下面是小编给大家带来浅谈我国劳动合同制度的两个问题，本文共15篇，一起来阅读吧，希望对您有所帮助。
篇1：浅谈我国劳动合同制度的两个问题
浅谈我国劳动合同制度的两个问题
[论文关键词]事实劳动关系 单方解除权 行政干预
[论文摘要]基于劳动法律关系主体现实的不平等性，劳动法越来越多地表现出“私法公法化”的趋势。我国《劳动法》不仅要符合私法原理，而且从某种意义上说还带有行政法的色彩，呼唤更多的公权力的介入。我国劳动合同制度中，关于劳动合同关系建立的规定并不能保证劳动合同的要式主义，对于劳动合同解除的规定也略显宽泛，所以应在完善劳动立法的基础上。加强行政执法，以保障劳动关系的稳定性和当事人的合法权益。
劳动合同制度是社会主义市场经济体制下劳动用工制度的基础，是保护劳动者和用人单位合法权益的基础。但是我国《劳动法》远不健全，行政部门对于劳动合同制度的规定也存在一些不足。我们结合我国劳动法司法实践，试图探析我国劳动合同制度中存在的两个问题，不揣浅见，以抛砖引玉。
一、劳动合同制度中劳动关系建立之规定的缺憾
我国《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立合同。”明确了劳动合同为要式合同，否则法律不予保护。劳动法对劳动合同形式的严格规定体现了法律调整劳动关系规范化的趋势，显然是进步的。在大量事实劳动关系存在的前提下，劳动部的有关解释规定：“事实劳动关系不符合劳动法规定的，企业和职工应尽快补办或续订劳动合同的手续。”劳动部《对浙江省关于劳动合同问题的复函》中指出应承认事实劳动关系，而且前面问题的解释中也暗含对事实劳动关系的认可，这是和《劳动法》第十六条相悖的。劳动部的部门规章和《劳动法》相比显然是下位法规，换言之。劳动部的部门规章及其他规范性文件和劳动法冲突时应适用《劳动法》。《劳动法》固然是实体法和程序法的融合，但我们可以说，《劳动法》主要包含了实体性规范，具体的适用还要依靠行政规范中程序性的规定。但是。在劳动合同的订立上，相关行政规范和《劳动法》冲突就很难保证第十六条的实施。进一步说，实体性的规定如果缺乏程序的保障，往往趋近于空谈。没有规定用人单位与劳动者订立合同的义务，完美的立法期望在僵硬的现实面前变成了零。用人单位故意拖延甚至不和劳动者订立劳动合同，一旦发生劳动纠纷，劳动者的权益常无从保障。
通观《劳动法》的条文，我们很难找到用人单位不履行主动订立义务时，如何追究其法律责任。虽然《劳动法》赋予了劳动者权利救济的途径，但是没有劳动合同，劳动者便很难举证。劳动合同应是劳动法律关系主体之间权利义务关系的载体和记录，也是劳动法律关系本身的佐证。劳动合同制度在《劳动法》中占重要地位，但没有相应的“责任条款”便意味着第十六条成了实质上的任意性规范，是有悖于立法者的初衷和《劳动法》的法律精神的。从法理上讲，只规定第一义务而无第二义务即相应的法律责任是残缺的。
这里，我们并未忽视《劳动法》第九十八条以及劳动行政部门相关的规定。根据《劳动法》第九十八条：“用人单位故意拖延，不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”并且1995年劳动部《关于违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定：“用人单位故意拖延，不订立合同，即招用后故意不按规定订立合同以及劳动合同到期后故意不及时续定合同的，用人单位承担赔偿责任”对这两项规定的理解中，有4个问题值得思考：首先，《劳动法》没有规定用人单位主动订立劳动合同的义务，而司法实践中，绝大多数劳动纠纷中是劳动者主动提出要求。第七十九条却忽视了这一事实，由此我们可以得出《劳动法》在这一点上是有缺憾的结论。其次，劳动法律关系的主体在现实中是不平等的，作为弱势群体的劳动者不可能在建立劳动关系之初就掌握主动，很难在仲裁和诉讼中举证用人单位拖延的故意和自己的受损范围。仲裁机关和法院在对“拖延”衡量时亦缺乏标准。再次，作为弱势群体，在当今就业形势不容乐观、劳动力市场供大于求的前提下，劳动者为了得到一份工作，往往会屈从于这种“拖延”和单位的一些不合理甚至不合法的要求。《劳动法》实质上是私法，但从其发展的进程来看，各国的劳动法几乎无不彰显出劳动法公法化的趋势。劳动法律关系主体之间存在着现实的不对等性，在这一前提下，对用人单位规定更多的义务，是符合平等的内在要义和公平的法律价值的。《劳动法》需要公权力的合理干预。《劳动法》仅仅规定用人单位不履行订立合同的义务时，由“劳动行政部门责令改正”，显然是不够的。最后，“造成损害的应承担赔偿责任”没有对用人单位的强制性规定，劳动合同还处于“拖延状态”，劳动者何以举证自己的受损范围?即便得到了赔偿，工作因此而失去，对劳动者来说无疑是更大的损失，劳动争议解决机制的复杂性——姑且不谈其中的不合理的规定——更是让劳动者维权路漫漫。
在1924年英国“国王诉苏塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名评论：“公平的实现本身是不够的，公平必须公开地在毫无疑问地被人们能够看见的情况下实现，这一点至关重要。”立法者的美好初衷却因为没有“被人们能够看见的”程序性规定(在这里指的是期间的规定——笔者按)而难以实现。劳动行政部门不仅要充当调解员、指导者的角色。还要在必要的时候介入，加大对用人单位的强制性规范，以平衡劳动法律关系主体权利义务的对比。
二、劳动合同制度中解除劳动合同相关规定的不足
1.我国劳动法第二十条规定：“劳动合同的期限分为固定期限、无劳动期限和以完成一定的工作为限。”劳动部的相关规章对无固定劳动期限合同规定了3种情况：(1)劳动者在同一用人单位连续工作l0年以上。(2)劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄在l0年以内。(3)复员转业军人初次就业。相比之下，国外劳动法将有期限劳动合同范围局限在较小的范围之内。劳动期限关系到劳动者职业的稳定性甚至整个国民经济的稳定性。考察实行市场经济体制的国家的做法，发现国外劳动法对劳动者获得稳定的职业和收入予以法律的“关心和重视”。如《法国劳动法典》规定严格限制签订有固定期限的劳动合同，鼓励不定期劳动合同(相当于我国的无固定期限劳动合同)。台湾《劳动基准法》如出一辙，其第九条规定：临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约;有继续性工作应为不定期契约。定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：(1)劳工继续工作，雇主不立即反对者。(2)虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。以此扩大不定期合同的范围，稳定劳动关系。
篇2：我国反垄断法的两个问题
我国反垄断法的两个问题
【内容提要】文章指出，我国亟需建立反垄断法律制度。反垄断立法是市场经济本能的需求，以经济发展水平不高作为中国反垄断立法条件不成熟的理由是不科学的。反垄断法并非反规模经济，而是反对市场支配地位滥用的垄断行为；规模经济也需反垄断法创造一个竞争性的市场结构，因此两者并不矛盾。【关 键 词】反垄断法/市场经济/竞争/规模经济
反垄断法作为竞争法的支柱，在市场经济国家的法律制度中占有极其重要的地位，起着基本法的作用。在西方，它被称为“自由企业大宪章”、“经济宪法”、“经济法的基石”。为了建立一个开放、竞争和全国统一的大市场，为了给企业创造公平的竞争环境，使社会主义市场经济能够健康有序地向前发展，我国亟需建立反垄断法律制度。反垄断法涉及的问题广泛、复杂，本文试就两个基本问题作一粗浅的探讨。
一、反垄断立法是市场经济本能的要求
市场经济是迄今为止最先进的经济形式，其根本的原因就在于市场经济是竞争性的经济，竞争是市场经济活力的源泉。然而，市场经济国家的经验表明，市场本身并不具备维护公平竞争的机制。作为竞争机制自发作用的必然结果，经济力量日趋集中导致垄断，因此，垄断是竞争的伴生物，也是竞争的对立物，它反过来排斥和限制竞争，妨碍资源合理配置和有效利用，使经济无效益或低效益运行。这种市场本身的缺陷不可能依靠自身得到矫正，而需要国家适度干预加以弥补。反垄断法是从社会整体利益出发，通过国家的权力，对于企业行为的监督及企业垄断力量滥用的禁止，以实现经济结构的平衡和经济发展的有序，是对自由竞争的保护，也是对于竞争背后所体现的公平、正义、民主、效率这些重要价值的肯定。早在1890年，美国俄亥俄州参议员谢尔曼就指出：“我们受不了专制政治的国王，也不能允许控制生产、运输、销售生活必需品的国王。”（注：邱本：《论经济法的基本原则》，《法制与社会发展》1995年第4期。）在他的倡议下，美国国会通过了被后世称为反垄断法基石之作的《谢尔曼反托拉斯法》，将被视为美国社会繁荣之根本的竞争置于了法律的强大保护之下。自此，反垄断法的发展一往无前，各国相继以该法为蓝本或受其影响制定了本国的反垄断法。目前，制定和颁布反垄断法，几乎已成为建立市场经济体制中的制度安排的重要标志之一。中国要发展社会主义市场经济，就不能不通过立法来促进竞争，防止垄断，避免在无竞争规则或残缺的竞争规则下发展市场，这是由市场经济的内在规律决定的，是市场经济本能的要求。
我国政府自80年代起就已开始着手反垄断立法工作。1980年《关于开展和保护社会主义竞争的暂行规定》首次提出了反垄断问题。此后，国务院陆续出台的一些行政法规如《价格管理条例》、《广告管理条例》等也涉及到了反垄断的问题。《反不正当竞争法》基于反垄断法出台前已面临的实际需要，特别是能够对某些已反映突出的垄断行为加以调整，设定了5项反垄断条款。从我国反垄断立法的上述状况可以看出，关于反垄断的规定非常简单、零散，缺乏应有的规范性、系统性、权威性和可操作性，在实践中执行乏力成效不大，因此需要制定专门的和具有科学性的反垄断法。
有人以经济发展水平不高作为中国制定反垄断法条件不成熟的理由是不科学的。当年的日、德和最近的东欧各国制定反垄断法并不是因为它们的经济发展水平已经很高，而是需要建立市场经济；即使1890年美国《谢尔曼法》的制定也不是决定于美国经济发展水平的高低，而是出于维护企业自由和公平竞争的需要。可以说，市场经济的存在与否是决定是否要制定反垄断法的关键因素。笔者认为，只要一个国家的市场经济发展到这样的阶段和程度：在市场竞争中出现了相当多的不正当竞争和垄断行为，严重损害众多其他经营者和消费者的合法权益，妨害公平竞争，破坏市场经济秩序，危害社会公共利益并且引起公众强烈不满时，就是具备了制定反垄断法的成熟条件，应当不失时机地制定反垄断法。用这样的标准和尺度衡量中国，显然已经具备条件。
二、反垄断法与发展规模经济
在当今的中国，发展规模经济，鼓励企业联合、兼并，组建企业集团，如火如荼，方兴未艾。因此有人认为，反垄断法在我国制定为时尚早，势必影响产业政策。这种观点的错误就在于没有深刻、准确地认识和把握反垄断法的本质，以致将两者对立起来。
首先，反垄断法并非反规模经济
垄断不仅表现为实际控制市场的状态（垄断状态），而且也包括各种实质性限制竞争的行为（垄断行为），垄断状态本身有其存在的合理价值。
1. 垄断与竞争具有相对性。竞争的积极作用是不言而喻的，但竞争也不是在任何程度上都是积极的，也存在本身的消极方面和盲目性，竞争消极方面正是垄断发挥积极作用的领域，因此两者是相对的，往往是交融和并存的。本世纪四十年代美国法学家克拉克就曾提出“有效竞争”的理论，认为有效竞争模式是竞争的唯一现实模式，所谓的完全竞争和完全垄断是不存在的。正如德国卡特尔局曾指出的：“在某些领域里，过度的自由竞争无益于社会的公共利益，造成资源的浪费，对社会经济发展和国计民生均不利，而进行适度的垄断是符合公共利益的。”（注：张守文、于雷：《市场经济与新经济法》，北京大学出版社1993年版，第353页。）我国竞争制度与竞争政策的目标模式也应是存在着某些垄断因素的“有效竞争”。如电力、自来水、邮电通讯等属于自然垄断的公用事业部门，在反垄断法中应以除外规定的方式允许其垄断状态的豁免。
2. 垄断状态在一定程度上适应了现代社会大规模生产的需要。二十世纪，随着生产力的发展，尤其是随着电子时代的到来，许多新兴产业，如计算机行业、化工业、航天业、机电业、汽车业等迅速崛起，这些行业属于资金和技术密集型产业，需要巨额投资，并且只有大规模生产才能产生“规模效应”。显然，在这些行业，垄断经营比分散竞争更可取。1979年美国法院审理“贝克摄影公司诉东方柯达公司案”中确立了这样的原则：“仅因为它的有效规模而获得竞争性的收益”就不算违反谢尔曼法。一般美国法院在判决解散垄断企业时要充分考虑到经济效益的损失，“如果调整行业结构的命令实质性地导致规模经济的损失就不得发布。”（注：马歇尔・C・塞华德著：《美国反托斯法与贸易法规》。）表现出对垄断状态执法的宽容。在企业经营多元化、跨国化的今天，企业规模越大，越有利于提高企业乃至一国的经济竞争力，有时即使某企业在本国占据绝对垄断地位，对该国来说也未必是坏事。当前国际上的趋势是放松对垄断性企业的管制，以致企业兼并、合并愈演愈烈，许多国家在既定的产业政策指导下，通过各种手段促进企业集团的发展，已不是什么秘密。近期日本政府决定修改战后实施了半个世纪的禁止垄断法，拟对控股公司开禁，以及美国政府促成波音与麦道的强强联手，就是很好的例证。
3. 反垄断法以垄断行为为主要规制对象。纵观各国反垄断法的规定，其规制的垄断大致上有两方面的问题，即垄断状态与垄断行为。并非所有的国家都规定垄断状态为非法，只
将市场地位的滥用规定为非法。由此可见，反垄断不等于反规模经济，反垄断法所要反对的垄断有其严格的认定标准和构成要件。正如有的学者所概括的：“反垄断法反对的并非一般意义上的大企业，而是任何独占市场的企图；它所努力消除的并非简单的企业优势，而是借助于该种优势对于竞争机制的扭曲与蹂躏；它限制的并非企业通过先进的技术、优秀的策略等正当商业行为而获得的市场支配地位及高额利润，而是出于减灭竞争压力，长期轻松获取利润的目的，以非正当的方式对于该地位的维持与滥用，它所保护的并非弱小企业的弱小，而是保护它们获得平等的发展机会。”（注：王＠①：《论反垄断法一般理论及基本制度》，《中国法学》第2期。）近期美国地方法院法官就美国司法部和19个州控告微软公司实行垄断一案做出初步裁决，裁定微软公司垄断市场。这一判决并非针对其在电脑业的垄断状态，而是其垄断行为。“一家公司通过提供更好的产品或因为运气而获得垄断地位并不违法，但利用优势地位保持垄断或在新的领域谋取垄断是违法的。”而微软公司利用其在个人电脑市场的绝对优势，捆绑销售其英特网浏览器软件的做法即属限制竞争的垄断行为。
其次，规模经济也需要反垄断法创造一个竞争性的市场结构
1. 企业的规模经济是有限度的。规模经济虽然是以企业的生产规模为条件，但并不意味着生产规模和企业效率始终成正比，即规模经济不等于经济规模。企业的规模超过一定的限度，由于内部管理成本加大等因素会造成效益下滑，导致规模不经济。任何企业都只是在一定的条件下，即根据自己的生产环境、技术条件、管理水平、市场的大小和消费者的需求决定企业的生产规模。在某些情况下，企业的规模越大，往往不能灵活适应市场和抵御风险，患上“大企业病”，如日本八佰伴股份公司破产就是一例。企业的生存和发展取决于多种因素，而不仅仅是企业的规模，因此企业应当从实际出发，确定自己的生产经营规模，一切要实事求是，量力而行，不能盲目地追求一个“大”字。德国联邦卡特尔局沃尔夫局长指出，有些国家希望通过大企业的合并或者通过国家参与资本、补贴等方式培育所谓的'国家队，希望这些国家队在国际市场上有竞争力。但是这些政策往往会使企业失去效率和积极性，因为效率是通过竞争，特别是通过国内市场的竞争产生的。这些观点值得我们注意。
2. 规模经济是通过正当竞争而获得的。它是竞争的产物，市场的选择，而不是违背经济规律和主观意志所为。在市场竞争条件下，为了减少市场竞争的压力，企业在本能上就存在着扩大市场占有额的愿望。为了扩大生产和经营规模，它们一方面会通过内部积累的方式进行外部扩张，另一方面也会通过企业兼并或者联合的方式进行外部扩张。调查结果表明，当前我国的企业规模不经济与一些垄断现象是并存的，不是因为反垄断而造成的，恰恰是因为没有通过有效的反垄断来创造公平竞争的环境和条件。中国当前所进行的企业合并或者兼并基本上是由政府出面，通过自上而下的方式推动的，有的甚至以“拉郎配”的方式进行的。这些在政府干预下形成的企业集团，虽然表面看来很大，但其资产营运水平、经营管理能力未必能够适应这种大规模的经营，到头来只会徒有虚名，甚至适得其反。根据我国“九五”计划和远景规划，今后的发展方向应当是通过制定并实施反垄断法来保障企业在公平竞争中不断发展和壮大，不应再走过去“大而全、小而全”低水平重复建设和“拉郎配”的老路，而应充分发挥兼并、联合等市场机制的作用，为企业创造一个竞争性的市场结构，促进规模经济的良性发展。
3. 我国与西方一些国家企业规模不能相提并论。我国企业的规模化程度总的来说确实不高，但从反垄断法的角度看，经济力集中和企业规模化是相对的，即相对于一个国家和特定市场范围而言，而这在发达国家与发展中国家是不能同日而语的。在当前的中国，某些企业的市场销售额（还有总资本额、职工人数等方面）不必达到某些国家的水平，即可拥有较大的市场占有率，即可形成垄断和限制竞争局面。在中型车市场，两家企业市场占有率已达到86%，经济力如此高度集中，这应是不争之事实。更何况当前我国企业规模正处于迅速增长变化时期，许多企业存在片面追求扩大规模的倾向，加上政府某些政策导向和行政行为，我国一些企业和行业经济力集中和垄断化程度日趋严重，而市场优势地位与其滥用之间没有不可逾越的鸿沟，泾渭分明的界线。我国反垄断立法要恰当掌握其中的“度”，并适用“合理原则”，即要根据具体案情和对市场的影响程度，判断其是否有违法性。具体地说，凡企业扩大规模而能明显地增长效益，且不至于（已经或可能）形成限制竞争局面者，应当允许和提倡；凡企业规模化既能增长效益，又妨害或者可能妨害竞争者，应当权衡利弊大小，当弊大于利时，应予以限制和反对；至于有些扩大规模反而导致效益下滑，即“规模不经济”者，应该严格杜绝，其达到垄断和市场支配地位者，法律可以采取令其分割或解散等严厉措施。
综上所述，在我国制定反垄断法与支持中小企业的联合、扩大企业的平均规模和实现规模经济的经济政策并不矛盾，两者在维护资源优化配置的长期目标上是一致的，它们是建立有效竞争的市场结构必须同步进行的两个方面。
字库未存字注释：
＠①原字日右加易
篇3：劳动合同制度
1、目的
1.1为了加强对劳动合同安全监督的力度，确保员工的合法权益，控制工伤事故发生，根据有关安全生产、劳动保护的法律法规，制定本制度。
1.2本制度规定了劳动合同在订立、变更、续订、解除和终止中的安全管理规定。
2、范围
本制度适用于公司内所有用工形式的职工，包括固定职工、合同制职工、临时工等。
3、职责
3.1 人力资源部是劳动合同管理的主管部门，负责与员工订立、变更、续订、解除和终止劳动合同。
3.2 安全办公室是劳动合同中安全管理的主管部门，负责审查劳动合同中的安全管理事项。
3.3 山东九环石油机械有限公司安委会是劳动合同的监督部门，负责依据国家法律法规审核劳动合同的有关条款，负责监督合同的有效执行。
4、劳动合同的订立、续订
4.1 劳动者被本公司录用后，应在人力资源部签订劳动合同。劳动合同一式二份，用人单位和劳动者本人各持一份。
4.2 劳动合同中应载明有关保障劳动者劳动安全、防止职业危害
的事项，其内容主要包括：
1）企业安全生产和防止职业危害的规定；
2）劳动者在安全生产方面享有的权力和义务
3）工伤保险方面的事项；
4）其他要求。
4.3 人力资源部持已签的劳动合同办理签证手续。并为员工办理工资卡片、工伤保险投保手续等。
4.4 劳动合同的文本应由山东九环石油机械有限公司安委会等单位审核、确认。
4.5 劳动者有权了解其作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施，有权对本单位的安全生产工作提出建议。
5劳动合同的解除和终止
5.1 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。若属单位提出解除劳动合同，由单位按规定支付劳动者经济补偿金；若属劳动者提出解除劳动合同，由劳动者按规定缴纳经济赔偿金。
5.2 有下列情形之一的，劳动合同即行终止。
1）劳动合同具备国家法律法规规定终止条件之一；
2）当事人双方约定的终止条件出现；
3）劳动合同期满。
5.3 因下列情况之一，不得解除合同：
1）不得因劳动者对本单位安全生产工作提出批评、检举、控告或者拒绝违章指挥、强令冒险作业而解除与其订立的劳动合同。
2）不得因劳动者在紧急情况下停止作业或者采取紧急撤离措施而解除与其订立的劳动合同。
山东九环石油机械有限公司
20xx年1月1日
篇4：劳动合同制度
第一章 总则
第一条 为规范公司劳动合同管理，促进依法履行劳动合同，保护公司与员工双方的合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》等有关法律、法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条 公司与员工建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同适用本制度。
第三条 公司办公室负责用人单位（部门）劳动政策法规的学习及贯彻落实情况的指导、监督、管理工作，检查督促各单位（部门）依法建立劳动合同管理规定及配套措施，自觉遵守和执行各项劳动政策法规。
第四条 劳动合同的订立、续签、变更、解除、终止应严格按照法律法规规定和相关程序办理。工会应当帮助、指导员工与用人单位（部门）依法订立和履行劳动合同，维护员工合法权益。
第二章 劳动合同的订立
第五条 用人单位（部门）应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，自用工之日起，配合公司办公室依法与员工以书面形式签订劳动合同。劳动合同应采用我市社保部门提供的格式样本。
第六条 用人单位（部门）招用员工时要有具体的书面录用条件及客观的考核标准，并告知应聘者。
第七条 用人单位招用员工时，应当如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及应聘者要求了解的其他情况。用人单位（部门）还应查验其终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该应聘者与任何用人单位不存在劳动关系的证明；应了解应聘者与劳动合同直接相关的工作经历、劳动关系现状、社会保险缴纳情况、户籍、住址、档案状况、家庭婚姻状况、学历、健康状况、职业技能水平等信息。
第八条 劳动合同应由员工本人签署，签字后并在签字处加印右手食指指印；公司办公室应验证员工签名与身份证相一致。劳动合同加盖公司及法定代表人印章。
《劳动合同书》一式二份，由公司及员工本人各保存一份。
第九条 退休返聘人员不签订劳动合同，但应就其返聘期间有关报酬、福利待遇签订返聘协议。
第十条 凡用人单位（部门）违反劳动合同签订规定，擅自用工，造成事实上的劳动关系及发生赔偿等连带问题的，应当追究相关责任人的责任，并视情节轻重与后果给予责任人处罚。
第三章 劳动合同的期限
第十一条 用人单位（部门）应在遵守国家劳动政策法规的前提下，根据各自生产经营特点和需要按下述原则与员工协商确定劳动合同期限，保证管理、业务骨干队伍的相对稳定。
（一）引进的高、中级管理人才、专业技术等人才，可协商签订较长期限或无固定期限劳动合同，可不约定试用期。
（二）主要生产、工作岗位上的劳动者，可协商签订较长期限或订立无固定期限的劳动合同。一般生产、工作岗位上的员工，应订立有固定期限的劳动合同，但符合《劳动法》、《劳动合同法》签订无固定期限劳动合同规定的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。
（三）新聘用人员，初次签订劳动合同一般可签2～3年劳动合同期。合同期满，对经考评符合工作需要的人员，经与本人协商一致，可续订较长期限的劳动合同。
第十二条 劳动合同书中劳动合同期限不得空值，应填写起止年、月、日，或注明无固定期限劳动合同，或注明完成某工作为期限劳动合同。
第四章 劳动合同内容
第十三条 劳动合同书具体内容以我市社保部门提供的格式样本为准，应主要包括：（1）合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止条件； （7）违反劳动合同的责任。
劳动合同书中所有需要填写约定内容，而双方没有约定或未填写内同的空白处，应用斜线予以封闭，不得留有空白处。岗位聘任书中约定的聘任期限不得长于劳动合同期限。
第十四条 各用人单位（部门）对职工的劳动合同管理、选拔聘任管理、绩效管理、薪酬管理、考勤管理、休息休假、奖惩条例、保险福利、职工培训等各项规章制度以及职位说明书、聘任书等应为劳
动合同附件。劳动合同附件应按文件名称据实填写。
用人单位（部门）要求员工阅读学习上述规定，并在合同中注明“附件中所列制度规定乙方已知悉并认可”。
第十五条 用人单位应根据本单位（部门）实际情况制订补充协议，补充协议应为劳动合同附件。补充协议应包括以下内容：
（一）培训服务协议。对公司支付专项培训经费对员工进行专业技术培训的，应在培训前与其签订不少于二年的服务期培训服务协议。培训协议应明确培训目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务以及违约责任。培训服务协议应明确培训费包括的具体项目和违约赔偿计算办法。服务期协议约定的违约金最高不超过用人单位支付的培训费用。
（二）保密协议。对掌握经营、管理、技术等保密信息的员工，在其从事该工作第一个工作日前，应与其协商签订保密协议，约定相关保守用人单位经营生产、技术等秘密的内容。
（三）竞业禁止协议。对在经营、管理、技术重要岗位上工作的员工，应在其入职或工作岗位变动时约定离职竞业禁止内容和期限，签订竞业禁止协议。竞业禁止协议应约定竞业禁止补偿应在解除或终止劳动合同后按月支付，并约定“自甲方第一次支付乙方竞业禁止补偿金时此合同生效”。
（四）其他需要签订补充协议的情形。
第五章 劳动合同的履行和变更
第十六条
第十七条 因工作（生产）需要，员工职务或岗位或工种等发生变动，用人单位（部门）应与员工协商变更劳动合同。用人单位（部门）提出变更劳动合同或员工提出变更劳动合同时，均应采用书面形式提出申请，并应明确变更劳动合同的提出方。用人单位（部门）应与员工协商一致后方可变更劳动合同，变更劳动合同相关内容后的劳动合同文本由公司和员工各持一份。员工变更劳动合同申请签名应手签并加盖本人右手食指指印，打印的姓名无效。
第十八条 劳动合同期限届满，用人单位（部门）同意与员工续订劳动合同的，应提前30日告知本人，征求意见，劳动合同期限届满时，员工未做出答复的按续签劳动合同办理，并办理续订手续；员工符合签订无固定期限劳动合同规定的条件，而主动提出签订固定期限劳动合同申请的，应由员工出具书面申请，签名并加盖本人食指指印后予以长期保存。
第十九条 职工在试用期间提出而又必须给予休假的，用人单位（部门）应当向员工发放试用期中止通知书，保证用人单位（部门）对员工试用期限考察的有效性。
第六章 劳动合同的终止和解除
第二十条 劳动合同期满，劳动合同即行终止,终止时间按劳动合同期限最后一日的24时为准。第一次签订劳动合同到期时，用人单位应对职工在劳动合同期间工作绩效进行认真考评，应根据考评成绩慎重研究是否续签劳动合同。
篇5：劳动合同制度
一、我市劳动合同制度的基本情况
我市自1995年《劳动法》颁布以来，我市积极推行劳动合同制度，使之健康发展，目前劳动合同制度在我市已经基本确立。以劳动合同为契约确立劳动关系的新型用人机制为我市企业适应市场经济的发展，发挥了重要作用。劳动合同制度的实施，对加强劳动管理，减少劳动纠纷，促进经济发展发挥了积极作用。根据调查显示全市在岗职工131488人，已签订劳动合同的职工119912人。其中女职工62156人，已签订劳动合同的职工54603人；35岁以下的职工49201人，已签订劳动合同的46865人。其中女职工26991人，已签劳动合同的25139人；36—39岁的职工29884人，已签劳动合同的25821人。其中女职工11502人，已签劳动合同9709人；40—44岁的职工26435人，已签劳动合同23767人。其中女职工11264人，已签劳动合同9413人；45岁以上的职工25968人，已签劳动合同23459人。其中女职工12399人，已签劳动合同10342人。
二、我市劳动合同制度推进情况。
劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。我国《劳动法》明确规定劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的协议。我市的劳动合同制度的建立始于1995年劳动法颁布以后，XX年来劳动合同制度经过了从不被人们了解到现在自觉执行的阶段。
一是宣传《劳动法》提高对劳动合同制度的认识。借宣传“劳动法”之机，积极组织宣传车，制作宣传板面，设立咨询台，印发宣传品、宣传劳动合同的意义，使广大职工群众逐渐认识到劳动合同制度的建立是社会化大生产的需要，社会化大生产要求劳动力随着生产发展的变化，在各行业各部门之间合理流动，同时又要在一定时期保持相对稳定性，劳动合同制的建立有利于企业自主权的实现、有利于劳动者全面提高和实现自己的价值、有利于劳动生产力的提高、有利于劳动关系的和谐稳定。
二是积极参与工作，指导职工签订劳动合同。在推行劳动合同制度初期，工会组织认真落实全国总工会《关于工会帮助，指导职工签订劳动合同的意见》，积极配合市劳动部门就把加强和规范企业劳动合同管理作为一项重要工作来抓，采取了点带面的形式取得了一定的成效。先在基础工作较好的国有企业、国有转制企业及集体企业。选择试点指导企业专门制订了劳动合同管理的配套制度。如我市的3515工厂、漯河卷烟厂、冶金设备有限公司、双汇集团、漯河直属库、银鸽公司等企业先后制定了劳动合同管理规章制度。3515工厂先后制订了《全员劳动合同暂行规定》、《上岗（聘用）合同管理办法》、《未签订合同职工管理办法》等规定，在此基础上建立了一套与劳动合同制度相配套的人力资源管理制度，规范了企业劳动合同的管理。该厂自实行劳动合同制度以来，共终止解除劳动合同296人，未发生一起争议。漯河卷烟厂在1995年7月通过了《漯河卷烟厂全员劳动合同制度实施细则》，并多次修改和补充，最新一次修订是在
XX年10月6日，又一次修订并指定专人对劳动合同进行管理，依法履行订立、终止、解除、变更劳动合同的工作。同时还利用计算机现代手段建立劳动合同台帐。世林（漯河市）冶金设备公司于11月转制后，公司新出台《劳动合同管理制度》并下发了《关于重新签订劳动合同的通知》，公司与职工重新签订了劳动合同。职工中签长期合同的（XX年以上和无固定期）占70%，5年以下的占30%。建立了劳动合同台帐，利用计算机进行动态管理，以随时掌握劳动合同情况，及时办理有关手续。
（三）工会积极配合政府，加强劳动合同的监督，努力维护劳动者的劳动权益。
自1995年始，工会积极配合政府有关部门对劳动合同制度进行监督检查，特别是近几年来，加强了监督检查力度，XX年至今通过检查补签劳动合同23269份。今年上半年我们配合市劳动部门共组织开展了四次专项检查活动。一是春节期间开展了农民工签订劳动合同情况和工资支付情况的专项检查。共检查用人单位598家，涉及人员31000人，补签劳动合同3200份。追回农民工工资369.8万元。二是开展了为期一个月的清理整顿劳动力市场秩序专项检查行动，有力地打击了“黑职介”，通过检查，对15家非法职介结构予以取缔，三是5月份在全市开展了砖瓦窑场矿山企业劳动用工及劳动合同进行了专项检查，共检查全市313家砖瓦尝涉及劳动者2.19万人，个体作坊192家，涉及人员1800人，追回被拖欠的农民工工资7.5万元，对未签订劳动合同的企业下达限期改正指令书5份，纠正用人单位不合理规章40条。四是从6月份至目前在全市正开展清理企业欠缴社会保险费专项检查行动。全市抽调市劳动局、市总工会的专兼职监察员和监督员70人，现已检查用人单位368家，清欠社会保险费897万元。对涉及的劳动标准和劳动条件的案件及时处理。如：XX年5月市一旅行社招聘一名职工，在签订劳动合同时收取压金3000元。在检查中我们严厉指出：劳动者有选择用人单位的权利，以收取押金来约束员工，就侵犯了劳动者自由就业权和劳动权。根据《河南省劳动保障监察条例》第十九条规定，劳动监察支队依法向该旅行社下达了《询问通知书》《限期改正指令书》，责令及时退回了押金。与员工重新签订了劳动合同，以合法规范的劳动合同等方式进行管理。再如：市一家房屋建筑公司，未与农民工签订劳务合同并且拖欠156名农民工工资，为及时维护农民工合法权益。根据国家关于《建设领域农民工资支付管理暂行办法》及时核实了农民工工资。依法下达了《限期改正指令书》，直接支付农民工被拖欠的工资60149元。
篇6：劳动合同制度
摘要：在计划经济时代劳动体制的影响下，企业管理具有行政化特色。我国的劳动关系，经历了由国家统一分配向自主择业的转变，企业劳动规章制度也经历了一个由国家统一立法向企业自主制定的转变过程。本文通过结合相关学说、立法历史，试图对劳动规章与劳动合同进行比较，探索劳动规章制度由行政指示向劳动契约转变的路径，并提出完善建议，以达到保护劳动者，促进劳资关系和谐的目的。
关键词：劳动规章制度；劳动合同；契约
进入二十一世纪的互联网时代，《劳动合同法》使劳动合同成为解决劳资纠纷最主要的依据，一方面规则设置上加重了用人单位的责任，另一方面越来越多的用人单位运用劳动规章制度约束职工的行为，维持管理秩序，甚至通过严苛的规章来变相改变劳动合同确定的权利义务分配，由此引发了新的矛盾。目前，中国的劳动法对劳动规章制度缺乏有效的监督，导致用人单位滥用权利。笔者希望从我国劳动立法历史出发，进行有益的探索，提出平衡二者的建议。
一、“身份”的时代——劳动规章制度的渊源
（一）我国劳动规章制度的发展历程
我国的劳动立法大致可以分成三个阶段：计划经济时期；1995年至20xx年，即《劳动法》实施后《劳动合同法》实施前；《劳动合同法》实施后。计划时期主要包括1982年《企业职工奖惩条例》、1986年《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等。①劳动规章制度基本具有与法律法规同等的效力。二十世纪七十年代国家的一切资源都由政府统一调配，就业大多为国家分配，劳动者个人被极度弱化，劳动规章制度侧重调整的是职工整体，作为个体的劳动者和用人单位的地位悬殊，根据国营企业“指示命令权”制定，职工处于被动服从地位。劳动规章制度的内容主要是劳动纪律，大多以行政奖惩的形式实现，是维持内部劳动秩序的重要手段。
（二）劳动规章制度的功能
在计划经济的历史大背景下，劳动力市场尚未形成，劳动者和用人单位之间只存在单向分配关系。实质上，劳动者是作为一个整体被调整的，个人个性被压抑。故劳动规章不仅是管理职工的内部“法律”，更是维系社会稳定的行为规范。故法律法规的授权是劳动规章效力的本质来源。劳动规章制度是为了维护整个单位的经营管理秩序，其约束和保护的侧重于作为管理方的用人单位。工作规则涵盖范围相当广泛，涉及工作时间、着装，行为表现、出勤情况等各方面。②
二、“契约”的时代——劳动合同的突破
（一）市场经济下的劳动合同
在计划经济向市场经济转变的过程中，大量工人下岗，形成了劳动力市场。劳动力市场的形成意味着用人单位和劳动者开始双向选择，双方签订劳动契约。1995年《劳动法》颁布实施后，用人单位和劳动者必须签订劳动合同，突出对职工权益的保护，彻底改造中国过去的就业制度，实施全员劳动合同制，劳动合同在调整劳动关系上的突破不言而喻。该时期企业活力增强，政企分离，企业获得较大的自主经营权。劳动合同符合民法上意思自治的要求，所有的条款原则上都可以自由协商。劳动合同制度的确立开始注重劳动者的意思表达，注重个人权利的保护，劳动者个性的表达。同时，劳动契约符合我国“从身份到契约”发展的国情，当劳动者从计划经济体制的枷锁中解放出来，劳动合同是一种进步，将是否接受用人单位所提劳动条件的选择权交给劳动者自己。其次，劳动合同也符合劳动法的精神。劳动法是社会法的代表，劳动法倾斜保护劳动者的原则要求控制企业行为，防止其单方制定劳动规章来侵害劳动者权益。
（二）《劳动合同法》下劳动规章的发展
劳动规章在《劳动合同法》颁布实施之后得到了新的发展，劳动规章与劳动合同逐渐出现了分离。关于劳动合同的必备条款，在《劳动合同法》第17条中相对于《劳动法》第19条，删去了“劳动纪律”。实践中劳动合同通过两种方式涉及劳动规章：一是在劳动合同中明确约定劳动规章制度是劳动合同的内容；二是在劳动合同中列明根据劳动规章处罚的条款。③市场经济体制发展的结果必然将劳动合同作为调整劳动关系的配套制度。但同时为了适应日益扩大的企业规模，节约成本，简化缔约程序，劳动规章制度作为一种“附随”的条款出现在劳动合同中。其次，劳动合同是一对一签订的，往往不适用于整个单位的劳动秩序，劳动规章制度恰好弥补了劳动合同无法兼顾的细节或者适用于整体的情形。
三、劳动规章制度与劳动合同关系的学理分析
（一）劳动规章制度与劳动合同的关系
劳动规章制度与劳动合同同时存在于劳动关系的存续期内，二者关系密切，存在交叉的情形，特别是将劳动规章制度的性质以契约说来解释时，与劳动合同的性质相似。二者的差异主要体现在以下几个方面：1.制定依据依照《劳动合同法》第四条的规定，工作规则需要经过法定的民主程序，并由用人单位最终决定和公布。虽然《劳动合同法》有规定，用人单位充分听取工会及职工代表意见自主制定劳动规章，但根据《公司法》中的企业“经营权”仍是制定效力的主要依据。劳动合同则是根据《劳动合同法》与《劳动法》的规定。2.约束力范围劳动规章制度具有普遍性，对用人单位的员工有普遍约束力。为了简化签约手续，一般大型企业往往采用格式合同，但劳动合同中的条款原则上都是可以由双方重新一对一协商的，劳动者有拒绝的权利，具有个体差异性。劳动合同只对特定的劳资双方有约束力。3.变更程序劳动规章制度的制定和变更是根据用人单位的自主管理权，通过严格的程序限制用人单位滥用权利，防止侵犯劳动者合法权益，有关职工切身利益的规章或者重要事项，必须由职工代表大会或者全体职工讨论。劳动合同具有个体性，是双方的意思自治，所以并没有严格的程序性要求。劳动合同的变更也是经过双方合意即可。
（二）劳动规章制度与劳动合同的冲突
劳动规章制度与劳动合同之间密切的关系使二者在适用的过程中产生效力上的冲突，主要有以下三种观点：第一，劳动合同效力优于劳动规章。从制度程序上说，劳动规章制度民主性、强制性较弱，一般是用人单位的“单决”。《劳动合同法》中缺乏确认未经民主程序制定的劳动规章无效的条款，因此经过集体谈判协商的制定程序很容易流于形式。另一方面，劳动规章一般具有稳定性，制定完毕付诸实施后，新进劳动者无疑没有机会参与制定，只能被动地被告知并同意。虽然《劳动合同法》第4条规定工会或职工代表有权提出修改，但是根据法条的表述，劳动规章修改程序的启动权并不在劳动者手中，劳资双方协商的主动权是由用人单位掌握，用人单位较之劳动者处于优势地位，这就使得劳动者在实质上没有同等的共决权④。后进员工对既成的劳动规章制度制定的权利义务分配格局实际无法改变。劳动合同毕竟是一对一协商的结果，虽然雇主仍然占主导地位，但职工有权利拒绝签署不公平的劳动合同，故劳动合同更能体现意思自治的原则以及劳动法中倾斜保护劳动者的原则。⑤第二，劳动规章效力高于劳动合同。首先，从适用范围来看，劳动规章制度一般针对整个单位，所有员工都必须遵守。劳动合同作为一种合同，当然具有合同“意思自治”的特点。合同约束合同双方，即职工和用人单位，适用范围小于劳动规章，自然其效力就要小于劳动规章。其次，用人单位解除双方劳动关系的具体情形，一般不会在劳动合同中一一列出，但在劳动规章制度中会列明违反相关具体情形可以辞退的条款，在这个层面上来看，在解除劳动关系上有效的劳动规章有更高的效力。第三，视具体情况决定二者效力。从劳动法作为社会法的思想出发，其核心是保护相对处于弱势的劳动者。在二者发生效力冲突时，考虑如何有利劳动者保护，有利的一方具有更高的效力。地方立法以及《解释（二）》第16条实际采用了根据劳动者的请求认定二者效力高低的规定。劳动者有选择权，理性劳动者会选择最有利于保护自己权利的规范，事实上是以有利劳动者原则决定二者效力。
四、平衡与控制的建议
基于“从身份到契约”的必然历史发展趋势以及劳动法立法思想，笔者认为“集体合意”是企业劳动规章制度的出路。集体合意说认为劳动规章制度是由劳资双方经过集体协商谈判，达成集体合意，由此制作或变更的劳动规章制度，才具有法规范之效力。“集体合意说”被学者诟病的在于缺乏性质沉淀，把劳动规章认定为集体合意后更容易造成与劳动合同、集体合同的界限不明。⑥三者在内容上本身就存在交叉、排斥的复杂关系。而在立法方面上对于哪些事项属于劳动合同的范畴没有明确规定，这使得在实践中无法区分，也容易造成效力上的冲突。平衡二者关系首先要区分个人与集体的界限，个人劳动条件由劳资双方一一协商签订劳动合同，集体劳动条件由工会发挥职能，由劳动规章制度和集体协约规定。其次，针对由于劳动规章和劳动合同重复规定造成的效力冲突，制定独立法规或出台司法解释的形式来统一，如日本明文规定“劳动规章优先”。笔者主张明确规定有利于劳动者的原则，符合劳动法的立法精神，同时为法院处理不同地区劳动规章制度效力问题提供统一的法律依据，也为劳动者保护自己合法权利提供法律上的依据。根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度“平等协商确定”，明显地加大了职工大会和工会的权利。但该规定就我国现实来说，平等协商难以实现。首先，我国工会发展缓慢，一些小微企业甚至还没有建立工会或者工会成为管理层的传声筒，通过职工大会或工会制约企业沦为形式。其次，我国的用工制度经历了由计划到市场，由行政奖惩到契约的转变，企业在获得经营自主权的同时获得了制定劳动规章的权利。《劳动合同法》实施后平等的劳资谈判对用工单位既得权利是一种挑战。此外，未经民主协商制定的工作规则的效力如何也属于立法空白。集体合意说在当前我国立法不完善、劳资谈判机制未成熟的背景下相对超前，但其本质仍是符合劳资关系向“契约”发展的方向。国家应该在立法上明确未经民主程序无效原则，同时应当强化工会赋予劳动者参与制定劳动规章制度的权利达到防止用人单位滥用经营自主权。
篇7：我国企业内部控制的制度的问题
我国企业内部控制的制度的问题
本论文通过阐述了内部控制制度的发展历程，提出了建立控制制度应遵循的原则，并对内部控制执行过程中存在的诸如企业内部组织构架的问题、风险意识问题等一系列问题进行了逐一分析，并针对这些问题，企业欲达到规范化管理应如何应对提出了几点建议，意在使企业在规范内部控制的同时，更加完善内部控制制度，以期达到企业自身进一步的发展壮大。
摘要：随着我国社会主义市场经济的不断发展，竞争日益激烈。特别是近些年企业不仅面对国内市场的竞争，而且还面临着国际市场的考验，面对竞争企业除加强外部产品和市场的竞争力外，企业的内部控制的完善与否也成为其发展壮大的重要因素之一。
关键词：企业 内部控制 发展历程 监督体制
随着经济的迅速发展，全球化、国际化成为大中型企业发展的必然趋势，若要在国际化的大潮中立于不败之地，其管理的规范化、现代化必成为各企业管理的最终目的。针对企业的自身发展而言，欲达到内外部的规范化管理，企业的内部控制问题是制约企业发展的内部瓶颈，在充分了解内部控制发展背景的前提下，对企业的内部控制制度需要如何建立、建立内部控制需遵循哪些原则，从哪些方面控制、如何控制的问题，同时借鉴大型企业及上市公司的内部控制制度及规范。
一、内部控制的发展历程及相关概念
根据内部控制概念与思想的历史对称，内部控制主要经历了内部牵制、内部控制制度、内部控制结构、内部控制整体框架和企业风险管理框架这一台阶式跃进的五大发展阶段。在20世纪30年代到80年代，美国AICPA等机构对内部控制进行了相关研究，并提出了许多重要观点。当然，关于内部控制的概念具有国际影响力并处于主流地位的是由美国全国反舞弊性财务报告委员会，即Treadway委员会下属的COSO委员会提出来的。20世纪90年代，内部控制处于整体框架阶段。1992年COSO委员会提出并于1994年修改的《内部控制-整体框架》报告提出了五要素内部控制理论，并且沿用了“框架”的概念。COSO在《内部控制——整体框架》将内部控制定义为内部控制是由企业董事会，经理阶层和其他员工实施的，为经营的效率效果，财务报告的可靠性和相关法律的遵循等目标的实现而提供合理保证的过程，该报告指出内部控制是以下五要素的有机结合：控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通和监督。该定义不但丰富了控制环境、会计系统的基本内涵，而且形成了在实现某种目标的指导下，由五个相互联系的要素共同构成一个整体的框架：以控制环境为基础，风险评估为依据，控制活动为手段，信息与沟通为载体，监控为保证，内部控制的“五点论”标志着内部控制概念进入了一个新的研究水平。
二、内部控制制度应遵循的原则
(一)合法性原则
合法性原则指企业内部制度必须符合法律、行政法规的规定。为了引导和推动企业建立健全内部控制制度，提高企业内部控制与经营管理水平，促进企业健康可持续发展，维护社会主义市场经济秩序和社会公众利益。内部控制制度必须遵守国家和政府有关部门制定的法律、法规，内部管理制度的形式和内容都不能有与国家法律法规相悖的地方和条款。
(二)全面性原则
全面性原则指建立内部控制制度需考虑到企业内部的各项业务、各组织构架的设置，使其既能够满足日常业务的需要，又达到各机构组织层面的相互控制的目标。首先，在层次上应当涵盖企业董事会、管理层和全体员工，在对象上应当覆盖企业各项业务和管理活动，在流程上应当渗透到决策、执行、监督、反馈等各个环节，避免内部控制出现空白和漏洞。其次，在业务上内部控制应当在兼顾全面的基础上突出重点，针对重要业务与事项、高风险领域与环节采取更为严格的控制措施，确保不存在重大缺陷。
企业的机构、岗位设置和权责分配应当科学合理并符合内部控制的基本要求，确保不同部门、岗位之间权责分明和有利于相互制约、相互监督。履行内部控制监督检查职责的部门应当具有良好的独立性，任何人不得拥有凌驾于内部控制之上的特殊权力。
(三)有效性原则
有效性原则指内部控制制度需达预定的目的，必须确保能够有效实施，使内部控制的各项措施符合现行的环境，便于执行。内部控制应当能够为内部控制目标的实现提供合理保证。这样，员工在工作中有切实可行的依据，制度上有了合理的保障，方便工作的同时企业全体员工也会自觉维护内部控制的有效执行，对内部控制建立和实施过程中存在的问题也可以得到及时地纠正和处理。
(四)适应性原则
适应性原则指企业内部控制的各项规定需适应本企业的发展及企业经营规模的发展变化达到与时俱进。
内部控制应当合理体现企业经营规模、业务范围、业务特点、风险状况以及所处具体环境等方面的要求，并随着企业外部环境的变化、经营业务的调整、管理要求的提高等不断改进和完善。在保证内部控制有效性的前提下，合理权衡成本与效益的关系，争取以合理的成本实现更为有效的控制。
企业应当根据国家有关法律、行政法规和本规范，结合部门或系统有关内部控制规定，在对现有经营管理制度、措施及其实施情况进行全面分析、总结的基础上，制定适合本企业业务特点和管理要求、与经营管理制度和措施有机结合的内部控制制度，并组织实施。
三、目前内控存在的问题
(一)企业内部组织构架不规范，影响内部控制的执行
组织结构并没有一个统一的标准，但必须符合企业战略。企业必须明确自身的重点和竞争能力，通过价值链分析将非关键性的活动外部化，把关键性的活动、核心业务内部化。企业的组织结构需要与外部合作者如供应商、顾客相配合，营造一种“双赢”合作环境。比如，在单一业务的企业，通常采用直线职能式组织结构;在多个地区发展战略的企业，较适宜采用区域性组织结构;在业务分散，具有经营多样性的企业，常常采用集权化的组织形式，而在面向局部市场或环境变化快，情况较复杂的企业，往往采用分权制结构;在综合性企业中，为了便于资源协调和协作竞争，可以采用战略单元的组织形式。
篇8：劳动合同问题
求助
最近公司的老总说要送公司年轻的同事去读书，学费公司全包，每个月还支付500元的伙食费，但是又担心读了书回来就走了，所以想问问，在合同里怎么注明这一点呢？谢谢
[劳动合同问题]
篇9：有关if的两个问题
李亚兰
（一）一般说来由if引出的主从复合句并不构成难点，通常情况是：if引出的主从复合句若是表示将来情况的时候，那么if从句中用一般现在时（或一般过去时），主句中用将来时。这是一条语法规则，不存在什么疑点，这类例句可以说俯拾即是。如：I shall give the message to him if he comes．如果他来，我一定把口信捎给他。If he has found it，he will send it ．如果他找到了，就会送来的。If you are tried， we'll go straight home．如果你累了，我们就直接回家。我现在想说明的不是现在时和将来时形式的差别，而是形式上的差别在意义上带来什么样的不同。如：SBII高中课本第12课中有这样的句子：If the sky appears blue to us on earth ， it is becuse the earth' sat masp he rescattersacerta in number of blue ray of sun light．如果说我们从地面上来看天空是蔚蓝的，那是因为地球上的大气散射了日光中一定量的蓝色光的缘故。又如：
（1）If we use acatalyst，there action occurs more quickly．如果使用催化剂，那么（化学）反应发生得更快。
（2）If we use acatalyst，there action will oaaur maoe quickly．如果使用催化剂，那么化学反应将会发生得更快。在第（1）句中，说话人的意思是“有时我们加催化剂，有时不加，但若用催化剂，那么一定会加速反应的”，也就是说，这是一种普遍的情况，有了if的假设或条件，总会产生一种固定不变的情况。而第（2）句中，我们理解为一种特殊的条件，这条件是假设的，但可以预言在条件具备的情况下会产生的结果。现在也许可以这样说，若主句是一般现在时，那么重点在于事物的普遍性、规律性；若主句是一般将来时，那么强调点在一特殊情况下预计会有的结果。弄清两者的差别有助于学生正确理解这类句子所要表达的确切意义。
（二）if和when两者意义上的差别是明显的，if表示假设或条件；when表示时间。可是在某些情况下，若把事物或现象加以一般化、普遍化，那么两者引出的主从复合句之间就不存在明确的“时间”和“假设”的差别，往往可以互换。如：When there is no gravity，our feet no longer stay on the ground．If there is no gravity，our feet no longer stay on the ground．又如：
（1）When temperature rises，waterv turns into steam．
（2）If tempratrue rises,water turns into steam．实际上第二句的if大体上就相当于whenever，所以上述两句尽管可以在翻译上适当表示出差别，从实际意义上说，这种差别极小，两个句子的意义十分近似。When和if虽有互换的可能性，但毕竟是有条件的，如果明确要表示时间概念，那当然就要用when，如：When night falls，radio reception improves。当夜晚降临时，无线电接收效果好。此句when就不能用if代替。又如：Shy lock，how can you hope for mercy yourself when you show none？夏洛克，如果你不宽恕别人，你自己怎能希望得到别人的宽恕呢？此句when可以换成if。
篇10：两个问题读后感
《两个问题》是列夫托尔斯泰写的。
故事以一个大小麦开始，有学问的人说不出这个小麦的来历。国王派最年长的农民去见他。农夫真的老了，手里拿着两根拐杖。农民不知道这种大小麦的来源。他说：“也许他爸爸知道。”国王又邀请了老农的父亲，但老农的父亲只撑着一根拐杖。他种小麦的时候，它比现在还大，但是他从来没有见过这么大的小麦。像老农一样，他说：也许他爸爸知道。国王邀请了老农的祖父。他不拄拐杖就进了宫殿。他见过这种小麦并种下了它。然后国王问他两个问题：为什么我们现在不能生产这么多小麦？为什么你的后代没有你健康？他回答：因为现在的人拒绝自己谋生，靠别人养活自己。从前，人们什么都靠自己的劳动，不贪图别人的钱。
在这个童话里，讲述了国王和老农，老农的父亲和祖父之间的问答，从问答中解开了这种奇特小麦的奥秘。国王提出的两个问题说“不如从前了”。老人把问题归结为最近的人不肯养活自己，靠别人养活自己。祖父说，他生活的社会“没有人想到犯买卖粮食罪”，“没有硬币”，“当时的田地是自由的”，是修身养性、自给自足的“天堂”。它反映了作者的社会理想，即每个人都想自食其力，努力工作。同时也告诉我们一个道理：要自力更生，不依赖别人。
篇11：浅析我国埋藏物发现制度问题研究
浅析我国埋藏物发现制度问题研究
论文摘要埋藏物是无主财产的一种，埋藏物的发现是动产所有权取得方式之一。我国目前关于埋藏物发现的规定过于笼统，制度和程序上还不完善，在具体实践中不能均衡相关方的利益诉求。因此，本文在借鉴国外立法的基础上，提出符合中国国情的建设性意见。
论文关键词埋藏物 所有权 利益均衡 先占
四川彭州乌木事件一时成为了人们热议话题，由于乌木的归属分歧产生了纠纷。我国目前没有法律明确规定埋藏物的范围，也不能简单的将乌木归为天然孳息的一种适用物权法的规定，而根据现有法律和惯例，一般认定乌木为埋藏物归国家所有。而这种制度设计和做法的背后其实是牺牲了个人利益诉求以实现国家绝对所有权利益，在市场经济和法治环境下，这种利益上的失衡对个人权利的维护以及埋藏物的发现保护产生的消极影响值得我们思考。
一、埋藏物发现制度
埋藏物的发现作为一种法律事实，不受发现人民事行为能力的限制而依法产生法律上的效果，是动产所有权原始取得的一种方式。埋藏物发现制度解决的根本问题是无主财产的权属问题，从而达到定纷止争，物尽其用的目的。因此，埋藏物发现制度在民法中占有重要的地位，埋藏物发现制度的研究具有客观现实意义。
(一)埋藏物发现构成要件
1.存在埋藏物
埋藏物的客观存在是埋藏物得以发现的前提与条件。对于埋藏物的定义，笔者认为埋藏物应为处于埋藏状态且权属不明的动产。埋藏状态是指埋藏物处于不易被人知晓，由土地或非土地掩藏的隐蔽状态。对于埋藏物产生的原因和时间在所不问。权属不明的动产，是指埋藏物属于无主物，基于客观事实无法判明所有权人，而非基于发现人的主观认知。只有动产才能成为埋藏物，不动产在客观上无法成为埋藏物，如果动产已成为土地不可分割的一部分则不为埋藏物，同时具有考古价值的木乃伊是埋藏物。笔者认为埋藏物不必以价值为标准，即使无价值的物品也可成为埋藏物。埋藏物不同于遗失物，首先，客观表现上状态的不同，埋藏物需处于掩藏隐蔽状态，遗失物无此要求，其次，主观意愿的不同，遗失物一般为占有人非意愿的丧失，埋藏物一般多为个人意愿所致。
2.存在发现事实
对于埋藏物的发现存在两种学说，一种学说认为埋藏物的发现构成须有发现行为并且占有埋藏物如德国;另一种学说认为埋藏物的发现构成只要有发现行为本身即可无需占有埋藏物如法国、日本。埋藏物的发现是一种事实行为，其核心是发现行为，但是基于客观现实的考量与实际的操作，笔者比较赞同德国的做法，将发现事实包涵为发现行为与占有行为，从而避免了区分发现人与占有人，在实际操作中免去不必要的纠纷。
3.他人埋藏物
埋藏物应为他人的，而不是自己的，这里不再赘述。
(二)埋藏物发现法律效力
埋藏物发现作为所有权取得的重要方式之一，在法律上当然的产生物权变动。但世界各国对于这一制度所有权取得的规定不尽相同，主要有两种立法模式。
1.发现人有限取得所有权主义
埋藏物发现人取得埋藏物的所有权，但如果该埋藏物发现于他人的动产或不动产中，要与该动产或不动产所有人进行平分，同时不得违反国家文物保护法和国家财产法的特别规定。这一立法模式的国家和地区主要有德、日、法和我国台湾。
2.国家取得所有权主义
该立法模式规定，权属不明的埋藏物归国家所有，发现人无权取得埋藏物的所有权，并有义务将埋藏物交由专门机关，但一般给予发现人一定的表扬和物质奖励。这一立法模式的国家主要有前苏联和我国。
二、国外关于埋藏物发现制度的规定
(一)法国
法国民法典对于埋藏物的概念有着明确的规定，该法典第716条第2项规定，所有埋藏或隐匿的物品，没有人能证明其所有权的并且发现是纯属偶然的为埋藏物。依据法国民法典的规定，发现人在自己土地内发现埋藏物的取得该物品所有权，在他人土地内发现的，所有权的取得由土地所有人和发现人均分。法国民法典规定了埋藏物发现的偶然性，排除了目的性发现。
(二)日本
日本立法没有关于埋藏物含义的明确规定，一般认为是埋藏于土地及他物之中的权属不明物品。日本对于埋藏物的规定由民法典和遗失物法规定。依据民法典241条的规定，对埋藏物依法进行6个月公告后，埋藏物归发现人所有，但埋藏物是在他人物中发现的，由发现人和他物所有权人均分。日本遗失物法详细规定了埋藏物适用该法的情形，并规定了埋藏物发现后的具体措施和发现人报酬请求权等。而对于根据日本相关文物法律的规定属于国家所有的文化财产，国家给予发现人相当于该文物埋藏物价值的报酬，如埋藏物是在他物中发现的，该报酬由发现人和他物所有权人均分。
(三)德国
根据德国民法第984条的规定，我们可以得知德国民法将埋藏物界定为长期埋藏的权属不明物。该条规定，发现长期埋藏的权属不明物并且占有该物的，所有权由发现人和埋藏物的埋藏地所有权人均衡享有。德国民法对于埋藏物的发现构成要件做了特殊规定，它将埋藏物的发现事实规定为发现行为与占有行为的结合。此项规定区别于法国和日本。
(四)瑞士
瑞士民法关于埋藏物发现制度的规定，在立法模式上不属于国家所有权主义，也与发现人有限取得所有权主义相区别。该国民法确立了发现人报酬请求权制度，根据该国民法的规定，埋藏物的所有权归埋藏物的包藏物所有人享有，而发现人仅有报酬请求权，发现人可以依法要求获得埋藏物价值二分之一以下的报酬。
三、我国关于埋藏物发现制度的规定和不足
(一)我国现行法律关于埋藏物发现制度的规定
我国关于埋藏物发现制度的规定主要由《民法通则》、《民通意见》、《物权法》以及《文物法》等来规制。我国《民法通则》第79条第1款规定，权属不明的埋藏物、隐藏物归国家所有，接收单位应对上交人给予表扬或物质奖励。我国《民通意见》第93条规定，公民、法人依法能够证明挖掘发现的埋藏物、隐藏物所有权属的，法律予以保护。我国《物权法》第114条规定，漂流物的拾得，埋藏物和隐藏物的发现，参照拾得遗失物的有关规定，文物法等另有规定的，依照其规定。我国《文物法》第2条和第3条大致规定了文物保护的范围，第5条第1款规定了我国境内的地下、内水和领海内的文物都归国家所有，第12条规定了对发现埋藏文物并上交的给予精神或者物质奖励。
篇12：浅析我国土地权属制度
浅析我国土地权属制度
王卫洲
1、我国实行土地公有制。
我国是社会主义国家，对于土地实行社会主义公有制，即全民所有和集体所有，根据《中华人民共和国土地管理法》《中华人民共和国土地管理法实施条例》《中华人民共和国物权法》，规定我国土地归国家所有和农民集体所有。
土地是宝贵的自然资源，同时也是最基本的生产资料。中华人民共和国建国以后，我国土地的社会主义公有制逐步确立，形成了全民所有土地，即国家所有土地，劳动群众集体所有土地，即农民集体所有土地，这样两种基本的土地所有制形式。土地所有制的法律表现形式是土地所有权，即土地所有者对其土地享有占有、使用、受益和处分的权利。我国土地公有制的法律表现形式是国有土地所有权和农民集体土地所有权。国家和农民集体是我国土地所有权的主体，国家和农民集体对自己所有的土地行使权利受法律保护。对于任何侵犯公有土地所有权的行为，都将受到法律制裁。土地公有制是我国土地制度的基础和核心，也是我国社会主义制度的重要经济基础，一切土地立法都必须遵循和维护这一制度。
2、属于国家所有的土地。
（一）城市市区的土地；
（二）农村和城市郊区中已经依法没收、征收、征购为国有的土地；
（三）国家依法征用的土地；
（四）依法不属于集体所有的林地、草地、荒地、滩涂及其他土地；
（五）农村集体经济组织全部成员转为城镇居民的，原属于其成员集体所有的土地；
（六）因国家组织移民、自然灾害等原因，农民成建制地集体迁移后不再使用的原属于迁移农民集体所有的土地。
3集体所有的土地。
（一）城市郊区和农村的土地属于集体所有，但是法律规定属于国家所有的除外。
（二）宅基地和自留地、自留山，属于农民集体所有。
宅基地是农村的农户或个人用作住宅基地而占有、利用本集体所有的土地。是指建了房屋、建过房屋或者决定用于建造房屋的土地，包括建了房屋的土地、建过房屋但已无上盖物，不能居住的土地以及准备建房用的规划地三种类型。
自留山是指农业集体化后分给社员使用和经营的小块山林。山权仍归集体所有，林木和林产品归社员个人所有。为了鼓励社员植树造林，在不影响集体林业发展的前提下，把一部分荒山划给社员作为自留山，是发展林业生产的一个重要措施。社员个体经营的自留山，是社会主义林业集体经济的必要补充。
自留地同自留山含义相同。
4、农村集体土地与国有土地的区别。
（一）所有权主体不同。集体土地的所有权者是集体农民集体，国有土地所有权者是国家，即全体公民。
（二）使用权流转不同。国家所有的土地使用权可以出让、转让、出租等各种形式流转。集体所有的土地一般只能在集体经济组织内部流转，只有在特定的情况下才可以流转。这也是我们平时所说的小产权房的由来。
（三）用途不同。国家所有的土地主要属于建设用地，而集体所有的土地建设用地只是一小部分，大部分用于农业生产，属于农用地。
5、集体土地的分类。
按照我国法律要求，集体土地应按照用途规划为农用地、建设用地、未利用地三种类型。
集体农用地是指按照土地利用总体规划，耕地、林地、草地、农田水利用地、养殖水面等各种指直接用于农业生产的土地。按照用途农用地又分为一般农用地和耕地。耕地是指用于粮食作物生产的土地，耕地可以分为两个层次，一般耕地和基本农田。
集体建设用地是指按照土地利用总体规划用于建筑、建设的土地，包括宅基地、乡镇村企业、公益设施等使用的集体土地。
集体未利用地是指按照土地利用总体规划，荒地、盐碱地、冰川等各种没有投入使用的土地。
6、法律对一般耕地的保护原则。
一般耕地是指除基本农田以外的耕地，一般耕地属于宝贵的土地资源，法律对其实行保护原则如下：
（一）耕地总量不减少。
省、自治区、直辖市人民政府应当严格执行土地利用总体规划和土地利用年度计划，采取措施，确保本行政区域内耕地总量不减少；耕地总量减少的，由国务院责令在规定期限内组织开垦与所减少耕地的数量与质量相当的耕地，并由国务院土地行政主管部门会同农业行政主管部门验收。个别省、直辖市确因土地后备资源匮乏，新增建设用地后，新开垦耕地的数量不足以补偿所占用耕地的数量的，必须报经国务院批准减免本行政区域内开垦耕地的数量，进行易地开垦。
（二）耕地补充、占地补偿。
国家实行占用耕地补偿制度。非农业建设经批准占用耕地的，按照“占多少，垦多少”的原则，由占用耕地的单位负责开垦与所占用耕地的数量和质量相当的耕地；没有条件开垦或者开垦的耕地不符合要求的，应当按照省、自治区、直辖市的规定缴纳耕地开垦费，专款用于开垦新的耕地。
省、自治区、直辖市人民政府应当制定开垦耕地计划，监督占用耕地的单位按照计划开垦耕地或者按照计划组织开垦耕地，并进行验收。
（三）建设用地严格履行审批程序。
非农建设需要占用耕地的，应当按照《中华人民共和国土地管理法》《建设用地审查报批管理办法》《建设项目用地预审管理办法》等有关法律法规，规定审批权限和程序来办理用地手续，并依法对失地农民进行补偿。
（四）控制性占地。
非农业建设必须节约使用土地，可以利用荒地的，不得占用耕地；可以利用劣地的，不得占用好地。 禁止占用耕地建窑、建坟或者擅自在耕地上建房、挖砂、采石、采矿、取土等。
（五）不得闲置土地。
禁止任何单位和个人闲置、荒芜耕地。已经办理审批手续的非农业建设占用耕地，一年内不用而又可以耕种并收获的，应当由原耕种该幅耕地的集体或者个人恢复耕种，也可以由用地单位组织耕种；一年以上未动工建设的，应当按照省、自治区、直辖市的规定缴纳闲置费；连续二年未使用的，经原批准机关批准，由县级以上人民政府无偿收回用地单位的土地使用权；该幅土地原为农民集体所有的，应当交由原农村集体经济组织恢复耕种。 在城市规划区范围内，以出让方式取得土地使用权进行房地产开发的闲置土地，依照《中华人民共和国城市房地产管理法》的有关规定办理。 承包经营耕地的单位或者个人连续二年弃耕抛荒的，原发包单位应当终止承包合同，收回发包的耕地。
7、法律对基本农田的保护。
（一）什么是基本农田：
国家实行基本农田保护制度。下列耕地应当根据土地利用总体规划划入基本农田保护区，严格管理：
（一）经国务院有关主管部门或者县级以上地方人民政府批准确定的粮、棉、油生产基地内的耕地；
（二）有良好的水利与水土保持设施的耕地，正在实施改造计划以及可以改造的中、低产田；
（三）蔬菜生产基地；
（四）农业科研、教学试验田；
（五）国务院规定应当划入基本农田保护区的其他耕地。
各省、自治区、直辖市划定的基本农田应当占本行政区域内耕地的'百分之八十以上。 基本农田保护区以乡（镇）为单位进行划区定界，由县级人民政府土地行政主管部门会同同级农业行政主管部门组织实施。省、自治区、直辖市划定的基本农田应当占本行政区域内耕地总面积的百分之八十以上，具体数量指标根据全国土地利用总体规划逐级分解下达。
（二）基本农田的特别保护概述：
严格保护基本农田。基本农田是确保国家粮食安全的基础。土地利用总体规划修编，必须保证现有基本农田总量不减少，质量不降低。基本农田要落实到地块和农户，并在土地所有权证书和农村土地承包经营权证书中注明。基本农田保护图件备案工作，应在新一轮土地利用总体规划修编后三个月内完成。基本农田一经划定，任何单位和个人不得擅自占用，或者擅自改变用途，这是不可逾越的“红线”。符合法定条件，确需改变和占用基本农田的，必须报国务院批准；经批准占用基本农田的，征地补偿按法定最高标准执行，对以缴纳耕地开垦费方式补充耕地的，缴纳标准按当地最高标准执行。禁止占用基本农田挖鱼塘、种树和其他破坏耕作层的活动，禁止以建设“现代农业园区”或者“设施农业”等任何名义，占用基本农田变相从事房地产开发。
（三）严格基本农田从事非农建设的审批权限和程序，除法律规定的对一般耕地的保护外，占用基本农田还应当遵守下列要求。
1、基本农田保护区经依法划定后，任何单位和个人不得改变或者占用。国家能源、交通、水利、军事设施等重点建设项目选址确实无法避开基本农田保护区，需要占用基本农田，涉及农用地转用或者征用土地的，必须经国务院批准。
2、经国务院批准占用基本农田的，当地人民政府应当按照国务院的批准文件修改土地利用总体规划，并补充划入数量和质量相当的基本农田。
8、农村集体土地的用途管制。
（一）用途管制。
任何单位进行建设的只能占用建设用地，不得占用农地，需要占用农地的应当由省级人民政府或者国务院审批，由农用地转为建设用地。
（二）使用权管制。
农民集体所有的建设用地只允许乡镇企业、乡（镇）村公共设施、公益事业、农村村民住宅等乡（镇）村建设，可以使用，其他各类 建设不得占用集体土地。如果确实需要占用的应当依照法定权限和程序由省级人民政府或国务院批准，将集体土地征收为国家所有，并对集体经济组织和失地农民进行补偿。
9、农民集体土地所有权的层次。
我国集体的所有权体制可以分为三个层次，即乡镇集体所有、村集体所有、村内各该农村集体经济组织或村民小组所有，村内集体经济组织表现为小产队、生产小组等各种形式。这就是以前我们产说的“三级所有、队为基础”。
10、农民集体土地的经营和管理。
（一）农民集体所有的土地依法属于村农民集体所有的，由村集体经济组织或者村民委员会经营、管理。这里有两层含义，农村集体土地应当由农村集体经济组织经营管理，考虑到自从我国实行家庭联产承包责任制以后、有些村的集体经济组织已不健全，难以完成集体所有土地的经营、管理任务，需要由行使自治权的村民委员会来行使集体经济组织经营、管理土地的职能。
因此，如果有以村为单位的农业集体经济组织，就由该村集体经济组织经营、管理；如果没有以村为单位的农业集体经济组织，则由村民委员会经营、管理。
（二）已经分别属于村内两个以上农村集体经济组织的农民集体所有的，由村内各该农村集体经济组织或者村民小组经营、管理。一是这里的村民小组是指行政村内的由村民组成的自治组织。关于村民小组是指该土地在改革开放以前就分别属于两个以上的生产队，现在其土地仍然分别属于相当于原生产队的各该农村集体经济组织或者村民小组的农民集体所有。()二是已经分别属于村内两个以上农村集体经济组织的农民集体所有的土地，或者由村内各该农村集体经济组织经营、管理，或者由村民小组经营、管理。这是因为考虑到自从我国实行家庭联产承包责任制以后，有些村内的集体经济组织已不健全，难以完成集体所有土地的经营、管理任务，需要具有一定自治权的村民小组来行使集体经济组织经营、管理土地的职能。因此，如果村内有集体经济组织的，就由村内的集体经济组织经营、管理；如果没有村内的集体经济组织，则由村民小组经营、管理。
（三）已经属于乡（镇）农民集体所有的，由乡（镇）农村集体经济组织经营、管理。这种情况包括：一是指改革开放以前，原来以人民公社为核算单位的土地，在公社改为乡（镇）以后仍然属于乡（镇）农民集体所有；二是在人民公社时期，公社一级掌握的集体所有的土地仍然属于乡（镇）农民集体所有。上述两种情况下的土地仍然由乡（镇）农村集体经济组织经营、管理。
篇13：我国证券交易制度
我国证券交易制度
证券交易制度是对证券市场上证券的买卖流程的一种描述，一般包括买卖双方在交易过程的作用、交易中介的组成和作用、交易价格的形成、交易的交割和结算、交易系统的组成和作用等内容。在学术层面上，证券交易制度分为指令驱动制度和报价驱动制度。而报价驱动制度中，做市商制度是比较重要的制度。
1、指令驱动制度
指令驱动制度，指证券交易价格由买方订单和卖方订单共同驱动，市场交易中心以买卖双向价格为基准进行撮合。指令驱动机制本质上是竞价机制，证券买卖双方能在同一市场上公开竞价，充分表达自己的投资意愿，直到双方都认为已经得到满意合理的价格，撮合才会成交。在指令驱动制度中，价格的形成是以买卖双方的竞价指令为基础，由交易系统自动生成的，买卖不需要中间方。
2、报价驱动制度
(1)做市商制度
做市商制度是一种市场交易制度，由具备一定实力和信誉的法人充当做市商，不断地向投资者提供买卖价格，并按其提供的价格接受投资者的`买卖要求，以其自有资金和证券与投资者进行交易，从而为市场提供即时性和流动性，并通过买卖价差实现一定利润。简单说就是：报出价格，并能按这个价格买入或卖出。
按照是否具备竞争性的特点，做市商制度存在两种类型：垄断型的做市商制度和竞争型的做市商制度。
做市商制度的特点有：提高流动性，增强市场吸引力、有效稳定市场，促进市场平衡运行、具有价格发现的功能、校正买卖指令不均衡现象、抑制价格操纵。
(2)指令驱动制度
指令驱动制度指证券交易价格由买方订单和卖方订单共同驱动，市场交易中心以买卖双向价格为基准进行撮合。指令驱动机制本质上是竞价机制，证券买卖双方能在同一市场上公开竞价，充分表达自己的投资意愿，直到双方都认为已经得到满意合理的价格，撮合才会成交。在指令驱动制度中，价格的形成是以买卖双方的竞价指令为基础，由交易系统自动生成的，买卖不需要中间方。
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证券交易制度是对证券市场上证券的买卖流程的一种描述，一般包括买卖双方在交易过程的作用、交易中介的组成和作用、交易价格的形成、交易的交割和结算、交易系统的组成和作用等内容。在学术层面上，证券交易制度分为指令驱动制度和报价驱动制度。而报价驱动制度中，做市商制度是比较重要的制度。
1、指令驱动制度
指令驱动制度，指证券交易价格由买方订单和卖方订单共同驱动，市场交易中心以买卖双向价格为基准进行撮合。指令驱动机制本质上是竞价机制，证券买卖双方能在同一市场上公开竞价，充分表达自己的投资意愿，直到双方都认为已经得到满意合理的价格，撮合才会成交。在指令驱动制度中，价格的形成是以买卖双方的竞价指令为基础，由交易系统自动生成的，买卖不需要中间方。
2、报价驱动制度
(1)做市商制度
做市商制度是一种市场交易制度，由具备一定实力和信誉的法人充当做市商，不断地向投资者提供买卖价格，并按其提供的价格接受投资者的买卖要求，以其自有资金和证券与投资者进行交易，从而为市场提供即时性和流动性，并通过买卖价差实现一定利润。简单说就是：报出价格，并能按这个价格买入或卖出。
按照是否具备竞争性的特点，做市商制度存在两种类型：垄断型的做市商制度和竞争型的做市商制度。
做市商制度的特点有：提高流动性，增强市场吸引力、有效稳定市场，促进市场平衡运行、具有价格发现的功能、校正买卖指令不均衡现象、抑制价格操纵。
(2)指令驱动制度
指令驱动制度指证券交易价格由买方订单和卖方订单共同驱动，市场交易中心以买卖双向价格为基准进行撮合。指令驱动机制本质上是竞价机制，证券买卖双方能在同一市场上公开竞价，充分表达自己的投资意愿，直到双方都认为已经得到满意合理的价格，撮合才会成交。在指令驱动制度中，价格的形成是以买卖双方的竞价指令为基础，由交易系统自动生成的，买卖不需要中间方。
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工时制度 劳动合同
工时制度 劳动合同工时制度不仅关系公司合理地安排和分配工作，还涉及到员工的加班工资问题，因而倍受公司和员工关注。我国现在普遍实行的是标准工时制度，即员工每日工作不超过8小时、每周工作不超过40小时。任何单位和个人都不得擅自延长职工的工作时间。如果确需加班的，加班的时间有限制，同时也需向员工支付加班工资。
但是现实中企业常常面临这样的问题：公司的总经理，常常出差，频繁往返于国内外，工作时间不稳定；集装箱公司的汽车驾驶员，工作是长途运输，经常一个礼拜在外地；销售人员常年奔赴在各个省市地区，工作受很多因素的影响，没有固定的工作时间……对于这些员工，也是实行标准工时制度吗？他们的工作时间如何计算？8小时之外的工作时间算加班吗？
实际上，除了标准工时制度，还存在不定时工作制、综合计算工时制等工时制度。有些企业因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行不定时工作制或者综合计算工时制。
不定时工作制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。根据法律规定，这种工时制度适用于：（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。这些员工工作时间不受固定时间限制，用人单位可以按劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间等适当方式，以确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
综合计算工时制是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。根据法律规定，企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同：(1)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；(2)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；(3)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。对于上述因工作性质需要连续作业的职工，或者采用集中工作、集中休息的职工，或者对于生产经营受季节及自然条件限制的公司的职工，或者受外界因素影响，生产任务不均衡的公司的职工……适用综合计算工时制，可以更好的衡量他们的工作成效。实行综合计算工时工作制，工作时间是不区分制度工作日与公休日的。现实中，有的单位按照标准工时工作制对实行综合计算工时制的`职工进行考勤，其典型的错误做法是：遇公休日，或记加班支付双倍的加班工资，或记休息，这样既造成工时工作制概念上的混乱，又加大了工资成本支出，是得不偿失的。
那具体是应该怎么区分不定时工作制和综合计算公时制呢？不定时工作制对工作时间是没有具体的要求的，不管是长于正常工作时间或者是少于正常工作时间，只要能够完成一定的工作量即可。综合计算工时制虽然是以一定的周期综合计算工作时间，但是其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
对于不定时工作制或者综合计算工时制，用人单位单方决定不行，双方在劳动合同约定也不行，只有经过劳动行政部门审批才合法。实行该两种制度的企业应该及时进行审批，避免产生争议。但是申请该两种工作制也是需要一定技巧的，例如如何确定销售经理应该适用不定时工作制呢？这需要把该职位的特点和适用不定时工作制的理由做细致的描述，使审批机关认为该职位确实需要实行此工作制。
因此，对于上文提到的公司总经理、长途汽车司机、销售人员等，用人单位可以根据具体情况，对之实行不定时工作制或者综合计算工时制。
编辑
篇15：劳动合同制度是什么
劳动合同与每一个劳动者息息相关，是每一个劳动者走上工作岗位与用人单位发生劳动关系时都必须签署的协议。劳动合同制度是怎样的呢?更多2021劳动合同制度请点击“劳动合同”查看。
劳动合同制度介绍
内容概述
中国的劳动合同制度从二十世纪八十年代中期开始试点，在九十年代得到大力推行，至今已在城镇各类企业中广泛实施。中国的法律规定，用人单位与劳动者依法建立劳动关系，应该书面订立有固定期限、无固定期限或以完成一定的工作为期限的劳动合同;在订立劳动合同过程中，劳动关系双方必须遵循平等自愿、协商一致的原则。实行劳动合同制度，明确了劳动者与用人单位双方的权利和义务，保障了劳动者择业自主权和用人单位的用人自主权。
制度作用
劳动合同法律制度，是通过平等自愿、协商一致的原则，确立劳动者与用人单位之间稳定和谐劳动关系的制度;是通过劳动合同明确双方权利和义务，保护双方合法权益的制度。劳动合同制度的建立，从源头上规范企业用工行为。劳动合同制度是劳动社会保障工作的基础工作。通过劳动合同制度，来保护劳动者和用人单位双方的合法权益，调整好劳动关系，加强企业管理，提高劳动者的生产积极性，促进经济发展和社会进步的事实越来越被人们肯定。
为此，各级政府要重视劳动合同工作，把它纳入政府工作的重要工作议程。劳动保障部门更应对劳动合同工作引起高度重视，充分认识劳动合同制度在整个劳动社会保障工作中的地位和作用，统一思想，集中精力，全力以赴地实施劳动合同制度。
管理体制
随着以劳动合同为基础的劳动用工制度的确立，劳动保障部门对劳动用工管理的任务越来越重，特别是非公有制企业的迅速发展，劳动用工管理的面和量都有明显的增多。为此，要全面实施劳动合同制度，必须加强、完善劳动合同管理体制。
要建立劳动管理的专门部门或科室
随着企业用工自主权的扩大，一些地方在机构改革中将劳动保障部门中劳动管理的科室撤销或合并，致使劳动管理的功能削弱。笔者认为企业自主用工，不等于劳动保障部门不需要劳动管理，而是要求劳动保障部门按照企业自主用工来进行劳动管理，也就是全面实施劳动合同制度。因此，必须要加强劳动管理的部门或科室的建设。由其全面组织、实施劳动合同制度，对劳动合同的签订、备案、管理的全过程进行管理。
要建立科学、规范的劳动合同管理程序
按照《劳动法》和市场经济条件下劳动合同制度的要求，从劳动者择业、企业用工，到签订劳动合同、录用备案，劳动合同的变更、解除、终止等劳动合同管理的全过程进行梳理，对每个环节的时间、条件、要求作出明确具体的规定，使用工单位、劳动者、劳动管理部门都能按规定的程序进行运行。还要建立劳动合同签订登记、变更、解除、终止预报制度，存档管理制度，履行检查制度，统计分析制度，确保劳动合同制度规范有序地实施。3、要加强劳动用工录用备案、劳动合同备案工作 劳动保障部门应配合专职工作人员专门负责录用备案工作，同时，还要发挥社区(镇乡、街道)劳动保障管理站的作用，由其负责做好本区域的合同签订台帐，个人劳动合同签订台帐，并及时将每年劳动合同、录用资料装订归档。要充分运用计算机来管理劳动合同，建立企业和个人劳动合同数据库，及时将录用备案的企业和个人情况输入数据库中，并要实现社区(镇乡、街道)劳动保障管理站的计算机与劳动保障部门的计算机联网，为加强劳动合同管理提供方便。
全面推行
全面推行劳动合同制度应针对劳动合同制度实施现状，依照《劳动法》全面推行劳动合同制度。
加强宣传，在社会上形成自觉签订劳动合同的氛围。先要在各级领导中进行宣传，使其认识到劳动合同法律制度在经济社会中的作用;再要对企业进行宣传，使其认识到用工签订劳动合同是企业最起码的职责;还要对劳动者进行宣传，使他们认识到签订劳动合同是保护自己的合法权益，教育他们运用法律武器来保护自己的权益。还可在公共场所、车站、码头张贴大型宣传广告，使全社会都认识到签订劳动合同的重要性。
加强、完善已签订劳动合同的管理。要把已签订的劳动合同整理归档，并进行全面清理、核对，然后输入劳动合同数据库。同时，要对劳动者的基本情况、实际工作年限、劳动合同期限进行动态管理，充分发挥劳动合同在劳动管理中的作用。
制定切实可行的全面推行劳动合同制度工作计划。根据各地劳动用工情况，以及已签订劳动合同情况，制定劳动合同制度实施工作计划。工作计划应突出重点，采取分类排队等方法。
明确职责，落实责任制。根据工作计划，由政府召开会议，进行部署，按照企业属地管理原则抓落实。要发扬求真务实的工作作风，一级抓一级，层层抓落实，确保劳动合同签订工作落实到实处。
科学地做好劳动合同签订情况统计。劳动合同签订统计必须要数据真实，按照录用备案数进行统计，及时正确地反映劳动合同签订情况。
对拒不签订劳动合同的企业依法进行处罚。运用劳动监察的职能对各类企业签订劳动合同情况进行专项检查，对未签订劳动合同的企业按《劳动法》和各省的有关规定进行处罚，促进企业自觉签订劳动合同。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主动出击，及时检查，通过劳动年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
劳动合同的条款有哪些
《劳动法》第十九条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项：
1、劳动合同期限。
法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种;无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无特殊情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年龄;以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。
2、工作内容。
在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。掌握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。
3、劳动保护和劳动条件。
在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。
4、劳动报酬。
此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。
5、劳动纪律。
此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。
6、劳动合同终止的条件。
这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注意的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。
7、违反劳动合同的责任。
一般约定两种违约责任形式，第一种是一方违约赔偿给对方造成经济损失，即赔偿损失的方式;二是约定违约金的计算方法，采用违约金方式应当注意根据职工一方承受能力来约定具体金额，避免出现显失公平的情形。违约，不是指一般性的违约，而是指严重违约，致使劳动合同无法继续履行，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等。
(二)约定条款
按照法律规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同除上述7项必须具备的条款内容外，还可以协商约定其他的内容，一般简称为协商条款或约定条款，其实称为随机条款似乎更准确，因为必备条款的内容也是需要双方当事人协商、约定的。
这类约定条款的内容，是当国家法律规定不明确，或者国家尚无法律规定的情况下，用人单位与劳动者根据双方的实际情况协商约定的一些随机性的条款。劳动行政部门印制的劳动合同样本，一般都将必备条款写得很具体，同时留出一定的空白地由双方随机约定一些内容。例如：可以约定试用期、保守用人单位商业秘密的事项、用人单位内部的一些福利待遇、房屋分配或购置等等内容。
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甲方(用人单位)名称：_________
法定代表人：_________
地址：_________
经济类型：_________
联系电话：_________
乙方(职工)姓名：_________
身份证号码：_________
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联系电话：_________
根据《中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本。
一、合同期限
(一)合同期限
双方同意按以下第_________种方式确定本合同期限：
1、有固定期限：从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
2、无固定期限：从_________年_________月_________日起至本合同约定的终止条件出现时止(不得将法定解除条件约定为终止条件)
3、以完成一定的工作为期限：从_________年_________月_________日起至_________工作任务完成时止。
(二)试用期限
双方同意按以下第_________种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)
1、无试用期。
2、试用期从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。
(试用期最长不超过六个月。其中合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;合同期限在六个月以上一年以下的。试用期不得超过三十日;合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。)
二、
(一)乙方的工作岗位(工作地点、部门、工种或职务)为_________
(二)乙方的工作任务或职责是_________
(三)甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议或书作为本合同的附件。
(四)如甲方派乙方到外单位工作，应签订补充协议。
三、工作
(一)甲乙双方同意按以下第_________种方式确定乙方的工作时间：
1、标准工时制，即每日工作_________小时，每周工作_________天，每周至少休息一天。
2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。
3、综合计算工时工作制，关爱留守儿童实践，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以_________为周期，总工时_________小时的综合计算工时工作制。
(二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。除《劳动法》第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。
四、工资待遇
(一)乙方正常工作时间的工资按下列第(_________)种形式执行，不得低于当地最低工资标准。
1、乙方试用期工资_________元/月;试用期满工资_________元/月(_________元/日)
2、其他形式。
(二)工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价替代货币支付。
(三)甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意。
(四)甲方每月_________日发放工资。如遇或休息日，则提前到最近的工作日支付。
(五)甲方依法安排乙方延长工作时间的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。
五、劳动保护和劳动条件
(一)甲方按国家和省有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。
(二)甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家有关规定，大学生，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每(_________年/_________季/_________月)免费安排乙方进行体检。
(三)乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告。
六、社会保险和福利待遇
(一)合同期内，甲方应依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的手续，社会保险费按规定的比例，由甲乙双方负责。
(二)乙方患病或非因工负伤，甲方应按国家和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费。
(三)乙方患职业病、因工负伤或者因工死亡的，甲方应按《工伤保险条例》的规定办理。
(四)甲方按规定给予乙方享受节日假、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期，并按本合同约定的工资标准支付工资。
七、劳动纪律
(一)甲方根据国家和省的有关法律、法规通过民主程序制定的各项，应向乙方公示;乙方应自觉遵守国家和省规定的有关劳动纪律、法规和企业依法制定的各项规章制度，严格遵守安全操作规程，服从管理，按时完成工作任务。
(二)甲方有权对乙方履行的情况进行检查、督促、考核和奖惩。
(三)如乙方掌握甲方的商业秘密，乙方有义务为甲方保守商业秘密，并作如下约定：
_________
八、本合同的变更
(一)任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。
(二)甲乙双方经协商一致，可以变更本合同，并办理变更本合同的手续。
九、本合同的解除
(一)经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。由甲方解除本合同的，应按规定支付经济补偿金。
(二)属下列情形之一的，甲方可以单方解除本合同：
1、试用期内乙方不符合录用条件的;
2、乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;
4、乙方被依法追究刑事责任的;
5、甲方歇业、停业、濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难的;
6、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事本合同约定的工作，也不能从事由甲方另行安排的工作的;
7、乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
8、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更本合同达成协议的;
9、本合同约定的解除条件出现的。
甲方按照第5、6、7、8、9项规定解除本合同的，需提前三十日书面通知乙方，并按规定向乙方支付经济补偿金，2012年3月，其中按第6项解除本合同并符合有关规定的还需支付乙方医疗补助费。
(三)乙方解除本合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。但属下列情形之一的，乙方可以随时解除本合同：
1、在试用期内的;
2、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
3、甲方不按本合同规定支付劳动报酬，克扣或无故拖欠工资的;
4、经国家有关部门确认，甲方劳动安全卫生条件恶劣，严重危害乙方身体健康的。
(四)有下列情形之一的，甲方不得解除本合同：
1、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的;
2、乙方患有职业病或因工负伤，并经劳动能力鉴定委员会确认，丧失或部分丧失劳动能力的;
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、法律、法规规定的其他情形。
(五)解除本合同后，甲乙双方在七日内办理解除劳动合同有关手续。
十、本合同的终止
本合同期满或甲乙双方约定的本合同终止条件出现，本合同即行终止。
本合同期满前一个月，甲方应向乙方提出终止或续订劳动合同的书面意向，并及时办理有关手续。
十一、违约情形及责任
(一)甲方的违约情形及违约责任：
_________
(二)乙方的违约情形及违约责任：
_________
十二、调解及仲栽
双方履行本合同如发生争议，可先协商解决;不愿协商或协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解无无效，可在争论发生之日起六十日内向当地劳动争议仲栽委员会申请仲栽;也可以直接向劳动争议仲栽委员会申请仲栽。对仲栽决不服的，可在十一日内向人院提起诉讼。
十三、其他
(一)本合同未尽事宜，按国家和地方有关规定办理。在合同期内，如本合同条款与国家、省有关劳动管理定相抵触的，按新规定执行。
(二)下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：
1、_________
2、_________
3、_________
(三)双方约定(内容不得违反法律及相关规定，可另加双方签名或盖章的附页)
_________
甲方：(盖章)_________乙方：(签名或盖章)_________
法定代表人：_________
(或委托代理人)
_________年____月____日_________年_____月____日
鉴证机构(盖章)_________
鉴证人：_________
鉴证日期：_________年____月____日
文档为doc格式
