越的科技环境。在医疗卫生系统，待遇条件是医疗技术人才流动最主要的原因。因此，一定要为人才提供必需的物质保证(设备、资金、信息等)，切实解除生活的后顾之忧(薪金、住房、保险等)，使他们安居乐业。良好的工作、生活环境也是吸引人才、留住人才的重要因素。
3、建立职责明确、有效放权的岗位责任制。坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚、权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键：一是员工的能力要与岗位要求相匹配：二是有效放权。(1)员工能力与岗位要求相匹配，就是指一个人的知识、专业、能力、经验、特长与兴趣均与其所在岗位所需的知识、专业、能力、经验、特长相适应，使员工个人能在该岗位上获得知识才能的极大发挥，并感到愉快。同时，使该岗位的职责能够充分履行而与上下配合协调，使医院整体获得最大效益。(2)有效放权就是要求医院高层领导人要按照岗位责任制的规范充分放权，通过放权来给下级施加压力和增添动力，通过充分发挥下属的工作积极性来提高工作效能。当然，有效放权是以选好人为前提的，如果人选得不符合岗位的要求，即使放权了，仍然达不到应有的管理效果。
4、以人为本构造有效的激励与约束机制。(1)注重感染性的情感激励。管理者要注重对员工的关心和关怀，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。(2)进行有效的约束机制。把绩效考核作为支付薪酬的重要依据，合理的绩效考核能够激励员工，鼓舞士气。
不合理的绩效考核，不但会造成决策上的失误，还会严重挫伤员工的积极性。①提高绩效考核的准确性。②保证绩效考核的公正性。③绩效考核及时地反馈给员工。及时地发现问题、分析问题并解决问题。
三、以人为本管理体制的重要性与可行性
以人为本是科学发展观的本质和核心，是任何企事业单位在管理中必须树立的一个重要理念，也是医院在计划、安排、组织、实施、监督等一系列经营活动中对人进行柔性的人性化、知识化的管理。以人为本意味着任何人都应享有作为人的权利，对任何个人的权利都应给予合理的尊重；也对人以外的任何事物都应注入人性化的精神，给予人性化的思考与关怀。
现代管理的核心和灵魂是以人为本。1、以人为本能够充分发挥员工的主体作用。只有将组织目标与员工的个人目标有效地结合，才能增强医院内部的凝聚力，充分发挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使医院获得长久的发展。2、以人为本能够激发员工的创新精神。激发员工的创新精神就必须过滤掉员工心灵深处传统文化的影响，剔除掉封建保守的思想观念，做到以人为本，激励员工的进取精神。3、以人为本有利于完善内部管理机制。建立更加开放、透明、顺畅的内部沟通渠道，使员工处于融洽、和谐的工作氛围与环境之中。
四、结束语
在知识经济时代，人力资源管理模式的不断更新进步过程中，事业单位更应追寻发展规律，人事部门应不断改进和完善人力资源管理，充分地理解并利用以人为本的发展观来解决实际问题，有效、合理地利用资源，优化资源配置。
篇10：人力资源结构分析论文
摘要:人是有价值的经济资源,是比任何物质资源更具有价值的经济资源。21世纪将是竞争激烈的时代,是科学技术飞速发展和知识广泛应用的时代,新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献,以确认和分析人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。
关键词:人力资源;经济资源;生产要素分配论
引言
21世纪将是竞争激烈的时代,是科学技术飞速发展和知识广泛应用的时代,新的形势对企事业劳动力素质的要求越来越高。同时,一些深层次的问题日渐暴露出来,如劳动力价值结构性的矛盾日益突出,这是由于缺乏人才需求的合理预测方法和人才价值结构合理程度的评价方法造成的。针对这一人力资源管理中存在的问题,已有学者提出基于企事业效用函数观点的价值最优化结构建模方法,但未涉及现有企事业人力资源价值合理程度的评价方法。本文针对上述存在的问题,提出人力资源价值模型,并系统地考虑了各子价值结构间协调性配置问题,得出科学的、实用的、可操作性强的人力资源价值结构考核指标;同时,给出现有人力资源价值结构合理性和协调性的度量方法。
一、人力资源价值分析理论基础
人力资源价值分析的理论基础包括:马克思劳动价值论、西方人力资本理论、经济价值法、商誉法、实物期权法、生产要素分配论。
其中马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为,劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造的,物不能创造价值但可参与价值创造。既然劳动者是价值创造的唯一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以,劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。西方人力资本理论中首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉。马歇尔认为:“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。美国芝加哥大学教授贝克尔指出,人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人因素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业作出的贡献,以确认和分析人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。
为什么分离人力、物力贡献价值要以投入和产出价值为内容呢?因为人们在生产过程中,人力、物力是生产和流通不可分割的两方面,通过两者的有机结合,创造出贡献价值,所以说贡献价值是人力、物力的结晶和产物。具体而言: (1)贡献价值是劳动者运用物力资源,通过辛勤劳动,将投入和产出的价值融入物质产品之中形成产品的价值,通过销售实现销售收益,这时销售收益的本身就含有人力、物力创造的贡献价值。(2)人是有价值的经济资源,是比任何物质资源更具有价值的经济资源,当劳动者将自己的知识技能投入到企业的经济活动时,就是将凝结在企业人力资源上的资源投入企业了。劳动者投入企业后所耗用的投入价值和创造的新价值就构成了企业投入价值和产出价值了,所以依据投入和产出价值即贡献价值进行分离是最为科学的。这个投入产出的贡献价值体现人的内在功能,通过人的劳动与物力相结合创造出贡献价值并体现其贡献大小,这是劳动者内在能力的外在表现,以这个看得见的价值量作为衡量贡献大小的标准和尺度来分离其贡献价值是切实可行的。通过分离贡献价值,既把人力资源贡献价值从物力资源中分离出来,又为计量人力资源群体、个体贡献价值创造了极为有利的条件,因为人力资源群体贡献价值和个体贡献价值的量化,必须是在分离出人力资源贡献价值的基础上才能实现对人力资源群体和个体贡献价值的计量,才能为人力资源分配价值和实现个人贡献价值的回报提供科学依据。
二、人力资源价值模型设计
人力资源价值模型是以人力资产为企业带来的现实经济价值与潜在价值为基础所构建的模型。因此,人力资源经济价值的大小主要取决于“人力资产”对企业的绩效贡献,加上潜能贡献,其中潜在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、创新能力、精力充沛度等。
(一)绩效贡献
劳动者的劳动除创造自身贡献价值外,更多的是为企业创造贡献价值,这些贡献价值都是通过他们过去和现在的有效劳动来实现的,也就是劳动者运用物力资源创造的,是人力资源和物力资源相结合的产物。就企业而言,企业的贡献价值虽然是人力资源和物力资源共同创造的,但按照现行的会计核算,企业创造的贡献价值已混为一体,无法区分人力物力,甚至将企业创造的贡献价值完全归功于物力,而将人力排除在外,这显然是不合理的。
为了把企业人力、物力共同创造的贡献价值分离开来,首先要求得到人力资源贡献价值在企业人力物力贡献价值中的比例,即人力资源贡献率,而后才能求得人力资源贡献价值。根据这一概念,人力资源绩效贡献价值的模型可以表述为:
人力资源绩效贡献价值=人力资源绩效贡献率(H)×人力、物力贡献价值。
人力资源贡献率(H)的确定是非常重要的,因为它反映了人力和物力对企业的效益(或产出)的贡献比例,关系到人力物力共同创造的贡献价值能否正确分离开来。可以通过以下方法来确定H。确定H之前,引入柯布-道格拉斯投入产出函数表明企业的效益(或产出)与人力资源的投入、物力资源的投入的函数关系,即:Q=ALαKβ(1)
式中: Q为效益或产出; L为人力资源的投入;K为物力资源的投入;A为技术水平参数;α为人力资源投入的效益参数;β为物力资源投入的效益参数。为了简化计算,将(1)式两边取对数得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)
再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,则(2)式变为Q'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)
其中:Q为企业效益或产出的对数值; L为人力资源的投入的对数值;K为物力资源的投入的对数值;A为技术水平参数的对数值。为求得H,假设在短期内,企业规模稳定,则技术水平参数A保持不变,因为它不是实质性的生产要素,而是渗透于人力和物力之中,在短期内企业规模保持相对稳定的情况下可以视为常量不予考虑。因此(3)式可变为:
Q=Lα+Kβ (4)
根据以上假设条件,可测得企业近两年的效益产出和人力资源的投入与物力资源的投入的两组数据代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)
解方程组便可以求得α、β之值。显然上式说明,企业效益(或产出)与人力资源的投入、物力资源的投入之间呈线性关系。运用(4)式便可以求得H的值:
根据:人力资源贡献价值=人力资源贡献率(H)×人力、物力贡献价值。
变形得到:人力资源贡献率(H)=人力资源贡献价值/人力、物力贡献价值。即:
H=Lα/(Lα+Kβ) (6)
将α和β值带入(6)式即可求得人力资源贡献率,而后乘以企业人力物力共同创造的贡献价值即可以求得人力资源的贡献价值,从而实现人力贡献价值和物力贡献价值的科学分离[1]。
(二)潜能贡献
潜能贡献函数则代表员工未来给企业带来的效益。该函数如下:
潜能因子=f(情商,智商,创新能力,精力充沛程度)
①情商=f(沟通能力,人际关系能力,判断力,团队合作,主创性)
②智商=f(学习能力,反应能力,知识水平,解决问题能力)
根据个性心理学研究,潜能包括情商(EQ)、智商(IQ)、创新能力、精力充沛程度。以情商为例,首先对各维度进行等级界定,分为高、中、低3级并附以文字说明,然后要求评价者注明被评价雇员的实际情况是高于(+)、等于(=)还是低于(-)说明中的标准水平,据此确定每位雇员在各维度上的得分(见表1)。
根据各个特征维度在情商中所占的比重,加权平均得出情商的综合得分。企业可确定情商的标准分,以后每个雇员的情商得分都与此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1则是EQ低于平均水平。其他3个因素同样评价,最后4个因素的比值加权平均得出员工潜能方面的实际比值,即为模型中的潜能系数。综合以上两部分的因素计量,根据人力资源价值模型,可得到企业中员工的价值[2]。
三、结论
运用人力资源价值计量模型来计量企业员工的价值,充分体现了人力资源在企业经营过程中为企业作出的贡献以及可能带来的未来收益。它并非作为财务数据向外公布,只是为管理层合理判断提供一个量化依据,在实践中具有一定的理论实际指导作用。具体如下:
1.正确计量人力资源价值,可以作为确定职工薪酬标准的依据,也可作为企业为提高人力资源素质,开展培训需求分析的依据。
2.可以使企业形成较完善的人才数据库,打开人员能力的“黑匣子”。同时,辅助管理者作出优化的人事决策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潜能。
3.从动态角度而言,纵向对比成为可能。人力资源价值的动态变化是公司战略规划的辅助性信息,据此可帮助企业经营者诊断战略和人力资源的匹配度以及二者的时间序列关系。
4.就模型本身而言,多重指标的选择可因人、因时而异,体现出柔性化、开放性的特点,可在国有、民营以及外资企业中广泛应用。
参考文献:
[1] 冯宇.人力资源价值分析模型的探讨[J].贵州商业高等专科学校学报,,(3).
[2] 赵成荣,邓培林.人力资源价值计量模型的研究[J].中国管理信息化,,(6).
篇11：人力资源结构分析论文
【摘 要】 本文阐述了改制企业进行人力资源分析与结构调整的概念。首先，对改制企业现有人力资源进行分析、评价和诊断；其次，在此基础上进行人力资源结构调整：确定调整目标、范围和原则；运用岗位分析设计，定岗定责；动态优化配置人力资源。
【关键词】 改制企业；人力资源；分析评价；结构调整
从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，组织间竞争更加激烈。人才作为知识的创造者和知识的载体，是企业生存和发展最为关键的战略性资源，可以说谁拥有高水平、高素质的人才队伍，谁就能赢得竞争的优势。国有企业通过改造、改组建立现代企业制度，是深化改革的一项重大举措。
一、人力资源评价分析
对人力资源评价计量是一个公认的难题，目前都在探索阶段，因此我们只能从目前人力资源几个可控制的组成要素进行量化分析，从而为人力资源结构调整提供依据。
1、摸清企业人力资源结构状况
人力的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。人力资源是有时效性的，因此抓住时机对改制企业进行大力的人力资源调整，实质上是一次人力资源的全面开发。摸清企业目前的人力资源状况，可从年龄结构、文化程度、专业技术结构、工作年限结构等几个方面分门别类进行图表量化、计算比例的方式，为下一步诊断分析打下基础。
2、分析比较，进行人力资源诊断
根据本企业现有员工的各项统计数据，人力资源管理部门可以进行初步分析。根据员工年龄结构中各个年龄阶段的数量和比例，可以判断现有人力资源的主体和组织活力；从文化知识结构看，可以辨别员工主体文化知识层次和知识水平；从职称层次的数量和比例，可得出企业目前的技术力量；从工作年限上可看出员工目前处在一个什么样的熟练程度和水平上，等等。针对以上情况，企业决策层应该认真比较分析，按照企业特点、经营项目、资质要求和发展需要等因素，找出人力资源问题的症结所在，为提出改进和调整人力资源结构创造很好的条件，也为制定未来开发人力资源规划提供依据。
二、人力资源结构调整
1、确定调整目标、范围和原则
企业决策层和人力资源管理部门要认真研究，确定人力资源结构调整的指导思想、目标、范围和原则。调整不是理论问题，也不是图形式走过场，而是改制企业的一场攻坚战，同时也是建立现代企业制度之中的一个最重要的难题。为此，必须制定详细缜密的计划和办法，让全体员工明确为什么要进行人力资源结构调整，调整的范围有多宽、力度有多大，是否涉及本人，公司通过调整要达到什么目标，采取什么样的原则和措施等等。总之，通过优化和调整要确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。
2、运用岗位分析设计，定岗定责
企业管理部门要按照精干高效、一岗多责、工作满负荷的原则及知识层次和专业素质的要求，合理定岗；生产单位则要根据本部门工作性质、工作任务、专业结构、工作责任、素质要求等定岗定员。对岗位职责及工作要求要进行详尽描述，并运用岗位分析设计技术，按照纵向和横向结合的方法，将目标、岗位、员工三者科学结合在一起，采用岗位等级法，将所有岗位分为管理层、执行层、操作层等几个层面。不同层次的岗位，其评定因素分析也不相同，如管理层的主要是工作责任、管理能力、专业水平、素质要求等；而一般执行层和操作层的岗位评定因素大致可归纳为四大类，即工作技能、工作强度、工作条件、工作职责等。
3、优化配置人力资源
优化配置人力资源是人力资源管理中最重要的环节，改制企业进行人力资源结构调整就是如何合理地配置人力资源的问题。
（1）实行公开招聘制度和员工分流制度，打通员工“进、出”通道。一方面要面向高校招聘急需的专业人才，不断改善员工队伍的知识结构，另一方面推行员工分流制度，对富余人员和不合格人员予以分流。在合理进行定员、定岗、定编“三定”的基础上，实行全员上岗考试，对考试合格的人员重新签订劳动合同，实行持证上岗；对考试不合格的人员和“三定”富余人员实行再培训和转岗分流。
（2）全面推行竞争上岗择优录用的用人机制，打通干部“上、下”通道。一方面推行竞聘上岗制度，打通干部“上”的渠道。中层干部全部实行竞聘上岗，既通过理论的考试，又配合实际的操作和面试；既看才，又看德，既看能，又看“干”；不唯亲，不唯上，不看表面，使有真才实学的干部脱颖而出。另一方面坚持“能上就能下”的原则，打通干部“下”的通道。通过实行竞聘上岗，对一批学识不高、年龄偏大、业绩平平的干部予以解聘，实现管理人员的新老交替，提升管理人员的整体素质。
（3）动态优化与配置。把人员招进来并进行了合理有效的配置后，还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置。因为随着企业内外环境的变化，岗位的任职资格势必会有新的要求，而随着时间的推移，在该岗位上工作的人，也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此，有必要重新进行工作分析与人才测评，对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位，只有这样才有可能使企业整体的人力资源达到优化配置。
总之，改制企业进行人力资源结构调整，是建立现代企业制度，实行劳动、人事、分配三项制度改革的必由之路。
【参考文献】
［1］ 张德.人力资源开发与管理(第三版)［M］.北京：清华大学出版社，2007.
［2］ 秦志华.人力资源管理（第三版）［M］.北京：中国人民大学出版社，.
［3］ 刘晓昌.改制企业人力资源结构调整的构想［J］.交通企业管理，（1）.
［4］ 吴志勇.企业人力资源管理探讨［J］.胜利油田职工大学学报，2004(2).
篇12：企业管理的组织行为实践的论文
企业管理的组织行为实践的论文
公路施工个业正处在高科技信息化快速发展的环境之中，互联网的普及速度使人们的行为随之加快，并推动着管理组织行为以更快的速度发生着变化。这些有形和无形的变化必将涉及到公路施工个业管理的方方面面，从而使管理越来越表现在以人为本的行为管理上。对此，企业家或企业管理者，就非常有必要对组织行为学进行研究探讨，•并将研究成果运用到具体的管理实践活动中，以促进管理绩效的提高。
组织行为学至少应有三个层次的专题研究:个体水平的变量、群体水平的变量和组织系统的变量。在此，笔者仅对个体和群体水平的变最做一些论述。对当前公路施工个业来说，从细化目标、提高执行力的角度上，系统地研究分析员工的心理和行为，运用组织行为学来提高管理绩效是必要和现实的，这也是有很大效益潜力可挖的管理创新的方向之一。
一、运用组织行为学原理
作为施工单位，不论是负责人还是劳务工人，其心理上都是干一天能拿上一天的工钱，装在自己的兜里。这种心理直接反映在劳动态度上，对此心理与行为，就要靠组织上的操作，用组织行为的理论，从完善组织行为上着手。否则劳务工人就观察着干，而不是理头苦干，所以，公路T程项目部经理和现场管理人员，要运用组织行为学的原理，从细处着手，才能避免出现进度不快，质量不保，效率不高的局面。针对这种现象，从组织行为学和心理学的观点出发，采取相应的措施，比如分阶段、按比例定期结算支付劳务费，用行为方式化解管理对象行为上背离目标的取向。
二、员工心理行为的重要性
在现代科学管理中，‘高层管理人员或大型企业里的核心管理层，越来越关注员工心理行为对管理的影响，也就是对组织行为学的重视。如海尔集团个业文化建设中的人文管理，就注重了员工行为与组织的协调机制。其原因就是:过去的经济体制中，虽然招个社会资源配置不平衡，可对某个企业来讲，环境的变化不大，生产和销售有上级负责，因而无需，也没有必要对长远发展和风险作出清晰的规划。可现在是市场经济，特别是全球化的市场经济，生存与发展在很大程度上取决于决策层或最高领导者的前瞻性，同时是否能够吸引凝聚优秀人刁’，留住并且使之满意地、自觉地充分发挥技能，形成全力即群体行为，对贯彻落实决策层或领导者的战略目标，也就显得非常重要。
三、积极强化激励机制
在各种管理理论中，积极强化激励机制是改变个体的有效工具，实践证明，强化奖赏比惩罚更有效。在现实工作中，我们通过细心观察可以发现，在合适的时间和场合，对员工进行奖赏，可以极大地激发员工干劲和创造性。另外，在激励员工的过程中，管理者的表率行为是非常重要的。研究和实践都反映出，人心可快速地进入角色，被环境氛围同化。如果你的领导经常迟到早退、懈怠职责，那么其下属很容易变得自山散漫，不守信用。关爱员工的企业，要给予员工良好的工作和人际环境，给予员工或部属足够的工作上的支持，使他们安心地为之做贡献。现实中，关爱员工的管理者善于鼓舞员工的十气，提高员工的工作热情，激发员工创造性地工作。当员工做出成绩或有所创新时，管理者向大家公开地、及时地表示认可或奖励，并定期组织一些文化活动配合施工生产，使员工能够充分地享受成功的喜悦和成果。
四、保持信息的畅通
公路施工企业的管理者，对人员的流动率和工作满意度都要进行不同程度的研究。如果员工的认知与现实之间的差距较大时，管理者应能及时发现，尽快地努力消除那些造成差距的信息，对失真的信息要早发现，早阻止传播。虽然与员工之间沟通是多元化的，但应有主要的沟通方、式。从组织方面，充分发挥工会和群众组织的桥梁作用是至关重要的`。我们必须承认，有效的沟通会使员工的生产效率有很大的稳定性，这也是很多跨国公司发展到一定程度后，都要进行组织结构改革，大量采用垂直、平行和非正式的沟通来促进信息快速地流动。信息的畅通能够降低员工对信息的不确定性，可以提高员工的满意度，进而提高管理绩效。在这方面，很多管理者需要努力将这种观念运用到实践中去，因为很多公路施工企业规模稍微大了点，官僚作风就开始萌生，这样的例子不仅公路施工企业中存在，其他行业也同样为数不少。
与前，劳动群体中占主导地位的年轻人的价值观己发生很大变化。如与他们的父辈相比，是完全不同的思维方式。现在的年轻人有更强烈的实现自我的不确定性，近年来频繁“跳槽”现象就反映了这种不确定性。他们对周围的社会环境和生活态度持更加开放和宽容的态度，对组织的忠诚度明显降低，对个人的自山度更为看重。再加上公路施工现场条件艰苦，对拴心留人的组织行为要求更高。这就要求管理者应随时观察判断员工或部属的价值观，是否与组织主导的价值观相一致，只有那些价值观一致，同时又有能力的员工才值得培养和晋升，否则要及时予以淘汰。因为当员工的价值观与组织的价值取向一致时，他的才•智和满意度才能够促进管理绩效的提高。
五、公平感的重要性
由于个体之问的差异相当复杂，尽管有相当多的国内外管理理论和管理经验可供借鉴，但很多管理者在实践中仍感到难以把握，这与目标不明确有关。合理明确的目标，对员工潜能开发和创造性培养有很大的推动作用。还有制度建设和规范化管理，以及公开、公正、公平的竞争环境，这些都是组织行为学管理中的组成要素。就公平而言，在群体中，个体的公平感是非常重要的，如果其中的个体感到不公平，最能体现出来的就是积极性降低，甚至会使他离开所在的群体。现在有管理者在反思员工满意度不高的原因时，常常把薪资不高放在首位，认为如果大幅度提高工资水平就可以解决这个问题，其实不然，这在科技含量高的知识型群体中更为显著。一项调查研究资料表明，有37%的员工离开原单位，不是因为报酬低，而是因为觉得自己付出与得到的不公平使然。在现代经营管理中，公平体现在方方面面，如招聘续聘时的公平，绩效考评时的公平，劳动强度与报酬的公平，对年轻有抱负的员工，其晋升机会的公平尤为重要。公平是每个诚实员工都希望所在群体具有的特征。公平的组织行为可以使员工满意而心无杂念地专心工作。
篇13：新经济下物业企业管理探讨论文
新经济下物业企业管理探讨论文
从当前我国物业管理的现状来看，市场化的进程比较慢，管理水平参差不齐，定位不准确等都影响着物业企业的发展。物业企业的经济效益相对于其他行业来说比较低，这是因为我国物业企业兴起的时间比较短，不同地区的生活水平相对较低，同时物业服务不够完善等，所以在新经济时代下，物业企业要想得到更好的发展，还需要从当前的管理问题入手，不断的完善管理方式，转变管理理念，提升服务能力，进而促进物业企业的发展。
一、物业管理存在的问题
1.物业覆盖率低，市场化进程缓慢
我国物业企业兴起的时间比较晚，同时发展的速度较快，但是与其服务的对象房地产产业相比严重落后。从我国物业管理的覆盖率情况来看，只达到45%左右，从市场化的程度来说，也只有35%左右，而物业管理市场化的主要影响因素为管理体制的落后，严重的制约着物业企业的发展。
2.物业企业管理水平参差不齐
物业企业是伴随着房地产行业而诞生的，但是我国房地产行业发展并不均衡，东部沿海地区房地产行业兴起比较早，同时物业管理行业也比完完善，通过多年的经验积累，物业公司也可独立存在和自负盈亏，并逐渐向市场化进行转变和发展。同时不断的创新，提出“氛围管理”等新理念[1]。但是同时我国一些欠发达地区物业管理发展的却比较缓慢，而且管理水平低，缺乏管理和创新意识，没有形成一套科学的体系。这也造成我国物业管理企业的发展不平衡，管理水平差距较大。
3.物业公司定位不准确
在物业管理中，物业管理公司受隶属单位干预较多，缺乏市场调节作用，从而使得物业管理公司在实际的管理中仍然以管理者的姿态来对待业主，这完全违背了当代管理的初衷。在新经济下，管理和服务领域需要能够遵循“顾客至上”的原则。而我国物业管理中业主的地位却一直没有得到提升。由于物业管理公司定位的不准确，也使得物业工作缺乏服务标准，经常与业主间发生冲突和纠纷，使得物业的服务不到位、不完善。
二、新经济下物业管理的创新策略
经济的全球化发展使得我国的经济面临着新一轮的改革，在这场改革的`过程中，物业企业要想获得胜利，还需要加强管理，摆正自身的位置，注重经济效益和社会效益的提升。
1.引进先进的管理理念
我国当前的物业管理中缺乏先进的理论指导，还主要以经验为主，所以必须要能够将经验上升到理论，通过对管理经验的总结，对不良的管理方式进行改善，对有效的管理方式进行整合，从而形成一套完善的管理理论，保证物业企业发展的稳定性[2]。我国物业企业形成和发展的时间相对来说比较晚，缺乏完善、先进的管理理论指导，在变幻莫测的市场经济条件下，企业面临的风险也比较大，如果不能够有效的利用资源和分配资源将会使企业的利益不断降低，从而使得企业在竞争中处于劣势，所以还需要能够加强对物业企业的管理，引入先进的管理理念来指导管理工作的开展。
2.实现企业价值的最大化
在市场经济条件下企业的形象和品牌对于企业的生存和发展来说具有非常重要的作用，物业企业作为服务企业，其形象对于发展的作用更是不言而喻。所以物业管理中必须要能够对传统的管理理念进行总结，分析出其中存在的不利的地方，同时用长远的眼光去看待企业的发展，注重与企业的长期合作，能够取得业主的信任和合作单位的认可，不断的提升企业的公众形象和责任感，进而保证企业的可持续发展。
3.注意对管理的创新
现代物业企业在监控管理的模式上已经固化，特别是一些比较高端的物业公司，为了保证服务，制定了很多硬性的服务指标，虽然这种固化的硬性指标方式能够保证服务的质量，但是缺乏灵活性和创新性也终将会被淘汰，企业的核心竞争力会逐渐的降低。所以在新经济时代下，在注重创新的发展阶段内，物业企业也需要能够根据社会的发展以及业主的需要等不断的对管理的方式、内容和形式等进行创新，建立其知识管理模式，提升管理的效率和业主的满意度。
4.建立业主至上的服务理念
受我国传统文化的影响，在企业的管理中，习惯了以领导为主体的工作模式，在工作中完全听从领导的指挥，服从领导的命令，缺乏以客户为中心的变通性。进而使得服务水平和质量难以提升，影响企业的形象，使企业的管理效率难以提升。因此在物业管理中，还需要能够建立起以业主为主导的工作理念，在工作中要能够将业主的需求作为工作的指导，尽可能的用自己的热忱和努力来满足业主的要求。同时对于物业公司来说，不仅业主是客户，员工也可以视为客户，所以在企业制度的制定中还需要充分考虑到员工的利益，使员工在企业中具有归属感和安全感，进而能够更好的投入到工作中，提升物业企业的工作效率，使企业的管理更加轻松、有序。
三、结语
综上所述，我国的物业企业兴起时间比较晚，理论以及实践经验都比较匮乏，这也使得物业企业的发展受到一定的阻碍。特别在新经济时代下，面对越来越激烈的市场竞争，物业企业必须要加强对管理问题的总结，同时不断的完善管理方式，提升管理效率。
参考文献：
[1]谢高跃.区域经济发展与物业管理行业的人才培养分析[J].现代经济信息,2016(21):110-110.
[2]沈建忠.物业管理转型中进与退的选择和考验[J].城市开发:物业管理,2016(7):1.
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