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篇1：高校辅导员与班主任分工协作机制研究论文
关于高校辅导员与班主任分工协作机制研究论文
辅导员和班主任工作在大学生思想政治教育的第一线，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。不过，辅导员和班主任的工作仍有不同：辅导员按照党委的部署有针对性地开展思想政治教育活动，班主任负有在思想、学习和生活等方面指导学生的职责。现阶段，由于两支思想政治教育队伍工作范围的模糊和交叉，导致高校学生事务管理出现“重叠管理”或“无人管理”的状况。因此，研究辅导员与班主任分工协作机制，使两支队伍形成合力，发挥他们的整体功效，对于提升高校对大学生的教育管理水平具有十分重要的现实意义。
一、高校辅导员与班主任分工协作机制现状
中国石油大学(北京)工商管理学院自 年起，开始在本科一年级、二年级实行辅导员与班主任分工协作模式，虽然这极大提升了学生管理教育工作水平，但也有许多不尽如人意的现实情况。
1. 学生学习、生活主要依赖辅导员
在辅导员与班主任分工协作机制下，辅导员和班主任应有明确的责任分工，分别对学生进行思想政治教育和学习生活指导。然而，由于辅导员是学生入学后接触最密切的管理者和直接负责人，因此很大一部分学生在面对生活、思想、学习、学科选择、生涯规划等大大小小的问题时，第一选择就是向辅导员寻求帮助。
2. 部分学生和班主任沟通有限
作为学生学习生活的引导者，班主任的工作情况直接关系到整个班集体的学习风貌，也关系到每个学生的健康发展。然而，就目前情形看，很多班级的学生对班主任的工作职责不甚了解，部分学生不愿主动联系班主任，学生和班主任沟通机会有限，这使得班主任不能充分发挥指导作用，班主任制度流于形式。
3. 班主任工作缺乏量化考核体系
辅导员与班主任分工协作机制的建立，目的是为了加强学院对学生的教育管理力度，更好地指导学生全面发展。在此工作过程中，学工处每学年对辅导员各项工作进行量化考核，确保学生思想政治教育工作落到实处。相比之下，班主任工作缺乏明确的考核体系，从而使得班主任工作较为自由随性，大大降低了辅导员与班主任分工协作制度的效果，并且难以让学生主动与班主任学习交流。
4. 辅导员与班主任缺少交流平台
辅导员和班主任作为具有共同工作目标的两支队伍，在工作上或多或少有交叉和互补的方面，但由于辅导员和班主任之间缺少交流平台，导致双方各自独立开展工作，常常出现重复或空白的情况，使分工协作机制不能达成应有效果。
二、辅导员与班主任分工协作机制存在的问题
以中国石油大学(北京)工商管理学院为例，为调查辅导员和班主任分工协作机制的工作实效，特设置调查问卷在全院本科生范围内发放。本次调研共发放问卷100 份，收回94 份，有效问卷94 份,人员涵盖工商管理学院本科管理类、电子商务类和经济类学生。调查结果及分析如下：
1. 职责交叉，分工不明确
在参与调查的工商管理学院学生中，24% 的学生在面对课程学业困难、专业方向选择困难、就业困难等问题时，无法确定可以咨询的对象。在这24% 的人中有96% 的学生在被问及关于生活、思想、学习教育等大大小小的问题时，第一选择都是向辅导员寻求帮助。
以上结果显示，目前学生对辅导员和班主任的需求并不能按照分工协作机制合理分配，解决学生各类问题的压力仍集中在辅导员身上。究其原因有二：
(1)辅导员、班主任角色定位不明确。辅导员是千条线一根针，是“面”上的工作，重在梳理学生的思想政治、品德教育和日常管理内容;班主任大多数为任课教师，具有显著的专业特长优势，目的在于帮助学生解决学习、生活中的学业困难，促进学生学风建设，指导学生建立个人的'学习规划和职业规划等，是1 对1 的“点”上工作。学生工作纷繁复杂，涉及范围广，辅导员和班主任需要认清自身角色，落实相关工作。
(2)责任界定模糊。在学生管理的很多问题上，由于辅导员是学生在校的第一监护人，导致无论是学生的学业问题，还是日常的生活问题，相关责任仍然需要由辅导员承担。结果，凡是与学生相关的工作，辅导员都必须主动管理，致使学生对辅导员依赖心愈强，对班主任愈加陌生。
2. 辅导员与班主任队伍不平衡
以班级为单位的调查结果显示，平均每学年由班主任组织见面并开展的学习交流次数，0 次的占3%，1 ～ 2 次占86%，3 次以上占11%。以个人为单位的调查结果显示，超过89% 的学生认为很少能与班主任见面，2% 甚至没和班主任进行过交流。受多种因素影响，辅导员和班主任队伍并不是一个平衡的双线体系。由于辅导员在高校教师队伍中相对待遇差、地位低、压力大、后顾之忧多，很难向班主任队伍主动提出学生工作要求。并且辅导员每学年需要接受学工处的严格考核，这极大程度地检验了辅导员的思想政治教育工作成果，也保障了工作的高效开展。相比之下，班主任作为正式的教师团队，精力主要用于课程或课题的研究，投入学生工作的精力相对较少。由于没有严格的班主任工作考核体系，班主任工作内容无法量化，使得班主任开展学生工作时热情低，从而导致了辅导员和班主任队伍不平衡。
3. 辅导员与班主任缺乏交流平台
辅导员与班主任的工作作为学生工作中的“面”与“点”，在工作开展中具有以下两个明显特征：(1)辅导员统筹管理多个班级，容易发现学生存在的综合性问题，但由于缺乏专业知识，在学业引导与帮扶工作中需要班主任对学生进行指导。(2)班主任拥有多年的实践教学经验，善于解决学生学习、保研、就业等专业性问题，但难以了解每一名学生的性格特征以及生活状况，需要辅导员进行协助。由此可见，“面”与“点”不是两条独立的工作体系，需要有机结合，互相促进。然而，调查结果显示，辅导员与班主任之间沟通机会有限，又没有专门的交流平台，“面”与“点”合作效率低，容易出现学生管理中的盲点。
三、高校辅导员与班主任分工协作机制建设建议
1. 建立班主任工作考核制度
高校应对班主任工作情况开展必要的考核，通过量化考核，检验班主任工作的效果，并将考核结果记入本人业务档案，作为综合评定工作业绩的一项指标，鼓励班主任积极指导学生。此外，还需要关注班主任队伍建设的氛围，及时解决班主任工作中的困难，落实辅导员和班主任分工协作机制，全面提升班主任在学生管理工作中的影响力。
2. 合理分工，明确责任
为了使辅导员与班主任分工协作机制能够正常开展，避免分工不合理产生的问题，需要确立辅导员与班主任在各自管理范围内的工作责任，扩大班主任在学生中的影响，减弱学生对辅导员的依赖感，发挥班主任和辅导员各自的工作特长，促进学生全面成才，健康发展。
3. 搭建与学生联系的纽带和交流平台
辅导员与班主任之间分工不协调，工作效率低下的另一个重要原因在于缺乏内部交流平台。辅导员和班主任工作都是班级管理的重要力量，可以从班级骨干或者党员积极分子中选择一部分素质高、能力强、有责任心的学生协助辅导员和班主任工作。一方面可以定期联络辅导员与班主任，加强班级建设;另一方面也可以担任二者之间的沟通与交流的桥梁，避免产生工作盲点。有了这一“桥梁”，辅导员与班主任之间的分工可以更加明确细致，有利于提高工作效率，进而发挥双方的最大作用，服务于学生。此外，由于他们本身就是学生，比起辅导员和班主任，更加熟悉不同时期学生的情况，了解班级中不同学生的困难，与班级同学能够产生共同语言，更加便于情感交流。
篇2：新时期高校辅导员队伍建设研究论文
新时期高校辅导员队伍建设研究论文
论文摘要：辅导员是高校开展大学生思想政治教育的骨干力量，其队伍建设直接影响到人才培养的质量。当前,高校辅导员队伍建设中存在管理制度不完善、配套机制不健全、职业化和专业化可持续发展机制欠缺等诸多问题。因此，高校应进一步加强辅导员队伍建设，以充分发挥辅导员在大学生思想政治教育中的作用。
论文关键词：辅导员队伍建设；有效途径；大学生
在全面实施科教兴国和才人强国的今天，高校毕业生不仅要具备扎实的专业技能，还应具备过硬的思想政治素养，才能在维护国家稳定和社会建设中做出应有的贡献。辅导员是高校开展学生思想政治教育工作的骨干力量，辅导员队伍建设状况直接关系到党的教育方针政策的落实和人才培养的规格和质量。因此，重视和加强辅导员队伍建设，打造一支高水平的辅导员队伍对一个高校的学生工作具有重要的意义。教育部16号文件使得高校辅导员队伍建设取得了明显成效，但也面临着一些新的问题，为适应新形势下的工作要求，应及时予以解决和完善，进一步加强辅导员队伍建设。
一、高校辅导员队伍现状及存在的问题
随着高等教育大众化，辅导员队伍遇到了新的挑战，主要是工作量增加，工作难度增大，思想政治工作的任务加重。目前辅导员队伍面临着精力不足、数量紧缺，动力不足、队伍不稳定，定位不明确等问题。高校辅导员是大学生的知心朋友和人生导师，对大学生的健康成长起着不可或缺的重要作用。分析当前高校辅导员队伍建设中的现状及存在的问题，对加强和改进高校辅导员队伍建设具有重要的现实意义。
（一）多数高校把与学生相关的事情都列为辅导员的工作职责，上面千条线，下面辅导员一根针，结果是辅导员整日疲于应付永远也打发不完的琐碎事务，心力憔悴，根本无暇顾及自身理论水平和业务水平的提升，久而久之，辅导员热情和责任心减退，不能安心工作；部分高校仍没有辅导员序列职称评定、待遇、出路等方面的具体规定，导致辅导员对自身职业发展和前途缺乏信心。
（二）辅导员流动性大。辅导员流动性大是高校普遍存在的现象。学生来自不同的地区，家庭背景不同，受教育背景不同，不少“90后”特显其“非主流”特征，这给辅导员工作带来了新的挑战。工作中日常事务多，过于繁琐，工作难度、工作强度、工作复杂程度都在增大，这使得一些辅导员难以承受沉重的工作压力而离职。其次，辅导员在职称和待遇上没有和专业教师平等起来，被别人称作是学生的“保姆”，这使得一些辅导员产生自卑感，看不到个人发展的前景，最终离开辅导员的岗位。再次，一些招聘进来的高校毕业生把辅导员工作作为跳板，以考取更高学历或公务员，或找到自认为更好的.工作就离职而去，很多高校都存在“进得来，稳不住”的现象。因此，如何让辅导员“进得来，稳得住”就成了学校要解决的问题，也是接下来要探讨的辅导员队伍建设问题。
二、辅导员队伍建设的有效途径
校辅导员是大学生思想政治教育的重要力量，是保证高等教育事业蓬勃发展的中坚力量。专业化已成为辅导员队伍发展的必然趋势，各高校应对其发展提供制度上的保障和政策上的倾斜，使其把辅导员工作当作一项事业来做，从而推动辅导员队伍建设的科学化发展。
（一）认识辅导员工作的重要意义
在高等教育中，辅导员是我国高校特有的角色，首先，辅导员是高校学生思想政治教育工作和日常管理的主要力量，是最直接的组织者、实施者和指导者，是学校和学生之间工作的衔接纽带，是学校和家长之间沟通的桥梁。其次，辅导员是学生“成人”教育的引路人。长期以来，高校在重视学生“成才”教育的过程中往往忽视了“成人”教育，致使社会出现对大学生“高分低能”和“素质低”的看法。我们已经清楚地看到，社会对人才的需求正由过去的只重个人学业成绩向兼顾个人综合素质转变，学生教育正由过去的只重“成才”教育向兼顾“成人”教育转变，这种转变在警示我们学生的“成人”教育该重视了，同时，也给辅导员如何做好学生的“成人”教育提出了新的挑战。大学时期是学生人生观和价值观形成的重要阶段，辅导员的思想素质和人格魅力在与学生长时间及近距离接触过程中对学生的“成人”教育无疑会产生潜移默化的影响。因此，辅导员首先要认识到辅导员工作的重要意义之所在才能全身心投入到工作中去。
（二）进一步明确高校辅导员的定位和岗位职责
高校要从思想上提高对辅导员队伍建设重要性和紧迫性的认识，明确辅导员工作目标和工作任务，明确职责，理顺关系。辅导员是按照学校党委、行政的部署在从事学生日常教育管理工作的同时，有针对性地进行思想政治教育活动，培养大学生思想政治觉悟的思政工作者，而非一般的管理行为和教学行为的服务者，思想政治教育工作是辅导员工作的出发点和落脚点。因此，高校首先要明确辅导员的工作职责和工作要求，把辅导员从学生“保姆”的角色中解放出来，使辅导员从日常繁重的事务中解脱出来，如客观的明确辅导员的工作职责，辅导员负责有针对性地开展思想政治教育活动，侧重学生的思想辅导和日常管理服务，理顺辅导员与学校各职能部门的职责，坚持各部门分工合作的原则，减少辅导员的盲目奔波，使辅导员有更多的时间和精力，对学生情况进行研究，总结工作经验，从而提高辅导员的工作效率，保证辅导员的工作方向和工作效果。
（三）进一步提高个人综合素质
辅导员明确角色定位、确立个人愿景，加强个人学习，不断创新总结、自我超越，形成终身学习的习惯，完善业务素质和工作技能。辅导员走入工作岗位需要快速成长，自身的专业背景与辅导员工作的要求有一定的差距，工作经验缺乏，心理素质、工作技能、处事能力等多方面素质有待提高。学习，是成长的重要手段。通过学习，可以掌握办公处理软件、心理学、教育学、哲学、社会学等方面的理论知识；虚心求教有经验的老辅导员，弥补工作中的不足，掌握工作的方法，利用现代化技术（例如建立思想政治教育平台、网站，开通辅导员个人微博，可以增强与学生之间互动交流），可以掌握学生工作中的工作技能。加强个人学习，促进团队学习，可以提升辅导员自身的业务素质和工作能力，从而增强学生工作和思想教育的工作力度，使辅导员工作真正起到思想教育学生、管理服务学生的作用。个人学习是辅导员自身成长的必经之路，是学习型辅导员队伍构建的重要途径。
（四）积极为辅导员提供学习和交流的机会
现今社会知识全球化和信息全球化，辅导员所面对的是一个高智商而又充满好奇心，思想活跃的大学生群体，滞后的教育理念无疑妨碍了对学生工作的顺利开展。提高思想政治教育工作水平，实现辅导员管理的专业化，学习上级单位和兄弟学校先进的指导思想和教育理念是非常有重要和必要的。建设一个学习型辅导员团队势在必行。每学年抽出一定的时间鼓励辅导员走出去，“拿”进来的方式，学习最先进的教育理念和教育思想，为辅导员队伍的发展提供强有力的支持和管理。
（五）提高福利待遇“留住人”
建立完善的辅导员考核、激励机制，是优化辅导员队伍结构，实现人力资源最大效能的重要举措。建立一套行之有效的辅导员考核、激励机制，可以从两个方面进行：一是自上而下的过程，高校落实好上级政策；二是自下而上的过程，高校按照本校辅导员工作、生活的实际。对此要做好三个方面的引导工作：首先，以典型示范人，即奖励在科研、管理、服务几个方面工作中成绩显著、贡献突出的辅导员，激励先进，营造争先创优的氛围；其次，以重点鼓舞人，确定骨干项目，加大项目资助、人才奖励、培训补贴等方面的扶持力度，促进辅导员队伍规模和质量的整体提升；最后，以点面实惠人，即在奖励优秀辅导员的同时，对所有辅导员实施普遍补贴，提高整个辅导员队伍的待遇。
新形势下，高校学生思想政治教育和管理工作显得越来越重要，辅导员作为学生工作的直接主导者，他们的素质能力也就决定着工作的成效，因此，加强辅导员队伍建设具有重要的意义，在方法和途径上今后还要不断地探索和总结，使队伍建设更见成效。
篇3：高校辅导员职业道德修养研究论文
随着社会的进步，高校辅导员已逐渐传递到80后，90后的身上，他们是各类社会思潮和现实汇聚一身的结合体，这就需要新时期的高校辅导员必须具备思维敏捷、富有朝气、积极进取、勇于创新的时代要求，在这样的大环境下，辅导员要对青年大学生的各种表现作出准确的判断和敏捷恰当的反应，并取得“润物细无声”的教育效果。[1]只有这样，才是我国的高等教育事业的发展的未来和希望。
一、新时期高校辅导员职业道德修养的现状
（一）缺乏爱岗敬业精神
敬业精神，是任何一个单位，任何一个个人都需谈及的。何为敬业，笔者认为，就是干一事，爱一事。由于近年来所有高校招聘辅导员的条件都是专业不限，虽然在分配岗位的时候有所侧重专业，但大部分辅导员都缺乏一定的教育学和心理学知识，尤其是非师范大学毕业的辅导员更是没有系统学习过教育学、心理学知识，从而导致在实际工作中缺乏应有的辨识能力，分析解决问题含糊不清，面对新问题只能勉强应付，甚至无法克制自己的情绪，长久下去，对本职工作由此产生了厌倦感。
（二）缺乏责任意识
近年来，随着教育改革的不断深入，高校辅导员所承担的压力和挑战接踵而至，有少部分辅导员由于工作压力大，长时间处于超负荷工作，而成效确甚微，由此导致工作几年后对工作失去了热情，认为做不不做，做好与混日子一个样，工作缺乏动力，甚至产生了厌恶感，对所有工作都表现为无所谓。同时，在市场经济的冲击下，部分辅导员经受不住物质和金钱的诱惑，认为每天从事相同的工作已渐厌倦，为了获取更多的自由和报酬，部分辅导员“开辟”了他们的“副业”，把主要精力放到了校外，或是在外开店、或是在外兼职，或是醉心忙碌于炒期货、炒股等等，个别辅导员甚至是把这些看作比本职工作还更重要，认为带学生是他的`第二职业，导致价值观念失衡，注重个人功利。
（三）缺乏必要的尊重和关爱
在市场经济和社会转型时期的影响下，部分高校辅导员得过且过，甚至还有一部分辅导员认为这是对他的不公平，无意于帮助学生树立正确的世界观、人生观、价值观。当前入校的学生大多为90后，学生富有个性，学生的自我管理能力的接触社会经验较80后、70后欠佳，作为新时期的辅导员也多为80后，因此在对学生的关爱程度是很不够的，在管理和教学过程中，部分辅导员不愿花精力去主动了解学生、理解学生，缺少与学生的感情交流，乏对学生思想政治状况的了解，对工作也是敷衍塞责，消极应付。部分高校辅导员大多存在按规章办事，学生办事的老套路，在管理创新上总结、提炼较少，对“因材施教”全部归于教学老师，缺乏对学生的引导。
二、提升高校辅导员职业道德的对策
（一）加强高校辅导员的思想政治教育和道德教育
辅导员是高等院校教学与管理的重要组成部分，讲政治、讲科学、讲师德是辅导员最基本的职业要求和职业素质。首先，师德修养的培养，作为辅导员，应加强自身师德的培养，具体表现为自觉学习教育学理论、心理学理论和教师职业道德理论，并将这些理论转化为自己行为活动的标准，通过理论加实践，使先进的管理理念来指导自己的思想、行为和情感。其次，加强职业道德理论学习，高校辅导员道德情感是辅导员在教育活动中，运用一定道德规范评价自己与他人的职业道德行为而产生的内心体验和主观态度。它是构成辅导员价值观的基础，是构成优秀辅导员个性的重要因素，也是辅导员职业成长成熟的重要标志。[2]所以，作为辅导员，只有通过道德理论的学习，规范自己的思想和行为标准，让自己成长为具备优良道德情操的社会人，才能保证时刻都会以无畏、饱满的精神状态迎接学生工作的繁琐“大事”。再次，开阔眼界，新形势、新任务，要求辅导员必须具有开阔的眼界，较高的思想境界。[3]面对新时期高等教育的新发展，加强辅导员思想政治素质是时代的要求，这与高校辅导员的党性修养和思想道德品质有着密切的关系；是高校辅导员是否有坚定的政治立场、明确的政治观点，在重大的理论和政治原则问题上是否旗帜鲜明、立场坚定，面对错综复杂的国内外环境是否有良好的政治鉴别力和政治敏锐性的前提。[4]
（二）严格高校辅导员评价机制
高校辅导员的工作要以学生为本，高校教师必须热爱和尊重自己的学生，潜移默化、逐步提高，这样才能把学生培养成高素质的人才，也才能完成好国家对高等院校教育培养的工作任务，所以辅导员必须首先热爱学生，这就要正确处理师生关系，要尊重学生的人格，维护他们的自尊心和自信心。[5]首先，要结合我国目前高等教育发展的趋势、就业形式以及学生个性有针对性的进行辅导员招聘和管理，尽量做到才尽其用的目的。其次，为满足等待大学生的成才需求，辅导员自身必须加强自我学习，根据实际工作需要，通过进修，考察等形式提升辅导员的工作能力，还可以利用网络的虚拟化功能通过高校辅导员群，知道其他院校辅导员之所想、所需，并且可以及时解决问题，提高工作效率。[6]同时，学校必要时为辅导员提供便利条件，通过讲座、借调、轮岗等方式为辅导员提供专业知识、技能技巧等方面的外围保障。再次，引进辅导员职业化理念，一个人的潜力是无限的。学校应通过相应的考核机制为辅导员搭建成才之路，通过思想上严要求、业务上高标准、工作上压担子、发展上提供更广阔的舞台的理念在平凡的工作岗位上表现自我、施展才华、实现自身价值，为辅导员制定切实可行的职业规划图，对满足条件的辅导员进行相应的岗位调动；同时，健全这一规划图的体系，真正做到学习辅导员能进能退、能上能下的发展，从而培育一批思想上过硬、业务上娴熟、道德修养高境界的辅导员队伍。
（三）努力营造师德文化建设氛围
高尚师德的培养需要教师自身在教学实践中持之以恒的自律和修炼，更需要德育文化环境的熏陶和影响，这是教师内心的规范认识不断内生外化的过程。[7]首先，营造“博学、博爱、立人、达人”的育人氛围。作为辅导员，是一个上传下达的执行者，一方面要对学校负责，及时传达学校的方针政策，灌输学校的办学理念；另一方面就是对学生负责，自己的管辖的学生无论优劣，都需要辅导员在自己的原则。职责范围内给予学生认可和关怀，这是处理学生与老师关系的基本前提，也是教书育人的基本需要。其次，应营造““学术自由””的学习氛围。辅导员在日常管理活动中，应建立起“学术自由”的制度规范，鼓励学生形成自身的学术思想；再次，应营造“民主与和谐”的管理工作气氛。学生可以大胆提出教师需要改进的地方，辅导员也可以直接向领导提出建设性建议，形成学生———教师互动模式，让学生能积极的参与到课堂教学中来，并引导学生参与学校、班级、个人的管理上来，从而促进教师与学生之间的联系，这必将形成教师和学生对学校与职业的归属感和向心力。
三、小结
总之，高校辅导员职业道德修养建设必须通过法律、学校、教师和学生的共同努力才能充分发挥高校培养人才，服务社会的功能。笔者相信，在全社会形成的尊师重教的良好环境下，各位教师会把本职业的职业道德修养内化为自觉行为，彰显人民教师的高尚典范。
参考文献：
[1]邓恢煌，李承材．高校辅导员劳动特点浅析[J]．湖北民族学院学报（社会科学版），，（5）.
[2]王平慧，许长才．论新时期高校辅导员职业道德建设[J]．咸宁学院学报，，（12）.
[3]郭爱英．关于高校辅导员职业素养问题的思考[J]．高校辅导员，，（8）.
[4]唐青．新形势下高校辅导员职业道德素质初探[J]．湖南科技学院学报，，（4）.
[5]邓晓霞．当代高校教师职业道德修养的途径与方法[J]．科技信息，，（9）.
[6]冉琛．高校网络辅导员工作方法探析[J]．湖北民族学院学报（哲学社会科学版），，（4）.
[7]王瑜，陈静．新时期高校教师职业道德建设探究[J]．学校党建与思想教育，，（6）.
篇4：高校辅导员工作心理学研究论文
高校辅导员工作心理学研究论文
一、我国高校辅导员面临的问题
（一）教育实践中对人性关注的缺失
很显然，我国的中学教育目前来看是失败的。社会各方面往往过多的关注学生的学习成绩和专业技能而忽视对其人格的培养，从而造成学生中普遍出现高分低能，缺乏个性和创造力等现象。大学教育更也是如此，由于大多数学生已经习惯了以前的“教”和“学”的模式，不能很好地适应大学相对宽松的学习环境，同时由于人格教育的缺失，学生们在进入大学后不知道自己想要的是什么，无法对人生做出规划，浪费了大好的学习时光，大学校园成为了他们混文凭的地方。大学教育应该是以培养学生的全面素质为首要目标，以提高学生的实践能力，自学能力以及创新能力为主要目的，这需要以学生完善的人格为依托。然而中国教育在思想人格方面的缺失造成了学生在人格方面出现“断层”，无论从能力结构还是成才观念上都无法紧跟时代的步伐，对原来憧憬的大学身生活产生失落感，出现目标和能力上的空白区。
（二）大学生群体普遍出现严重复杂的心理问题
有以上分析可知，大学生心理素质方面教育的缺失使得学生的自控能力与心理抵抗能力严重不足，无法应对大学里更加复杂的师生关系，同学关系以及与外界之间的关系，容易产生心理问题。再者学生的生存适应力差，从在父母身边的被保护与被指导到大学生活的亲力亲为，自主、自控与自我服务，这是两个完全不同的概念。有些学生往往不能很好地转换自己的角色，缺乏自主意识与自控能力，不能很好地处理与其他同学及老师的关系，无法快速的适应大学生活，从而对大学生活产生厌倦情绪，久之很可能发展成抑郁症，这对大学生的发展是很不利的。心理是人的自然属性和社会属性的综合，大学生遇到的任何问题都会通过心理体现出来，使得行为表现与特定的社会化境，人文环境交织在一起，具有一定的掩饰性和复杂性，对其他学生的生命财产安全造成严重威胁，是校园安全的潜在隐患。
（三）大学的扩招，自费，选择就业等问题已经出现端倪
由于大学的'大量扩招，招收的学生个性更加多样化，兴趣也各有不同，这就给高效的教育带来更大挑战。现代的教育应该提倡素质教育和因材施教，传统的“一刀切”的教育模式已经不能满足现代社会对大学生全面性的要求，取而代之的应该是灵活多变的，引导性的教育模式。择业的自主性产生的就业压力给学生带来了沉重的心理负担，每年都会有因为找工作问题而发生的自杀事件，这就凸显出了辅导员在就业规划和心理辅导方面的作用。高校内的就业择业辅导课程大多流于形式，缺乏层次性，系统性和专业性，无法照顾到每个学生教育背景、性格特点等方面的差异性，难以起到预期的效果。高效管理层应该尽快注意到这种转型，帮助学生进行生涯规划，增强学生的核心竞争力和发展潜力，成功就业。
二、高校辅导员工作在心理层面的缺失
（一）育人与自我发展层面的缺失
通过大量的调查问卷和市场调研，总结出高校辅导员认为自身缺失的问题主要有学习能力、组织能力以及沟通能力的不足；学生们认为辅导员的理解能力、沟通能力、协调能力等有待提高。学习能力体现了辅导员的自我完善意识和自我发展意识，也有利于提高辅导员的理论水平与工作激情。而其他能力都是关乎辅导员对于辅导学生的工作是否能胜任的关键因素，这些能力的缺失不仅影响辅导员在学生中的良好形象，也不利于辅导员与学生的正常交流与合作，对辅导员自身的发展和学生的全面培养都是不利的。
（二）育人理论与辅导技术的缺失虽然说现代大多数高校都不再设置班主任，辅导员实际上在一定程度上承担了班主任的角色。辅导员的工作主要是引导为主，因此辅导员必须懂管理，会育人，深入学生内心，了解学生所想，解决学生生活中的实际问题。同时讲究育人的艺术性与技巧性也是辅导员应该掌握的基本技能。但是，目前大多数辅导员的工作完全是照抄前人的模式，不能将灵活多变的形式和方法运用到实际当中，甚至有些做法过于偏颇。至于心理层面的交流与辅导更是缺乏，不能满足学生发展的要求。产生这些问题很大程度上因为辅导员缺乏相应的教育理念，无法深入学生内心探究学生的实际需求，缺乏相应的交流技巧和管理经验，能力不足以胜任辅导员的工作。
三、辅导员工作的心理学建议
（一）选拔过程中注重辅导员的专业素养和能力水平
高校相应管理部门在选择辅导员时应该综合考虑参选者的教育背景，性格特点，专业知识以及面试表现等因素，并对他们及时的进行能力评估，根据评估结果选择最有能力胜任者，然后再利用一段时间对入选者进行实际检测，看其是否可以胜任辅导员的工作。同时高校应该完善对相应人员的任免制度，通过制度的约束力来减少任人唯亲等现象的出现，使得辅导员的任免更加透明化，更加具有说服力。
（二）创建有效的培训机制，提升辅导员的心理素质
专业化培训是提高辅导员的专业水准，提升其心理素质的有效途径，可以弥补辅导员专业知识不足，辅导技巧单一等问题。多数学校每年都会花费大量时间与财力对辅导员进行培训，但收效甚微，究其原因就是辅导员对这种形式的培训往往存在抵触情绪，或者无法提起足够重视，这就导致培训流于形式，达不到预期目标。所以有必要探索有效的培训机制，使之成为高效管理的一种制度，同时要不断地对辅导员进行思想教育，对这种培训提起足够重视，真正满足辅导员们提高辅导水平的愿望。
（三）营造和谐的校园气氛，增强辅导员工作的安全感
辅导员作为一种长期和学生打交道的工作，其身心安全往往受到有心理问题学生的影响。再者辅导员大多数时间都生活在校区内，良好的校园环境是对辅导员生命财产安全的重要保障。辅导员的安全感既来自外在的人际和谐，也需要练就自身的坚强与独立。所以树立良好的校风、学风和良好的人际关系是对辅导员工作的重要保障。
四、结语
通过以上分析，辅导员的辅导工作是高校教育的重要环节，是可以直接影响高校学生身心发展的重要因素。虽然现在很多高校辅导员的工作还存在着不少的问题，但是我们有理由相信，通过注重辅导员的专业背景和实际能力，创建有效的培训机制提高辅导员的心理素质，提供良好的生活工作环境等措施，辅导员的工作能力一定会有一个质的飞跃，我国高校教育水平一定会更上一个台阶。
篇5：高校产学研结合机制创新研究论文
高校产学研结合机制创新研究论文
【摘 要】高效科研成果对经济发展的促进作用得到社会各界的广泛认可，但许多科研成果仍未得到有效运用。本文分析了目前产学研合作中存在的问题，并提出推动产学研合作的对策，指出高校、政府和企业在产学研合作机制中应起到的作用。
【关键词】成果转化 产学研合作 机制创新
产学研合作起源于1862年美国颁布的《莫里尔法案》（Morrille Act），此法规定获赠土地的大学有义务从事农业和机械业的教育和培训工作，并培养相应的人才。之后又通过《赫奇法案》（Hatch Act）和史密斯-雷佛法案(Smith-Lever Act)，都以配套经费的方式，强调大学应配合企业需求，进行相关应用性的研究及实验。自美之后，世界各国相继推出相关产学研合作政策，致力于推动产学研合作。
一、目前存在的问题
据了解，我国从1985年至今已拥有专利成果300余万项，发明专利申请量居世界第四位，但专利成果的实际转化率不足20%。中国高校每年的科技成果量在6000~8000项之间，但真正实现成果转化与产业化的不足1/10。目前在产学研合作中也存在一些问题，主要表现在：
1.只愿做论文不愿做转化
目前我国科研院所的科研人员对形成的科研成果只愿意做论文，不愿进一步考虑和进行成果的转化工作。因为从事基础性、前瞻性研究，可以使科研人员自由探索，发挥其探索精神、满足好奇心，又可以取得科研成果――论文或研究报告，更主要的是这样的研究没有风险。但若将科研成果转化，就会面临两大难题。一是时间长，所需投入大。就自然科学来说，从基础研究到开发中试、从出成果到实现商品化，需要很长一段时间，而且转化中各环节的投入是呈几何级数增长的。一般而言，研究、开发、商业化生产的经费投入比为1U10U100。也就是说，科技成果转化为生产力的代价是递增的，需要的资金支持越来越大。资金投入的有无与强弱往往是成果转化能否成功的关键。由于科研院所基本上没有能力独自实现成果的中试和转化，从而造成了大量“半成品”待字闺中。二是科研成果转化风险大，从基础性研究到开发、转化，这中间的每一个阶段、每一个台阶都充满了风险，被称为“死亡之谷”，而科研人员本身还不具备承担风险的能力，相关政策也还有待进一步完善和细化，社会还需营造一种宽容失败的氛围。这也是不少科研人员为什么不愿“往前跨一步”，仅仅满足于发表论文、评职称，津津乐道于成果通过鉴定、达到了“国内领先或国际先进水平”的一个重要原因。
2.利益分配问题
在一些产学研合作的案例中企业积极性很高，高校和科研机构提供的技术也具有先进性和可行性，但合作的过程却比较艰难。一个重要原因就是在产学研合作中各方的利益不能得到很好的处理，各方对技术价值的认可有较大分歧，预期收益有较大的不确定性。合作初期各方都有积极将成果转化的热情，容易达成协议，但随着合作项目的进行，在看得见的利益或风险越来越近时，常常会发生不愉快，使得合作各方分道扬镳。不能处理好双方的利益分配和风险分担，就会使参加合作的组织不仅不能赢得应有的利益，还可能由于内部人员的流动而导致更大的利益损失。
二、原因分析
笔者以为，造成目前一方面大量的科研成果“待字闺中”，另一方面，企业的创新需求又难以满足的状况，主要原因在于：
1.对高校及科研人员的评价体系不利于成果转化
由于体制等方面的原因，目前对高校和科研人员的考核评价机制有一定的片面性。高校科技成果的价值是以获得经费的多少，发表论文的数量，所获奖励的级别等指标来确定的。而有些科研人员为企业解决了生产过程中的实际问题，甚至产生了很大的经济和社会效益，却不能作为科研成果参与考评。这种还停留在改革开放初期阶段的考评体系，导致科技成果的实际应用价值降低，很多成果只能“锁”在“书柜”里。还造成了科研中不必要的重复浪费，影响了我国科技实力的整体提高。
2.缺少产学研结合的平台
以市场为导向，以企业为主体，产学研合作创新的体系尚未形成。政府方面，相关的法律法规尚不健全，科技成果转化激励机制也有待完善。政府的支持力度不大，成果转化为技术的市场控制和协调能力不足。更为重要的是，供需双方缺乏有效的沟通媒介，高校还不能通过经常的渠道了解企业的创新需求，以至于科研成果的实用性较差。
三、产学研结合的机制创新思考
创新体系就如同一个链条，这里有政策、有高校、有科研单位、还有企业等多个创新要素，每个要素都是不可替代的，关键要使各个创新要素有机结合。
1.更新科研观念，改变目前的评价体系
高校不仅是教授知识的机构，也是创造知识和新技术的机构，聚集大量人才、资源。高校和科研单位要发挥优势，更新科研观念，提高对科技创新的认识，根据国家经济结构调整和产业技术发展，围绕市场需求进行科研选题，全方位的考核科研成果的社会效益和经济效益。加强与企业的联系和沟通，了解企业的需求，使研究更有针对性，鼓励科研成果的'转化。在项目管理上，重视下、下游的衔接，增强开发研究；鼓励课题和经费来源多元化。
2.建立沟通平台，加大政府投入
政府在建立健全成果转化的体制机制的同时，应着力打建企业与科研院所交流的信息沟通平台，缩小科研目标与社会需求的差距，使科技活动从源头上就能与社会需求相结合。目前我国的企业除少数国有企业外，大多处在成长期，整体看还很弱小，自主创新能力薄弱，接纳科研成果的能力有限。但随着企业的不断发展壮大，企业对科技进步的认识、对科技需求的增多，科技成果转化难的现状将会得到改变。
通过加大财政投入、税收优惠等途径增强政府的支持力度。增加政府投入是迅速提升科研实力的重要途径。中央财政投入集中在基础研究和应用研究，而地方财政投入的重点应重点集中在应用研究方面。完善财政扶持奖励政策、创新基金、留学人员创业扶持资金管理办法，加大对工业企业技改项目的财政贴息力度，充分发挥财政资的乘数作用，引导企业加大科技开发和产业化投入。
3.构建利益与风险共担的产学研合作机制
产学研合作是一项高风险和高收益并存的活动。应当逐步建立起产学研合作利益与风险共担的责任制度，实现分层次、分阶段分解风险责任。从降低风险的角度考虑，企业可以把高校和科研机构向生产领域和市场方向推进，鼓励全方位的长期合作，在分配中减少先期技术转让费，采取提成、技术入股等分配办法，将高校和科研机构应得的报酬与合作后的经济效益挂钩，减少企业的风险压力。高校和科研机构也可以把企业向研究开发的源头方向推进，让企业尽早参与研发，分担研发费用和研发风险，真正实现风险共担，利益共享。因此，企业、高校和科研机构在产学研合作中不仅要有获取利益的意识，也要有风险责任意识。
参考文献：
［1］孙云飞，陈风，徐英辉.高校科技成果转化问题对策研究[J].新学术，，（3）.
［2］任秀华，郑晓齐，李汉邦.高校产学研合作的现状及启示[J].黑龙江社会科学,2007,(2).
［3］李霞，毛学联，盛怡，王露琰.产学研成功合作创新研究述评[J].价值工程，2007，（8）.
篇6：高校辅导员队伍稳定性建设研究论文
高校辅导员队伍稳定性建设研究论文
摘要：本文首先阐述高校辅导员队伍稳定性与辅导员队伍职业化建设的内在联系，指明当前高校辅导员队伍呈现出高流动性、低稳定性的特点；接着探析造成当前高校辅导员队伍稳定性缺失的原因；最后提出应如何切实维护辅导员队伍稳定性，为辅导员的职业化建设奠定良好的基础。
关键词：辅导员；稳定性
0 引言
辅导员队伍的稳定与否、建设的好坏将直接影响学生工作的成败。但由于目前很多高校对辅导员队伍建设的重视性不够，尚未构建出有效的辅导员职业化机制，而同时辅导员工作面临着地位低、待遇低、压力大、后顾之忧多等诸多隐患，使辅导员队伍呈现出高流动性、低稳定性的特点。辅导员付出的多而得到的少，心甘情愿做辅导员工作的也就少了，长此以往难免影响工作热情和积极性，从事工作时就会缺乏必要的敬业精神。另外，辅导员在进行职称评定时，需要有一定的科研成果和教学课时，但是辅导员很难像其他专职教师一样具有充足的时间和精力进行研究和教学准备。在此种情况下，许多辅导员都不看好自己的职业前景，严重影响了辅导员队伍的稳定性，辅导员队伍的不稳定性严重影响高校思想政治工作水平的提高，也严重制约了高校辅导员队伍的专业化、职业化建设。
1 高校辅导员队伍的不稳定是多种因素交互作用的结果
1.1 职业风险大，工作负荷高 高校的安全稳定是我国整个社会稳定的基础，影响高校安全稳定的危机事件是一种客观存在的社会现象，各类危机具有突发性、人为性及群体互动性。
而辅导员作为安全稳定的直接责任人，必须始终高度关注、密切注意。辅导员上班时间需要处理大量繁杂的日常事务性工作，下班后还要担心学生生命、财产、出行等安全受到威胁，担心学生课余时间不遵守学校规章制度引发事件，手机更是24小时开机，一旦有突发状况，辅导员必须第一时间赶到现场。由于长期处于紧张的应激状态中，势必导致其身心疲惫，心理健康受到影响。
1.2 角色存在矛盾性，缺乏成就感 随着高校对学生各项管理工作的加强，辅导员的职责和角色有所扩展，但是，因为辅导员要受院、系两级管理，各职能部门随时布置任务，导致辅导员的本职工作和其他工作边界不清晰，界定不明确，正逐渐由“学生的思想政治导师”蜕变为“学生的生活保姆”。
1.3 职业出路不明，待遇不高 很多高校为了加大对学生的管理力度，实行专职辅导员制，但对辅导员的未来出路并没有明确的政策和规定；有的高校对辅导员究竟属于什么行列很含混；有的高校对打算改做专职教师的辅导员缺乏培训和进修深造的措施。这就使得很多辅导员对自己今后的职业发展前景很不乐观，不能将自身的工作看作崇高的事业而努力工作，担心自己的出路，思想不稳定，换岗愿望强烈。
高校辅导员一般要求坐班，没有固定的工作时长，有时候甚至工作到深夜。辅导员的工作性质还决定了必须要拿出大量的业余时间与学生交流或者指导学生活动等。而面对同样的职称评定程序和评定标准，辅导员较普通任课老师则要付出更多的时间和精力。如此之高的工作强度和精神压力，待遇却往往低于专业教师。
1.4 辅导员队伍专业化程度不高 专业化是指某项工作由专门的人员经过专业培训，进而专门从事某些工作并不断提高的过程。辅导员的工作特点要求其不仅需要具备较高的政治修养，还需要具备心理学、管理学、教育学等专业理论素养。目前大部分高校的辅导员队伍都趋于年轻化，政治理论水平和专业素养不高。
2 促进辅导员队伍稳定性建设的对策与措施
2.1 降低辅导员工作风险，充分给予人文关怀 工作的高风险性对辅导员身心影响较大，虽然学生紧急事件的发生不可避免，辅导员的管理责任不可推卸，但不能把事情的后果都推给辅导员。一方面，学校应制定和完善制度，对学生的行为和义务有明确、具体的规定，让辅导员有章可循，有据可依，学校要承担基础性责任。另一方面，不能总是给予工作和管理上的重压，一味强调单向工作布置和辅导员的服从，而是要及时发现与处理辅导员工作和生活中所遇到的困难和实际问题。
2.2 理顺相关部门工作关系，切实减轻辅导员的工作负荷 由于学生工作是一个庞杂的工作体系，涉及到学生思想教育、生活、心理等诸多方面的.工作。学校要切实减轻高校辅导员的事务性工作负担，就必须先理顺学生工作系统内部的关系。要划分清楚学生工作各职能部门、人员的责任与义务，不能凡是涉及学生的工作都交由辅导员来做，要规范相关事项沟通与协调的工作程序，各类人员分工协作。
2.3 关注辅导员未来发展，实施科学的职业生涯管理 学校要关注辅导员的职业生涯规划和未来发展，并实施有效管理。首先，要完善辅导员考核与激励机制，切实提高高校辅导员的各方面待遇。其次，要在职称评定、职务竞聘等方面提供政策保障，切实解决好他们的职务聘任问题，使辅导员看到希望，看到未来，增强其自信心。第三，要为辅导员搭建一个施展才能的舞台，给予辅导员专业发展的空间。第四，应该有计划地对辅导员进行职业培训，为他们提供更多的学习培训机会，并创造条件使他们将培训学习的成果在实践中得以运用。
2.4 建立科学的选拔评价机制，辅导员要加强自我教育和学习，提高职业化水平重视对辅导员的选拔，建立辅导员公开竞聘上岗制度，在辅导员工作中引入竞争机制。坚持全方位、多渠道择优选拔，把那些知识广、能力强、素质高、真正热爱大学生思想政治教育工作的人员充实到辅导员队伍中来。
高校辅导员是我国高校教师队伍重要的组成部分，是促进学生健康成才、维护学校稳定发展的重要力量。实践表明，辅导员队伍建设的好坏将直接影响高校学生工作的成败，只有切实维护高校辅导员队伍的稳定性，才能充分发挥高校辅导员的才能与潜力，使高校辅导员真正成为学生的良师益友，有效地开展大学生思想政治教育工作。
参考文献：
[1]李丽.从辅导员的职业倦怠看高校辅导员队伍建设[J].黑龙江教育学院学报，（2）：36-38.
[2]曹麒麟，李向成.高校辅导员职业生涯发展的对策研究[J].思想理论教育导刊，2009（2）：107-109.
篇7：高校辅导员职业认同对策研究论文
高校辅导员职业认同对策研究论文
通过调查昆明医科大学辅导员职业认同现状，分析存在问题及原因，提出基本对策，旨在为加强昆明医科大学辅导员队伍建设，促进辅导员专业化、职业化和可持续发展提供科学依据。
高校辅导员承担着高校学生思想政治教育管理的重要职责，作为特殊群体，他们肩负着培养社会主义事业建设者和接班人的重要使命，在促进大学生的进步与成才、提升高等教育事业内涵中发挥了重要作用。高校辅导员职业认同指专职辅导员对所从事的辅导员职业的肯定性评价，包含职业认知、职业情感、职业价值观、职业意志等方面评价。然而，现实工作中诸多因素使高校辅导员职业认同有所弱化，不利于辅导员队伍的长期稳定和发展。
一、辅导员职业认同现状
(一)研究对象
采用整群抽样的方法选取昆明医科大学九个二级学院专职辅导员作为调查对象。发放问卷50份，回收50份，回收率为100%，其中有效问卷50份，有效率为100%。问卷涉及职业认知、职业情感、职业价值观、职业意志等方面的内容。其中男教师占39.13%，女教师占60.87%，从事辅导员工作年限分别为3年以下的43.48%，3～5年30.43%，5～17.39%，10年以上8.7%，具有较强的代表性。
(二)调查结果
1.职业认知状况。高校辅导员对职业认知评价将影响职业认同状况。调查显示，有74%的辅导员所带学生超过200人以上，只有26%的辅导员达到1∶200的师生配比;39.13%的辅导员能够比较适应工作，61.87%的辅导员为一般;95.55%的辅导员对工作评价为称职以上。作为学生事务管理者，工作任务繁重、学生管理体制不顺、个人发展前途成为辅导员的主要困扰，来源于学生和职能部门的压力较大，分别占到86.96%和56.52%，有73.91%的辅导员心理亚健康;有17.39%的辅导员完全达到《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》基本要求，职业能力需提升;仅有8.7%的辅导员加入职业协会或组织，多数辅导员未加入。调查结果表明，师生配比不足、多重工作压力、职业能力较弱、归属感不强等问题导致辅导员职业认知总体不高。
2.职业情感状况。辅导员拥有强烈的职业情感，会无限热爱自己的职业和岗位，激发工作创新的动力。调查显示，只有30.43%的辅导员认为比较快乐，69.57%的辅导员则并没有感受到职业带来的快乐体验。91.3%的辅导员认为辅导员工作比较重要，但在校内，通过进一步与专业教师、其他行政机关管理干部地位相比较，超过85%的辅导员都认为地位普遍偏低;校外，辅导员认为社会上被尊重的程度、社交活动中的自豪感都一般，分别为69.57%和82.61%。调查结果表明，辅导员兼有教师和管理干部双重身份，但辅导员的职业特殊性、工作困境和心理压力导致职业情感体验模糊。
3.职业价值观状况。职业价值观决定了辅导员的职业期望，决定了辅导员对职业选择、工作态度、效果和能力，关系辅导员职业发展方向。调查显示，52.17%以上的辅导员并不认可高校辅导员职业是人生的兴趣所在、高校辅导员职业能充分发挥才能、高校辅导员完全能实现人生价值、高校辅导员的成功比从事其他职业的成功更能体现自我价值等观点，只有少部分辅导员认可。在职业动机方面，65.22%的辅导员被组织安排从事辅导员工作，并非出于个人主动选择的意愿;出于兴趣、专业及今后发展选择辅导员岗位的分别为17.39%、21.74%和13.04%，因就业压力而被动选择辅导员工作的则为17.39%。调查结果表明，辅导员价值取向多元化，职业化、专业化发展动力不足。
4.职业意志状况。辅导员的职业意志关系到辅导员队伍的稳定程度和学校学生工作的整体发展状况。调查显示，52.17%的辅导员有职业规划，47.83%的辅导员则没有。虽然家人的支持占到86.96%，但仍有52.17%的辅导员不愿意把辅导员工作作为终身职业，26.09%的辅导员很茫然，只有21.74%的辅导员愿意终身从事辅导员工作。在工作出路中，选择职业化和专业化的辅导员为30.44%，转到专业教师和其他行政岗的则占69.36%。调查结果表明，辅导员职业意志总体水平较低，今后离开辅导员岗位的人数将会增多，即使勉强留下也不利于学校辅导员队伍整体建设和发展。
二、辅导员职业认同弱化原因
1.学生事务性管理工作滞后。随着高等医学教育招生规模逐年扩大，一校多区办学格局基本形成和校院二级管理重心下移，学生事务管理工作激增，面临的新问题更加复杂，学生事务管理工作理念和方法则相对滞后于新形势的发展需要，与学生相关的各个职能部门行政化意识太重，仍从直接管理者角度，简单下派任务。辅导员疲于应付工作范围以外繁重的事务工作，工作责任被无限放大，学生问题不能有效解决，降低了思想政治教育效果，工作陷入被动局面。
2.辅导员政策配套措施缺位。有关职能部门没有出台《昆明医科大学辅导员队伍建设发展规划》配套措施，在激励辅导员提升职业认同方面效果并不明显。个别学院依靠强制性行政命令，要求所有没有担任过兼职辅导员的教师，须担任兼职辅导员3年，但没有执行依据。而多数学院辅导员几乎成为全能“保姆”，付出成倍劳动。在职称、职务晋升和出路方面，辅导员工作繁重，科研成果少，在晋升至中级职称、科级职务后很难继续晋升，很多优秀辅导员被迫转岗。
3.辅导员职业发展动力不足。从内部因素看，辅导员往往忽视了职能能力的建设。有些辅导员缺乏系统教育学、心理学培训或没有思想政治教育工作经验，导致职业能力不强，专业素质不高。多数辅导员长期处于“办事员”、“消防员”的工作状态，很少有精力参加培训或进行课题研究。从外部因素看，学校缺乏对辅导员职业能力系统培训和职业成长辅导，未形成辅导员职业成长发展的督导、帮扶机制，也并未成立校内辅导员职业协会。
三、对策
1.健全准入机制和合理流动渠道。拓宽学校辅导员选聘渠道和来源。以合同制形式招聘校外具有思政专业、教育学专业、心理学专业背景的研究生，逐年为表现优秀的合同制辅导员增加入编名额，从源头上保证辅导员的师资质量。按照“政治强、业务精、素质好、作风正”的标准和要求，继续出台专业教师担任兼职辅导员工作可免下乡支教的`优惠政策，减轻其学生教育管理压力。畅通辅导员出口渠道，实现不同工作表现的辅导员向校内岗位合理流动。
2.建设职业培训、发展和研修基地。充分发挥辅导员专家、队伍人才资源，组建以优秀辅导员、思政专家为主体的人才资源库，通过设立辅导员职业培训、发展和研修基地，为辅导员的职业技能提升和职业化发展提供必要保障和平台。围绕辅导员必备专业知识和职业技能，每年定期开展学分制职业能力建设专题培训。通过单独设立辅导员工作专项课题研究基金、职业成长帮扶和督导、辅导员名师工作室、职业协会等暖心工程，提高辅导员队伍的整体工作能力，增强辅导员理想信念和职业归属感。
3.形成“学校—部门—学院”联动机制。适应学校高等医学教育发展规模和一校多区办学格局，完善医背景下学生的教育、教学、管理职责和范围，整合相关职能部门、学院的管理权限和资源，形成“学校—部门—学院”联动机制，进一步发挥联动效应。通过加强学校信息化能力建设，增进部门、学院间的管理合作和信息交流，促进各部门、学院共享共建学生事务管理资源，彻底改变只依靠学院辅导员推动学生事务管理的粗放型工作模式，形成全员育人、全方位育人、全过程育人的新格局。
4.完善工作考核、激励机制。建立科学合理的工作考核、评价体系和激励机制，为辅导员职业认同提供政策保障。通过考核评价体系，将量化结果纳入到辅导员职称职务评定中，对其工作业绩进行认可。同时，完善各种激励措施，如在学校范围内开展年度辅导员评优、表彰和职业技能大赛，从精神和物质上给予激励，使其职业价值得到体现。划拨一定名额，使优秀辅导员作为后备干部得到重点培养，并适时提拔和选任到领导岗位，为其提供职业发展空间，提升辅导员的职业认同。
5.实现职业发展目标与人生价值相统一。辅导员职业认同的提高，需要辅导员提高职业能力和职业道德修养水平，修正原有价值观，实现职业发展目标与人生价值相统一。辅导员具体工作时，需端正职业态度，保持崇高的敬业精神和坚定的职业意识，履行好工作职责。辅导员职业发展中应树立创新意识，对职业生涯合理规划，通过学历提升、挂职锻炼、课题研究等方式，分阶段提高专业素质和能力，吸取他人经验，形成独特的工作方法，成为某个专业的能手或专家。
四、结语
培育和提升辅导员职业认同是一个长期的系统工程。帮助辅导员走出职业困境，是当前高校亟需解决的问题。需要高校树立全员、全过程、全方位育人理念，为辅导员创造“想干事、能干事、干成事”的职业氛围，通过关注辅导员精神需求与群体成长，落实相关政策待遇，推进学生事务管理信息化建设，增强辅导员职业认同感、荣誉感和归属感，从而促进辅导员队伍建设和发展，推动高等教育的长远发展。
篇8：高校辅导员与中学班主任角色定位的差异论文
高校辅导员与中学班主任角色定位的差异论文
摘 要：辅导员的主要工作是开展大学生思想政治教育, 集高校学生思政工作和日常管理的组织者、实施者和指导者于一身。目前, 由于辅导员日常工作的纷繁琐碎, 导致不管是辅导员自身还是大学生等社会各方面对辅导员的角色定位产生偏差。本文对辅导员角色定位的偏差进行了分析, 并通过探索总结, 对辅导员进行准确的角色定位, 有利于高校辅导员对于立德树人任务的把握和实施。
关键词：高校辅导员; 思想政治教育; 角色定位;
大学生是十分宝贵的人才资源, 是民族的希望, 是祖国的未来。加强大学生思想政治教育, 提高他们的综合素质, 把他们培养成中国特色社会主义事业的合格建设者和可靠接班人, 是必要且重要的, 是具有战略意义的。而高校辅导员正是加强和改进大学生思想政治教育的“主力军”。随着时代的发展, 国内外形势的变化, 高校辅导员所肩负的教育责任也越来越重。目前, 高校辅导员处理的事务多, 责任重, 压力大, 在纷繁的工作中要把握好高校立德树人的中心任务, 准确的进行辅导员的角色定位就显得尤为重要。
一、社会对辅导员“角色定位”的偏差
(1) 辅导员自我认知的偏差。辅导员日常处理的事务较多, 笼统的概括来说一切与学生有关的事情都与辅导员有关。考勤, 查宿, 奖、助、勤、贷、补等等琐碎的工作充满了辅导员的工作日常, 而这些事务类工作的充斥, 容易让辅导员自己形成一种工作认知:辅导员是日常教育教学的管理者, 而轻视或者忽略了自身所应注重的思政教育能力。
(2) 大学生对辅导员角色定位的偏差。大学生入校以来, 接触最多的老师是辅导员。上课时, 辅导员会出现在班级进行考勤。宿舍里, 辅导员会督促卫生的清扫。请假要找辅导员, 生病要找辅导员, 同学矛盾要找辅导员, 等等。所以, 在大学生的眼中辅导员和教师是有所不同的, 辅导员是负责管理的, 不太具备教育能力, 从而减弱了辅导员在思政教育方面的影响力。
(3) 学校对辅导员角色定位的偏差。高校在对辅导员队伍的管理中, 大多数重管理实效, 轻教育实效。学校工作的千头万绪多数都与学生有关, 而与学生有关的工作就与辅导员有关, 所以在日常事务的处理中, 基本上会囿于学生日常管理的结果, 这类管理结果效果明显, 容易衡量评价。而对于学生思想水平, 政治觉悟等的教育效果往往很难即时显现, 所以虽然时常被提及, 但容易被轻视或者忽视, 导致了高校辅导员的角色定位出现偏差。
二、高校辅导员与中学班主任角色定位的差异
不管是辅导员自身还是从高中升入大学继续读书的学生, 都会将高校辅导员与中学班主任进行类比。这种类比对准确进行高校辅导员角色定位十分有帮助。
(1) 教育背景环境不同。高校辅导员的教育背景环境是高校, 按照《中华人民共和国高等教育法》中规定, 高等教育的任务是培养高级专门人才的, 兼具发展科学技术文化, 并促进社会主义现代化建设。高校的教育环境更加开放, 自由, 教育目标也更加丰富多元。中学班主任的教育背景环境是中学, 中学属于国家义务教育阶段, 其教育目标相对单一, 教育环境也相对要严格一些。
(2) 教育对象不同。显而易见的, 高校辅导员的教育对象大多是18岁以上的青年, 他们已经具备了较高的认知能力与学习能力, 也有了一定的思想水平和文化素养, 而中学班主任的教育对象是18岁以下的未成年人, 他们大多数还处在“塑形”期, 所以在教育过程中, 高校辅导员与中学班主任的`教育方法与教育面临的现实情况都是不一样的。
(3) 教育任务不同。按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中规定, 辅导员工作的要求主要是要以学生为核心, 能够把握学生成长规律, 使得学生思想水平、政治觉悟、道德品质、文化素养有所提高;并可以引导学生完成四个“正确认识”, 成为又红又专、德才兼备、全面发展的社会主义人才。所以, 高校辅导员的教育任务主要是加强大学生的思想政治教育。而中学班主任的工作职责则是负责班级学生德育和日常生活指导。从一定程度上来说, 高校辅导员是中学班主任工作的继承和发展, 是更高阶段的“育人”工作。
三、高校辅导员的准确角色定位和主要工作职责
按照《高等学校辅导员职业能力标准 (暂行) 》中关于辅导员的职业定义, “辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分, 具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友”。[1]而根据《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中明确指出, 辅导员的主要工作职责如下:
(1) 要做好思想政治理论教育并进行正确价值引领。
(2) 注重党建、团建以及班级建设。
(3) 注重学风建设。
(4) 管理好学生日常事务。
(5) 做好心理健康教育并有效开展咨询工作。
(6) 注重网络影响力, 做好网络思想政治教育。
(7) 做好应对校园危机事件的准备。
(8) 做好学生的职业规划和就业创业指导。
(9) 注重理论学习和实践研究。
四、关于辅导员角色定位的探索
我认为大学生, 十八九岁的年纪, 已经是一个成人了。他们有着自己独立的思想, 有的还有着颇为成熟的想法, 甚至有些也有很多社会经验。他们其实不需要一个扶手, 一个保姆, 抑或是一个会讲大道理的宣讲者。他们需要的无非是一个可以在他们懈怠时, 迷惑时, 忘记时, 给予他们提醒的人。所以, 根据辅导员的工作实际而言, 我窃以为高校辅导员就是一名“敲钟人”。
当今是网络信息技术飞速发展、社会价值崇尚多元化的时代, 当代大学生在思想观念、行为方式和价值认同等方面都显现出了很多新特点, 高校学生工作也随之面临着许多新情况和新问题。所以, 在这个网络发达, 诱惑巨大, 信息泛滥的时代, 作为一名辅导员责任重大。
在我与他们相伴的时光中, 我要做的就是为他们敲响警钟, 让他们不忘梦想, 不忘初心, 让他们有勇气, 有恒心的度过大学的时光, 不枉过, 不蹉跎!
参考文献：
[1]高等学校辅导员职业能力标准 (暂行) .
[2]普通高等学校辅导员队伍建设规定.
[3]中华人民共和国高等教育法.
篇9：加强高校辅导员素质与能力建设研究
加强高校辅导员素质与能力建设研究
目前高校辅导员在素质与能力方面存在一些问题,高校应注重辅导员的选拔和培养,建立健全辅导员培训、管理、考核、激励机制,不断推动辅导员队伍的创新发展.
作 者：刘馨 钟永淑 作者单位：乐山师范学院,四川,乐山,614000 刊 名：文教资料 英文刊名：DATA OF CULTURE AND EDUCATION 年，卷(期)： “”(23) 分类号：G64 关键词：高校辅导员 素质与能力建设 基本对等篇10：高校辅导员工作与大学生价值观研究
高校辅导员工作与大学生价值观研究
高校辅导员对大学生的`价值观形成有重要影响.本文研究了当代大学生价值观出现的问题,从社会、学校和家庭三个方面分析大学生价值观出现偏差的原因,并结合辅导员的工作特点提出了应对策略:辅导员要提升自我,培养现代价值观念;以人为本,树立多层次的教育观;建立学校与家庭联系的纽带;引导大学生投身社会实践,促进知行统一.这对于辅导员开展学生工作具有一定的现实指导意义.
作 者： 作者单位： 刊 名：辽宁工业大学学报（社会科学版） 英文刊名：JOURNAL OF LIAONING INSTITUTE OF TECHNOLOGY(SOCIAL SCIENCE EDITION) 年，卷(期)：2009 11(5) 分类号：G641 关键词：大学生 价值观 辅导员篇11：高校管理制度建设原则及实现机制研究论文
高校管理制度建设原则及实现机制研究论文
摘要：本文从高校管理制度建设的原则出发，就推进高校管理制度建设机制的实现路径从完善高校管理制度建设进程、强化党委领导下校长负责制、建立健全教职工代表大会制度及提升校务公开制度水平三个方面进行了全面而深入的阐述。
关键词：高校 管理制度 建设原则 运行机制
一、高校管理制度建设的原则
1.合法性原则。是指高校管理制度自身的合法化过程，包括高校管理制度的制定过程及执行过程。高校管理制度只有经过合法化，才能够有效地进入到制度的执行阶段，是高校管理制度得以运行的内生性条件。高校管理制度建设的合法性原则主要集中体现在制度依据的合法化、制度内容的合法化以及制度运行的合法化三个方面。需要特别注意的是，制度运行的合法化是防止个人、机构、组织恣意行为的程序性保障，同时也是全面保障高校管理制度实施的基础性条件。
2.正当性原则。是指高校管理制度本身及内涵上的可接受性。高校管理制度只有建立在遵循法律法规的基础之上，才能够被广大师生接受，是保障高校全面、协调、可持续发展的重要基础。高校管理制度建设的正当性原则主要是通过程序和实体两个层面体现出来的，也就是程序的正当性及实体的正当性。前者表现为高校管理制度建设的法定性和公开性，后者表现为高校管理制度内容下权利、义务的目的性与伦理性。
3.民主性原则。是指高校管理制度建设必须要坚持做到成员对高校管理制度制定的知情权、参与权、监督权、建设权等等各项权利的切实履行，是围绕民主而进行各项程序性活动的显著体现方式。高校管理制度建设的民主性原则需要靠民主化的参与以及民主化的协商。具体实现方式为高校管理制度建设的过程中，成员需要做好沟通、协商工作，促进一致协议的达成，实现争执、对持、冲突之后的双赢局面。
4.可持续原则。是指高校管理制度建设的整体性、稳定性、有效性及协调性的有机统一，包括高校管理制度建设可持续性下动态与静态的统一、公平与效率的有机统一。前者需要在进行高校管理制度建设中，以全局为出发点、稳定为基本要求、制度发展及延续为角度，充分考虑高校管理制度建设的系统性与长期性，达到动态与静态的有效耦合。后者需要从高校管理制度建设的整体出发，遵循保障高校管理制度建设的高度程序化及运行效率，全面融合以公平作为基本价值依据和价值目标的观念。
二、推进高校管理制度建设机制的实现路径
1.完善高校管理制度建设进程。首先需要在国家层面上，结合时代特征以及高等教育的发展趋势，由教育部统筹各省积极参加高等教育法规修订工作。通过广泛的调研、征求意见、组织研讨等等方式进一步修正及完善《高等教育法》等等法律法规的明细条文。二是要大力完善地方政府和高校依法办学、依法教学、依法治学等法规建设，重点突出地方办学特色，明确地方政府办学的目的、宗旨、方向，科学界定地方政府、教育主管部门、地方高校三者之间的关系，保障依法办学、依法管理的实际可操作性。三是要求各高校遵循国家教育的方针，完善符合学校特征及实际的科学规章制度，保证教师依法执教、学生依法学习的正常进行。
2.强化党委领导下校长负责制。主要体现在党委在高校要处于核心领导地位、党委领导下的校长负责两个方面。需要特别注意的是，“党委领导”同“校长负责”并不仅仅是简单的相加，而是一个有机辩证统一的过程，其根本的目标方向是完全一致的，不容许相互独立、相互脱离的情况发生。具体到二者的日常职务，党委领导的.重点工作在于对重大问题进行决策，校长负责重点在于贯彻执行党委的决策。通过二者的分工合作，形成党委领带、校长负责、依法治校的民主而科学的治校格局。
3.建立健全教职工代表大会制度及提升校务公开制度水平。这是保障高校管理制度后期切实落实的重要条件。其中，提升校务公开制度水平主要可以通过建立校务办公领导小组、落实校务公开制度、明确校务公开内容，针对性开展公开活动等方式加以实现。同时也可以按照长期、短期、定期、随时等等方式公开校务的具体情况，切实实行校务公开责任追究制度，由党委督办、工会落实。对于严重违反校务公开制度的个人，可以根据情节的严重程度给予纪律处分及后期教育，保障校务公开活动的正常开展。
综上所述，高校管理制度的建立、完善以及后期的有效运行，不仅仅是高校法制化管理的必然趋势，同时也是当前高校民主化决策和可持续发展的根本保障。本文从高校管理制度建设的原则出发，就推进高校管理制度建设机制的实现路径进行了全面而深入的阐述。希望为高校管理制度建设的实践工作提供一些具有价值的参考，保障高校管理制度的高效运行。
参考文献
[1]余军.当代国际高等教育改革的趋向[M] .北京：高等教育出版社,1988
[ 2 ] 李骏. 关于高校人事行政公开制度的探索[ J ] . 江苏高教,,14(6):112-114
[3]程勉中.现代大学管理机制[J].教育探索,,13(6):434-436
篇12：高校安全管理应急机制创新研究论文
高校安全管理应急机制创新研究论文
摘要：当今社会，由于经济全球化的发展和信息技术的不断更新，高校学生在思维模式和价值观念方面都受到了巨大的冲击，这不仅大大增加了我国高校在突发性事件方面的发生概率，还给我国高校在应急机制方面的构建提出了更高的要求。文章将从现阶段我国高校在突发性事件的成因出发，提出相应的应急机制的构建。
关键词：高校；突发事件；应急机制；成因；构建
全球化经济的发展带动了我国政治形式的变化，这使得我国的高校无论是在内部的教学管理方面还是在外在社会环境方面都产生了翻天覆地的变化，也提高了我国高校在学生方面各类型突发性事件的发生概率。针对这一现象，我国高校必须在原有应急机制的基础上进行更加适应时代发展需求的创新，使应急机制得到进一步的完善，以实现对高校在学生管理方面水平的提高，进而从可持续发展的角度出发，维持高校日常的教学以及管理活动的稳定开展。
一、突发性事件的基本内涵
基于国家的层面来看，突发性事件所包含的内容指的是那些在意料之外所发生的，对人类、环境、生态、财产等方面造成严重伤害的，或是对社会、安全、思想等方面有所危机的紧急事件。而从高校的发展以及学生工作的管理来看，在高校中所发生的突发性事件所指的则是那些，受多种不同的因素所影响，由学生所引发的对学校和社会等方面所造成的具有较大影响性的.紧急事件，包括对高校教学和生活秩序的打破、对社会的建设的危害等。
二、高校的突发性事件产生的原因
1.基于学生层面。从学生的层面来分析我国高校在学生方面突发性事件发生的原因主要有以下三点：首先，高校学生在自我方面的认知不足。从调查数据中可以看出，我国高校所发生的突发性事件其大多都有所生所引发，这主要是因为，高校学生在问题的分析方面以及是非的判断方面都没有足够的能力，这也就导致他们在思考问题时往往会因一些外来的因素而产生偏差，进而做出一些国际的行为；其次，高校学生在对法律的认识以及在团队观念方面的认识较浅。有部分高校的学生在行为处事方面往往会以自我为中心，对待问题方面也不会从他人的角度去考虑。也有一部分高校学生对法律的认识不足，会因为朋友一起而做出违法的事情，这也是导致高校的突发性事件发生的原因；最后，高校学生在心理方面所产生的问题。一方面，学生自身由于对新生活的难以适应，或是在情感、交流等方面出现的问题会对学生的心理健康造成危害，将导致一些突发性事件的产生。另一方便，对于学生所发生的一些问题，学生家长往往会将原因归结在学校方面，因此会对学校进行纠缠，从而影响学校日常教学管理的正常秩序。
2.基于高校层面。从高校的层面来分析我国高校在学生方面突发性事件发生的原因主要有以下两点：首先，高校自身在危机处理方面的意识浅薄。高校大多数的领导以及学生事务的管理者对于突发性事件的处理方面并不具备较高的意识，他们自身也不具备足够得经验来应对突发的时间，这也就导致高校中针对突发性事件缺乏相应的应急机制和预防机制。其次，高校的基础设备设施不完善。历年来，随着生源人数的不断增加，我国高校也之间扩大的招生的人数，然而，在高校中基础的设备设施并没有随着学生人数的增长而进行完善，教职工人员也没有依据学生的比例增长进行扩招和调整，这也导致了突发性事件发生概率的增加。
3.基于社会层面。从社会的层面来分析我国高校在学生方面突发性事件发生的原因主要有以下两点：首先，国外敌对势力在我国的渗入，以及一些不良思想对我国高校学生的侵蚀，对我国高校的学生在思想和价值观念方面都造成了严重的影响。并且，科学技术的进步带动了互联网信息技术的发展，信息的传播途径更加广泛，但随之而来的也是一些不良信息在网络中的传播，这也对高校学生的思想造成了极大的危害。其次，社会人才市场的竞争激烈，加重了高校学生在就业方面的压力。高校的不断扩招使得人才市场的竞争日益激烈，高校的学生由于难以找到自己理想的工作而产生了一定的心理压力，这也就造成高校产生突发性事件的原因之一。
三、高校在突发性事件方面应急机制的构建办法
1.加强高校在突发性事件管理方面的认识。高校的领导以及各部门的管理人员对于突发性的事件要予以高度的重视，并充分认识其危害性，进而在校园中针对这些突发性的事件做好预防的工作。而当突发性的事件发生时，校领导以及各部门的管理人员也应当以正确严谨的态度去对待和管理，而不是以应付的态度去处理。一般来说，突发性的事件发生往往有三个阶段：发生前、发生中、发生后，其中“发生前”应当被校领导以及各部门的管理人员视为在管理突发性事件工作中的关键阶段，所谓“发生前”阶段所要做的管理工作就是对突发性事件的预防工作，也就是要能在突发性的事件发生之前边将其有效的解决。
2.针对安全管理构建教育机制。对于高校的学生以及教职工人员而言，对于安全意识的培养是一个长期的过程，而只有让学生和教职工人员养成良好的安全意识，才能对他们日常的行为模式和习惯进行有效的规范。因此，针对这一要求，高校应当加大在学校中关于安全教育方面的投入，来加强对高校学生以及教职工人员在安全意识方面的培养，在提高他们安全意识的同时，还需对他们在风险的规避意识以及处理能力等方面进行提高，进而对高校在突发性事件的管理能力、管理水平和管理效率方面实现有效的提高。
3.针对高校的安全管理制定相应的宣传管理制度。在高校中，对于突发性的事件应当构建相应的管理制度，这一制度的内容不仅要包括学生在校园中学习和生活等各方面的安全内容，还要包括高校学生校外在出行、交友等方面的安全内容。正因如此，这一制度应当对学生在突发性事件方面的管理进行细致的划分，以加强管理工作的条理性。而当突发性的事件发生时，高校也应当及时的针对事件发布真确信息，以免小道消息的传播而引起学生和教职工的恐慌，同时这样的宣传方式不仅能有效保证高校师生在事件方面的知情权，也能起到稳定不安因素的作用。
4.加强高校在突发性事件管理方面的组织建设。首先，针对突发性的事件建立相关的管理小组，并对小组类各人员的工作和责任进行明确的划分，以保证做好突发性事件预防和管理工作；其次，加强高校在基层安保方面的建设，通过对基层安保人员职业职业素养的提高和在设备设置方面的晚上来实现对突发性事件管理能力的加强；最后，加强对高校教职工在安全管理地方面的培养，从平时的教育教学中潜移默化的引导学生规范行为，加强思想建设，用育人的层面来实现高校在突发性事件发生方面的管理能力的提高。
四、结语
虽然高校并不能完全的规避突发性的事件，但如果在日常加强对下领导及各部门管理人员在突发性事件方面预防意识的培养，提高他们在突发性事件发生时的管理能力，就能在最大程度上降低突发性事件发生的概率，并有效维持高校日常的教学以及管理活动的稳定开展。
参考文献：
[1]许明强.高校后勤突发公共事件应急管理机制研究[J].西南农业大学学报(社会科学版).2013(06)
[2]刘丽玉,朱最新.刍论高校应急管理机制的完善[J].政法学刊.2012(02)
[3]李晋靖.高校应急管理机制建设探讨[J].教育评论.2011(06)
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