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篇1：高职院校师资队伍管理模式探究论文
高职院校师资队伍管理模式探究论文
［论文摘要］高等职业技术教育的目标是培养在生产、服务、技术和管理等一线领域的技术应用型人才。从事高职教育的教师不仅应有比较扎实的专业理论基础，还应具备较强的教学能力和丰富的实践经验。文章概略地介绍了西方发达国家的高职师资队伍管理模式，并针对我国高职师资队伍存在的问题，从学校、教师和政府职能部门的角度，对如何建立师资队伍建设管理模式进行了有益的探索。
［论文关键词］高职教育教师业绩评估制度教师培训制度师资管理模式“双师型”教师
一、引言
目前，国内学者对“高等职业教育是职业教育的一个独立层次”的结论并无异议。高等职业技术教育已与初等职业技术教育、中等职业技术教育共同组成了职业技术教育的完整体系。高等职业技术教育的目标是培养生产和工作第一线的中、高级技术人员，尽管它与普通高等专科教育属于同一学历层次，但却不过分强调课程的系统性和完整学科体系，而是着眼于职业岗位需要来设计课程的门类，并注重专业技能课和生产实习课，具有强烈的职业针对性和技能实用性。
正因为如此，国内一些学者明确提出，高等职业技术教育的性质与培养目标，已决定了从事高等职业技术教育教师的必须是“复合性”或“双师型”（也称双元型）人才，即不仅要有一定的专业理论基础，而且应该具有丰富的实践经验。而我国目前高职师资队伍的现状还远远不能达到这一要求，尤其是在高职院校师资队伍管理模式上还存在着许多问题，亟须根据高等职业技术教育的性质与目标要求，进一步予以探索和完善。
二、高职师资队伍管理模式的问题分析与比较
当前，我国高职教育领域已逐步形成了一支能基本适应高职教育发展的教师队伍。，教育部颁发了《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》，对高职教师的任职资格、培养目标等提出了明确要求。从起，教育部在全国陆续建立了二十多个高职教师师资培训基地。如今，有利于高职师资队伍建设的政策环境已经形成，高职教师队伍来源也逐渐多元化，高职院校已充分认识到了“双师型”教师培养的重要性。但从教育部组织的高职高专教师队伍状况调研结果来看，目前高职高专师资队伍状况与社会对高职院校人才培养的要求仍有很大差距，存在着许多问题，主要表现在以下几个方面：
1.教师队伍结构不尽合理。在高职院校教师队伍中，拥有高级职称的教师偏少，学术带头人缺乏，高学历教师严重不足。教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中提出，到，在职业技术学院中，具有研究生学历的教师比例要达到30%。而由于高职院校大部分是由中专转型而成，教师的学历水平与教育部的要求相去甚远，高职院校教师队伍中严重缺乏年龄层次在40～55岁之间的、能承担教学与科研重任的骨干。
2.“双师型”教师比例偏低。虽然各类院校都非常重视“双师型”师资队伍的建设，对专任教师提出了实践能力的要求，并采取了相应的培养与聘用措施，但“双师型”教师的比例并未明显提高。据北京高职教育教学质量检查组对北京地区14所高职办学点的调查表明，高职教师中平均只有25.75%的人获得了职业资格证书，曾下厂实践过的仅占23.9%。这主要是由于教师没有对“双师型”的必要性和重要性给予足够重视，没有充分利用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平，另外学校在“双师型”师资队伍的建设工作中也存在问题，在引导教师达到“双师型”方面没有采取切实有效的措施。
3.教师缺乏教育理论背景，教育教学技能不足。由于我国职教师资培养起步较晚，同时高职院校中毕业于非师范类院校的教师占有较大比例，他们缺乏教育理论背景，教育教学技能存在较大的不足。在国家实行高校青年教师岗位培训制度以后，这一状况已有较大改观，但许多教师仍存在着知识老化、教学内容陈旧、教育思想、观念落后的问题。这势必对我国高职院校的人才培养造成极不利的影响。
4.教师职称评定制度不完善。高职教师从事的教学和科研工作与学科型院校截然不同，但职称评定的标准却与普通高等学校相同。而高等学校教师职务的评聘标准注重理论上的要求，例如发表的论文数、出版的专著数等。尽管有些工科专业是以专利等为衡量标准的，但也仅仅考虑是否获得专利证书，对是否转化、是否实用则不作考察，更不考虑教师的实践能力。
相比较而言，国外的高职教育师资队伍管理模式则处处体现出“双元”特色，即体现出理论和实训的区别。德国的高职院校将教授普通文化课和专业课的教师称为学院教师，将在企业里实施实践技能培训的教师称为培训师。从教师的任教资格来看，大多数高职院校的教师兼具“教师”和“工程师”双师资格。澳大利亚则在高职教育师资管理中实行TAFE（TrainingandfurtherEducation，即培训与继续教育）模式，即教师由学院聘任，并接受主管部门的资格审查。TAFE的教师必须具备三个条件：一是要求教师上岗前必须接受TAFE教学法的专门培训；二是要求教师至少具有所授专业的大专水准；三是要求教师具有教育专业本科文凭。在TAFE教师队伍中，兼职教师占有很大比例，他们是各行各业的专业人才。这不仅提高了高职教育的实践性与理论性相结合的程度，还增强了高职院校与企业之间的联系。
值得注意的是，美国是以社区学院为主体的职业教育体系。社区学院的师资包括专职教师、兼职教师以及企业聘请的指导教师，一般都要求必须具有研究生及以上学历，专职教师还必须取得州政府颁发的教师证书，专业课教师要求必须具有在企业相应岗位工作的实际经验。教师由社区管理委员会招聘，经过严格考核聘任后，还要经过4年的跟踪考核合格后，才能被社区学院聘为全职教师。由于专职教师指标控制严格，所以美国社区学院聘用了大量的兼职教师，其数量远远超过专职教师，有将近2/3是来自企业和技术第一线的兼职教师。 通过对上述国家的高职师资管理模式的分析，我们可以发现这些国家都深刻认识到了高职教育对国家经济发展的重要性及战略地位，并且通过立法规范高职教育市场，制定保护性政策支持高职教育的改革，由教育主管部门对高职教师队伍实行严格的管理和监督。同时，这些国家的高职师资都具有“进门难、要求高、兼职多”的特点，除了在学历上有一定的要求外，还特别强调实践经验。具体来说，这些国家对职业教育师资的资格都有严格要求：一是必须受过高等教育或相当于高等教育水平的专门教育；二是在接受过相应专业技术教育的同时，还必须掌握教育教学理论，能够指导学生实习；三是在所教专业方面具有实际工作经验等。此外，这些国家还拥有结构合理的专、兼职教师队伍，促进了学校与企业之间的联系，其结果就是学院能培养出企业需要的人才，企业也乐于为学校反馈人才信息、提供切实帮助，形成了产学的良性循环。
三、探索高职师资管理模式的有效途径
高职院校师资队伍建设是影响我国高职的发展和人才培养质量的根本性因素。在建设高职师资队伍时，我们不仅要考虑到当前师资数量不足、层次偏低、学科带头人及“双师型”教师少、教育教学理论及技能不足等问题，还要根据当今世界高职教育的特点与发展趋势，借鉴先进的师资队伍建设与管理经验。
1.加强对高等职业技术教育的立法。用法律来规范高职教育的竞争秩序和高职教师的准入资格，并通过法律来保护高职院校和高职教师的合法权益，维护良性的市场竞争秩序。
2.加强对高职教育的资金投入和政策扶持。首先，国家应将职业教育视为促进就业的一项有效措施，并通过制定“职业教育法律纲要”来提供财政保障，以进一步完善职教资金的分配机制。其次，要不断提高高职教师的收入水平，加强高职院校与企业间的联系，还要引进企业优秀人才，支持高职院校的产学研活动。最后，还应当给予高职院校政策扶持及办学自由，使其在人事管理、专业设置、课程设计等方面具有一定的自主权。
3.改革现行的高职教师职称评定制度。教育行政部门应当改革现行的高职教师职称评定制度，应根据职业教育的特点，注重对教师教学水平的考核，并将技能水平作为一项重要指标，充分体现“双师型”教师的.特征，真正将教师的工作重心引导到教学和实践技能上来。同时，也可制定有高职特色的评聘政策。例如“双职称”的评定，即两种职称评定交替进行。基础理论课和专业理论课教师以偏重于教师职称系列为主，如“教授―工程师型”；职业实践课教师以偏重于技术职称系列为主，如“高级工程师―讲师型”。职业实践课教师的待遇依照与技术职称级别相当的教师职称级别来定，例如一个“高级工程师―讲师型教师”与一个“教授―工程师型教师”享有同等待遇。
4.改革教师管理模式。高职院校应按照相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则，建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式。通过加强协作、联合办学、互聘联聘教师、聘任兼职教师、返聘高级专家等多种途径，拓宽教师来源渠道，促进教师资源的合理配置和有效利用。一是要利用产业结构调整的契机，面向企业和科研机构招聘优秀人才担任专职或兼职教师。二是要建立合理的教师培训制度和长期有效的激励机制，鼓励和支持教师提升自己的学历水平和专业技能，对取得突出成绩的教师给予物质和精神奖励。三是要多组织教师外出学习先进的教学经验和教学方法，组织教师进行教育理论、教学素质的培养与经验交流。四是要建立定期实践锻炼制度，轮流安排教师到工厂企业中调研和顶岗锻炼，提高教师的实践能力。
5.建立科学合理的教师工作业绩评估制度。教师工作业绩评估要能客观反映教师的教学态度、教学过程、教学方法、教学思想，并且具有反馈机制。特别是对于实践课教师，要相对淡化在科研与学术论文方面的硬性要求，突出解决实际问题的能力及创新能力，注重对其实际操作能力的考核。
6.教师自身的努力。建设合格的高职教育师资队伍还需要教师自身的积极配合，自觉增强理论与实践素质，提高学历层次，同时还应不断提高对自己的人文素质和情感素质的要求，注重对学生人文素质的培养。
四、结束语
培养高职学生的动手能力，提高其实践技能是高等职业技术教育的生命力和特色所在，因此只有不断提高教师的整体素质，大力培养各类技术型人才，才是高职教育发展的根本出路。加强高职教育的教师队伍建设是提高职教人才培养质量的前提，也是一项十分艰巨的任务，需要长期不懈的努力。
篇2：高职院校学生公寓管理模式
摘 要： 公寓管理在学生管理工作中居于重要位置，公寓是学生成长和成才的场所，是对学生实施隐形道德教育的基地。
围绕日常公寓管理这个切入点展开，从内务管理、安全管理、法制教育、人文关怀及丰富多样的学生活动等多处着手进行分析，试将学生自我管理与学院制度管理及人才培养目标相结合，树立“以生为本”的管理思想，探索高职院校学生公寓管理模式，以强化公寓的教育、管理、服务的功能。
探索学生公寓的管理模式，将对如何在学生管理工作中坚守公寓管理这一思想政治教育和素质教育的重要阵地提供一定参考，为高职院校后勤管理提供一定的理论依据。
篇3：高职院校学生公寓管理模式
近年来随着高职院校招生规模的扩大，学生公寓管理理由逐步成为学生工作中不容忽视的重要组成部分。
公寓不仅是学生休息娱乐的场所，而且是他们学习、交流和陶冶情操的地方——可以说公寓是他们的第二课堂，也是校风、学风建设的一个窗口。
本文以江苏农牧科技职业技术学院公寓化管理模式为个案，分析高职院校学生公寓管理的发展目前状况，探讨如何构建新形势下的学生公寓管理模式。
一、我院学生公寓管理模式的目前状况
随着全国高等教育事业的发展，我院高职学生的住宿条件也有了较大提高，逐步采用公寓化管理模式。
我院学生生活区与学院的教学区由一条主干道隔开，宿舍、餐饮、休闲及生活服务的便利店均设在生活区，相对集中且环境优雅。
公寓物业由学院后勤公司统一管理，各院系高职学生入住相对集中的学生宿管楼，每栋楼都设有本院系的辅导员、班主任的办公室。
施行这种辅导员进公寓的模式，不仅将学生日常管理与思想政治管理相结合，而且有利于抓住学生的第二课堂，培养他们的自我管理能力。
这样的公寓环境和管理方式得到了学生和家长的认可，但是在实际工作中，学生公寓管理中主要存在以下理由：
1.硬件设施有待完善。
学生宿舍在建造时，已相对完善，但是随着时代的发展，学生对宿舍硬件条件的要求越来越高。
根据学生调查问卷显示，学生希望增加宿舍内的沐浴设备、给宿舍安装空调、在生活区全面覆盖校园无线网络，解决低楼层的个别宿舍的潮湿漏水理由及背阳楼面的晒被晾衣等理由。
通过对学生的需求调查可以看出，应当对宿舍的硬件设施进行不断完善的动态管理。
2.安全法制教育力度不够。
我院对学生的宿舍管理非常重视，每天学生会成员都会对宿舍的卫生、晚归进行检查，各个院系部均有值班教师早晚入住生活区对宿舍进行检查、及时教育。
但是由于学生人数众多，教师的管理并不能深入，仍然需要对学生加强安全法制教育。
比如：新生的安全教育;大功率电器的使用屡见不鲜;学生大多为年轻气盛，当与人交往，遇到一些突发事件时，容易冲动，做出过激行为等。
3.公寓文化建设亟待加强。
公寓文化具有教育性和指导性的特征，如果公寓文化建设得好，就能激发学生的探索热情，让其主动参与社会性的文化交往及各类活动。
既调动学生的主观能动性，又增强他们对宿舍的归属感，是思想政治教育的良好阵地。
然而，目前宿舍区文化设施建设不建全面，缺少学生活动室、宣传阵地、读书角、健身设施等场所;开展公寓文化活动的力度比较小，宣传力度不够大，参与度不高。
二、我院学生公寓管理模式的探索
1.以生为本，注重人文关怀。
公寓管理人员应加强对学生公寓的人文关怀，实时掌控学生的需求变化，尽可能地满足学生对日常生活的基本要求。
与此同时，后勤公寓物管人员对学生生活秩序的.管理、学生离宿情况登记、宿舍软硬件的及时维修、公共区域的卫生等事项应给予重点关注。
第一时间解决学生提出的理由，给他们创造良好的公共环境，把准备工作做在前面，这样的人文关怀自然会给学生带来家的归属感，同时为后期的公寓管理奠定坚实的基础。
2.推进辅导员进公寓管理模式。
辅导员是在学生思想工作的一线管理者和教育者，他们对学生的综合情况了解得更为准确。
继续推进我院辅导员进公寓这项工作，有利于及时了解学生的思想动态，并对学生常规工作进行引导、考核和监督;有利于公寓文化活动的开展，他们可以给予学生第一时间的指导和帮助;有利于及时处理学生公寓出现的突发性事件，制约不良事态的发展。
辅导员进公寓，同时拉近与学生的距离，为思想政治教育工作打下良好基础。
3.创建富有特色的公寓文化。
在生活区设立文化室、阅览室、文化长廊、学生活动室等场所，让学生多开展公寓文化活动、加强宣传力度、鼓励将公寓文化活动与学生素质考评相结合。
譬如我院每年都会举行文明宿舍评比，以提高学生参与内务管理的积极性;开展公寓书法、绘画大赛、文艺表演等活动，提高活动趣味性，提升学生参与度。
通过这些活动，增强宿舍成员之间的凝聚力，使之愿意为宿舍荣誉而贡献自己的力量。
4.加强学生的自我管理。
公寓管理方面，调动学生自我管理的热情，将会在实际工作中起到事半功倍的效果。
首先，应让学生建立自我安全法制意识，不用大功率电器、保管好个人财物、拒绝陌生人的推销，等等。
当学生自身建立起安全法制意识后，各种隐患发生的概率均可降到最低。
其次，努力构建一支有力的学生自我管理队伍。
广泛吸收广大同学，充分调动学生自治的主动性、积极性，建立学生公寓自管会，让学生成为公寓管理的主体，实现学生中的骨干力量带动全体学生，既锻炼他们的组织能力，又实现公寓管理的双赢。
三、结语
学生公寓管理工作作为学生受教育的重要阵地，直接关系到学生管理工作的成功。
只要我院牢固树立“以生为本”的教育理念，充分学生公寓发挥“管理育人”、“服务育人”、“环境育人”的功能，努力把学生公寓建设成为安全、文明、舒适的场所，为学生管理工作奠定坚实的基础。
参考文献：
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[5]吴小平.黑龙江省社会工作与社工人才队伍建设的发展思路与策略倡议[J].中国民政，2013(07).
构建新时期高职学生管理工作新体系深思【2】
摘要：近年来，随着高职院校的不断扩招，使学生管理工作暴露出越来越多的理由。
学生管理工作一直是一项艰巨而复杂的工作，高职院校一定要结合高职学生的特点，实时更新对高职学生的管理观念，坚持运用人性化的管理体系，极力设立一种适合现代社会发展需求与高职院校长期发展目标的新体系。
关键词：高等教育 管理工作 高职学生
随着经济全球化的不断深入，各种思想文化正从各方面侵袭着高职学生，他们的行为习惯、思维方式都受到不同程度的冲击。
受到不同的新鲜事物与新观念的影响，高职学生拥有着这个时代特有的特点。
因此，传统的高职学生管理工作体系早已不能使用在现在的高职学生身上，并且现在的高职生都是心里空虚，表面浮躁不安，更有甚者会产生厌学的情绪，这样高职院校就会与办学目标不一致。
上述所存在的理由都会让广大教育管理者认识到，高职院校一定要尽快将目前的学生管理体系进行适应的调整，结合高职学生的特点以及新时期的特征，极力为高职学生营造一个适合其自身发展的良好的精神与物质环境，让高职教育可以为社会输送一批批成功的高级技术应用型的人才，真正达到高职院校办学的目标。
因此，健全完善新时期高职学生的管理工作新体系非常重要。
1 高职学生管理工作的目前状况及其学生的特点
社会与家长对于高职院校与高职学生都存在认识误差，觉得高职学生因为高考失利而随便进入高职院校学习，在那里他们的任务就是混日子。
实际上，高职院校同属我国高等教育的一部分，特别是在高等教育不断普及的今天，高职教育是非常必要与重要的。
所以，我们一定要重新认识高职院校与高职学生，不可否认，现阶段高职学生的管理工作确实存在很多不足。
但我们可以先由高职学生的特点着手。
(1)现阶段高职学生大多都是独生子女，在家里都是被宠爱的，很容易导致他们以自我为中心的性格特点，因此在学习的过程中缺乏吃苦耐劳的品质，缺乏自主学习意识与积极性，自律能力比较差，长此以往，就会导致在学习的时候出现来三或惰性的习惯。
(2)随着高等教育的不断扩招，高校生源质量也呈现明显下滑，高职院校更为明显。
高职院校作为肩负着大众化高等教育体系的前沿阵地，面对着如此激烈的生源竞争，自然而然就会降低分数线以录取更多的学生。
但这只能解决表面的理由，不利于高职院校的长远发展。
(3)高职学生在进入高职院校学习前，文化知识基础一般比较薄弱，特别是被传统观念所影响，他们很容易产生一种自卑的情绪，并且企业和社会一直都对高职教育有偏见，这样让高职学生所承受的心理压力更大。
2 构建新时期高职学生管理工作新体系的相关策略
(1)坚持以人为本，将学生看作是教育与管理的出发点，予以学生人性化的管理。
由于传统的高职学生管理工作非常生硬与封闭，让师生之间的关系不融洽，没能引导学生往有利的方向发展。
高职生普遍学习基础与个体素质都比较低，若高职生管理工作出现某些错漏，就会导致管理理由。
并且高职院校要主动关心学生的动态，尽快贯彻以人为本的管理理念，进而加快学生管理模式的创新。
高职是大众教育的前沿阵地，学生每时每刻都会被校园氛围所影响，因此保持一个洁净、美丽的校园环境，能够为学生营造一个良好的生活学习环境。
至于精神文化，高职也要尽可能创造一种相互关爱、信任、温馨的集体氛围，让学生拥有主人翁意识，从而积极参与各种文娱活动中，提高自己的综合能力。
(2)学生管理队伍是高职学生管理工作的直接参与者与实施者，这一队伍的质量直接影响了高职生管理工作的成败。
高职院校要精心挑选一支“高素质、高层次、专业化”的管理队伍，不能随意挑选一些刚毕业没有教学经验的大学生。
实际上，高职生管理工作是一项系统复杂的工作，从事管理的人员一定要拥有满腔的热情、高度责任心与无私奉献的精神，接受任何创新的事物，从而激发自己寻找到更为合适新颖的管理手段与措施。
(3)高职院校要重视加强学生的管理能力，给予高职学生充分的信任与尊重，使得他们感受到在学生管理工作中他们处于主要地位，这样使得学生管理工作更加顺利地开展。
高职生是年轻的一代，他们分别有着自己的想法，个性十足，若一味用传统的规章制度管制他们，必定会引起他们的反感，所以，高职院校可适当将管理学生的权利分配给学生，耐心倾听他们的意见，充分予以他们自主权利，引起他们的管理责任，进而进行自我监督、自我制约、自我调节。
有“要我做”转化成“我要做”，经由这样的极力措施让学生积极参与到管理工作中。
3 结语
总而言之，高职院校承担着高等教育大众化与终身化的任务，一定要极可能客服传统观念对高职教育的偏差与误解，帮助某些学习基础比较薄弱的高职学生树立起正确的价值观、人生观、学习观，认真、细心探讨新时期高职学生的特殊性与时代特点，极力打造一支高素质的学生管理工作队伍，以学生为核心的服务理念与管理理念来管理学生工作，这样才能进一步推动高职学生管理工作的发展，为高职学生提供一个健康全面的发展环境。
参考文献：
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[4]蔡欢欢，梁保恩，谭序光，苏波，方梦飞.新时期高职学生管理工作面对的理由及策略探讨[J].广西工商职业技术学院，2009(04).pp.187-189.
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篇4：高职院校人事档案管理模式初探
高职院校人事档案管理模式初探
高职院校人事档案是教职工在社会实践活动中形成的记述,它的准确、齐全、完整与否关系到能否真实反映教职工的经历、政治、思想、品德作风,业务能力水平、工作表现和业绩等信息,也关系到高职院校各级组织部门能否全面考察了解,选贤举能、知人善任.
作 者：黄雅亭 作者单位：内蒙古电子信息职业枝术学院 刊 名：职大学报 英文刊名：JOURNAL OF THE STAFF AND WORKER'S UNIVERSITY 年，卷(期)：2009 “”(4) 分类号：G71 关键词：篇5：高职院校师资队伍管理建设探析
高职院校师资队伍管理建设探析
李婕
（华东师范大学职业教育与成人教育研究所，上海62）
摘要：我国高职教育处于改革发展的新时期，面临很大的机遇和挑战。本文以上海某所高职院校为研究对象，对高职教育师资队伍建设的现状研究，主要从教师的年龄结构、职称结构、学历结构、“双师型”教师比例、外聘教师等方面进行调研和分析。根据调研数据，总结了高职教育师资队伍建设面临的主要问题，并针对存在的问题提出相应的对策。
作者简介：李婕（1984-），女，浙江人，上海城市管理职业技术学院组织人事处，讲师，研究方向：师资管理。
近年来，我国高职教育发展迅速，高职教育成为我国高等教育的重要组成部分，高职教师队伍的建设是当前制约高等职业教育发展，影响高职教育质量最为核心的一个环节。如何打造培养一支业务精湛，素质优良的高职教师队伍是实现高职教育成功的关键所在。
一、高职院校师资队伍现状调查
高职教育教学改革发展的主体是教师，高职教育人才培养质量的关键在于教师，学院教师的数量与质量状况直接影响到学院教育的发展速度和水平。本文以上海某所高职院校为研究对象，将该学院近三年来专任教师年龄、学历层次、职称结构、“双师”素质情况、外聘教师数量及与专任教师比例以及学院师资建设在新形势下面临的挑战等问题呈现如下。
1.专任教师年龄、学历结构。通过调研，该高职学院35岁以下的教师占全校专任教师的比例在35%左右，目前45岁以下的教师约占教师总数的35，中青年教师已成为学院教师队伍的主要力量。46岁以上的教师比例不断下降，高职教师结构逐渐呈现年轻化发展的趋势。究其原因主要有两个：一是目前处于教师退休高峰期，每年都有一定数量经验丰富的教师到龄退休；二是近几年高职学生的扩招使得学院出现了师资紧张的问题。虽然近几年该学院通过公开招聘引进了一些中青年教师来补充师资的不足，使得师资队伍整体年龄趋于年轻。但年轻教师的实践经验不够丰富，教学能力偏弱，缺乏一线企业经验，有的教师虽到基层企业实践过一段时间，但操作不熟练，技能不强，教学水平有待提高。高职学院专任教师中高学历的教师比例还是较低的，本科学历的教师占将近一半。近几年学院领导和相关部门都十分重视在职培养和引进研究生学历以上的人才，高学历教师所占比例也在逐年提高，逐步达到教育部在《关于新时期加强高校教师队伍建设的意见》中所提出的高职院校拥有研究生学历教师应达到30%的要求。
2.专任教师职称结构。教育部《高职高专院校人才培养工作水平评估方案》师资建设的合格标准是高级职称比例达到20%，高职学院现评出的`高级职称教师，特别是副高级职称的教师人数大于给定的限额。这几年高职类院校这个问题尤为突出，受《上海市高等学校教师职务结构比例和高级职务岗位设置的意见（试行）》文件规定比例限制，高职院校高级职称教师不能超过专任教师综述的20%，而实际每年都有新评审出的高级职称以及从外面引进的高级职称的老师不能聘任，对教师教学、科研以及进一步提升素质的积极性造成影响。
3.外聘教师与专任教师的比例统计。高职院校从企事业单位的生产管理一线聘请科研人员、专业技术人员作为高职院校的兼职教师，可以弥补师资力量的缺口，能够及时更新企业发展的最新动态，了解生产建设一线对人才素质、人才知识结构的要求。但优秀的兼职教师不容易聘请，受企事业单位科研技术人员工作时间、任务受限等客观原因和兼职教师的教学工作不好管理等因素的影响，高职院校现有的外聘教师数量还太少，与高等职业教育的发展要求速度不一致，因此学院急需培养和集聚外聘教师队伍人才，应努力扩大其比例。
4.其他师资建设面临的问题与挑战。①教师教学水平的提升和教学方式的改革，高职教育不同于普通的高等教育，有着很强的实践性、操作性，对教师的教学要求不单单停留在教课本上的知识层面，而且随着高校的扩招，高职院校学生人数也日益增长，专职教师人数却没有相应增加，师生比越来越大，这就必然造成教师工作量加大。随着信息化时代的到来，知识的不断更新，传统的教育观念也在不断地受到挑战，教育技术手段日新月异。为此，高职教师要更新教育观念，以教育终身化为教育理念，坚持工学结合的人才培养模式，更新知识，弥补欠缺，以自学与参加不同层次的培训来充实自己，()以达到高职教育服务社会的功能。部分教师有得过且多的心理，一直抱着旧的教案没有创新，造成教学过程普通化，难以体现高职的教育特色。②师资培训体系和保障机制尚不完善。高职教师来源主要有：高校毕业的优秀本科生和研究生、从相关企事业单位调入人员以及聘请社会人员做兼职教师，不管是高校毕业生还是社会人员，他们都缺乏教育理论知识、教学实践的基本功以及一些专业理论，所以对于师资培训的重要性就不言而喻。而目前高职系统的师资培训体系尚不健全，经常性开展的教师培训有新教师入职培训、教师下基层企业实践锻炼这两项，对于教师本身而言，外出参加进修培训将影响其课时费并增加日常生活开支费用，所以从经济利益考虑，教师普遍缺乏在职培训的积极性。而且，专业教师实践技能方面的培训很难落实对口，并进行制度化的操作。③教师“双师”素质较弱。高职院校中多少教师的实践能力、实训教学、现场指导，乃至与企业等用人单位联系方面上都处于弱势，与社会需要的那种既有渊博的理论知识又有丰富实践经验的“双师型”教师队伍有一定的差距。高职院校的“双师型”教师队伍不仅数量不足，而且质量方面也不高。目前大部分教师的教学仍偏重于知识传授，不注重学生能力提高，传统课堂教学模式仍然占主导地位，教师的实训教学、现场教学、案例教学等驾驭能力仍不够理想，与高职培养应用型技术人才的要求还是有非常大的进步空间。
二、关于加强高职师资队伍建设的对策
教师是教育活动的关键影响因素，教师本身的发展，不但是学校教育质量的基本保证，更是高职教育内涵不断提升的动力之源和学校可持续发展的关键因素。针对上述的高职师资现状及问题，应该从以下几方面着力提高高职院校教师的素质。
1.加强教师进修培训，促进教师专业发展。基于高职教师学历层次不高，年轻教师比重较大的现状，学院应尽可能地通过招聘、进修、内培等途径和措施，大力提高专任教师的学历层次和业务水平，要努力改善教师的学历结构特别是骨干教师和学科带头人的学历结构。但同时，对于刚毕业的硕士研究生直接来担当专业课的教师，要采取集中培训的方式，参加由市教委举办的新教师岗前集中培训，主要在教学理念、教学方法、教学程序、科研创新等方面进行集中化的训练，时间一般为半年，培训结束后要进行达标考核，并将考核的结果和年度考核、职称晋升等挂钩，存入教师个人业务档案。
2.工学结合，提高教师的实践能力。工学结合不仅是提高教师实践能力的主要途径之一，而且是确保教师水平与日俱增的根本途径。高职教育是培养应用型、技能型人才，而教师若长时间局限于课堂教学，他的知识势必会陈旧，实践能力也会退化，难以适应高职教育的培养目标和发展需要。为了确保教师的职业能力常新，从市教委到各个高职学院都开始加强专业教师的企业实践要求，要求专任教师每5年要到企业参加不少于一年的企业实践，一方面学习新知识和新技术；另一方面，指导企业的技术革新，产学研结合，了解企业对员工的要求，也对回校后培养学生起到直接的指导作用，还可以把生产、服务、管理一线的成功经验引入课堂和实训环节，推动高职学院学科建设的发展。
3.改革职称评审聘任制度，建立科学循环体制。改革现有高职教师职称评审和聘任制度，制定高职教师基本条件，任职资格相关的要求条例。高职教师的职称评审应该和大学本科学术性教师有所区别，倡导理论性和实践性相统一的评审模式，不单单只看论文和科研项目，更应侧重教学工作、实践技能方面的考量，进一步强化激励和竞争机制，让岗位聘任充满生机和活力，真正激发起广大教职工的积极性和创造力，改变以往一旦聘任好高级职称的教师就高枕无忧的传统观念，根据教师的教学、科研态度和成果，每三年进行一次竞聘上岗，以此调动全部教师的积极性。
4.做好师资梯队建设，落实师资保障工作。师资队伍建设是一项具有战略性，全局性的工作。学院要大力培养本校教师，强化现有教师资源的开发。具体而言，支持中青年教师在职攻读硕、博士学位，赴国内外高水平大学和重点科研院所研修学习；将教师专业发展作为学院发展的内驱力，将培养高素质教师队伍作为实现学生健康成长和学院可持续发展的不竭动力。
通过多种途径，积极创造条件，搭建发展平台，建立激励机制，对现有教师进行培养和提高，尤其是专业带头人和中青年教师的培养列入师资队伍建设的重点。
从校外引进有一定知名度的专家或学者，从校内选拔有一定号召力的骨干教师担任专业带头人，采用培养与引进相结合的原则，以教学名师、骨干教师为首，培养建立一支教学、科研能力较强的教学团队。此外，根据专业建设的需要以及在实际工作过程中师资队伍建设存在的问题，建立健全相应的保障制度和具体的实施方案，为教师提供完善、公平、优越的薪酬奖励制度环境，保障师资队伍的稳定性。
对高职院校师资队伍建设和管理还是任道重远的，高职院校需要形成利于人才成长发展和优秀人才脱颖而出的政策环境，营造团结合作、求真务实与开拓创新的良好氛围，让我们的教师乐于教、乐于学，形成良性循环的教师成长生态链，为我国高等职业教育转型发展做好坚实的后备力量。
参考文献：
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[4]朱雪梅。高职师资队伍建设研究现状与特点分析[J].职业技术教育（教科版），，（4 ）。
篇6：如何加强高职院校师资队伍的建设论文
如何加强高职院校师资队伍的建设论文
摘要：随着我国高等教育事业跨越式发展和高校招生规模的不断扩大，一些高职院校的师资队伍建设所面临的种种问题，已经成为制约其进一步快速发展的瓶颈，本文将从分析高职院校现有师资队伍的现状入手，进而提出加强高职院校师资队伍建设的对策。
关键词：高职院校 师资队伍 对策
发展职业教育事业，培养国家建设急需的人才，离不开教育者的高素质，离不开优良的教师队伍。但是，目前高职院校师资队伍发展却遭遇了种种困境。
一、师资队伍建设面临的困境
1、数量不足。职业教育的迅速发展使高职院校的学生激增，而高职院校的师资却出现了严重的不足。教师普遍课时较多，一周一般12课时至20课时，有的甚至更多。教师为了完成教学任务，根本没时间去培训，导致教学质量下降。
2、质量不高。部分教师没有系统接受过教育理论与方法的培训，教育教学能力相对较低，缺乏教学实践和教学基本功，专业理论需进一步强化，尤其是课程开发能力弱，很难根据企业需要将新知识、新技术融入教学中。如“双师型”教师普遍缺乏，课程开发能力弱，学历层次低，缺乏专门针对专业课教师开展培训的基地，追求学历，忽视技能提高，教师课时多专业难对口，和企业衔接也很困难，兼职教师工作不稳定等是当前高职教师中普遍存在的问题。
3、专业结构不合理。高职院校基础学科的教师相对过剩，专业技术的师资缺口较大，特别是工科为主的高职院校，缺少一大批理论知识丰富、实践技能强的中青年骨干教师，不符合职业教育的工学结合要求。职业教育的特点决定了其师资必须是以专业性强的技能型教师为主，而现在高职院校里，教理论知识的教师过多，而教技能、带实训的专业课的师资严重不足，制约了高职教学质量的提高。
4、激励机制不足。部分民办的高职院校，因其办学带有较强的市场经济的印记，其教师的工资水平、福利待遇、职业升迁等无法和正规国办院校的教师相比，学校又无法建立一套合理的激励机制，导致教师的'教学积极性不高。
二、加强师资队伍建设的对策
1、建立有机的教师管理系统。高职院校的人力资源部门以及各用人部门要积极做好每年度的教师需求分析与预测，并严格按照教师法和国家的有关规定，根据因岗择人、公开招聘、平等竞争、择优聘任等原则，建立相对稳定的骨干教师队伍和出入有序的流动相结合的教师队伍管理模式。另外，建立教师人力管理的考核机制，对教师工作的情况做出相应的考核，并和教师的使用、职务晋升、职称评聘紧密结合起来，激发教师主动参与培训的内在动力，形成教师自我管理的新局面。
2、加强“校企合作”，提升教师实践教学能力。教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中指出，高等职业院校教师队伍建设要适应人才培养模式改革的需要，按照开放性和职业性的内在要求，根据国家人事分配制度改革的总体部署，改革人事分配和管理制度。要增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例，安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。因此，高职院校必须加强与企业间的人才交流合作，才能实现产学研―体化。高职院校可以结合自身实际情况，发挥其教师专业优势，安排一部分教师到企业中进行一段时间的挂职锻炼，教师利用自身在理论方面的优势，面向生产一线开展科研活动，与企业技术人员一起做课题、搞研发，将产学研紧密结合起来，这样就能很好地培养教师在相关专业领域的职业技能素养。同时，学校还可根据自身专业优势，有选择、有重点地自办科技企业和高技术企业，使理论研究和生产实践有机结合，使教师在多方面得到锻炼和提高，成长为高素质、应用型人才，提高教师的双师型素质。
3、调整教师层次，优化教师结构。根据教师的成长规律和专业教师的配置标准，结合近几年来的实践，高职院校的教师队伍应是以青年合格教师为基础，“双师型”专业教师为中坚、骨干教师为核心、专业带头人为领军的梯形结构。而针对高职院校普遍存在“双师型”专业、骨干、专业带头人教师资源缺乏的现状，学校应重点加强这一部分人的引进及聘任工作。比如，拓宽师资来源，可以邀请知名院校的资深教授或企业中的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，参与到学校的教学及对本校教师的培训工作中来，从而带动整个学校教师的学习风气，更新教师的思想理念，激发和调动教师的自我发展意识，不断提高教学业务水平，打造一支学习型的教师团队。支持中青年教师学历的提升，比如，有计划地组织具备一定条件的中青年教师报考在职硕士学位，学校给予时间保证，取得硕士学位后的教师给予一定学费的报销。通过各种渠道培训教师，让骨干教师、专业带头人在日常的教学工作中带领青年教师从备课、授课、作业批改、考试、实验实训等每一个教学环节做到规范到位。建立教师激励机制，如对“双师型”专业教师、骨干教师、专业带头人给予一定比例的奖励。
参考文献：
［1］郑国强.高等职业技术教育办学特色的理论与实践［M］.北京：华龄出版社，
［2］教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高[2006]16号
［3］教育部.高等职业院校人才培养工作评估方案[Z].教高[2008]5号
篇7：高职院校实验室管理模式改革
高职院校实验室管理模式改革
摘要：教、学、做一体化是当前高职院校课程改革的重要方式。
实验室作为教、学、做一体化方式具体实施的基础场所，实验室建设与管理质量的好坏会直接影响到学校教、学、做一体化的具体实现，也必定会影响到学生实践动手能力的培养。
本文着重分析了当前高职院校实验室管理中普遍存在的理由，并针对具体理由提出了实验室管理模式的改革方向——一人主导、多人参与的专任教师负责制。
关键词：实验室管理、一人主导、多人参与、专任教师负责制
高职院校实验室不仅是学生增加知识、获取和锻炼技能、培养职业素养的重要场所，同时也是教师从事日常学习、工作、科研的绝佳场所。
高职院校实验室的管理水平不但直接关系到学校的实践教学、科学研究水平、毕业生的综合素质，也直接影响着学校的社会声誉和未来发展。
但是，由于各种理由，目前大多数高职院校在实验室的管理方面都或多或少存在着一些现实理由，亟需进行改革与转变。
一、高职院校实验室管理存在的理由
1 人少设备多，实验室管理人员严重不足
目前，高职院校的实验室普遍较多，而专职管理人员则比较少，实验室管理存在人少设备多，管理不到位的理由。
例如，有些学校的一个教学系就拥有数控实训车间、车工实训车间、钳工实训车间、汽车发动机构造与维修实训室、可编程制约(PLC)实训室、电工电子实训室、机床电控实训室等几十个实验室，而专职实验室管理人员却仅有两名，明显不足。
这样必定会出现专职管理员因时间和精力不足而对部分实验室无法顾及管理的现实理由，使得这些实验室难以发挥其最大作用，更谈不上很好地为实践教学服务。
2 实验设备引进的目的性不强，不能发挥实验室最大效能
目前各高职院校都意识到实验室的建设与学校的总体规划、学科建设、科学研究及技能大赛等方面密切相关，为确保实验室建设的质量，往往购置了大量的仪器设备、同时在管理方面也做了很大投入。
但是高职院校学生的知识基础都较为薄弱，理论知识学习能力较差，在同样学时的情况下，学生学习理论知识的时间往往较长，实践教学的学时无形中就会被相应压缩，造成购置的设备部分闲置，无法实现其应有的实验价值。
据不完全了解，甚至有些学校的部分设备购置后就一直处在闲置状态，根本不能实现设备的利用价值，从而造成大量资源的严重浪费。
3 设备日常维护意识缺乏，更新维护时间较长
首先，实验设备操作人员、实践课教师普遍存在会用即可的思想，忽视了对实验设备的日常保养和维护。
个别操作人员甚至没有认真研究设备的使用说明，根本不能规范使用设备，造成设备的人为损坏，从而大大缩短了设备的使用寿命。
其次，对已损坏的仪器设备，实验室管理人员或实践课教师又不能及时加以检修，以致影响正常的教学和科研工作。
再次，部分实验室管理制度过于陈旧，严重束缚了使用者的手脚，使人望而生畏，造成实验设备的闭置或损坏。
最后，实验设备的维护更新无相应人员专门负责，维护时，需要层层报批，致使设备维护时间延长，影响相应教学任务的`开展与实施。
二、高职院校实验室管理实施专任教师负责制
高职院校都普遍存在一门课程由多位教师平行讲授、同一个实验室由多位教师共同使用的情况。
一人主导、多人参与的专任教师负责制管理模式正是基于以上具体理由并结合笔者的实际工作经验提出来的一种新的实验室管理模式。
所谓一人主导、多人参与的专任教师负责制管理模式就是指由使用同一实验室的多位教师组成一个团队，一人主持、多人参与，组成专任教师队伍，共同负责该实验室的使用、管理、日常维护等原来由专职实验员负责而因各种理由却未能做到位的工作。
这种实验室管理体制，将实验室的具体管理由专职实验员转移至一人主导、多人参与的专任教师团队，把实验室建设、管理、教学和科学研究有机统一起来，在提高了仪器设备的利用率和相关教师积极性的同时，也最大限度地发挥了实验室的投资效益。
相比较传统实验室管理模式而言，这种管理方式明显具备以下五方面优点：
1 实验室管理人员明显增加
一人主导、多人参与的专任教师负责制实验室管理模式将专任教师纳入实验室管理的队伍中来，这样以来同一个实验室的管理人员数量就会明显增加，从而解决高职院校实验室管理人少设备多的理由。
专任教师对实验设备的熟识程度要比专职实验员更加专业一些，这样就更有利于对设备的管理及维护。
而传统作用上的专职实验室管理员则从专业实验室的具体管理、使用、日常维护工作中跳出来，可以站在更高层次上，通过与各专任教师团队的沟通、联系来完成对众多实验室的管理。
这样一来，单一实验室就可以得到不同层次的管理，足以满足对实验设备的维护管理及相应的教学任务开展的需要。
2 增加专任教师的参与度，增强其责任心
一人主导、多人参与的专任教师负责制的实验室管理模式在增加了专任教师与实验设备接触时间的同时，又提高了专任教师对实验设备的引进、使用、维护及保养的参与度。
同时对实验室设备的引进、使用、维护及保养的高参与度会使专任教师对实验室设备产生更深的感情，在具体指导学生进行实践操作时，会敦促学生爱惜实验设备，规范操作步骤等等，从而增强专任教师的责任心。
为了更好地使用和维护实验设备，我们的专任教师必定会要求学生养成实验前先熟悉设备的操作步骤，实验时爱惜设备，实验后将设备整理后物归原处的良好习惯，并逐渐形成一种行之有效的管理制度。
3 增强专任教师的实践能力及科研能力
高职院校的教师特别是新进教师，大多都是高校应届毕业生，从一个学校到另一个学校，很少甚至没有参加过企业的一线实践，加之实验设备更新速度特别快，因此他们对实验室的具体设备了解不多，动手操作能力明显不足。
通过一人主导、多人参与的专任教师负责制管理模式，要求专任教师必须接触、熟悉、使用和维护设备，这个过程无形中不仅增加了他们的动手实践能力，还提高了他们对实验设备的认识和熟识程度，为更好地开展实践课程教学打下坚实的基础。
通过直接参与实验室的管理，专任教师对设备的熟悉程度必定会显著增加，熟悉了设备就可以进行具体的实践操作，在实践操作的过程中所发现的理由及解决办法就形成了相应的科研课题，也就提高了专任教师的科研能力。
4 发挥设备的最大效能
一人主导、多人参与的专任教师负责制管理模式在带给专任教师较高参与度、责任心、动手实践能力的同时，也使专任教师对实验室设备的使用、维护、保养有了更深入的了解，这样就可以发挥设备的最大效能，当然也会使专任教师团队对设备引进的目的性进行探讨，制定出更好的设备引进计划。
专任教师对实验室进行管理的过程中可以根据实验室的现有设备资源进行相应课程教学计划的修订，安排适合学生的教学实践内容，从而提高学生动手实践能力，完成教、学、做一体化的教学设计，这样以来，实验设备就会得到充分地使用。
专任教师结合实验室管理的切身经验，在引进新的实验室设备时就可以结合学生学习和学校现有设备的实际情况，提高实验室设备引进的目的性，从而发挥实验设备的最大效能。
5 解决专任教师实践锻炼的场所
为了提高广大教师的专业实践能力，打造一支适应高职教育需要的双师型教师队伍，高职院校根据教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[]16号)文件精神，并结合各校实际，基本都制定了教师参加实践锻炼的暂行办法。
例如，有的学校为提高教师的专业实践能力，在暂行办法中明确要求每位教师五年内要实践锻炼半年以上。
一人主导、多人参与的专任教师负责制实验室管理模式，使教师能够更多地了解各种实验设备，增加其动手操作能力，完全符合高职院校提高教师专业实践能力的要求。
目前，有些教师一直打算利用假期外出参加实践锻炼，但是却由于没有相应的去处和接收单位，从而失去外出实践锻炼的机会。
实验室管理模式改革的主要目的就是把实验室建设、管理、实践教学和科学研究有机地统一起来，使实验室更好地为教学、科研、生产服务，最大限度地发挥实验室的投资效益。
一人主导、多人参与的专任教师负责制管理模式直接将广大教师实践锻炼的场合拉到校内，既提高了教师的专业实践能力，又节省了学校的各方面的开支，还可以对学校的实验室设备进行维护和保养。
综上所述，一人主导、多人参与的专任教师负责制的实验室管理新模式既解决了高职院校实验室管理人员的严重缺乏理由，又能提高了专任教师的责任心、动手实践能力及科研能力，还可以对实验室设备进行较好的维护保养、缩短设备更新周期、发挥实验室设备的最大效能，同时也解决了部分专任教师实践锻炼场合的理由，可谓一举多得。
篇8：高职院校学生干部企业化管理模式探索
陈希尔
（浙江工业大学教育科学与技术学院，浙江杭州310023）
摘要：高职院校团学组织普遍存在内部凝聚力低下，外部号召力不够，层级作用发挥不当；学生干部做事欠缺计划和条理，创新能力差，团体意识弱；学生干部选拔、培养和考核机制滞后等弊端，导致组织内各部门办事效率低下，校园文化活动组织不善。本文用企业管理视角构建了新的团学组织架构、工作流程和人力资源管理模式，以企业管理氛围加强团学组织建设，提升团学干部职业素养，开展校园文化活动。
篇9：高职院校学生干部企业化管理模式探索
作者简介：陈希尔（1985-），女（汉族），浙江医药高等专科学校药学院团委书记，本科，从事辅导员工作，研究方向：职业技术教育学。
一、高职院校团学组织现状及存在问题剖析
高职院校基层组织是学校与学生之间信息传输与沟通的纽带，是高职院校教育和管理中的一支不可或缺的力量。近几年，高职院校也在逐渐加强对团学组织的建设，旨在培养一支高素质、高效率的学生干部队伍，以学生干部带动全员，全面提升高职院校的综合竞争实力。受传统管理思维的影响和学生综合能力的局限，团学组织的发展观念趋于保守，管理分散，缺乏核心，存在较多的漏洞，主要体现在三个方面：组织成员的关系，缺乏沟通性和协作性；工作活动的实施，缺乏整合性和计划性；学生干部的管理，缺乏民主性和规范性。
二、高职院校团学组织的企业化管理模式探索―――以某高职院校为例
高职院校团学组织蓬勃发展，如何有效管理团学组织是对高职院校团学工作者提出的新的要求。如果我们把团学组织看作企业本身，学生干部看作员工，计划、组织实施的校园文化活动看作产品生产，广大青年学生看作客户，把学生的活动参与度看作市场反馈，那么就相当于在高职院校内部形成了一条旨在服务学生、教育学生的融合了产品设计、生产、营销等环节的产销线。
以企业化管理视角去考虑团学组织的发展，有利于团学工作的高效运作，也有利于学生干部职业思维的'养成。学生干部通过在企业化的团学组织中的历练，更能适应社会工作节奏，并在竞争中赢得优势。
笔者在某高职院校担任二级学院分团委书记一职，在团学组织管理中逐步引入企业管理理念，经过三年多的亲身实践和革新，建立起分工明确、团结协作的团学组织架构；职责明晰、高效运作的工作流程以及科学客观、公正公平的绩效考核制度，收效颇大。下面笔者具体阐述该高职院校分团委、学生会的企业化管理变革之路。
（一）组织架构搭建“企业化”
在高校中，共青团负责引领青年思想、指导学生会工作，学生会负责组织开展校园文化活动。共青团、学生会是相互联系又各自独立的组织，这必然要构建出一个层级分明、权责明晰的企业化组织架构。
1.构建“一核心两条线”的管理模式。为了改善分团委和学生会两大组织各自为政、整体协调性不足、多头管理、部门职能交叉重复的局面，形成分工不分家的团队氛围，笔者构建了“一核心两条线”的管理模式。“一核心”即由担任团委书记的教师和担任团委副书记、学生会主席、副主席的学生组建的核心决策层，负责探讨和把握团学整体的工作目标和发展方向；“两条线”是指由团学分两条线各自管理部门工作。
2.精简机构，撤销冗余部门。以办公室和外联部为例，其职能特点都可涉及外部人员联络，但侧重点不同。不妨对两部门进行合并优化，在分团委办公室下设秘书处及外联处，秘书处主要负责内部事务，包括物资管理、文件起草、档案管理等；外联处主要负责外部联络，()包括嘉宾邀请、活动赞助、高校联谊等。
3.统一管理，实现资源的配置优化。在日常工作中，各部门对基础资源的需求是相同或类似的，为避免资源浪费，进行资源的统一管理和配置，实现资源回收利用和优质资源共享显得十分必要。实行大型活动的项目化管理时，对于多媒体制作、广告设计、音效控制、礼仪服务等专业的人力需求，可由决策层在部门间实现调配。全委工作会议及部门工作会议记录、经费预支、报销，活动资料归档等基础工作事项则由办公室秘书处负责统筹和文件归档。
（二）工作流程实施“企业化”
企业管理理念引入到具体工作流程中可以有效控制总体工作进度，并最大限度地整合各部门的资源优势，实现团学总体计划和发展目标。
以一学年为一周期，按照企业“先计划审核、后执行总结”的工作原则，由部门先提交学年计划至办公室秘书处初审，决策层复审后提交工作会议讨论并通过，形成团学总计划。学年结束前，由部门提交学年总结至办公室秘书处初审，决策层复审后进行部门述职并形成团学总结。校园文化活动的筹办也严格按照企业化方式（如图1所示），综合协调各部门力量。
（三）人力资源管理“企业化”
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。以企业管理的视角进行学生干部的选拔、考核和培训是将企业人力资源管理制度中的精髓与高职院校的实际情况高度结合。
1.学生干部选拔制度。员工的招募和选拔是企业人力资源管理的首要任务，学生干部的选拔大可仿照企业招聘流程。首先要在客观评价团学组织现状的基础上，按照长远发展目标和阶段发展要求，分析和调整职务职责，通过详尽的人力资源规划，形成招聘标准，制定招聘计划。学生干部的选拔要打破“推荐制”，通过教师推荐、内部推荐、班级推荐和自我推荐等多种途径向对学生干部职务有意愿和兴趣的全体学生抛出橄榄枝。选拔过程可由以下几步构成：提交推荐表、初步筛选、民意调查、笔试、面试、无领导小组讨论、试用、竞选、正式录用。通过这种方式不仅可以规避教师主观任命、部长任人唯亲的症结，也可以解决盲目选拔、标准单一的弊端，最大限度保证了选拔过程的客观、科学、公正和公平，也让更多的人才浮出水面。干事录用则实行部长负责制，适当简化流程。由办公室秘书处负责学生干部人事资料的整理和归档。
2.学生干部绩效考核制度。对学生干部进行绩效考核是调动学生干部积极性，提升学生干部工作效能的有效途径。值得注意的是对学生干部的绩效考核与企业有较大区别，高校更强调人才培养与选拔，企业则将其作为职务晋升和薪酬增长的依据。
对学生干部的绩效考核应讲求科学和全面，即所谓的360°全方位考核。第一，考核要多渠道。将上级评定、同级评定、下级评定、自我评定、基层学生评定结果都纳入进来。第二，考核要多指标。包括政治素养、道德品质、学习成绩、工作效能、团队合作和服务意识等。第三，考核要多阶段。包括月度评定、学期评定，学年评定等。第四，考核要多方式。包括纸质评分、总结材料、现场述职等。绩效考核结果应作为评选先进部门、优秀学生干部以及学生干部续任与否的重要依据。
绩效考核应以促进组织发展为根本目标，在过程中适当调整，使绩效考核达到应有的信度和效度。
3.学生干部培训制度。人才培训就是对员工进行符合企业文化特质和行为的培养，帮助员工掌握实现组织战略目标发挥最大效能的知识和技能。对于学生干部而言，更重要的是通过如何进行职业规划、如何处理好工学关系、如何更好地与人沟通交流以及礼仪知识、办公软件使用、素质拓展等一系列培训，帮助其进行自我认知、明确工作目标与方向、制定工作方式和方法、加强团队凝聚力和归属感，从而实现学生干部队伍的有序、稳定、高效发展。行之有效的培训首先必须对培训对象充分了解，可通过预先的测试制定培训方案，运用合理的培训方法，并对培训过程进行监控，最后对培训结果进行评估与反馈。
三、结束语
团学组织进行“企业化管理模式”的改革，对于提高校园文化活动的效率与质量，帮助学生干部全面、有条理地去分析问题，提前培养团学干部的企业精神和团队意识有着积极的意义。
但是，“企业化管理模式”的推开存在着一定的限制因素，如，没有经济约束，学生适应性不高，还需要不断的尝试和改进，因地制宜进行团学组织的企业化管理模式探索。但是，作为一种对学生组织管理的创新实践，“企业化管理模式”正日益显示出其独具的优越性。
参考文献：
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