下面就是小编给大家带来的饭贴可以算工资吗？，本文共10篇，希望大家喜欢阅读!
篇1：饭贴可以算工资吗？
饭贴可以算工资吗?我在服装厂上班，公司没有饭堂，同事们自己出钱在工业园的饭堂吃饭，公司每月每人补助200元钱.但是是一起打入工资卡的，结果许多的同事被扣了利息税.如果此200元不打入工资卡的话，许多的同事的工资达不到交税的额度，就不用扣利息税!我感觉公司不应该把伙补算作工资打入工资卡.请问我们公司可以把伙补打入工资卡吗??
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篇2：退休工资怎么算！
如题，我妈9月退休，个人农村养老保险，5年企业农保，1年城镇养老保险，退休工资怎么算啊，谢谢！
[退休工资怎么算！]
篇3：春节期间工资怎么算
春节的法定假日共有3天。也就是说，用人单位在这三天安排劳动者工作，应按不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。而除夕和初四至初六的4天，如果安排加班的话，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按本人日或小时工资的`200%支付加班工资。按规定，计算加班工资时，日工资等于月工资收入除以月计薪天数(21.75天)。
法定节假日加班工资=月工资基数/21.75天×300%×加班天数。
休息日加班工资=月工资基数/21.75天×200%×加班天数。
具体详情
《劳动法》第四十四条规定， 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“春节”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在法定假日其他休息天加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资，
春节祝福语
1、让平安搭上春节的快车道，让快乐与你轻轻拥抱，让困难与你刮目相看，让烦恼低头悄悄走掉，让吉祥对你格外关照，让幸福对你永远微笑!祝春节快乐!
2、春节到，拜年了;送你一杯香醇酒，愿你跟着好运走;送你一幅吉祥画，生活幸福人人夸;送你一盏红灯笼，万事呈祥家业兴;新春大吉，提前祝贺!
3、祝你在新的一年里：事业正当午，身体壮如虎，金钱不胜数，干活不辛苦，悠闲像老鼠，浪漫似乐谱，快乐非你莫属!
4、春节假期回放：时间是亲朋的，眼睛是熬红的，肠胃是酒杯的，大脑是牌局的，奖金是挥霍的，身心是疲惫的，心里是开心的，最终整个人是要交给工作的!
5、新一年，日子顺心多平安;新一年，祝福多多又暖暖;新一年，愿望件件都圆满;新一年，幸福快乐早实现;新一年，新年祝福围身边;新年，短信报道笑开颜
6、新春到来，祝福送来，愿你身体健健康康，生意红红火火，心情快快乐乐，日子幸幸福福，全家平平安安，事业顺顺利利，新年欢欢喜喜，来年风风火火。
7、春节到，这年头，祝福也不好送了，快乐被人打包了，煽情被人赶早了，万事如意跟身体健康也不知道被谁拐跑了，可我的祝福还是送到了。春节愉快!
篇4：工资扣税怎么算
有朋友经常会有这样的疑问：“每个月工资条里的税是怎么算出来的呢?”今天，堂堂就带大家初步了解一下工资扣税的计算办法。
按照《中华人民共和国个人所得税法》规定，工资、薪金所得，适用超额累进税率，税率为百分之三至百分之四十五，个税起征点是：3500元人民币。具体如下表：
注：全月应纳税所得额为减去个税起征点3500元的部分
工资扣税公式为：
应交个人所得税额=(工资-个人交险金-3500)*税率-速算扣除数。
为了让大家能够更直观、明了的了解工资扣税，给大家举个例子：
假设小王月度工资3700元，扣除各种险金后是3000元，低于个税起征点3500元，那么小王是不必扣税的；
假设小王月工资5500元，扣除各种险金后是4500元，利用工资扣税计算器我们可以算出：
（5500-1000-3500)*3%-0=30元
小王每月实发工资=5500-1000-30=4470元。
劳务费个人所得税
你知道劳务费是什么吗?工资，补贴?劳务报酬是指所得：指个人从事设计、装潢、安装、制图化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审计、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。
它与工资薪金所得的区别在于劳务报酬是独立个人从事自由职业取得的所得，而工资薪金所得属于非独立个人劳务活动。即在机关和企事业单位中任职、受雇而得到的报酬，存在雇佣与被雇佣关系。
[工资扣税怎么算]
篇5：怎样算工资？
如题，如何算工资：公司规定每月休息5天，多出勤没加班工资的。试用期工资为800，转正后为1000。具体如何计算？
[怎样算工资？]
篇6：婚假工资怎么算
不少单位对婚假的时间和婚假的工资支付有自己的“土政策”，因此不少网民询问，国家和上海市对此是否有统一的规定?
根据法律规定，用人但可以制定本单位的规章制度，但是各个单位的规章制度必须符合国家或地区的法律法规和规章。如果单位的“土政策”违反现有的法律法规和规章，这个规章制度就是违法的无效的，对职工并没有约束作用。如果单位硬要按“土政策”办事，由此侵犯了职工的合法权益，职工可以向劳动监察部门投诉举报，并要求单位赔偿损失。
在婚假的问题上，虽然国家对职工的休息、休假有规定，《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》确定了：职工本人结婚……，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。假期在三个工作日以内的，工资照发。……在批准的婚丧假和路程假期间职工的工资照发。途中的车船费等，全部由职工自理。……但并未明确规定工资计发的标准。因此在婚假的工资发放标准上，目前还没有适用于全国的统一规定。但是上海市从去年7月1日开始实施的《上海市企业工资支付办法 》对这个问题有一定的规定。
根据《上海市企业工资支付办法》的规定，婚假期间的工资应当按这样的原则确定：
“(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。
(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。”
婚假相关规定
根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的规定，职工结婚可享受以下待遇：
(一)婚假：
1.按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3 天婚假。
2.符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。
晚育 已婚妇女24周岁以上或晚婚后怀孕生育第一个孩子为晚育
3.晚育的给男方护理假7天。
4.育妇晚育并领取独生子女证的产假延长到135天至180天，由所在单位根据实际情况具体规定。
5.结婚时男女双方不在一地工作的，可视路程远近，另给予路程假。
6.在探亲假(探父母)期间结婚的，不另给假期。
7.婚假包括公休假和法定假。
8.再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
(二)婚假期间工资待遇：在婚假、护理假、产假期间和路程假期间，工资照发。不影响工龄计算、晋升、调级。
篇7：春节假期工资怎么算
按《劳动法》的规定，用人单位凡在春节前三天（1月31日、2月1日、1日）期间安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资；春节后四天（2月3日、4日、5日、6日）是用人单位安排劳动者加班的，可给劳动者安排补休而不支付加班工资，如不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。
春节提前放假，提前的这几天扣工资吗？
有这么一条：
《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
劳动合同签订后用人单位和劳动者就形成了履行劳动权利义务的约定。引申到春节来说，国家规定除夕到初二为法定节假日，加上前后的双休日，一共是7天，这些是应该休息的。但是你们公司多放的几天，对于你和公司来说，按照劳动合同的`履行的要求，本应该形成员工提供劳动，单位支付报酬的双方权利义务。
此时公司发出通知，告诉员工可以提前5天休息，不必来上班，但是并没有提到报酬的事，那自然认为单位选择放弃要求员工提供劳动的权利。同时员工并没有明确和单位表示，我们这几天不要工资了，所以员工并没有放弃自己的获得劳动报酬的权利。公司不想给员工发工资，只是公司自己的单方面意思而已，而且并没有明示。
同时，春节前后业务淡季，用人单位为员工多提供有薪假期的例子国内比比皆是，员工接受到公司发出休假的书面通知，并且这个休假通知是将法定节假日一并写入的，员工很自然地认为这是有薪假期。因此，如果公司认为自己的书面休假通知构成默示无工资，也是不能成立的。
篇8：春节假期工资怎么算？
春节是法定假日，农历除夕、正月初一、初二是春节法定假期，这3天是春节法定假期，也是带薪假期。
这3天加班工资按不低于应得报酬的300%计算。
初三、初四、初五和初六这4天是调休放假，这4天加班工资按不低于应得报酬200%的计算。
春节假期工资计算详情
《劳动法》第四十四条规定， 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，对于实行标准工时制的劳动者，如果在“春节”等法定节假日加班，加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资，而在法定假日其他休息天加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。
日工资基数的计算方法为：月工资除以一个月计薪的天数，节假日调整后的月计薪天数一般为21.75天。以一个约定月薪为6000元的职工为例，他的日加班基数就是6000元除以21.75天即275.86元;如果企业安排他在法定假日加班，则应支付其不低于275.86元的3倍即827.58元的加班工资。
法定假日以外的休息天加班，单位首先应安排补休，否则须支付两倍的日工资基数。此外，对于经过劳动保障部门批准，可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位，用人单位可以不支付加班工资。春节长假即将到来，如果劳动者选择坚守岗位，加班工资该怎么算?据《国务院办公厅关于部分节假日安排的通知》，2月7日～2月13日放假调休，共 7天。
其中，2月6日(除夕)～2月8日(初二)为春节法定节假日，根据相关法规，用人单位在此期间安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。2月9~13日，用人单位安排劳动者加班的，可以选择给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付加班工资。
计算加班工资时，日工资按平均每月计薪天数21.75天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。在确定加班工资的计算基数时，劳动合同对工资有明确约定的，按不低于劳动者所在岗位相对应的工资标准确定。劳动合同对工资没有明确约定的，按集体合同约定执行。用人单位与劳动者无任何约定的，按劳动者本人所在岗位正常出勤月工资收入的70%确定。此外，由于今年除夕并非法定节假日，当天加班不享受加班费。
相关延伸阅读：
春节放假安排时间
201月27日至年2月2日调休，放假7日。
1月27日(星期五，农历除夕)、1月28日(星期六，农历正月初一)、1月29日(星期日，农历正月初二)为法定节假日;
2月3日(星期五)、2月4(星期六)日照常上班。
春节假延长是怎么安排的呢?
根据全国人大代表、湘潭大学原校长罗和安代表的建议，春节假延长至9天的安排是将春节假期从现有的三天至少延长两天，达到五天，连同相邻两个周六、周日，就能组合成至少九天的长假。“春节是中华民族最为隆重、最具特色的传统节日，是家人团圆的美好时刻，也是中华民族的精神支柱和文化回忆。”罗和安认为，延长春节假期能够更好地满足人们团聚的情感需求，提升大家的幸福感。
春节延长假期不必紧盯法定假日
在呼吁延长春节假期的声音背后，是假期饥渴症。虽然国内法定节假日不算少，不过如果算上带薪休假的话，全部假日天数在世界排名却大大靠后，与许多国家公民所享有的假期不相匹配。更何况，国家规定的5~15天的带薪休假，在现实中执行情况并不理想，特别是在许多民营企业、工厂中，仍处于“有假不能休”的尴尬境地。所以，很大一部分公众把放假渴望寄托于法定假日，因此也出现了持续多年的“黄金周”出游“高烧不退”情形。
若说延长春节假期不现实，这种假期饥渴症却值得理解。休息权是公民的重要权利。换句话说，每个人努力工作、赚钱，必定期待能够好好地享受悠闲假日。有了钱却不得闲，或者没钱又没闲，这肯定不符合人们对美好生活的期盼。当前中国经济社会的发展水平固然仍不足以维持高福利、多假日的水准，但安排好法定假日和带薪休假，让更多人享受经济发展的成果，却是国家节假日制度安排应当遵循的原则。
如果多数人都觉得放假时间“不过瘾”，恰恰表明现行节假日安排仍存在一定缺陷。而问题并非出在法定节假日不够多，而在于带薪休假这个“老梗”。正因为带薪休假落实难，许多人才觉得假期不够用，由此也才出现延长春节假期的呼声。所以，让更多人享受到更多的假期，根本不必紧盯住法定假日，需要做的是大力推进带薪休假的落实。只要大多数机关、事业和企业单位都能够不折不扣地落实带薪休假，公众的假期饥渴一定能够有所缓解。
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篇9：绩效工资怎么算
2017绩效工资怎么算
绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较
“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢?下面简要做一分析。
1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。
2、绩效系数不同设计方法的比较。
1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。
2)加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取连乘法计算绩效系数则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看，并不是十分的公平的。
综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化;而加权法比较温和，在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。
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如题，有个员工，2月2-8号为春节放假，节后他总共上了3天班（2/9、2/11、2/12)，于2月13日离职，请问工资怎么算
[请问工资怎么算]
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